(Quanlynhanuoc) – Hòa giải viên lao động có vai trò hỗ trợ, tư vấn, điều phối các bên, thực hiện quá trình hòa giải tranh chấp lao động giữa các bên trong quan hệ lao động và vai trò hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Họ xuất hiện để giúp các bên hiểu nhau hơn, hỗ trợ các bên kết nối lại và phát triển quan hệ lao động theo hướng tốt đẹp hơn. Bài viết tập trung phân tích thực trạng về năng lực của đội ngũ hòa giải viên lao động cũng như định hướng giải pháp hỗ trợ và phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Năng lực và các tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ hòa giải viên lao động
Theo Từ điển tiếng Việt, năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hành động nào đó. Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao. Từ điển năng lực của Đại học Harvard cho rằng, năng lực là những thứ mà một người phải chứng minh có hiệu quả trong việc làm, vai trò, chức năng, công việc, nhiệm vụ. Theo Từ điển Tâm lý học, năng lực là tập hợp các tính chất hay phẩm chất của tâm lý cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định. Theo khái niệm này thì năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân. Đó là sự thống nhất hữu cơ đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và bảo đảm hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn.
Như vậy có thể hiểu, năng lực là một đặc tính có thể đo lường được của một người về kiến thức, kỹ năng, thái độ…, cũng như các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ. Năng lực là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác, cũng là một trong những thước đo để đánh giá các cá nhân với nhau1.
Đánh giá năng lực là một quá trình phân tích và đo lường năng lực của từng cá nhân hoặc đánh giá năng lực của nhóm, của tổ chức (năng lực đội nhóm, năng lực tập thể). Đánh giá năng lực khác với đánh giá khả năng hay đánh giá tiềm năng ở chỗ đánh giá năng lực cần gắn với yêu cầu của công việc hay chức năng hoạt động cụ thể. Kết quả đánh giá năng lực sẽ cho biết năng lực hiện có của từng cá nhân, năng lực hiện có của đội ngũ (trong nhóm, trong tổ chức) để thực hiện công việc, chức năng cụ thể.
Đánh giá năng lực của đội ngũ HGVLĐ là quá trình phân tích và đo lường năng lực của từng hoà giải viên và đội ngũ HGVLĐ nhằm khẳng định mức độ đáp ứng yêu cầu của công việc phát sinh từ vai trò, sứ mệnh của đội ngũ HGVLĐ.
Các tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ HGVLĐ
Đánh giá năng lực, là quá trình phân tích và đo lường năng lực của từng hòa giải viên và đội ngũ HGVLĐ nhằm khẳng định mức độ đáp ứng yêu cầu của công việc phát sinh từ vai trò, sứ mệnh của đội ngũ HGVLĐ.
Đánh giá năng lực của từng HGVLĐ được theo quy định tại Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, tiêu chuẩn của HGVLĐ. Theo đó, Luật quy định có 7 tiêu chí đánh giá năng lực HGV được nhắc tới gồm: quốc tịch, năng lực hành vi dân sự, sức khoẻ, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm làm việc liên quan đến QHLĐ, tình trạng án tích. Những tiêu chí này được sử dụng để đánh giá và lựa chọn những người có đủ năng lực để bổ nhiệm vào vị trí công việc HGVLĐ.
Để HGVLĐ thực hiện tốt vai trò và sứ mệnh của mình, các tiêu chí đánh giá năng lực HGVLĐ cần được xem xét một cách cụ thể hơn. Các tiêu chí cần, gồm: (1) Mức độ phù hợp của lĩnh vực chuyên môn được đào tạo với yêu cầu công việc hòa giải TCLĐ và phát triển QHLĐ; (2) Trình độ chuyên môn thuộc lĩnh vực chuyên môn được xác định là phù hợp ở trên; (3) Số năm kinh nghiệm làm công việc có liên quan đến QHLĐ; (4) Vị thế cá nhân và mối quan hệ trong công tác thuộc lĩnh vực liên quan đến QHLĐ; (5) Thể chất: độ tuổi, giới tính, phân loại sức khoẻ; (6) Kinh nghiệm sống; (7) Kinh nghiệm tham gia hòa thành và được các bên tin cậy (uy tín); (8) Mức độ đáp ứng các loại năng lực cần có đối với HGVLĐ (kiến thức gồm: kiến thức đa chiều liên quan đến vấn đề cần hòa giải, kiến thức pháp luật về lao động và pháp luật liên quan; kỹ năng gồm: giao tiếp, thu thập và phân tích thông tin, tư vấn, quản lý cảm xúc, điều hành họp, thương lượng, thuyết phục, điều phối, giải quyết vấn đề; phẩm chất/thái độ gồm: điềm đạm, chính trực, vô tư/khách quan/công bằng, nghiêm túc/gắn bó/tự hào với công việc, tư duy tích cực, tôn chỉ sống hòa bình, hợp tác, xây dựng cùng phát triển); (9) Kết quả đánh giá tổng quan mức độ đáp ứng khung năng lực HGVLĐ.
Đánh giá năng lực đội ngũ HGVLĐ cần xem xét đánh giá tổng quan cả về số lượng (quy mô) và chất lượng (cơ cấu). Các tiêu chí đánh giá về số lượng gồm: tổng số HGV hiện có (trong danh sách quản lý); tỷ lệ HGVLĐ tính trên 1.000 doanh nghiệp; tỷ lệ HGVLĐ tính trên 1 triệu người lao động (NLĐ). Các tiêu chí về chất lượng gồm: tỷ lệ HGVLĐ có lĩnh vực chuyên môn đào tạo đúng hoặc gần với ngành QHLĐ; tỷ lệ HGVLĐ có trình độ chuyên môn đào tạo đúng hoặc gần với ngành QHLĐ ở từng bậc (đại học, thạc sỹ, tiến sỹ); tỷ lệ HGVLĐ có thời gian công tác trong lĩnh vực liên quan đến QHLĐ trong các khoảng (ví dụ: 3 – 5 năm; 5 – 10 năm; trên 10 năm); tỷ lệ HGVLĐ theo giới tính; tỷ lệ HGVLĐ theo độ tuổi (ví dụ: dưới 30 tuổi; 35 – 45; trên 45 tuổi); tỷ lệ HGVLĐ được: đánh giá, phân loại sức khoẻ; mức độ tâm huyết, nhiệt tình với công việc; mức độ phù hợp về phẩm chất cá nhân với yêu cầu công việc; mức độ vững vàng về kiến thức; mức độ thành thạo về các kỹ năng ở các mức khác nhau; tỷ lệ HGVLĐ có mức độ đáp ứng khung năng lực theo yêu cầu công việc ở các mức độ khác nhau (đánh giá dựa trên khung năng lực HGVLĐ).
Vai trò của của hòa giải viên trong tranh chấp lao động
Thứ nhất, quan hệ lao động (QHLĐ). Theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm, quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”.
Thứ hai, các vấn đề phát sinh trong QHLĐ và tranh chấp lao động (TCLĐ). QHLĐ có thể diễn biến theo chiều hướng khác nhau. Ở trạng thái tích cực, QHLĐ được biểu hiện ở sự ổn định, hài hòa, gắn kết, tham gia phối hợp của các bên. Ngược lại, ở trạng thái tiêu cực, QHLĐ được biểu hiện bởi sự bất bình, xung đột, lãn công, bãi công, TCLĐ, khiếu nại, tố cáo, kiện ra tòa, ngừng việc tập thể, đình công, bỏ việc và bỏ việc tập thể. Tại Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019, TCLĐ được định nghĩa là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt QHLĐ; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ.
Các loại TCLĐ bao gồm: (1) TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động; giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại; (2) TCLĐ tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động; (3) TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp: có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động; khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện NLĐ; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí; (4) TCLĐ tập thể về lợi ích bao gồm: TCLĐ phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể; khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, hòa giải TCLĐ và vai trò của HGVLĐ. Theo quy định tại Chương XIV, Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021), cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương, cụ thể là thanh tra sở có trách nhiệm tiếp nhận và giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động; HGVLĐ có trách nhiệm hòa giải TCLĐ đối với các trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động. Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm giải quyết các TCLĐ đối với các trường hơp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết, trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc hết thời hạn để HGVLĐ hòa giải TCLĐ hoặc hòa giải không thành. Tòa án có trách nhiệm giải quyết các TCLĐ về quyền, không bắt buộc qua thủ tục hòa giải hoặc hết thời hạn ra quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động hoặc một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Đối với TCLĐ về lợi ích nếu hòa giải không thành hoặc các nội dung trong biên bản hòa giải thành không được thực hiện, tập thể NLĐ có quyền đình công theo quy định.
Khác với vai trò của thanh tra lao động (thanh, kiểm tra kết luận đúng sai và xử lý vi phạm), vai trò của Hội đồng trọng tài, Ban trọng tài (phán quyết), vai trò của Tòa án (xét xử), HGVLĐ có vai trò hỗ trợ, tư vấn, điều phối các bên, thực hiện quá trình hòa giải TCLĐ giữa các bên trong QHLĐ và vai trò hỗ trợ phát triển QHLĐ. Họ xuất hiện để giúp các bên hiểu nhau hơn, hỗ trợ các bên kết nối lại và phát triển QHLĐ theo hướng tốt đẹp hơn.
Thực trạng về năng lực của đội ngũ hòa giải viên lao động thành phố Hà Nội
Về số lượng/quy mô đội ngũ HGV. Năm 2019, tổng số HGVLĐ của thành phố Hà Nội là 114 người. Tỷ lệ HGVLĐ trên 1.000 doanh nghiệp của Hà Nội đạt 0,73 (thấp hơn so với trung bình toàn quốc (1,87), cao hơn so với TP. Hồ Chí Minh 0,47. Tỷ lệ HGVLĐ trên 1 triệu lao động của Hà Nội cũng thấp hơn nhiều so với trung bình toàn quốc2. Đến năm 2022, tổng số HGVLĐ của thành phố Hà Nội giảm còn 111 người3.
Về chất lượng/cơ cấu đội ngũ HGV. Đội ngũ HGV thành phố Hà Nội có cơ cấu giới tính khá cân đối (với 53% là nam), chủ yếu tập trung ở lứa tuổi 7X, 8X (81%)4.
Bảng 1. Cơ cấu đội ngũ HGVLĐ thành phố Hà Nội theo lĩnh vực chuyên môn được đào tạo
QHLĐ, QTNL, KTLĐ (1) Luật Bảo hộ lao động Kinh tế, QTKD loại trừ (1) Khác Tổng 10 37 39 25 111 9,01% 33,33% 35,14% 22,52% 100% (Nguồn: Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội. Tài liệu phục vụ đoàn công tác của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội nắm bắt tình hình thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW. Tổng hợp đội ngũ HGVLĐ trên địa bàn thành phố Hà Nội, tháng 12/2022)
Nhìn vào bảng tổng hợp ở trên, chuyên môn của các HGVLĐ theo nội dung chương trình đào các ngành và chuyên ngành hiện nay được đánh giá cơ bản có chuyên môn gần với công việc của HGVLĐ như: đúng ngành (QHLĐ, quản trị nhân lực, kinh tế lao động), ngành liên quan trực tiếp (luật, luật về lao động), ngành gần (kinh tế, quản trị kinh doanh). Số HGVLĐ được đào tạo chuyên nghiệp về quản trị nhân lực, QHLĐ chỉ chiếm 9,01%. Số người có chuyên môn ngành luật (bao gồm tất cả các chuyên ngành luật khác nhau) chiếm 33,33%.
Xét theo trình độ chuyên môn, có 64% HGVLĐ có trình độ đại học và 35,14% trình độ thạc sỹ. Mặc dù đội ngũ HGVLĐ có trình độ khá cao nhưng tổng số HGVLĐ có chuyên môn về lĩnh vực QHLĐ, luật chỉ chiếm chưa đến 50%. Số HGVLĐ ở các lĩnh vực khác (ngoài kinh tế, quản trị kinh doanh, luật) chiếm tới 22,52%. Đây là điểm yếu trong năng lực đội ngũ HGVLĐ của thành phố Hà Nội. Chưa được đào tạo đúng chuyên môn cần có sẽ khiến cho gánh nặng đào tạo bổ sung tăng cao và chất lượng hoạt động của đội ngũ HGVLĐ.
Điều 92 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định, HGVLĐ cần có ít nhất ba năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến QHLĐ. Kết quả phân tích số liệu thống kê đội ngũ HGVLĐ của TP. Hà Nội cho thấy, HGVLĐ có số năm làm việc trong lĩnh vực liên quan đến QHLĐ ít nhất là 3 năm (bằng mức tối thiểu theo quy định). HGVLĐ có số năm làm việc liên quan đến QHLĐ cao nhất là 324 tháng (gấp 9 lần mức tối thiểu). Thời gian làm việc trong lĩnh vực liên quan đến QHLĐ tính bình quân của đội ngũ HGVLĐ thành phố Hà Nội là 12 năm. Tỷ lệ HGVLĐ có thời gian làm việc liên quan đến QHLĐ trên 10 năm là 48,65%. Đây là các cán bộ có kinh nghiệm trong công việc cũng như kinh nghiệm sống và có thời gian hơn so với các cán bộ đương chức khi đảm nhận nhiệm vụ HGVLĐ.
Hướng nghiên cứu trong thời gian tới
Về năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ, thông qua số liệu đối sánh ở trên ta thấy, quy mô đội ngũ HGVLĐ của thành phố Hà Nội còn khá mỏng so với bình quân toàn quốc (46,17 HGVLĐ/1triệu NLĐ so với 93,72 HGVLĐ/1 triệu NLĐ); 100% HGVLĐ đều đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản để tuyển chọn và bổ nhiệm. Tuy nhiên, tổng số HGVLĐ được đào tạo chuyên nghiệp về quản trị nhân lực, QHLĐ, kinh tế lao động, luật còn chưa cao (41,17%). Có 63,16% số HGVLĐ có thời gian làm việc từ 3 – 5 năm có chuyên môn được đào tạo ngoài lĩnh vực QHLĐ, quản trị nhân lực, luật.
Hướng nghiên cứu trong thời gian tới, cần:
(1) Đánh giá năng lực HGV dựa trên cơ sở xây dựng khung năng lực;
(2) Đánh giá chất lượng hòa giải TCLĐ và mức độ hỗ trợ phát triển QHLĐ thông qua khảo sát các bên;
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực và hiệu quả đội ngũ HGV nhằm đề xuất giải pháp cải thiện;
(4) Tiếp cận Mô hình năng lực lõi (sử dụng mô tả năng lực
hành vi và mô hình KSA) để phát triển KNL HGVLĐ. Phỏng vấn chuyên gia, phỏng vấn điển hình các HGVLĐ tiên tiến → phát triển thang đo/hoàn thiện tiêu chí đánh giá năng lực HGVLĐ. Khảo sát thông qua điều tra xã hội học để chuẩn hoá khung năng lực HGVLĐ & đánh giá năng lực lõi của HGVLĐ;
(5) Tiếp cận mô hình quản lý thực hiện công việc: thông qua khảo sát NLĐ, người sử dụng lao động để đánh giá chất lượng hoạt động hòa giải TCLĐ; thông qua khảo sát NLĐ, người sử dụng lao động để đánh giá chất lượng hỗ trợ phát triển QHLĐ; thông qua khảo sát tự đánh giá hiệu quả hoạt động của HGVLĐ bổ sung minh chứng kết luận;
(6) Tăng cường đo lường, thống kê để tiếp cận đánh giá “hiệu quả” hoạt động của HGVLĐ: thu thập thêm thông tin về chi phí cho hoạt động của đội ngũ HGVLĐ, dự tính lợi ích kinh tế từ kết quả hòa giải TCLĐ và đánh giá tác động xã hội từ hoạt động hòa giải TCLĐ;
(7) Khảo sát, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đội ngũ HGVLĐ để đưa ra các giải pháp, khuyến nghị cụ thể hơn.
