(Quanlynhanuoc.vn) – Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong chính sách thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Trên cơ sở phân tích thực trạng môi trường làm việc, bài viết đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện môi trường làm việc đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại TP. Hồ Chí Minh.
Khái quát về nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công và môi trường làm việc
Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) trong khu vực công (KVC) là: “những người có sức khỏe, có trình độ học tập và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ hoặc đạo đức nghề nghiệp, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức”1.
Môi trường làm việc (MTLV) là một khái niệm rộng, bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài2.
Trên cơ sở các lý thuyết trên, có thể khái quát về MTLV đối với NNLCLC trong KVC là MTLV đối với NNLCLC là CBCCVC (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, chế độ, chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với NNLCLC và giữa NNLCLC với đồng nghiệp… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. MTLV tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của NNLCLC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thực trạng môi trường làm việc của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại TP. Hồ Chí Minh
TP. Hồ Chí Minh luôn dẫn đầu cả nước về chính sách thu hút NNLCLC trong KVC, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội với những chính sách hấp dẫn hơn các địa phương khác nên đã thu hút được đông đảo những người có trình độ cao, các chuyên gia, các nhà khoa học,… Tuy nhiên, những năm gần đây, do khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài vào các địa phương khác đã có chính sách hấp dẫn hơn nên đội ngũ này đã bị khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và các tỉnh, thành phố lân cận thu hút.
Trước tình hình trên, TP. Hồ Chí Minh đã ban hành quy định về một số chính sách đối với người có trình độ cao, chuyên gia giỏi làm việc trên địa bàn, như: tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNLCLC trong KVC không phân biệt tôn giáo, hộ khẩu; trả lương đúng với tài năng và trình độ, được ưu tiên đề bạt vào những chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp; người ở xa Thành phố được bố trí nơi ở không phải trả tiền thuê; bố trí phương tiện đi lại thuận tiện…
Trong giai đoạn 2021 – 2022, Thành phố đã triển khai Đề án số 01-ĐA/TU ngày 05/02/2020 của Thành ủy về hỗ trợ, phát triển tài năng trẻ và lãnh đạo tương lai của TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 – 2035; Quyết định số 1606/QĐ-UBND ngày 13/5/2022 của Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố về Chương trình đào tạo NNLCLC trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh đến năm 2025,… Với chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” như trên, thành phố đang thể hiện quyết tâm đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa để trở thành một trung tâm mạnh về nhiều mặt của cả nước, kỳ vọng thu hút được đông đảo NNLCLC phục vụ cho phát triển kinh tế – xã hội của Thành phố. Việc sắp xếp, bố trí NNLCLC trong KVC vào các vị trí công tác được thể hiện trong trong kế hoạch và công tác xây dựng kế hoạch sử dụng NNLCLC.
Bên cạnh đó, các tổ chức chính trị – xã hội đã đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức, trách nhiệm của đảng viên, CBCCVC, người lao động… về vai trò, tầm quan trọng của việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; duy trì tuyên dương “Cán bộ, công chức trẻ – giỏi – thân thiện”; “Phong trào sáng tạo trẻ”, “Phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật”, phong trào thi đua “Lao động giỏi, lao động sáng tạo”; Chương trình “Một triệu sáng kiến – Nỗ lực vượt khó, sáng tạo, quyết tâm chiến thắng đại dịch COVID-19”; các hoạt động thi đua, sáng tạo, gắn với thực hiện các nhiệm vụ chính trị, sản xuất – kinh doanh.
Sau khi được tuyển dụng, NNLCLC trong KVC được hưởng các chính sách, như: được quy hoạch, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý; được tham gia giải quyết những nhiệm vụ khó khăn của tổ chức; được quan tâm và tạo điều kiện về MTLV, được ưu tiên xét nâng bậc lương trước thời hạn, thi nâng ngạch. Ngoài ra, NNLCLC có thể phát huy năng lực, sở trường ở những vị trí công tác khác nhau; được hưởng những chính sách khuyến khích nghiên cứu khoa học, phát huy năng lực trí tuệ và phát triển công nghệ… Tuy nhiên, mức độ phát huy lại phụ thuộc vào các vị trí và tính chất công việc trong KVC tại Thành phố, như: tham mưu, hoạch định chính sách có thể phát huy tốt nhất năng lực của mình; vị trí lãnh đạo, quản lý chiếm tỷ lệ thấp hơn.
Theo báo cáo của UBND TP. Hồ Chí Minh năm 2022, nền tảng nghiên cứu khoa học và MTLV chuyên nghiệp của các cơ quan, đơn vị thuộc KVC của Thành phố đang trong giai đoạn hình thành; một số ngành, lĩnh vực đang ở bước khởi đầu. Kinh nghiệm quản lý và tổ chức, điều hành hoạt động các cơ sở nghiên cứu khoa học chất lượng cao của Thành phố còn hạn chế; nhiều vấn đề mới phát sinh đòi hỏi phải thường xuyên đổi mới, hoàn thành chính sách cũng như đầu tư nguồn lực về tài chính và con người mới có thể đảm trách nhiệm vụ.
Thực tế, trong KVC, việc tạo sự gắn bó với tổ chức của NNLCLC còn thực hiện chưa tốt. Chính sách trọng dụng người có tài năng trong thực thi công vụ ở các cơ quan hiện nay chủ yếu tập trung nhiều theo hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của địa phương. Rất nhiều nội dung của chính sách đãi ngộ, như: MTLV, chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến,… còn thực hiện chưa tốt nên thực tế đã không giữ được nhiều NNLCLC3. Mặt khác, không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt, dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được, như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…
Những năm qua, Đảng bộ, chính quyền TP. Hồ Chí Minh đã có những chính sách thu hút, trọng dụng NNLCLC vào làm việc trong KVC. Tuy nhiên, việc có được chính sách đúng là “điều kiện cần”, việc tổ chức thực thi là “điều kiện đủ” để chính sách đi vào cuộc sống. Do đó, để chính sách được hiện thực hóa cần phải có các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi chính sách và phù hợp với thực tiễn; trong đó, cải thiện MTLV của NNLCLC trong KVC là hết sức cần thiết.
Từ đầu năm 2020 đến giữa năm 2022, TP. Hồ Chí Minh ghi nhận gần 6.200 CBCCVC thôi việc, mức cao nhất trong 7 năm gần đây4. Điều này cho thấy, có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng thôi việc, như: chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ, áp lực công việc… các nguyên nhân này đã tác động đến MTLV và giảm sức hấp dẫn của khu vực công. Vì vậy, cần phải có các giải pháp làm giảm thiểu tỷ lệ CBCCVC thôi việc; tạo MTLV nhằm thu hút, giữ chân NNLCLC trong KVC tại TP. Hồ Chí Minh.
Giải pháp cải thiện môi trường làm việc cho nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công
Thứ nhất, TP. Hồ Chí Minh cần kiến nghị lên Quốc hội, Chính phủ sớm xây dựng chính sách cải cách tiền lương phù hợp với mức sống và điều kiện của đô thị, đặc biệt bảo đảm mức lương và thu nhập của các chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt của thành phố để đủ sức hấp dẫn, giúp họ an tâm công tác và cống hiến lâu dài tại Thành phố; có những đề xuất, kiến nghị sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy định pháp luật, chính sách về phát triển đội ngũ này. Để bảo đảm triển khai đồng bộ, thường xuyên, cụ thể, Thành phố cần kiến nghị Chính phủ phê duyệt chiến lược, đề án thu hút, trọng dụng, đãi ngộ người có tài năng chung cho cả nước và của TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, cần lưu ý về tầm nhìn dài hạn cho các mốc thời gian 2025 – 2030 và định hướng tới năm 2045 (theo các định hướng, mục tiêu Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng, Nghị quyết Đại hội XI của Đảng bộ TP. Hồ Chí Minh).
Thứ hai, phát huy sức mạnh tổng thể của cả hệ thống chính trị, xã hội làm tốt công tác trọng dụng NNLCLC một cách thường xuyên, bài bản, đầy đủ và phong phú, hấp dẫn nhằm thu hút sự quan tâm, khả năng hợp tác của các nhà khoa học, chuyên gia,… Các sở, ban, ngành, tổ chức chính trị – xã hội, học viện, các trường đại học, viện nghiên cứu cần phối hợp phát triển không gian kết nối người có tài năng thông qua các loại hình, như: đoàn, hội, câu lạc bộ… nhằm tạo cơ hội cho NNLCLC tham gia đóng góp cho cộng đồng, ngành, lĩnh vực, như: Câu lạc bộ Khoa học và Kỹ thuật Việt Kiều, Câu lạc bộ các nhà khoa học trẻ TP. Hồ Chí Minh…
Thứ ba, tối ưu hóa MTLV của NNLCLC, nhấn mạnh vào con người theo định hướng, thúc đẩy sự phát triển toàn diện của con người, tập trung vào kiến tạo môi trường nhân văn, pháp lý.
– Xây dựng môi trường nhân văn. Phát huy lòng yêu nước, tinh thần khoa học, ý thức rèn luyện niềm tin chính trị, rèn luyện đạo đức của NNLCLC; kiến tạo môi trường xã hội, khuyến khích lao động sáng tạo; tạo động lực công việc, chú ý xây dựng tinh thần đồng chí, đồng nghiệp và không ngừng kiến tạo một MTLV thoải mái, hòa hợp; hỗ trợ đổi mới, khuyến khích phát huy tinh thần năng động, sáng tạo trong đội ngũ này theo tinh thần Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
– Xây dựng môi trường pháp lý. Hoàn thiện các quy định pháp luật về trọng dụng NNLCLC; bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng theo quy định của pháp luật. Về chế độ đãi ngộ cần được thực hiện căn cứ vào kết quả hoạt động chuyên môn, thành tích đạt được. Chính sách tiền thưởng cũng cần được phân chia theo 2 nhóm đối tượng như sau:
(1) Với các vị trí thu hút để thực hiện công trình nghiên cứu, sản phẩm trí tuệ cụ thể thì được hưởng mức tiền thưởng theo tỷ lệ quy định sau khi được phê duyệt và được xem xét, cho hưởng phần phân chia lợi nhuận từ kết quả thương mại hóa sản phẩm theo quy định của Luật Khoa học và Công nghệ năm 2013, Luật Chuyển giao công nghệ năm 2017 và Luật Sở hữu trí tuệ sửa đổi, bổ sung năm 2022 (nếu có).
(2) Với các vị trí còn lại cần căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ đóng góp, thành tích và giải thưởng đạt được… cấp có thẩm quyền cân nhắc mức thưởng cho phù hợp. Ngoài ra, cần quan tâm hỗ trợ một phần kinh phí thuê, mua nhà ở xã hội, hỗ trợ kinh phí đi lại (nếu có) và phương tiện làm việc trong khả năng cân đối của địa phương.
Sự cam kết gắn bó với KVC của NNLCLC dựa trên ba cấu trúc: cam kết dựa trên cảm xúc, sự hòa nhập, thích nghi với văn hóa tổ chức, tình cảm đối với cơ quan; cam kết dựa trên sự tự nguyện tham gia cống hiến, hết lòng vì cơ quan, đơn vị, không tính toán thiệt hơn; cam kết dựa trên chuẩn mực, giữ gìn hình ảnh, tư cách, đạo đức và không ngừng nỗ lực phấn đấu để ngày càng hoàn thiện, trưởng thành.
Trên thực tế, NNLCLC trong KVC cần được bố trí, sử dụng hợp lý, được trọng dụng, làm việc trong môi trường được bày tỏ chính kiến, thỏa sức sáng tạo, được cơ quan, xã hội coi trọng, tôn vinh. Nếu không làm tốt được những vấn đề trên thì việc sử dụng NNLCLC trong KVC sẽ chỉ mang tính hình thức, là lời kêu gọi suông và không đạt hiệu quả như kỳ vọng. Một vấn đề được đặt ra là một MTLV như thế nào để NNLCLC phát huy được hết nhiệt huyết, năng lực, sở trường. Thực tế cho thấy, nếu MTLV được đánh giá càng năng động, NNLCLC trong KVC tại các cơ quan đơn vị đó càng phát huy được năng lực của mình.
Thứ tư, xây dựng cơ chế đánh giá các chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt theo định hướng năng lực và hiệu suất. Trong công tác bố trí, sử dụng NNLCLC, các cơ quan, đơn vị cần thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện các nhiệm vụ được giao, việc trau dồi, rèn luyện chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất chính trị và tiềm năng phát triển nhằm kịp thời báo cáo cấp có thẩm quyền để có chính sách phù hợp. Công tác đánh giá theo định kỳ và đánh giá toàn diện vào cuối năm hoặc cuối thời hạn thu hút. Nội dung đánh giá tập trung vào tiến độ, chất lượng, thành tích thực hiện các nhiệm vụ được giao và khả năng phát huy năng lực, năng khiếu, sở trường có đáp ứng yêu cầu, điều kiện đề ra và kỳ vọng trong thời gian tới hay không. Phương pháp đánh giá bảo đảm khách quan, minh bạch, không ảnh hưởng, cản trở đến công tác chuyên môn của người được đánh giá.
Thứ năm, TP. Hồ Chí Minh cần có chiến lược phát triển nhân lực và NNLCLC sau đại dịch Covid-19 nhằm phục hồi, tái tạo nhân lực và NNLCLC trong mọi tình huống. Thành phố cần xem xét đề nghị Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo; thường xuyên luân chuyển lãnh đạo về cơ sở và ngược lại để nâng cao năng lực; có chính sách trợ cấp thôi việc, khuyến khích về hưu trước tuổi với người không thuộc nhóm tinh giản biên chế nhưng năng lực thấp hoặc sức khỏe không bảo đảm. Bên cạnh đó, để giảm áp lực cho CBCCVC, Thành phố cũng cần đề xuất tăng biên chế phù hợp với các quy định pháp luật hiện hành và đáp ứng nhu cầu thực tiễn.
Kết luận
Việc xây dựng và ban hành chính sách thu hút chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt đã tạo động lực mới, là cơ sở quan trọng để TP. Hồ Chí Minh tiếp tục phát huy tinh thần chủ động, sáng tạo, đi đầu trong đổi mới và hội nhập tương xứng với vai trò, vị thế đô thị đặc biệt của Thành phố; đáp ứng kỳ vọng của Đảng, Nhà nước và Nhân dân. Cả hệ thống chính trị Thành phố đang nỗ lực thực hiện các chương trình, dự án, đề án trọng điểm mà Thành phố đang triển khai như: Đề án “Xây dựng TP. Hồ Chí Minh trở thành đô thị thông minh”; Đề án “Xây dựng TP. Hồ Chí Minh trở thành trung tâm tài chính quốc tế”; Chương trình Chuyển đổi số… Chính vì vậy, việc triển khai giải pháp cải thiện MTLV cho NNLCLC trong KVC sẽ đóng góp tích cực vào chính sách thu hút, trọng dụng NNLCLC của Thành phố.
