(Quanlynhanuoc.vn) – Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một hiện nay đòi hỏi phải có quan điểm chỉ đạo quyết liệt và những giải pháp cụ thể, sát thực nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về năng lực, trình độ chuyên môn để đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền quản trị quốc gia hiện đại, hiệu quả.
Những ưu điểm nổi bật của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một hiện nay
Gắn với quá trình thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nói chung và đối với chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương nói riêng đã có bước tiến bộ đáng kể cả về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ, hoàn thành ngày càng tốt hơn các nhiệm vụ được giao phó. Đánh giá về những ưu điểm nổi bật trên một số kết quả cụ thể như sau:
Hầu hết công chức đều hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (chiếm 98,5%, theo kết quả phân loại công chức năm 2020). Mặc dù hoạt động đánh giá, phân loại công chức có thể chưa hoàn toàn chính xác, nhưng con số này đã chứng tỏ kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức này rất đáng ghi nhận và là tiêu chí phản ánh tập trung nhất về chất lượng công chức.
Về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ,nói chung đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố đều chấp hành đúng đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách, sẵn sàng nhận và phấn đấu hoàn thành các nhiệm vụ được giao, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, giản dị, liêm chính, quan hệ giao tiếp, ứng xử có văn hóa, được người dân hài lòng, tin tưởng…Đây là một trong những ưu điểm nổi bật, là mặt mạnh cơ bản của đội ngũ công chức này.
Về trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, hầu hết công chức đều có trình độ đại học và trên đại học với các chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn.
Về kỹ năng thực thi công vụ của công chức ngày càng thành thạo hơn, tiến bộ hơn, kể cả các kỹ năng chung và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ.
Về kiến thức lý luận chính trị và quản lý nhà nước (QLNN) của công chức ngày càng được nâng cao, số lượng công chức được đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) ngày càng nhiều hơn ở mọi cấp, mọi lĩnh vực chuyên môn.
Về sức khỏe, toàn bộ đội ngũ công chức này đều được đánh giá là có sức khỏe tốt, có đủ thể lực đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ.
Những ưu điểm, tiến bộ về chất lượng công chức nói trên đã góp phần đắc lực vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN trên mọi mặt của UBND thành phố Thủ Dầu Một, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của địa phương trong giai đoạn hiện nay.
Một số hạn chế về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương
Ngoài những ưu điểm thì hạn chế về chất lượng công chức CQCM của UBND thành phố Thủ Dầu Một là về mức độ thành thạo các kỹ năng chung và kỹ năng chuyên môn chưa được đánh giá cao, có ảnh hưởng nhất định đến năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện chuyên môn nghiệp vụ của công chức.
Một bộ phận đáng kể công chức chưa được ĐTBD về lý luận chính trị (36,7%) và về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước (27,8%), vàmặc dù đây là những yêu cầu rất cơ bản, cần thiết đối với công chức trong thực hiện các nhiệm vụ của QLNN, phục vụ nhân dân của chính quyền địa phương. Điều này ảnh hưởng đáng kể đến hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức chuyên môn này. Cá biệt vẫn còn có công chức chưa thực sự gương mẫu trong công tác, chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, năng lực công tác nên chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao (theo kết quả phân loại công chức năm 2020, đã có công chức bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ). Bên cạnh đó còn có một số ít công chức chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, rèn luyện đạo đức công vụ nên mức độ tiến bộ còn chậm, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Những hạn chế về chất lượng công chức ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của các CQCM của UBND thành phố trong thực hiện chức năng tham mưu QLNN và cung ứng một số dịch vụ công, theo quy định của pháp luật.
Những hạn chế về chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một là do thể chế, chính sách quản lý công chức còn có những hạn chế, bất hợp lý nhất định; công tác tuyển dụng công chức của UBND thành phố còn có chỗ chưa hợp lý; việc sử dụng và đánh giá công chức; công tác ĐTBD; chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức các CQCM thuộc UBND thành phố chưa phù hợp, chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ khuyến khích công chức phấn đấu nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương
Một là, tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm của các phòng chuyên môn của UBND, trên cơ sở đó, tiến hành rà soát, bố trí sử dụng và quản lý công chức theo vị trí việc làm. Trong đó, xác định các nhiệm vụ, công việc, phần việc cụ thể cần có của từng vị trí việc làm (được thể hiện ở Bản mô tả công việc của vị trí việc làm) cũng như xác định khung năng lực của từng vị trí việc làm. Đây là những căn cứ chủ yếu cho việc tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, đánh giá công chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm của mỗi đơn vị, phòng ban chuyên môn của UBND thành phố. Đặc biệt, việc nâng cao chất lượng công chức phải gắn liền với việc triển khai thực hiện đề án xác định vị trí việc làm của UBND thành phố.
Để bảo đảm tính chính xác, khả thi và tác dụng của việc xác định vị trí việc làm, đòi hỏi phải tiếp tục rà soát, điều chỉnh, cụ thể hơn các nội dung đối với Bản mô tả công việcvà Khung năng lực của từng vị trí việc làm. Trên cơ sở đó tiếp tục rà soát, bố trí sắp xếp lại công việc của công chức theo đúng khối lượng, độ phức tạp của công việc và đúng khung năng lực cần có của từng vị trí việc làm. Đồng thời, trên cơ sở các vị trí việc làm đã được điều chỉnh lại, các đơn vị phòng, ban chuyên môn và UBND thành phố chuyển sang thực hiện các hoạt động quản lý công chức theo vị trí việc làm, thay vì quản lý theo mô hình chức nghiệp.
Hai là, hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các CQCM thuộc UBND thành phố. Việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của mỗi cơ quan, đơn vị. Để làm được điều này cần phải kết hợp đồng bộ các giải pháp như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của mỗi CQCM, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, bảo đảm cơ cấu hợp lý.
Mặt khác việc đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức phải quan tâm đến thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Cần có cơ chế, chính sách phù hợp, đủ mạnh trong việc phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người tài, các sinh viên giỏi ở các trường đại học, cao đẳng vào làm việc tại các cơ quan hành chính.
Ba là, để nâng cao chất lượng công chức, trong sử dụng công chức, các CQCM của UBND thành phố cần sắp xếp, bố trí, phân công nhiệm vụ cho công chức theo đúng yêu cầu, tiêu chuẩn công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng phòng chuyên môn. Đồng thời, cần sử dụng công chức một cách linh hoạt dựa trên sự phát triển về năng lực của công chức trong hiện tại và tương lai, tạo động lực cho công chức phấn đấu vươn lên ngày càng đảm đương được những nhiệm vụ lớn hơn, phức tạp hơn.
Cần đề cao hơn vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các phòng chuyên môn với tư cách là người sử dụng công chức, tránh dựa vào tập thể một cách tràn lan, mang nặng tính hình thức, nể nang như hiện nay. Mặt khác, cần đổi mới phương pháp đánh giá theo phương pháp 360 độ, một phương pháp mới, tiên tiến, đã được áp dụng khá phổ biến trên thế giới, cũng như ở Đà Nẵng và một số địa phương khác ở nước ta, đã chứng tỏ tính ưu việt của nó, bảo đảm được mức độ chính xác cao hơn so với các phương pháp truyền thống đang áp dụng hiện nay.
Bốn là, đổi mới công tác ĐTBD công chức các CQCM thuộc UBND thành phố. Đổi mới nội dung chương trình ĐTBD theo hướng giảm bớt các nội dung lý luận, tăng cường các nội dung rèn luyện kỹ năng thực thi công vụ; cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới, tiên tiến trên thế giới về quản lý khu vực công, về quản trị quốc gia hiện đại, hiệu quả. Cần đa dạng hóa nội dung ĐTBD để người học có thể tự lựa chọn những nội dung bồi dưỡng thiết thực, cần thiết nhất, còn bị thiếu hụt, sát hợp với từng đối tượng công chức chuyên môn. Đa dạng hóa phương pháp ĐTBD, cả tập trung, tại chức và tự bồi dưỡng. Coi trọng thực hành, thảo luận, giải quyết tình huống hơn là nghe thuyết trình của giảng viên.
Để nâng cao chất lượng công tác ĐTBD, cần tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho Trung tâm Bồi dưỡng chính trị của thành phố, quan tâm xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức là những chuyên gia, nhà quản lý đang công tác tại các cơ quan Đảng, Nhà nước; cần có chính sách đãi ngộ tốt đối với đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức trong các cơ sở ĐTBD, tạo động lực cho họ phấn đấu nâng cao chất lượng giảng dạy, hướng dẫn người học…
Năm là, hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức các CQCM thuộc UBND thành phố. Chính sách đãi ngộ công chức hiện nay bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần như: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, tiền làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng.
Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách, chế độ đãi ngộ đối với công chức chuyên môn cần phải bảo đảm yêu cầu sau: bảo đảm quyền lợi gắn liền với trách nhiệm công chức, quyền lợi càng lớn trách nhiệm càng cao. Bảo đảm tính công bằng, dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ, mức độ cống hiến của công chức. Phải có tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi người phấn đấu vươn lên, đồng thời cần có tác dụng ngăn chặn, điều tiết hành vi sai trái, tiêu cực của đội ngũ công chức. Bảo đảm ý nghĩa nhiều mặt cả vật chất, tinh thần, chính trị, xã hội, không thiên lệch, không phiến diện nhằm tạo ra sự hài hòa, cân đối trong mọi hoạt động, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội cũng như sự phát triển nhân cách của mỗi công chức. Phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện kinh tế của địa phương.
Sáu là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố. Cần thực hiện thường xuyên, nghiêm túc công tác thanh tra công vụ, cũng như kiểm tra của lãnh đạo UBND, người đứng đầu các CQCM và giám sát của Hội đồng nhân dân cùng cấp trong việc chấp hành quy chế làm việc, quy chế ứng xử văn hóa công sở, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ… của công chức. Việc tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát, thanh tra đối với hoạt động công vụ của công chức là việc rất cần thiết, nhằm nâng cao trách nhiệm của công chức, mặt khác giúp phát hiện được những hạn chế yếu kém của công chức để kịp thời điều chỉnh, xử lý và cần phải được tiến hành thường xuyên.
Để nâng cao chất lượng công chức các CQCM của UBND thành phố, cần thực hiện đầy đủ, đồng bộ các giải pháp mới có ý nghĩa quyết định trực tiếp đối với chất lượng công chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động QLNN của UBND thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương trong thời gian tới.
