(Quanlynhanuoc.vn) – Văn hóa lãnh đạo, quản lý là một trong những bộ phận cấu thành văn hóa tổ chức trong khu vực công. Văn hóa lãnh đạo, quản lý tạo bởi những giá trị cốt lõi bộc lộ dần ra bằng niềm tin và các giá trị được thừa nhận cho đến các biểu tượng bên ngoài trong quá trình thực thi công vụ và hành vi, ứng xử của người lãnh đạo, quản lý. Xây dựng văn hóa lãnh đạo, quản lý là khung mẫu cho những người lãnh đạo, quản lý trong khu vực công tham chiếu vào đó mà sửa mình trở thành những cán bộ gương mẫu, hết lòng phụng sự tổ quốc và phục vụ Nhân dân.
Văn hóa lãnh đạo, quản lý trong khu vực công
Khái niệm văn hóa lãnh đạo, quản lý (LĐQL) trong khu vực công (KVC).
Theo UNESCO: văn hóa là tập hợp các đặc trưng tiêu biểu về tinh thần, vật chất, tri thức và xúc cảm của xã hội hoặc một nhóm người trong xã hội; văn hóa không chỉ bao gồm văn học nghệ thuật mà còn cả phong cách sống, phương thức chung sống, các hệ giá trị và niềm tin1. Từ định nghĩa này cho thấy, văn hóa không chỉ dừng lại ở những biểu tượng quan sát được, hay không phải chỉ trong lĩnh vực nghệ thuật mà nó được thể hiện ở mọi mặt của đời sống con người, như: tinh thần, cảm xúc và những hệ giá trị, niềm tin của con người. Vì vậy, văn hóa là khung mẫu và tạo ra lối tư duy để tham chiếu vào mỗi cá nhân.
Nghiên cứu về văn hóa là nghiên cứu về văn hóa của nhóm (nhóm lớn, nhóm nhỏ); không phải của cá nhân. Thường thì chúng ta nghiên cứu văn hóa thông qua kết quả, hành vi mà ít nhìn thấy được các nguồn lực tiềm ẩn trong mỗi nhóm và hành động của các cá nhân sống trong đó. Chính những yếu tố bên trong này của văn hóa giữ vai trò như lực đẩy để các lớp văn hóa được đẩy ra bên ngoài, là những hành vi, hành động mà chúng ta quan sát được. Văn hóa định hướng và kiểm soát hành vi của các thành viên trong nhóm, thông qua những chuẩn mực chung.
Văn hóa tổ chức (VHTC) là khung mẫu và lối tư duy để mỗi cá nhân làm việc trong đó tham chiếu và thực hiện. Am hiểu về VHTC cho chúng ta cái nhìn sâu sắc hơn về chiều dài lịch sử của tổ chức, những sự kiện then chốt của tổ chức có thể hiểu sâu sắc hơn về VHTC, hiểu được những đặc điểm nền tảng của tổ chức. VHTC là sự tích lũy của việc học hỏi của các thành viên trong tổ chức nhằm đạt được một khuôn mẫu, chuẩn mực, các giá trị hướng tới sự hội nhập với các tổ chức, văn hóa khác.
Theo Edgar H.Schein2, VHTC gồm 2 vấn đề chính mà mọi tổ chức đều phải giải quyết: (1) Tồn tại, phát triển và điều chỉnh cho phù hợp trong môi trường; (2) Hội nhập trong nội bộ cho phép thực hiện các chức năng công việc hằng ngày và khả năng điều chỉnh, học hỏi. Khi coi văn hóa là sản phẩm của việc cùng học hỏi và dẫn đến những chuẩn mực và giá trị chung trong công việc và các mối quan hệ trong tổ chức, thì rõ ràng mỗi nhóm cá nhân trong tổ chức sẽ tự xây dựng cho mình văn hóa đặc trưng. Vì vậy, trong mỗi tổ chức có những văn hóa của nhóm, nhóm người LĐQL và nhóm thực thi nhiệm vụ.
Văn hóa LĐQL là một bộ phận của VHTC, tồn tại trong mọi tổ chức và được hình thành qua việc các nhà LĐQL trong cùng một môi trường và các điều kiện làm việc tương tự nhau chia sẻ và thực hiện hoạt động LĐQL. Do đó, có thể hiểu: văn hóa LĐQL trong KVC là tập hợp các thành tựu của tổ chức công và hoạt động thực hiện quy trình LĐQL, bao gồm các giá trị, chuẩn mực trong tư duy và hành động của người LĐQL trong KVC. Văn hóa LĐQL trong KVC được xây dựng xung quanh mục tiêu của LĐQL trong KVC và được phát triển bởi sự quan tâm của Nhà nước, tổ chức KVC và nguồn lực của tổ chức công. Bất kể nhà LĐQL nào trong KVC đều phải đặt lợi ích của quốc gia, tổ chức lên trên lợi ích của cá nhân. Văn hóa LĐQL có tầm quan trọng và là điều kiện để nhà LĐQL trong KVC ban hành các quyết định, chính sách để thực hiện các mục tiêu quản lý nhà nước.
Các cấp độ văn hóa LĐQL trong KVC.
Nói đến cấp độ văn hóa là muốn nhấn mạnh vào mức độ nhìn nhận được các hiện tượng văn hóa của người quan sát. Theo Edgar H.Schein3, các cấp độ này di chuyển từ những biểu hiện rõ ràng, hữu hình, có thể nhìn thấy và cảm nhận được, cho đến những giá trị cốt lõi đã ăn sâu trở thành vô thức mà chúng ta xác định đó là cốt lõi của văn hóa… Nằm giữa lớp trong và lớp ngoài cùng của văn hóa, bao gồm: niềm tin, giá trị, chuẩn mực, quy tắc hành xử… mà những nhà LĐQL trong KVC sử dụng như cách thức để bộc lộ văn hóa của chính bản thân những nhà LĐQL đó. Do vậy, các cấp độ văn hóa LĐQL trong KVC bao gồm nhiều tầng lớp: lớp ngoài cùng, lớp giữa và lớp lõi. Cụ thể:
Một là, những biểu tượng và hành động nhìn thấy được và cảm nhận được, các hành vi quan sát được,bao gồm các hành vi có thể lý giải được (những hành động thực hiện theo quy trình, các phương pháp LĐQL, trang phục, ngôn ngữ…) và những hành vi xuất phát từ thói quen, tính cách, bản năng … Đây là những biểu hiện mà chúng ta có thể quan sát được về phương pháp, phong cách, lề lối làm việc và hành vi ứng xử của người lãnh đạo trong quá trình thực thi công vụ và tiếp xúc với quần chúng Nhân dân. Nhưng những biểu tượng này rất đa nghĩa, mơ hồ và chỉ có thể xác nhận được thông qua một sự kiện, tình huống mà nhà LĐQL đó thực hiện. Tuy nhiên, để những biểu tượng và hành động này trở thành một cấp của văn hóa LĐQL thì cần phải thấu hiểu và thực hiện được những giá trị, chuẩn mực và các quy tắc chung khiến nó trở thành những nguyên tắc, thói quen hằng ngày, định hướng cho mỗi nhà LĐQL.
Hai là, những giá trị và nguyên tắc được đồng thuận – là những niềm tin, giá trị, chuẩn mực, quy tắc hành vi đã được sự đồng thuận của những nhà LĐQL trong KVC. Những giá trị và niềm tin này không phải bất biến, có sẵn mà luôn được hội nhập, tiếp thu và thay đổi. Có thể xếp cấp độ này theo 3 nhóm giá trị sau:
(1) Những giá trị có sẵn, như: quy tắc, quy định, nguyên tắc LĐQL trong KVC (được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật, quy định rõ trách nhiệm của người LĐQL trong tổ chức công, như: tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách; thể hiện trong hành vi ứng xử, tác phong, lề lối làm việc và trong các mối quan hệ của người lãnh đạo; thể hiện tính gương mẫu, liêm chính, nói đi đôi với làm; có phương pháp, phong cách làm việc khoa học và hiệu quả…
(2) Những giá trị của LĐQL thể hiện ở niềm tin vào chiến lược/mục tiêu của cơ quan nhà nước và tổ chức nơi họ làm việc. Bởi chiến lược và mục tiêu chỉ có thể xác định được thông qua sự đồng thuận của nhà LĐQL và đội ngũ thực thi trong tổ chức. Người LĐQL trong KVC phải tuyệt đối trung thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia – dân tộc và của Nhân dân; có niềm tin và giữ vững niềm tin vào chủ nghĩa Mác -Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đường lối đổi mới của Đảng. Đồng thời, phải có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên quyết bảo vệ nền tảng tư tưởng, cương lĩnh của Đảng, Hiến pháp và pháp luật của Nhà nước, phải hết lòng vì Nhân dân, vì đất nước. Đồng thời, nhà LĐQL trong KVC cũng phải tin tưởng vào các chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của Nhà nước và của địa phương, lấy đó làm cơ sở, định hướng cho các hoạt động LĐQL tại tổ chức, cơ quan, đơn vị mình.
(3) Niềm tin và hệ thống đạo đức chịu ảnh hưởng bởi môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức. Những ai không hội nhập được hoặc không chấp nhận được các giá trị này thì sẽ có nguy cơ bị gạt ra khỏi nhóm. Những giá trị thuộc nội dung thứ ba này rất khó quan sát và kiểm chứng mà chỉ có thể thông qua trải nghiệm hoặc sự thẩm định của xã hội khi những giá trị này được bộc lộ ra bên ngoài hành vi và thể hiện ở kết quả của hoạt động lãnh đạo. Trên thực tế, những niềm tin và hệ thống đạo đức này chịu ảnh hưởng bởi các nhóm những nhà lãnh đạo có sự gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau để đạt được lợi ích chung. Có nhóm hoạt động theo hướng tích cực, hoạt động vì những lợi ích chính đáng, hợp pháp, phù hợp, không mâu thuẫn với lợi ích của tổ chức, dân tộc và quốc gia, hướng tới hài hòa với lợi ích của xã hội, lợi ích tổ chức, lợi ích dân tộc và lợi ích quốc gia. Tuy nhiên, có những hành vi tiêu cực được bộc lộ trong nhóm những nhà LĐQL gọi tên là “nhóm lợi ích” – những người trong nhóm này “không được hiểu là lợi ích của giai cấp, tầng lớp xã hội mà là lợi ích của một thiểu số người có quan hệ mật thiết với nhau, tìm cách mang lại lợi ích cho nhóm mình, đi ngược lại lợi ích chung của quốc gia, dân tộc. Đây là những “nhóm lợi ích” cần phải được kiểm soát và ngăn chặn”4.
Ba là, các giá trị cốt lõi là nền tảng tạo nên văn hóa LĐQL. Những giá trị cốt lõi của nhà LĐQL trong KVC được bộc lộ ở một số phẩm chất, như: trung thực, liêm chính, trách nhiệm và chí công vô tư. Những giá trị này phải hướng tới mục đích cuối cùng là hết lòng vì nước, vì dân. Những giá trị tạo nên một “bản đồ trí tuệ”5 của người lãnh đạo KVC, khiến nó xác định các giá trị này như lòng tự trọng của nhà LĐQL. Chính những giá trị này, khiến họ biết mình là ai, cần phải hành xử như thế nào trong quá trình LĐQL. Vì vậy, muốn thay đổi văn hóa LĐQL cũng cần phải thay đổi từ chính những giá trị cốt lõi này.
Như vậy, văn hóa LĐQL trong KVC được biểu hiện theo từng lớp văn hóa. Nếu nhìn nhận và phân tích từ bên ngoài thì có thể thấy được từ những biểu tượng về hành vi, ứng xử và quá trình LĐQL; tiếp đó đến những giá trị và nguyên tắc được đồng thuận; và cuối cùng là những giá trị cốt lõi thể hiện như một bản đồ trí tuệ và phải biến nó trở thành lòng tự trọng ở mỗi người LĐQL. Nhưng nếu muốn hình thành hay thay đổi văn hóa thì cần nghiên cứu từ những giá trị cốt lõi của văn hóa lãnh đạo, rồi mới xây dựng các giá trị và nguyên tắc được đồng thuận, cuối cùng mới rèn luyện và hình thành những phương pháp, phong cách và lề lối, tác phong LĐQL.
Một số giải pháp xây dựng văn hóa lãnh đạo trong khu vực công
Xây dựng văn hóa, LĐQL trong KVC là nhiệm vụ khó khăn nhưng quan trọng và cấp bách. Xây dựng văn hóa LĐQL trong KVC chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố từ bản thân người LĐQL đến những quy định pháp lý và đặc trưng của hoạt động lãnh đạo. Để xây dựng văn hóa LĐQL trong KVC cần phải đặt vấn đề nhà LĐQL làm trọng tâm trong phát triển KVC, gắn liền với chiến lược phát triển KVC. Mặc dù mỗi người có những điểm khác biệt về cảm xúc, tình cảm nhưng đều phải hướng đến sự trung thực và sự cam kết, trách nhiệm của nhà lãnh đạo. Một số giải pháp về xây dựng văn hóa LĐQL trong KVC như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu, đề xuất sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện và triển khai thực hiện tốt cơ chế quản lý, chính sách pháp luật nói chung đối với các hành vi của người LĐQL. Đặc biệt, cần xây dựng những quy định pháp lý về văn hóa LĐQL trong KVC. Hiện nay, các quy định về LĐQL còn nằm rải rác trong các quy định của Luật và các văn bản dưới Luật, chưa có khung pháp lý về văn hóa LĐQL trong KVC để mỗi nhà LĐQL tự răn mình, sửa mình và người khác (người dân, cấp dưới, đồng cấp và cấp trên) có thể quan sát, đánh giá được để nhắc nhở, chỉnh sửa và xử lý các hành vi không phù hợp với chuẩn theo quy định.
Thứ hai, tăng cường kiểm tra, giám sát, kỷ luật khi LĐQL mắc sai phạm. Việc kiểm tra, giám sát hành vi của người lãnh đạo thường xuyên sẽ làm hạn chế những biểu hiện của hành vi tiêu cực, lạm quyền, tham ô, tham nhũng, có hành vi trái pháp luật… Là tiếng chuông cảnh tỉnh đối với những người có ý định, hoặc “mấp mé” thực hiện hành vi trái với quy định của pháp luật
Thứ ba, nâng cao trách nhiệm cá nhân của LĐQL. Bên cạnh trách nhiệm công vụ thì trách nhiệm cá nhân là yếu tố khiến người LĐQL mong muốn thực hiện tốt trách nhiệm và sẽ có những cảm xúc tiêu cực nếu những trách nhiệm này không được thực hiện tốt.
Thứ tư, khuyến khích cấp dưới đưa ra các ý tưởng mới, sáng tạo và sáng kiến thông qua việc chủ động đưa ra các chính sách và kế hoạch. Do vậy, việc xây dựng văn hóa lãnh đạo phải tạo ra một bầu không khí sáng tạo, sáng kiến và sự chuyển đổi từ nội bộ các nhà lãnh đạo. Tính linh hoạt, khả năng thích ứng và tính chịu trách nhiệm của nhà lãnh đạo thông qua các chính sách cải cách cho phép các chức năng của tổ chức thoát khỏi sự cứng nhắc và cố định.
Thứ năm, tạo ra các kênh giao tiếp hiệu quả, công khai, minh bạch. Các thông tin về LĐQL, như: các quyết định, chiến lược, kế hoạch; tầm nhìn, sứ mệnh, nhiệm vụ của nhà LĐQL được công khai trên các kênh truyền thông để cấp dưới, người lao động và người dân được biết. Cần bảo đảm cho cấp dưới tham gia nhiều hơn vào việc ra quyết định. Điều này làm giảm tính chuyên quyền, độc đoán trong LĐQL và thúc đẩy tính dân chủ trong LĐQL.
Văn hóa LĐQL là cốt lõi mang lại hiệu quả và hiệu lực của tổ chức và để thành công cần thiết phải cải tạo văn hóa lãnh đạo tích cực. Do vậy, các chính sách cải tạo phải được coi là vấn đề trọng tâm để bảo đảm môi trường làm việc an toàn, tin cậy hướng tới sự hài lòng của người dân và tổ chức.
