Sự minh bạch trong chính sách tiền lương, thưởng cho công chức của Hàn Quốc và kinh nghiệm cho Việt Nam

(Quanlynhanuoc.vn) – Chính sách tiền lương, thưởng là một trong những nội dung quan trọng trong chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Chính sách tiền lương, thưởng chỉ thực sự tạo ra động lực khi nó bảo đảm sự công bằng và minh bạch. Bài viết đề cập tới kinh nghiệm từ xây dựng và thực thi chính sách lương, thưởng đối với công chức trong cơ quan quản lý nhà nước gắn với hoạt động công vụ của Hàn Quốc, từ đó rút một số kinh nghiệm trong nghiên cứu, xây dựng chính sách tiền lương, thưởng đối với công chức trong cơ quan quản lý nhà nước ở Việt Nam. 
Ảnh minh họa (internet)
Giới thiệu chung về nền công vụ của Hàn Quốc

Từ một nước nông nghiệp lạc hậu, kinh tế trì trệ, không đủ tự cung tự cấp trong những năm 60 -70 của thế kỷ XX, Hàn Quốc đã vươn lên trở thành một nước công nghiệp hiện đại với GDP đạt 1,7 nghìn tỷ USD (lớn thứ 11 thế giới) và GDP theo bình quân đầu người đạt 33.346 USD/người/năm1; vươn lên xuất khẩu lớn thứ 6 thế giới với 542,4 tỷ USD năm 2019. Có được những thành tựu được ví như “kỳ tích sông Hàn” là sự đóng góp rất lớn của Chính phủ Hàn Quốc trong việc lập các kế hoạch 5 năm, huy động nguồn lực con người trong nước, vạch hướng đi đúng và khích lệ người dân và doanh nghiệp. Đội ngũ công chức – những chủ thể chính trong thực thi công vụ (TTCV) đã thể hiện vai trò của mình trong dẫn dắt nền kinh tế định hướng xuất khẩu và tận tụy, trách nhiệm cao với người dân.

Công chức Hàn Quốc được đặt dưới sự quản lý của Bộ Quản lý nhân sự (Ministry of Personel Management – MPM) chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và đạo đức công vụ trực tiếp trước Thủ tướng. Công chức Hàn Quốc được phân loại thành hai nhóm lớn: (1) Công chức chức nghiệp (công chức chung và công chức chuyên trách); (2) Công chức không phải chức nghiệp (công chức chính trị và công chức hành chính chuyên trách). Tổng số công chức trong Chính phủ Hàn Quốc là 1.113.873 người, trong đó công chức trong nhánh hành chính là 1.087.739 người (công chức trung ương chiếm 62,6%)2.

Công chức Hàn Quốc được chia làm 9 bậc, trong đó, bậc 1 và 2 (thứ trưởng, vụ trưởng) là bậc công chức cao cấp (SCS); bậc 3, 4 từ trưởng phòng trở lên; bậc 5, 6 từ phó phòng trở lên; bậc 7 – 9 là nhân viên. Hàn Quốc thực hiện quản lý công chức dựa trên hiệu quả TTCV gắn mục tiêu thực hiện nhiệm vụ với mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, xây dựng năng lực cá nhân năng động và nâng cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị. Chu trình quản lý TTCV với 4 bước: lập kế hoạch – thực thi – đánh giá thực thi – phản hồi. Quản lý theo hiệu quả TTCV được áp dụng kết hợp linh hoạt giữa quản lý theo hiệu quả công việc (trả lương theo hiệu quả công việc) với quản lý hiệu quả dựa trên bậc, ngạch.

Chính sách tiền lương, thưởng đối với công chức Hàn Quốc

Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương đối với công chức Hàn Quốc được áp dụng với công chức trung ương và công chức địa phương là tương tự nhau (có sự khác biệt về yếu tố vùng miền, vùng sâu, vùng xa. Hàn Quốc xác định chi trả lương để đổi lại công việc đã làm của công chức; tiền lương là công cụ thể thu hút và giữ chân người tài; là phương tiện để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công, đồng thời là cơ sở để đánh giá hiệu quả thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức.

Các căn cứ để trả lương công chức, gồm: định mức ngân sách chính phủ dành cho trả lương công chức; mức lương và tăng lương trong khu vực tư nhân; mức lương và tăng lương của năm trước; tổng số công chức; tốc độ tăng trưởng kinh tế và mức giá cả; mức phúc lợi chung ngoài lương. Xu hướng trả lương cho đội ngũ công chức Hàn Quốc như sau: (1) Có sự chuyển dịch từ đề cao các yếu tố giá cả sinh hoạt, thâm niên sang đề cao hiệu quả, công việc, năng lực, tầm nhìn công chức và khả năng phát triển; (2) Phổ biến hệ thống trả lương năm (dựa trên ký kết hợp đồng công việc từ đầu năm của đơn vị với từng vị trí công chức đảm nhận, một năm có 2 đợt ký kết hợp đồng công việc là tháng 01 và tháng 7 hằng năm, từ đó làm căn cứ đánh giá hiệu quả thực thi công việc vào tháng 12 và tháng 6 năm sau), Hàn Quốc đã áp dụng hệ thống lương năm từ năm 1999; (3) Thay đổi trả lương theo hiệu quả từ thưởng cá nhân rồi mới đến thưởng tập thể, điều này ngăn chặn tính hình thức, bao che cho đồng nghiệp trong TTCV.

Trả lương có sự kết hợp giữa: Trả lương bằng tiền + Thưởng không bằng tiền = Tiền lương

Trong đó, trả lương bằng tiền bao gồm lương cộng với trả công gián tiếp (phúc lợi, bảo hiểm xã hội, phương tiện làm việc, nghỉ phép có lương…). Thưởng không bằng tiền gồm: vinh danh, khen, địa vị xã hội, bảo đảm việc làm…

Các kiểu trả lương được Hàn Quốc áp dụng bao gồm: lương hằng năm được dựa trên hiệu quả TTCV với cơ cấu tiền lương (Hình 1).

Hình 1: Cách trả lương của Hàn Quốc

Các loại lương năm (Bảng 1).

Bảng 1: Các loại lương năm của Hàn Quốc

Hệ thống trả lương áp dụng kết hợp theo hiệu quả TTCV và theo cấp bậc như sau:

(1) Hệ thống trả lương theo cấp bậc.

Hình 2: Hệ thống quản lý hiệu quả dựa trên bậc ngạch

Chính phủ Hàn Quốc áp dụng trả lương theo ngạch, bậc với các cấp độ từ thấp đến cao (từ nhân viên, quản lý, công chức cao cấp – SCS và quan chức do Chính phủ bổ nhiệm) và áp dụng linh hoạt các hình thức trả lương từ lương năm, lương thâm niên đến lương hiệu quả công việc và thưởng hiệu quả.

(2) Hệ thống trả lương theo hiệu quả TTCV.

Hệ thống trả lương theo hiệu quả TTCV: trả lương năm dựa trên hiệu quả dựa trên sự thỏa thuận giữa công chức và cơ quan, tổ chức công được xác định vào ngày 31/12 của năm trước.

Tổng số lương = lương cơ sở + lương hiệu quả công việc

Lương hiệu quả được tính như sau (Hình 3).

Hình 3: Cách tính trả lương theo hiệu quả TTCV

Áp dụng đối với công chức cao cấp và các chuyên viên bậc 3, 4 (trưởng, phó phòng). Với các phương án cụ thể do Bộ Quản lý nhân sự Hàn Quốc đề ra, từ đó các cơ quan tự lựa chọn phương án cụ thể phù hợp với nội dung công việc của mình.

Chính sách thưởng khuyến khích

Chính sách thưởng khuyến khích được dùng như một công cụ hữu hiệu nhằm thay đổi thái độ của công chức: bắt đầu từ sự thay đổi thái độ công chức từ bảo thủ, ngại thay đổi (trước đây) sang năng động, đổi mới (hiện nay). Chính sách khuyến khích hướng công chức vào những giá trị nghề nghiệp, khuyến khích thay đổi hành vi và tâm thế tích cực, khen thưởng những ai đạt được kết quả kỳ vọng, không phải tất cả công chức đều được thưởng, chỉ những người thật sự đạt được thành tích.

Công chức Hàn Quốc có các loại phụ cấp: phụ cấp dạng thưởng (thưởng hiệu quả, chức vụ và chuyên cần); phụ cấp gia đình (gia đình, con cái học hành, nhà ở, nghỉ trông con); phụ cấp khu vực đặc biệt (hải đảo, vùng sâu, vùng xa, cơ quan đặc biệt); phụ cấp nhiệm vụ đặc biệt (nhiệm vụ nguy hiểm, nhiệm vụ đặc biệt, đi làm thay, luật sư quân đội); phụ cấp làm theo giờ (ngoài giờ dành cho công chức từ bậc 5 trở xuống, quản lý dành cho công chức từ bậc 4 trở lên).

Chính sách phúc lợi gồm 3 hệ thống phúc lợi:

Phúc lợi theo yêu cầu: dựa trên số điểm phúc lợi dành cho một cá nhân đạt được trong một năm làm việc (mỗi năm 10 điểm), công chức có thể đạt được 300 điểm (tương ứng với 30 năm công tác. Sau đó lựa chọn các dịch vụ theo yêu cầu cá nhân như: khám sức khỏe, bảo hiểm y tế, chữa bệnh, phát triển bản thân, giải trí…

Phúc lợi hỗ trợ cho các hoạt động câu lạc bộ: nhằm cân đối giữa công việc và đời sống, tạo không khí đoàn kết giữa công chức với nhau, tổ chức các giải thi đấu hữu nghị để công chức giao lưu, thư giãn.

Phúc lợi hỗ trợ tư pháp: dành cho công chức khi có tranh chấp pháp lý, hỗ trợ luật sư để tư vấn pháp lý và làm hồ sơ cần thiết.

Ngoài ra, còn tạo cơ hội cho công chức đi học các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài.

Sự minh bạch trong hoạt động thực thi công vụ

Từ những năm 80 của thế kỷ XX, vai trò của Chính phủ Hàn Quốc trong xã hội đã có sự thay đổi đáng kể. Từ chỗ Chính phủ đóng vai trò chủ đạo, lãnh đạo Nhân dân sang Chính phủ cung cấp, hỗ trợ mặt bằng cho người dân chủ động phát huy năng lực; xây dựng và hỗ trợ mọi mặt của đời sống Nhân dân; đặt người dân là trung tâm của mọi chính sách. Hàn Quốc đề ra yêu cầu về xây dựng chính phủ tốt và chính phủ có đạo đức – đề cao sự minh bạch và không tham nhũng.

Chính phủ Hàn Quốc xác định: Chính phủ tốt sẽ gồm: Chính phủ hiệu quả + Chính phủ có hiệu lực + Chính phủ có đạo đức.

Để làm được điều này trong hơn 40 năm qua, Chính phủ Hàn Quốc coi chính sách tiền lương, thưởng như một công cụ hữu hiệu để đề cao tính minh bạch và trong sạch của đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, để bảo đảm chế tài và sự răn đe đối với các hành vi không minh bạch và tham nhũng của công chức, Chính phủ Hàn Quốc ban hành 3 luật về đạo đức và chống tham nhũng làm cơ sở pháp lý chặt chẽ cho các hoạt động TTCV, như: Luật Đạo đức công vụ, Luật Chống tham nhũngLuật Chống cầu xin sai trái và đút lót. Như vậy, với việc áp dụng đánh giá TTCV theo hiệu quả công việc, từ đó làm căn cứ trả lương và phân loại công chức của Hàn Quốc đã thấy rõ sự ưu việt của việc áp dụng, đồng thời, đa dạng các phương pháp trả lương như: theo hiệu quả công việc, trả lương theo bậc, theo thâm niên, trả lương năm cố định, trả lương theo hiệu quả, trả lương theo hiệu quả công việc. Trong đó, trả lương theo hiệu quả TTCV ngày càng trở thành cách thức phổ biến và quan trọng ở Hàn Quốc.

Một số kinh nghiệm cho Việt Nam

Từ việc xây dựng chính sách tiền lương, thưởng dựa trên hiệu quả TTCV đến việc trả lương nhằm bảo đảm tính công bằng, minh bạch đã góp phần giảm thiểu những hiện tượng tiêu cực trong hoạt động công vụ, hình thành một trường chuyên nghiệp, thực sự lấy người dân làm trung tâm của Chính phủ Hàn Quốc. Từ những phân tích trên, Việt Nam có thể tham khảo trong quá trình nghiên cứu chính sách tiền lương, thưởng hướng tới sự minh bạch trong TTCV như sau:

Thứ nhất, xây dựng phương án đánh giá hiệu quả TTCV gắn với tiền lương. Hiện nay, đánh giá công chức đang căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008, (sửa đổi, bổ sung 2019) và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức bên cạnh việc khắc phục những hạn chế của những quy định trước, thì việc xác định một phương án đánh giá chung áp dụng cho tất cả các tổ chức, đơn vị là chưa thực sự phù hợp và mang tính cào bằng. Do đó, cần xây dựng các phương án đánh giá hiệu quả TTCV và trao quyền lựa chọn cho các đơn vị. Có thể có nhiều phương án để lựa chọn, đơn vị sẽ tự lựa chọn phương án phù hợp với mình và triển khai. Bên cạnh đó, cơ chế kiểm soát những đánh giá của đơn vị, tổ chức, đặc biệt, trong vai trò của người đứng đầu khi lựa chọn và thực hiện phương án đánh giá cũng là vấn đề thách thức đặt ra để giảm thiểu những tác động tiêu cực ở tính vụ lợi khi lựa chọn phương án đánh giá hiệu quả TTCV.

Thứ hai, xây dựng chính sách tiền lương, thưởng bảo đảm sự công khai, minh bạch và bảo đảm cuộc sống cho đội ngũ công chức. Cần tham khảo kinh nghiệm của Hàn Quốc về mức lương cố định hằng năm (trả lương theo năm để có cơ sở đánh giá hiệu quả TTCV rõ ràng hơn); lương được trả theo hiệu quả TTCV và trên cơ sở ký kết hợp đồng công việc từ đầu (có thể 1 lần/năm vào đầu năm hoặc 2 lần/năm vào tháng 1 và tháng 6 hằng năm); trả lương tương ứng với mặt bằng của khu vực tư, nâng cao tính cạnh tranh về mức lương, thưởng ở khu vực công; trả lương và thưởng căn cứ vào hiệu quả TTCV mà không phải lương cao và thưởng cho tất cả công chức.

Thứ ba, xây dựng chính sách tiền lương, thưởng trở thành động lực cho công chức TTCV. Giảm sự chênh lệch giữa mức lương ở khu vực công với khu vực tư để đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm làm việc, cống hiến, phấn đấu và không mất thời gian TTCV để làm những công việc ngoài công vụ.

Thứ tư, hệ thống lương thưởng có sự phân biệt giữa các nhóm công chức (cao cấp, cấp trung và cấp thấp). Có sự kết hợp hài hòa giữa lương thâm niên và lương hiệu quả công việc. Cấp càng cao thì lương hiệu quả càng được thiết lập chặt chẽ; sự kết hợp giữa thưởng cá nhân và thưởng tập thể, trong đó tỷ lệ thưởng cá nhân chiếm tỷ lệ cao hơn thưởng tập thể là những biện pháp hữu hiệu để đánh giá hiệu quả công việc của công chức và tạo ra động lực trong quá trình TTCV của công chức, tránh được tình trạng cào bằng, bệnh thành tích trong đánh giá. Điểm mấu chốt nhất trong chính sách tiền lương của công chức hướng tới hiệu quả trong TTCV, do đó, lương hiệu quả và thưởng hiệu quả được đề cao, bên cạnh mức lương cố định và có sự điều chỉnh 2 lần trong năm là tháng 6 và tháng 12 để phù hợp với những biến động và hiệu quả công việc của công chức.

Thứ năm, tính đồng bộ của các chính sách trong nâng cao tính minh bạch trong kiểm kê tài sản.Điều này phải được tiến hành một cách đồng bộ. Trước hết, phải hoàn thiện được hành lang pháp lý về hoạt động này trong pháp luật về phòng, chống tham nhũng. Sự đồng bộ cần được bảo đảm dưới các góc độ khác nhau bao gồm cả hình thứcvà nội dung của các quy phạm pháp luật, giải quyết được trọn vẹn các nội dung cơ bản của hoạt động kiểm soát thu nhập, tài sản của người có chức vụ, quyền hạn gồm: (1) Đối tượng của kiểm soát tài sản, thu nhập; (2) Phạm vi của kiểm soát tài sản, thu nhập; (3) Biện pháp kiểm soát tài sản, thu nhập; (4) Các biện pháp xử lý vi phạm quy định về kiểm soát tài sản, thu nhập đối với người có chức vụ, quyền hạn trong cơ quan hành chính nhà nước. Bên cạnh đó, một cơ quan độc lập để kiểm soát tính minh bạch trong TTCV của công chức, đặc biệt là công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cũng là một điểm cần được lưu ý, bảo đảm cơ chế kiểm soát quyền lực giữa nhánh quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp.

Chú thích:
1. Ngân hàng Thế giới (World Bank). Báo cáo tăng trưởng kinh tế các nước Đông Á. Tháng 10/2019.
2. Số liệu được điều tra vào 31/12/2019 trích từ tài liệu tập huấn trực tuyến Quản lý hiệu quả thực thi công vụ dành cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam 2020. Virtual Workshop on Civil Service Performance Management for High Level Vietnamese Officials, KDI School, Ha Nam, Viet Nam, 2020.
Tài liệu tham khảo:
1. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
2. Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
3. Nghị quyết số 27/NQ-TW ngày 21/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương về chính sách cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.
4. DeoK Seob Shim (2020). Govt Employee’s Compensation and Incentives to Improve Performance and Transparency. Virtual Workshop on Civil Service Performance Management of For High Level Vietnamese Officials, Ha Nam, Viet Nam, 9 – 11 December, 2020.
5. Jin Park (2020). Korea’s Economic Development and the role of Government. Virtual Workshop on Civil Service Performance Management of For High Level Vietnamese Officials, Ha Nam, Viet Nam, 9 – 11 December, 2020.
6. Hoang Van Nghia. Advance Human Resource for Development for State Capacity an Sustainable Development. Virtual Workshop on Civil Service Performance Management of For High Level Vietnamese Officials, Ha Nam, Viet Nam, 9 – 11 December, 2020.
Nguyễn Thị Ngọc Phượng
Học viện Chính trị khu vực I