(Quanlynhanuoc.vn) – Mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công chức, viên chức tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội. Trên cơ sở khảo sát 356 công chức, viên chức của Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội, đã chỉ ra 7 yếu tố tác động theo mức độ từ cao tới thấp đến lòng trung thành của đội ngũ công chức, viên chức tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội, như: quá trình đào tạo và thăng tiến, khen thưởng và ghi nhận, mối quan hệ trong công việc, môi trường làm việc, văn hoá tổ chức, lương và các chế độ đãi ngộ, sự phối hợp và hỗ trợ trong công việc là những cơ sở quan trọng để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của đội ngũ công chức, viên chức này.
Đặt vấn đề
Bảo hiểm xã hội (BHXH) thành phố Hà Nội (TPHN) là cơ quan tổ chức nhà nước với chức năng, nhiệm vụ triển khai thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, bảo hiểm y tế (BHYT); tổ chức thu và chi trả chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý sử dụng các quỹ: BHXH; BHYT; bảo hiểm thất nghiệp; thanh tra việc đóng các loại bảo hiểm cho người lao động tại các tổ chức doanh nghiệp công -tư trên địa bàn TPHN. Bên cạnh đó, các chính sách, pháp luật về BHXH, BHYT, BHXH tự nguyện đã được sửa đổi, cập nhật liên tục để phù hợp với yêu cầu thực tế xã hội đang diễn ra, mong muốn của người dân và đúng với định hướng phát triển đất nước xã hội chủ nghĩa. Quan trọng nhất là đảm bảonhiệm vụ an sinh xã hội, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của người dân, thúc đẩy tiến bộ và công bằng xã hội.
Vì vậy, công việc diễn ra tại cơ quan BHXH luôn xuất hiện nhiều áp lực và khối lượng công việc rất lớn, rất cần một đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) có sự nhiệt tình, không ngại khó khăn, sẵn sàng hết mình trong công việc và một lòng trung thành với cơ quan. Cùng với đó hiện tượng chuyển việc từ khu vực công sang khu vực tư ngày một gia tăng đã kéo lên hồi chuông cảnh báo đối với cách quản lý nhân sự trong khu vực công. Do đó, nghiên cứu này tập trung xem xét các yếu tố có tác động đến lòng trung thành của đội ngũ CCVC với công việc để từ đó đánh giá mức độ tác động của các yếu tố và đưa ra giải pháp nhằm gia tăng lòng trung thành của CCVC tại cơ quan BHXH TPHN hiện nay.
Cơ sở lý thuyết về nghiên cứu lòng trung thành đối với công việc
Theo Bateman và Strasser (1984): lòng trung thành là sự sẵn sàng nỗ lực cống hiến cho tổ chức, đồng nhất các mục tiêu và giá trị để phù hợp với tổ chức, mong muốn được tiếp tục là một phần của tổ chức1. Niehoff, Moorman và Fuller, (2001) cho rằng: lòng trung thành của nhân viên còn là sự tận tâm và tự hào về tổ chức nơi họ đang làm việc và được biểu hiện qua việc phản đối lại những điều tiêu cực về tổ chức, hạn chế chê trách về tổ chức, chỉ chú trọng đến những điều tốt đẹp mà tổ chức có2.Mowday và cộng sự (1979) cho rằng: lòng trung thành của nhân viên còn được coi là một khía cạnh của sự gắn kết đối với tổ chức và được xem là ý định và mong muốn được ở lại làm việc lâu dài với tổ chức3.
Như vậy, lòng trung thành của công chức, viên chức được hiểu như là sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức, sẵn sàng cống hiến và phục vụ vì lý tưởng của Đảng và Nhà nước.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Giả thuyết nghiên cứu.
(1) Ảnh hưởng của lương và các chế độ đãi ngộ đến lòng trung thành của nhân viên.
Lương và các chế độ đãi ngộ được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi theo quy định của Nhà nước mà nhân viên được nhận khi làm việc. Các nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997); Trần Kim Dung (2005); Fu và Chen (2015); Trần Thái Hoà (2014); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) đều khẳng định về ảnh hưởng của lương đến sự gắn kết với công việc. Từ những lập luận trên, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H1: Lương và các chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành.
(2) Ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và thăng tiến đến lòng trung thành của nhân viên.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là việc nhân viên được đào tạo để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn và cập nhật các kiến thức mới để phù hợp với xu hướng phát triển chung của đất nước. Đồng thời, có lộ trình thăng tiến rõ ràng để nhân viên hiểu rõ và nỗ lực hơn trong công việc. Nội dung trên được khẳng định bởi nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997); Trần Kim Dung (2005); Naqvi (2008); Turkyilmaz và cộng sự (2011); Nguyễn Quốc Nghi (2012); Trần Thái Hoà (2014). Và, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành.
(3) Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến lòng trung thành của nhân viên.
Yếu tố môi trường làm việc luôn được nhân viên quan tâm, đây là nơi làm việc của nhân viên đảm bảo được sức khỏe, an toàn và có đầy đủ các điều kiện cơ sở vật chất, như: không gian, ánh sáng, nhiệt độ, bàn ghế, máy móc các trang thiết bị, đồ dùng… để phục vụ cho quá trình làm việc. Các nội dung này được khẳng định bởi nghiên cứu của Turkyilmaz và cộng sự (2011); Nguyễn Quốc Nghi (2012); Trần Thái Hòa (2014). Từ những lập luận trên, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành.
(4) Ảnh hưởng của mối quan hệ trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên.
Mối quan hệ trong công việc là tổng hợp các mối quan hệ giữa các nhân viên cùng làm việc tại tổ chức như: mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau, mối quan hệ với cấp trên. Đây là một yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nội dung này được khẳng định bởi nghiên cứu của Matzler và Renzl (2006); Trần Kim Dung (2005); Trần Thái Hoà (2014); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016). Từ những lập luận trên, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H4: Mối quan hệ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành.
(5) Ảnh hưởng của sự phối hợp và hỗ trợ trong công việc đến lòng trung thành của nhân viên.
Sự phối hợp và hỗ trợ là sự kết hợp trong công việc giữa các cá thể cùng làm việc trong tổ chức hoặc giữa các phòng ban nhằm thực hiện công việc một cách đồng bộ, nhịp nhàng để đem lại hiệu quả cao trong công việc. Các nội dung này được khẳng định bởi nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016). Từ những lập luận trên, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H5: Sự phối hợp và hỗ trợ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành.
(6) Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên.
Văn hóa tổ chức là việc nhân viên tuân thủ các quy định, thực hiện nội quy trong công việc và định hướng phát triển của tổ chức. Các nội dung này được khẳng định bởi nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016). Từ những lập luận trên, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết: H6: Văn hoá tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành.
Mô hình nghiên cứu.
Trên cơ sở các giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau (Hình 1):
Phương pháp nghiên cứu
Chọn mẫu và thu thập dữ liệu.
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng cùng với phương pháp chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 390, thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng hỏi. Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp và gián tiếp thông qua gửi đường bưu điện tới BHXH TPHN và BHXH của các Quận, Huyện thuộc BHXH TPHN. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 10/2022 đến 12/2022, kết quả thu về được 356 phiếu khảo sát hợp lệ chính thức phục vụ làm dữ liệu trong quá trình nghiên cứu.
Phân tích và xử lý dữ liệu.
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26 để kiểm định mô hình nghiên cứu với mức ý nghĩa thống kê 5% và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó, phân tích hồi quy đa biến để xác định ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành.
Thang đo.
Các thang đo được nhóm nghiên cứu kế thừa từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, cụ thể sử dụng 4 thang đo từ nghiên cứu của Trần Thái Hoà (2014) là: lương và các chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, và mối quan hệ trong công việc; sử dụng 2 thang đo từ nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) là: sự phối hợp và hỗ trợ công việc, văn hoá tổ chức và lòng trung thành. Tuy nhiên, nhóm tác giả sau khi tiến hành thảo luận với các chuyên gia, cho rằng cần phải bổ sung thêm yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận” để chính xác hơn khi nghiên cứu trong khu vực công (được kế thừa từ nghiên cứu Fu và Chen – năm 2015). Như vậy, nhóm nghiên cứu tổng hợp, sử dụng 7 thang đo trong nghiên cứu và sử dụng thang đo Likert với 7 mức độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”.
Kết quả nghiên cứu
Mô tả mẫu nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu có 356 phiếu hợp lệ, trong đó chủ yếu là nữ giới với 60,11%; phần lớn trong độ tuổi từ 26 – 45 tuổi chiếm 75% với trình độ học vấn tương đối cao tốt nghiệp đại học trở lên (94,38%) và có nhiều năm công tác trong ngành.
Kiểm định thang đo.
Kiểm định thang đo độ tin cậy Cronbach’s Alpha: tiến hành kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Alpha, kết quả cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha tổng của các yếu tố phụ thuộc và yếu tố độc lập đều lớn hơn 0,6, hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nếu loại biến của 39 biến quan sát đều nhỏ hơn hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha tổng. Các kết quả trên đều đáp ứng với yêu cầu, do đó thang đo đạt đủ điều kiện về giá trị phân biệt và giá trị tin cậy để phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kiểm định nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): kết quả phân tích nhân tố EFA của các yếu tố độc lập cho thấy, hệ số KMO là 0,811 nằm trong khoảng từ 0,5-1 và có hệ số Sig. là 0,000 đã cho thấy, phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp với dữ liệu khảo sát. Hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 để đảm bảo mức ý nghĩa khi phân tích nhân tố khám phá EFA và hệ số Eigenvalue là 1,971 (lớnhơn 1). Đối với các yếu tố phụ thuộc có 34 biến quan sát được trích vào 7 nhân tố và tổng phương trích là 77,910%, nghĩa là 7 nhân tố được rút ra giải thích được 77,91% sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu. Các kết quả thu được đối với các yếu tố phụ thuộc là hoàn toàn phù hợp với yêu cầu.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với yếu tố phụ thuộc cho thấy đều thoả mãn với các yêu cầu đặt ra với các hệ số KMO là 0,780, hệ số Sig. là 0,000, hệ số nhân tố khám phá đều lớn hơn 0,5 và hệ số tổng phương sai trích là 82,221% lớn hơn 50%.
Phân tích hồi quy: kết quả cho thấy các yếu tố độc lập đều có mối tương quan mạnh mẽ tới yếu tố phụ thuộc với hệ số Sig. nhỏ hơn 0,05 và 0,01. Trong đó, mối tương quan mạnh nhất là đào tạo và thăng tiến và yếu nhất là lương và chế độ đãi ngộ. Đồng thời, không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến đối với các yếu tố độc lập trong mô hình nghiên cứu và các yếu tố độc lập đủ điều kiện để phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
Kết quả cho thấy, kiểm định F có hệ số Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy mô hình hồi quy phù hợp. Hệ số R2 hiệu chỉnh đạt 0,657 cho thấy 7 yếu tố độc lập đưa vào phân tích hồi quy có mức ảnh hưởng 71,2% sự biến thiên của yếu tố phụ thuộc và hệ số Durbin-Watson không vi phạm giả định tự tương quan chuỗi bậc nhất. Đối với kiểm đinh t có hệ số Sig. đều nhỏ hơn 0,05 và hệ số VIF đều nhỏ hơn 2 đối với các yếu tố độc lập và mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (xem Bảng 1).
Như vậy, mô hình hồi quy phản ánh lòng trung thành của đội ngũ công chức, viên chức tại BHXH TPHN theo hệ số Beta chuẩn hóa như sau:
LTT = 0,483*LDN + 0,624*ĐTTT + 0,534*MT + 0,588*MQH + 0,407*PHHT + 0,503*VH + 0,613*KTGN
Phương trình hồi quy cho thấy 7 yếu tố độc lập đều có tác động thuận chiều dương tới yếu tố phụ thuộc lòng trung thành của đội ngũ CCVC tại BHXH TPHN. Mức độ tác động được sắp xếp từ cao đến thấp như sau: đào tạo và thăng tiến; khen thưởng và ghi nhận; mối quan hệ trong công việc; môi trường làm việc; văn hoá tổ chức; lương và các chế độ đãi ngộ; sự phối hợp và hỗ trợ trong công việc.
Thảo luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị
Thảo luận kết quả nghiên cứu.
Mô hình đã kiểm định sự khác biệt giữa yếu tố nhân khẩu học với lòng trung thành của đội ngũ công chức, viên chức tại BHXH TPHN thông qua kiểm định trung bình T – test và phân tích phương sai ANOVA. Kết quả phân tích cho thấy, không có sự khác biệt về các biến trong yếu tố nhân khẩu học với lòng trung thành của đội ngũ CCVC tại BHXH TPHN.
Qua đó cho thấy, có 6 yếu tố tác động thuận chiều dương trực tiếp đến lòng trung thành của đội ngũ CCVC tại BHXH TPHN, bao gồm: yếu tố đào tạo và thăng tiến; mối quan hệ trong công việc; môi trường làm việc; văn hoá tổ chức; lương và các chế độ đãi ngộ; sự phối hợp và hỗ trợ trong công việc. Kết quả này đều có sự tương đồng với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2012); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016). Tuy nhiên, 6 yếu tố có sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đây thông qua hệ số tác động và thứ tự tác động. Nguyên nhân là nghiên cứu được xem xét trong phạm vi, hoàn cảnh và đối tượng nghiên cứu khác nhau. Đồng thời, nghiên cứu đã bổ sung thêm yếu tố “Khen thưởng và ghi nhận sự đóng góp” và chứng minh yếu tố này được đánh giá là có tác động lớn tới lòng trung thành của đội ngũ CCVC tại BHXH TPHN. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng mô hình hồi quy đơn giản với cỡ mẫu khảo sát chỉ tập trung tại một vùng địa lý, do đó chưa mang tính đại diện nói chung và mô hình nghiên cứu vẫn cần xem xét thêm một số yếu tố, mối quan hệ tác động khác. Đó cũng là gợi ý cho các nghiên cứu về sau cho nhóm tác giả.
Khuyến nghị đối với BHXH TPHN.
Một là, BHXH TPHN cần xây dựng môi trường làm việc tạo hứng thú trong công việc: trên cơ sở xác định nhu cầu, sở thích công việc của nhân viên trong tổ chức, tạo điều kiện cho CCVC có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bằng cách này khích lệ CCVC, thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động và tạo được sự tin tưởng của CCVC. Bên cạnh đó, cần sẵn sàng hỗ trợ họ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc.
Hai là, BHXH TPHN cần xây dựng hệ thống tiêu chí, chuẩn mực giúp CCVC gắn kết gần nhau hơn, bằng cách: khuyến khích bày tỏ ý kiến cá nhân, gia tăng sự kết nối, giao tiếp, lắng nghe và tôn trọng quan điểm, khen ngợi và giúp đỡ nhau một cách chân thành, …
Ba là, BHXH TPHN cần phân công công việc rõ ràng phù hợp dựa trên điểm mạnh, điểm yếu cũng như nguyện vọng của mỗi CCVC. Trong quá trình làm việc cần thực hiện đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của CCVC để có những điều chỉnh và khen ngợi kịp thời, nhằm khuyến khích người lao động có thái độ công tác tích cực hơn và rà soát lại việc bố trí, sử dụng lao động trong tổ chức. Kết quả đánh giá công việc cần được gắn kết với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động, tạo cho họ có mục tiêu tập trung phấn đấu nhiều hơn. Những cơ hội thăng tiến trong công việc phải được thông tin đến CCVC một cách rõ ràng, cụ thể và cần thực hiện một cách công khai, minh bạch.
Bốn là, BHXH TPHN cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật về văn hóa công sở. Với quan điểm nâng cao văn hóa công sở góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại trách nhiệm, minh bạch, hiệu quả, vì Nhân dân phục vụ; kế thừa, phát huy các giá trị văn hóa tốt đẹp của dân tộc, đồng thời đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp cho CCVC; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; phòng, chống tham nhũng; đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong thực hiện văn hóa công vụ. Ngành BHXH cần nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện quy định về văn hóa công sở bằng hệ thống văn bản luật. Nghiên cứu, sửa đổi các quy định, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, của ngành nhằm tạo cơ sở pháp lý ngăn ngừa một cách bài bản những vi phạm về văn hóa công sở.
