(Quanlynhanuoc.vn) – Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động gắn bó với tổ chức. Khi có động lực, người lao động sẽ tập trung vào công việc, cảm thấy hài lòng và tìm cách phát triển năng lực của bản thân. Tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực của mọi tổ chức (đặc biệt, việc tạo động lực cho người lao động gen Z), bởi vì họ là thế hệ kế tiếp của lực lượng lao động; cách làm việc và quan điểm của họ có thể tạo ra sự khác biệt đáng kể cho tổ chức trong tương lai. Hơn nữa, gen Z sinh ra và lớn lên trong một thế giới hoàn toàn khác so với các thế hệ trước đó. Gen Z có những mong muốn, giá trị và tư tưởng riêng, do đó họ cần có những phương pháp tạo động lực mang tính đặc thù.
Đặt vấn đề
Gen Z (Generation Z) là nhóm nhân khẩu học nằm giữa thế hệ Millennials và thế hệ Alpha. Đây là thế hệ đã trưởng thành và bắt đầu tham gia vào thị trường lao động tại Việt Nam. Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, dự đoán đến năm 2025, gen Z sẽ chiếm gần 30% dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam1.
Người lao động (NLĐ) gen Z có những đặc điểm khác biệt so với các thế hệ trước đó. Họ có xu hướng thích làm việc trong môi trường độc lập, đa nhiệm và có tinh thần sáng tạo cao. Đồng thời, họ cũng yêu cầu mức độ linh hoạt cao trong công việc và mong muốn có cơ hội thăng tiến nhanh chóng. Gen Z được đào tạo với những kỹ năng sống cần thiết để làm việc trong môi trường quốc tế, họ có khả năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin rất hiệu quả, đóng góp nhiều cho việc phát triển các ngành liên quan đến công nghệ, truyền thông, marketing, thương mại điện tử… Tuy nhiên, những NLĐ gen Z hiện đang đối mặt với một số thách thức khi tham gia vào thị trường lao động trong nước, như: cạnh tranh gay gắt để tìm kiếm việc làm, tình trạng thất nghiệp cao, mâu thuẫn giữa các thế hệ trong môi trường công sở, hạn chế khi tiếp cận các nguồn tài nguyên…
Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho NLĐ gen Z là một lĩnh vực khá mới mẻ. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, số lượng các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho NLĐ gen Z nói chung, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z nói riêng có xu hướng tăng. Đây là đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gen Z
Gen Z được xem là thế hệ có nhiều đặc điểm khác biệt so với các thế hệ trước đó, trong tương lai, gen Z sẽ có tầm ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng, giữ chân nhân viên và phát triển tổ chức2. Theo thống kê của tác giả, số lượng bài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z trong giai đoạn 2016 – 2023 có xu hướng tăng lên. Năm 2019 là năm đầu tiên NLĐ gen Z tốt nghiệp trình độ đại học và bước vào thị trường lao động chính thức. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z trong 15 bài nghiên cứu được sắp xếp lại thành các nhóm có liên quan và tổng hợp theo bảng dưới đây.
Theo kết quả thống kê, có tất cả 37 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z được chỉ ra trong 15 bài nghiên cứu (đã loại trừ các yếu tố trùng lặp hoàn toàn). Trong đó, có 6 nhóm yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z, bao gồm:
(1) Môi trường làm việc, gồm: mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, sự bình đẳng, sự ghi nhận kết quả làm việc, cơ sở vật chất…, là yếu tố được chỉ ra nhiều nhất trong các nghiên cứu (11/15 bài nghiên cứu). Có thể thấy, môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ gen Z. Với thế hệ này, môi trường làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm tiền mà còn là nơi để phát triển, thể hiện bản thân và thực hiện những mục tiêu cá nhân3. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp NLĐ gen Z cảm thấy có động lực và hứng thú hơn trong công việc của mình. Do đó, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự đóng góp của NLĐ Gen Z sẽ giúp tăng động lực làm việc của họ.
(2) Cơ hội phát triển trong công việc: cơ hội thăng tiến, được tham các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, được làm nhiều nhiệm vụ khác nhau… Những NLĐ đầy đam mê, có động lực thường được khuyến khích và hỗ trợ để phát triển nghề nghiệp; có cơ hội tham gia các dự án thú vị và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, cơ hội phát triển trong công việc và động lực làm việc có liên quan chặt chẽ với nhau.
(3) Cảm nhận của NLĐ: là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự tự do trong công việc, sự yêu thích đối với công việc, ý nghĩa của công việc… Đây cũng là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z. Cảm nhận về công việc là một tiêu chí quan trọng khi NLĐ đánh giá về nghề nghiệp hay tổ chức họ đang cống hiến, có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của họ. Nếu gen Z cảm thấy công việc không phù hợp với sở thích, năng lực, hoặc giá trị cá nhân thì họ có thể bị giảm động lực. Ngược lại, nếu công việc phù hợp với sở thích và năng lực, gen Z thấy được đóng góp của mình trong mục tiêu chung của tổ chức, họ sẽ cảm thấy hài lòng và động lực trong công việc tăng lên4.
(4) Lương và phúc lợi, gồm: lương, thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép…, là một trong những yếu tố được quan tâm hàng đầu đối với bất kỳ nhân viên nào. Theo thống kê, lương và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc của NLĐ. Khi nhân viên nhận được mức lương và phúc lợi phù hợp, họ sẽ cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để hoàn thành công việc tốt hơn, làm việc chăm chỉ hơn5.
(5) Tính chất công việc: với các đặc điểm vốn có của công việc, tính ổn định/bất ổn định của công việc…, là yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z. Nếu NLĐ có công việc ổn định, họ sẽ cảm thấy an tâm về mặt tài chính và có thể tập trung vào việc hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Đặc biệt, sau khi trải qua đại dịch Covid-19, NLĐ gen Z đã đặc biệt quan tâm đến việc có được một công việc ổn định. Đại dịch đã khiến cho nhiều người mất việc và đối mặt với những khó khăn tài chính nghiêm trọng. Vì vậy, NLĐ gen Z, đặc biệt là những người mới tốt nghiệp hoặc đang tìm kiếm việc làm, đánh giá cao tính ổn định của công việc hơn bao giờ hết.
(6) Uy tín của tổ chức, là thương hiệu, danh tiếng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (DN)…, các tiêu chí này đánh giá sự tin cậy của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Khác với các thế hệ trước, NLĐ gen Z dành sự quan tâm rất lớn đến trách nhiệm xã hội của DN. Gen Z được coi là thế hệ đầu tiên sinh ra và lớn lên với internet và công nghệ số, gen Z có khả năng tiếp cận thông tin rộng và nhanh chóng hơn. Vì vậy, họ có xu hướng nhạy cảm và quan tâm đến những vấn đề xã hội, như: bảo vệ môi trường, đạo đức kinh doanh, đa dạng và bình đẳng giới6…
Ngoài ra, gen Z cũng có xu hướng ủng hộ những DN có trách nhiệm xã hội tốt. Họ đánh giá cao những DN đưa ra các giải pháp đóng góp tích cực cho xã hội và môi trường, hỗ trợ cộng đồng và tôn trọng đạo đức kinh doanh. Nếu DN không đáp ứng được yêu cầu về trách nhiệm xã hội, gen Z có thể không muốn làm việc cho DN đó7. Vì vậy, để thu hút và giữ chân nhân viên gen Z, DN cần đáp ứng được yêu cầu về trách nhiệm xã hội. Thông qua việc đưa ra các chính sách đóng góp tích cực cho xã hội và môi trường, tôn trọng đạo đức kinh doanh và bảo đảm đa dạng và bình đẳng giới trong tổ chức8.
Phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gen Z
Một là, động lực bên trong là những yếu tố bên trong của con người như niềm đam mê, sự hứng thú, nhu cầu thể hiện bản thân và đóng góp cho cộng đồng. Các yếu tố này thường xuất phát từ bản thân và đòi hỏi NLĐ phải tự tìm hiểu, tập trung và phát triển bản thân để đạt được mục tiêu.
Hai là, động lực bên ngoài là những yếu tố bên ngoài của con người, như: tiền lương, chế độ phúc lợi, sự thăng tiến và công việc ổn định. Những yếu tố này thường được cung cấp bởi công ty và có thể ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và động lực của nhân viên.
Ba là, động lực tài chính của con người dựa trên tiền bạc, những lợi ích vật chất, tài sản và các yếu tố kinh tế khác. Động lực này thường xuất phát từ nhu cầu của con người về mặt kinh tế, đóng góp cho sự phát triển của bản thân, gia đình và xã hội, như: lương, thưởng, bảo hiểm và các khoản phúc lợi khác.
Bốn là, động lực phi tài chính của con người dựa trên những yếu tố khác ngoài tài chính, như: sự công nhận, phát triển bản thân, sự thỏa mãn, sự phục vụ cộng đồng, sự thách thức và cảm giác tự trọng. Động lực này thường xuất phát từ nhu cầu của con người về mặt tinh thần và xã hội, bao gồm: sự công nhận, thăng tiến, giáo dục và đào tạo…
Việc phân loại này giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về những yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó có những chính sách và biện pháp phù hợp nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao.
Xuất phát từ ý nghĩa trên, tác giả tiến hành phân loại 37 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z được chỉ ra trong 15 bài nghiên cứu vào 2 nhóm: (1) Yếu tố bên trong/yếu tố bên ngoài; (2) Yếu tố tài chính/yếu tố phi tài chính (Hình 1 và Hình 2).
Kết quả thống kê cho thấy, trong số 37 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z thì có tới 32 yếu tố thuộc động lực bên ngoài (chiếm 86%), còn lại là 5 yếu tố thuộc động lực bên trong (chiếm 14%). Theo đó, các yếu tố thuộc động lực bên ngoài đang chiếm ưu thế hơn so với các yếu tố thuộc động lực bên trong trong các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z.
Tương tự, trong số 37 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z thì có tới 33 yếu tố thuộc động lực phi tài chính (chiếm 89%), còn lại là 4 yếu tố thuộc động lực tài chính (chiếm 11%). Như vậy, các yếu tố phi tài chính đang chiếm ưu thế hơn so với các yếu tố tài chính trong các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z.
Kết luận
Thông qua kết quả thống kê các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z qua 8 năm, có thể thấy, các nghiên cứu này đã cung cấp thông tin về môi trường làm việc, cơ hội phát triển trong công việc, cảm nhận của NLĐ, lương và phúc lợi, tính chất công việc, uy tín của tổ chức có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z. Ngoài ra, kết quả thống kê cũng chỉ ra các yếu tố thuộc động lực bên ngoài đang chiếm ưu thế hơn các yếu tố thuộc động lực bên trong, các yếu tố phi tài chính đang chiếm ưu thế hơn các yếu tố tài chính khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z.
Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế, Việt Nam đang trở thành một trong những quốc gia thu hút nhiều người trẻ đến làm việc, đặc biệt là gen Z. Tuy nhiên, để có thể thu hút và giữ chân được NLĐ gen Z trong thời gian dài, các DN cần phải hiểu rõ những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Vì vậy, việc đẩy mạnh nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z tại Việt Nam sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp các DN tìm ra giải pháp tạo động lực cho nhân viên của mình, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sức cạnh tranh của DN trên thị trường.
Chú thích:
1. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng năm phân theo nhóm tuổi. https://www.gso.gov.vn, truy cập ngày 01/05/2023.
2. Maria, C.. Generation Z and its perception of work. Cross-Cultural Management Journal, Volume XVIII, Issue 1/2016, 47 – 54.
3. Dwivedula, R. & Singh, P.. A Qualitative Approach to Understand Generation Z Work Motivation.European Journal of Behavioral Sciences, 2021, 4(2), 1-17.
4. Czuba M. &Grabarczyk P.. Motivation for the Work of Generation Z in the Context of Pre-Cariat. International Journal of New Economics and Social Sciences, 2022, 1 (15), 125 – 134.
5. Fodor, M. & Katalin, J. & Tibor, P.S.. Proper Motivation Tools, Features of a Preferred and Non-Preferred Workplace from the Aspect of Generation Z Based on a Quantitative Research Results.International Journal on Lifelong Education and Leadership, 2017, Vol.3, No.1, 25 – 32.
6. Michael, D.. Defining generations: Where Millennials end and Generation Z begins. Pew Research Center, 2019, retrieved from https://www.pewresearch.org.
7. Iveta, L. & Inese, S.. Work values and motivating factors of generation Z—the analysis of empirical research in Poland, Portugal, and Latvia. Managing Generation Z, 2023, pp. 31 – 59.
8. Thang, N.N. & Dung, M.V. & Rowley, C. & Mirjana, P.B.. Generation Z job seekers’ expectations and their job pursuit intention: Evidence from transition and emerging economy. International Journal of Engineering Business Management, 2022, Volume 14, pp. 1 – 13.
Tài liệu tham khảo:
1. Tổng hợp 15 nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gen Z.
