(Quanlynhanuoc.vn) – Việc xem xét khái niệm nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao từ lý thuyết di động xã hội, có thể mở ra những nền tảng để hình thành các khung hệ thống lý thuyết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao của Việt Nam hiện nay trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0. Điều này cũng phù hợp với các hướng tiếp cận nghiên cứu của thế giới về xu hướng “chủ động” tạo các luồng di động của nhân lực khoa học quốc tế trong việc “nuôi dưỡng” môi trường đổi mới thông qua các hoạt động nâng cao năng lực, mạng lưới tri thức và hợp tác khoa học của lực lượng lao động đặc biệt này.
Pháp luật trong lĩnh vực khoa học và công nghệ
Trong thời gian qua, Quốc hội và Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản để thể chế hóa, cụ thể hóa chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với xây dựng, phát triển nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN). Pháp luật trong lĩnh vực KH&CN đã được ban hành khá đầy đủ, với nhiều nội dung mới đã tạo cơ sở pháp lý hiệu lực cao, đầy đủ, thống nhất và đồng bộ cho việc tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ tổ chức, cơ chế quản lý, cơ chế hoạt động KH&CN, xem đó là khâu đột phá để thúc đẩy phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động KH&CN; phát huy vai trò, hiệu quả của các tổ chức KH&CN chủ lực trong việc thực hiện các nhiệm vụ KH&CN trọng điểm; phát triển mạnh thị trường KH&CN; đổi mới căn bản cơ chế sử dụng kinh phí nhà nước và cơ chế xây dựng, triển khai các nhiệm vụ KH&CN theo hướng lấy mục tiêu và hiệu quả ứng dụng là tiêu chuẩn hàng đầu; chuyển các đơn vị sự nghiệp KH&CN sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm và phương thức khoán sản phẩm KH&CN; phát triển các doanh nghiệp KH&CN, các quỹ trong lĩnh vực KH&CN; xây dựng đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ xứng đáng nhân tài KH&CN; thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo của trí thức vì sự phát triển của đất nước.
Đặc biệt, Luật Khoa học và Công nghệ cũng đã tạo bước đột phá cơ bản trong hoạt động KH&CN, đó là: đổi mới về tổ chức KH&CN; đột phá về chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân lực KH&CN và công nghệ; đổi mới về phương thức đầu tư cho KH&CN; đổi mới về ứng dụng kết quả nghiên cứu và phổ biến kiến thức KH&CN; đổi mới quản lý và sử dụng ngân sách nhà nước, tài chính cho nghiên cứu KH&CN thông qua Quỹ Phát triển khoa học và công nghệ quốc gia và các quỹ phát triển khoa học và công nghệ; hội nhập quốc tế về KH&CN; vinh danh các nhà khoa học, lấy ngày 18/5 hằng năm là “Ngày Khoa học và Công nghệ Việt Nam”.
Nhìn chung, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực KH&CN đã bảo đảm:
Một là, được ban hành tương đối toàn diện, đảm bảo được tính hợp hiến, hợp pháp, tính thống nhất trong thể thống quy phạm pháp luật; bao quát khá đầy đủ các vấn đề về tuyển dụng, sử dụng, quản lý, ưu đãi, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với nhân lực KH&CN trong biên chế…
Hai là, các văn bản được ban hành nhìn chung đã phù hợp với đặc điểm, tính chất và tình hình hoạt động riêng của ngành KH&CN của từng đơn vị; vừa tuân thủ các quy định về quản lý nhân lực KH&CN ở phạm vi quốc gia, vừa đáp ứng được đặc thù của lĩnh vực KH&CN ở cấp cơ sở.
Ba là, các văn bản được ban hành với nhiều chính sách đổi mới và ưu đãi trong công tác quản lý, sử dụng nhân lực KH&CN, phù hợp với đặc thù của lĩnh vực KH&CN, phù hợp với xu hướng đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước.
Các yếu tố tác động tới hoạch định chính sách thu hút, sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ
Thứ nhất, một số quy định còn chưa thống nhất nên chưa thực sự tạo được môi trường thông thoáng nhằm khuyến khích hoạt động nghiên cứu sáng tạo; sự đãi ngộ, tôn vinh đối với các nhà khoa học trong nước vẫn chưa xứng đáng với chất xám mà họ bỏ ra cho các công trình nghiên cứu.
Thứ hai, chính sách tiền lương hiện nay quy định đối với viên chức KH&CN hoàn toàn không phù hợp với việc bảo đảm duy trì và phát triển đội ngũ viên chức KH&CN. Sự cách biệt về tiền lương giữa các bậc lương, hạng chức danh nghề nghiệp chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc nâng lương chỉ phụ thuộc vào thâm niên mà không chú ý đến hiệu quả hay thực chất công việc cán bộ nghiên cứu đảm nhận.
Thứ ba, chưa có các quy định về quy hoạch đội ngũ chuyên gia KH&CN. Đây là lực lượng nòng cốt của hoạt động khoa học của đơn vị, là người định hướng, chủ trì và tập hợp lực lượng nghiên cứu của các lĩnh vực chuyên môn của đơn vị.
Thứ tư, chưa ban hành văn bản hướng dẫn về tiêu chuẩn, điều kiện và nội dung, hình thức thi hoặc xét, ban hành Quy chế xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức thuộc chuyên ngành KH&CN để tổ chức thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp cho viên chức KH&CN. Rất nhiều viên chức KH&CN đủ điều kiện để thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp theo quy định của Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV, nhưng hiện nay vẫn chưa được thi hoặc xét thăng hạng vì chưa có Quy chế xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức thuộc chuyên ngành KH&CN để triển khai thực hiện. Điều này đã làm ảnh hưởng rất nhiều tới quyền lợi của các viên chức chuyên ngành KH&CN.
Thứ năm, do yêu cầu nhiệm vụ nghiên cứu cao nên một số trường đại học (trực thuộc các đơn vị) cần tuyển dụng nghiên cứu viên có trình độ tiến sĩ (tương đương giảng viên). Tuy nhiên những người có trình độ tiến sĩ thường có nguyện vọng được tuyển dụng vào vị trí giảng viên do sự khác biệt trong chế độ đãi ngộ đối với giảng viên (phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp thâm niên nhà giáo, được khuyến khích hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn…).
Ở một số cơ sở đào tạo bậc cao đẳng, đại học vẫn còn tâm lý coi trọng giảng viên hơn viên chức nghiên cứu KH&CN, và trên thực tế nếu làm giảng viên thì vừa có thu nhập thường xuyên, ổn định, cao hơn và vẫn làm nghiên cứu khoa học được; nhưng nếu xếp vào chức danh nghiên cứu viên thì ngược lại, do đó không thu hút được đội ngũ chuyên tâm, chuyên sâu với công tác nghiên cứu khoa học. Có trường hầu như không có nghiên cứu viên.
Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Thế giới đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của CMCN 4.0 – dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất trên mọi lĩnh vực. Một hệ quả của quá trình này là sự ra đời của các phương thức tổ chức lao động và các mô hình tổ chức mới. Sự hình thành của các phương thức lao động, triết lý quản lý nguồn nhân lực (NNL) KH&CN chất lượng cao trong thời đại 4.0 đã và đang dẫn đến những thách thức đối với các quốc gia. Việt Nam cũng không nằm ngoài bối cảnh “hội nhập 4.0” đang diễn ra mạnh mẽ này. Những thách thức cơ bản trong hoạt động quản lý NNL KH&CN chất lượng cao có thể bước đầu xác định như sau:
Thứ nhất, CMCN 4.0 đang tạo ra xu hướng mới: yếu tố quan trọng bậc nhất là NNL KH&CN chất lượng cao (chứ không phải là vốn) là cốt lõi của sản xuất. Những thế mạnh về nhân công rẻ, tài nguyên sẵn có sẽ dần mất đi, các quốc gia phát triển có xu hướng thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao nhằm thúc đẩy năng lực đổi mới quốc gia.
Trước những tác động mạnh mẽ của CMCN 4.0, nhân lực KH&CN chất lượng cao có thêm nhiều cơ hội di động xãhooij (DĐXH) và di động trực tiếp hoặc gián tiếp qua các công cụ kỹ thuật số. Chính vì vậy, trong hoạt động quản lý NNL KH&CN chất lượng cao, triết lý chính sách “Quản lý lao động tại chỗ bằng thiết chế hành chính” đang có xu hướng chuyển sang triết lý “Thúc đẩy DĐXH đảm bảo tuần hoàn chất xám”. Điều này sẽ tạo ra những biến đổi sâu sắc không chỉ trong cộng đồng khoa học, mà còn góp phần tái cấu trúc các mô hình tổ chức KH&CN. Xu hướng di động của NNL KH&CN xảy ra trước tiên trong hệ thống quản lý công, nhằm mục tiêu tinh giản bộ máy hành chính công cồng kềnh đồ sộ, thay thế vào đó là các hệ thống tinh gọn và hiệu quả hơn.
Thứ hai, CMCN 4.0 tác động mạnh mẽ tới sự ra đời của các phương thức lao động mới. Theo dự báo của các nhà khoa học, CMCN 4.0 sẽ tạo nên một sự gia tăng trong thị trường việc làm và ngày càng phân hóa theo hai nhóm: nhóm kỹ năng thấp/trả lương thấp và nhóm kỹ năng cao/trả lương cao. Đây cũng là căn cứ để dẫn tới sự hình thành và phát triển của một mô hình chuỗi cung ứng mới – cung ứng nhân lực KH&CN, thông qua blockchain.
Giải pháp kỹ thuật số với việc hình thành phương thức tổ chức lao động thông minh – UBER nhân lực R&D có thể là một sự lựa chọn cho các nhà quản lý KH&CN trong thúc đẩy DĐXH nhân lực R&D và hơn hết là sự phát triển của hoạt động nghiên cứu. Theo Vũ Cao Đàm, lý thuyết kinh tế học chính trị kinh điển về “Quyền lực thuộc về kẻ sở hữu tư liệu sản xuất” cần được thay thế khi xuất hiện Uber và Grab, và có lẽ phải được hiệu chỉnh: quyền lực thuộc về kẻ sở hữu thông tin.
Thứ ba, CMCN 4.0 là nền tảng cho xu hướng khởi nghiệp và đổi mới sáng tạo, với tiêu chí chú trọng ý tưởng và năng lực điều hành của cá nhân và năng lực vận hành nhóm. Đây có thể là tiền đề dẫn đến sự phát triển của mô hình tổ chức ảo (virtual organizations) với nguồn lực linh động theo nhu cầu và tồn tại dưới dạng “mạng lưới hợp tác” của mọi người mà không phân biệt địa vị, địa điểm hay ai sở hữu. Điều này dẫn đến xu hướng quản lý NNL trên các không gian ảo sẽ trở nên ngày càng phổ biến, và dẫn tới những thay đổi về bản chất các mối quan hệ xã hội trong cộng đồng khoa học.
Những vấn đề trên đã và đang đặt ra những thách thức cho Việt Nam trong việc thay đổi để thích nghi với bối cảnh CMCN 4.0. Điều cốt lõi là, trong quan điểm nghiên cứu và hoạch định chính sách cần chấp nhận sự dịch chuyển của NNL KH&CN chất lượng cao. Quy luật tất yếu về DĐXH của NNL đặc biệt này sẽ tạo ra tuần hoàn chất xám và sự hình thành tất yếu của các phương thức tổ chức, quản lý lao động mới vượt khỏi biên giới hành chính.
Vận dụng quy luật di động xã hội vào hoạch định chính sách thu hút, sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ
Các nghiên cứu của OECD đã sử dụng các thuật ngữ phổ biến như highly qualified personnel, highly skilled workers, qualified personnel trong phạm trù khái niệm “NNL KH&CN chất lượng cao”.
Tại Việt Nam, các nhà nghiên cứu trong nước sử dụng các định nghĩa khác nhau để cùng nói đến một đối tượng lực lượng lao động đặc biệt: “nhân lực chất lượng cao”, “nhân lực tài năng”, “nhân tài” với nhiều quan điểm khác nhau, tiêu chí khác nhau và gắn với đặc thù của từng ngành, lĩnh vực khoa học.
Trên thế giới hiện nay, các khái niệm phổ biến như: mobility of highly qualified human resource hay talent mobility chỉ sự dịch chuyển từ vị trí này sang vị trí khác trong một tổ chức nhằm sử dụng hiệu quả NNL chất lượng cao như một cấu phần quan trọng của chiến lược quản lý của bất cứ tổ chức nào.
Điểm chung của các định nghĩa là sự nhấn mạnh vai trò của một nhóm nhân lực có đóng góp lớn cho sự phát triển của quốc gia (theo tiếp cận lịch sử), sự phát triển của ngành (tiếp cận ngành), và gần đây nhất là các nghiên cứu đã bắt đầu tiếp cận với các hướng nghiên cứu của thế giới đặt khái niệm này trong hoạt động đổi mới/sáng tạo, tiếp cận với chuẩn quốc tế về trình độ năng lực, kỹ năng bên cạnh các năng lực sẵn có. Trong các văn bản chính sách của Việt Nam, khái niệm “chất lượng cao” khi nói đến NNL còn khá chung chung.
Theo những nghiên cứu gần đây của OECD, NNL KH&CN là những chủ thể chính trong KH&CN và đổi mới sáng tạo. NNL KH&CN bao gồm cả những người tiềm năng chứ không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những đối tượng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN. Tại Việt Nam, nổi bật là các nghiên cứu của Hồ Ngọc Luật về định nghĩa nhân lực chất lượng cao thông qua các nghiên cứu so sánh với các tiêu chí của quốc tế.
Từ tiếp cận lý thuyết DĐXH, “chất lượng” của NNL đang được xem xét ở địa vị xã hội tại một mặt cắt tĩnh (đầu vào của quá trình tuyển dụng, xem xét đánh giá năng lực hàng năm…) mà hình thức thể hiện là “bằng cấp” trình độ của nhân lực. Hạn chế của cách tiếp cận này là không thể hiện được “chất lượng” của “sản phẩm đầu ra” và chất lượng công việc của NNL KH&CN chất lượng cao. Bên cạnh đó, thuật ngữ “chất lượng cao” dường như đang được sử dụng chung cho tất cả các loại hình nhóm nhân lực KH&CN (nhân lực R&D, nhân lực công nghệ, nhân lực thuộc nhóm hỗ trợ…) như trong các nghiên cứu của Bộ KH&CN, hay theo lực lượng nghề nghiệp (giảng dạy, nghiên cứu, quản lý) theo ngạch bậc của Bộ Nội vụ. Điều này dẫn đến các chồng chéo trong quá trình đánh giá chất lượng NNL hay trong quá trình quản lý nhân lực.
Một thực tế cho thấy, không thể quản lý NNL KH&CN chất lượng cao bằng “tám tiếng vàng ngọc” khi khả năng di động và dịch chuyển của họ ngày càng thuận lợi với các thành tựu của CMCN 4.0. Vì vậy, lý thuyết DĐXH có thể đáp ứng phần nào cách hiểu về khái niệm NNL KH&CN chất lượng cao. Chất lượng của NNL thể hiện qua năng lực hành động (mà ở đây chính là khả năng DĐXH của NNL).
Từ tiếp cận đổi mới và tiếp cận hệ thống, có thể hiểu khái niệm nhân lực KH&CN chất lượng cao như sau: 1) là một lực lượng lao động có năng lực đổi mới/sáng tạo; 2) là một lực lượng lao động đáp ứng tối đa các loại hình DĐXH nhằm tạo ra các năng lực phát triển hoạt động KH&CN.
Khái niệm NNL KH&CN chất lượng cao trước hết là lực lượng lao động có các đặc điểm căn bản: có trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, thể lực, văn hóa, đạo đức. NNL này mới ở dạng tiềm lực/tài năng. Chất lượng của NNL này thể hiện qua hai năng lực cốt lõi sau: NNL KH&CN chất lượng cao có khả năng di động ngay trong môi trường tổ chức (di động dọc, di động thế hệ) để tạo ra các sản phẩm công nghệ và hình thành các năng lực khác liên quan (năng lực chuyển giao công nghệ, phát triển công nghệ, dịch vụ KH&CN). NNL KH&CN chất lượng cao có khả năng di động bên ngoài môi trường tổ chức (di động ngang, di động kèm di cư, di động ngành): 1) Để tái đầu tư chất xám cho hệ thống đổi mới quốc gia qua các hình thức: đầu tư kinh phí cho hoạt động KH&CN tại tổ chức/quốc gia nguồn; tư vấn cho hoạt động KH&CN, hoạch định chính sách KH&CN tại tổ chức/quốc gia nguồn; trực tiếp phát triển các hướng nghiên cứu, lĩnh vực nghiên cứu mới; 2) Hợp tác quốc tế về KH&CN: liên kết các tổ chức KH&CN, các mạng lưới phát triển KH&CN (nhóm nghiên cứu mạnh, mạng lưới nghiên cứu…); kết nối đầu tư về tổ chức/quốc gia nguồn.
Việc siết chặt các biện pháp quản lý hay sử dụng các hình thức cấm đoán nhân lực KH&CN chất lượng cao trong thời gian công tác tại tổ chức không được tham gia cộng tác với các cơ quan khác, không được đảm nhận đa vị thế, đa vai trò không thể khiến các luồng di động chấm dứt, thậm chí còn khiến hiện tượng chảy chất xám trở nên nghiêm trọng hơn, hạn chế tính năng động, sáng tạo của người làm khoa học, không thể giải quyết được sự thiếu hụt nhân lực khoa học trong nội bộ một ngành, một tổ chức KH&CN, một địa phương và một quốc gia, không đáp ứng được nhu cầu của thị trường.
