(Quanlynhanuoc.vn) – Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng trong cơ quan nhà nước là nội dung quan trọng trong quá trình cải cách nền hành chính nhà nước nói chung và cải cách công vụ, công chức nói riêng. Công tác này trở nên cấp thiết hơn khi thời gian qua không ít cán bộ, công chức, viên chức có năng lực xin nghỉ việc; đồng thời, triển khai thực hiện Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050, trong bối cảnh thực hiện chuyển đổi số quốc gia. Vì vậy, bài viết đi sâu về phân tích nội hàm về quản lý cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm, đồng thời, làm rõ một số nội dung trong quá trình thu hút, trọng dụng và phát triển cán bộ, công chức, viên chức có năng lực trong cơ quan nhà nước hiện nay.
Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm và khung năng lực
a. Vị trí việc làm
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, một công việc hay một việc làm phải thực hiện để một tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. Một việc làm có thể là yêu cầu công việc của một người, (việc làm của người đứng đầu cơ quan) hoặc là công việc của vài chục người (trường hợp của các nhà điều hành trong một công ty lớn). Một vị trí là tập hợp các nhiệm vụ và trách nhiệm thường do một người thực hiện, mỗi cá nhân đều giữ một vị trí trong một tổ chức. Một số nước sử dụng thuật ngữ vị trí việc làm như là một vị trí nghề nghiệp, một công việc cụ thể có chức danh bao gồm một tập hợp các nhiệm vụ có liên quan do một người thực hiện nhằm đạt được một mục đích nhất định. Một số nước sử dụng thuật ngữ vai trò tại nơi làm việc song song với thuật ngữ vị trí việc làm nhấn mạnh vào người đảm trách vị trí việc làm hơn là vào bản thân công việc đó.
Như vậy, có thể hiểu vị trí việc làm là công việc ứng với một vị trí lao động thực tế, trong một địa điểm và tại một thời điểm nhất định được đánh giá và đãi ngộ cho việc thực hiện công việc đó. Hoàn thành yêu cầu công việc của vị trí việc làm là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành yêu cầu nhiệm vụ trong công việc đó, đánh giá chất lượng, kết quả thực thi của từng cá nhân. Quản lý theo vị trí việc làm nhấn mạnh vào việc đáp ứng theo yêu cầu công việc của một vị trí, một công việc cụ thể.
Vị trí việc làm trong khu vực công ở nước ta hiện nay gắn với cơ cấu ngạch công chức, chức danh viên chức để xác định biên chế công chức, số lượng viên chức, bố trí sắp xếp nhân sự trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trên thực tế, khối lượng công việc: (1) Vị trí việc làm đặc thù chỉ do một người đảm nhận; (2) Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận; (3) Vị trí việc làm kiêm nhiệm; (4) Vị trí việc làm theo chức vụ lãnh đạo, quản lý; (5) Vị trí việc làm theo lĩnh vực công tác chuyên sâu, đặc thù; (6) Vị trí việc làm theo chuyên môn, nghiệp vụ dùng chung (như tài chính, kế hoạch và đầu tư, thanh tra, pháp chế, hợp tác quốc tế, tổ chức cán bộ, thi đua – khen thưởng, văn phòng); (7) Vị trí việc làm theo công việc mang tính tác nghiệp, hỗ trợ, phục vụ…
Căn cứ xác định vị trí việc làm là chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức; mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý, quy trình giải quyết công việc chuyên môn, nghiệp vụ. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để phục vụ công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Các bộ phận cấu thành vị trí việc làm gồm: (1) Tiêu đề vị trí việc làm (chức danh); (2) Nhiệm vụ và quyền hạn của người đảm nhiệm vị trí việc làm (chức trách); (3) Yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn); (4) Tiền lương tương xứng với vai trò của người đảm trách vị trí việc làm, chế độ đãi ngộ và các điều kiện làm việc.
Nguyên tắc xác định và quản lý vị trí việc làm cần bảo đảm: (1) Tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý cán bộ, công chức, viên; (2) Xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị; (3) Gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ lãnh đạo, quản lý tương ứng; (4) Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn.
b. Khung năng lực
Khung năng lực được cấu thành từ các năng lực, là tập hợp của những khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và các phẩm chất cần có để người cán bộ, công chức, viên chức thực hiện hiệu quả chức trách, nhiệm vụ trong cơ quan, tổ chức. Đó là công cụ mô tả các năng lực cần thiết phù hợp với một dạng hoạt động cụ thể, một nghề nghiệp, tổ chức hoặc ngành, nghề nhất định. Khung năng lực có thể bao gồm những năng lực đại diện cho các năng lực được tích hợp cần thiết để bảo đảm năng suất, hiệu quả tối đa theo các tiêu chuẩn do tổ chức đặt ra. Đây là công cụ quan trọng để đánh giá kết quả thực thi, phục vụ công tác lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của cá nhân, quy hoạch kế cận và phát triển tài năng của tổ chức. Khung năng lực mô tả sự kết hợp cụ thể về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi và những đặc tính cá nhân khác cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ đó đạt năng suất, hiệu quả.
Khung năng lực bao gồm: (1) Tên năng lực hoạt động chính được sử dụng để xác định chức năng, nhiệm vụ của công việc; (2) Định nghĩa năng lực để mô tả chung về hành vi, kỹ năng và những hoạt động cần thực hiện để đạt được kết quả mong muốn; (3) Các cấp độ năng lực để xác định hành vi của người cán bộ, công chức, viên chức, cần có để thực hiện hiệu quả công việc và làm chủ khả năng đó; (4) Chỉ số năng lực, để mô tả mức độ mà người cán bộ, công chức, viên chức làm chủ được các tiêu chí của các cấp độ năng lực; chỉ số này được thể hiện bằng những thông số cụ thể.
Như vậy, khung năng lực nhấn mạnh vào con người thực hiện công việc, là tập hợp các năng lực là các kỹ năng, kiến thức và hành vi có thể quan sát và đo lường giúp thúc đẩy sự tiến bộ về năng lực, góp phần nâng cao kết quả thực thi của người cán bộ, công chức, viên chức và thành công của tổ chức. Khung năng lực có thể phục vụ việc phân tích tình trạng hụt hẫng kỹ năng, so sánh giữa năng lực sẵn có và năng lực cần có của các cá nhân cán bộ, công chức, viên chức và của cả cơ quan, tổ chức; qua đó, giúp nhận diện năng lực còn thiếu, dự báo được năng lực nào cần bổ sung, phát triển để thực thi hiệu quả trong công việc hiện tại hoặc chuẩn bị sẵn sàng cho công việc sắp tới của cá nhân cũng như tổ chức.
Việc gắn kết cách thức quản lý theo vị trí việc làm và khung năng lực với cách thức quản lý theo kết quả thực thi ngày càng trở nên quan trọng, vì các tổ chức cố gắng có sự cân bằng hợp lý giữa mục tiêu đạt kết quả đã xác định và cách thức hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Do đó, các cơ quan, tổ chức có thể xây dựng chế độ đãi ngộ, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến theo năng lực, khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức đạt năng lực cao hơn chuẩn đã định hay có tiến bộ trong nâng cao năng lực thực tiễn, khuyến khích việc đổi mới, sáng tạo, thi đua đạt thành tích trong thực thi nhiệm vụ.
Các yếu tố bảo đảm thực hiện quản lý theo vị trí việc làm và khung năng lực
a. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực phù hợp
Thứ nhất, thực hiện phân tích công việc nhằm xác định đặc điểm, tính chất của từng nhóm chức danh, vị trí việc làm.
Quá trình xây dựng khung năng lực thực chất là hoạt động thu thập, phân tích và xử lý thông tin để đưa ra một bộ các năng lực cần có cũng như các tiêu chí đánh giá năng lực đối với một vị trí, một công việc hoặc một nhóm vị trí việc làm nhất định. Khi xây dựng khung năng lực, cần bắt đầu từ khối lượng, tính chất công việc và chức năng, nhiệm vụ. Xác định được năng lực chủ yếu mà người đảm trách phải có để thực hiện hiệu quả một công việc, một vị trí công tác.
Phân tích công việc, các tổ chức còn xác định được chuẩn năng lực, đây là một quá trình mang tính hệ thống, thực hiện theo từng bước bảo đảm những năng lực được xác định thông qua phân tích công việc thực sự là những năng lực cần thiết để hoàn thành công việc có chất lượng, hiệu quả.
Phân tích công việc thường được tiến hành: (1) Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được khởi xướng lần đầu; (2) Khi một số công việc mới được tạo ra; (3) Khi các công việc có những thay đổi quan trọng theo yêu cầu đáp ứng công nghệ, phương pháp, quy trình hay hệ thống mới.
Thứ hai, xác định đầy đủ, chính xác các năng lực cần thiết để đạt được các kết quả đầu ra của vị trí việc làm nhằm tích hợp trong khung năng lực.
Xác định vị trí việc làm không chỉ xác định khối lượng, số lượng nhiệm vụ, đầu việc phải thực hiện ở một vị trí, một công việc nhất định mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, tính đặc thù, độ phức tạp của công việc và trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết cũng như thái độ, ý thức trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức đối với công việc đó. Đây là căn cứ quan trọng trong việc thu hút, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức có năng lực trong các cơ quan, đơn vị. Khi xây dựng bản mô tả công việc, cơ quan, tổ chức, cần xác định các hoạt động và thời gian cán bộ, công chức, viên chức phải thực hiện để hoàn thành từng đầu việc, từng hoạt động ở mỗi vị trí việc làm và kết quả (sản phẩm) công việc vị trí việc làm cũng như điều kiện làm việc (trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường làm việc, phạm vi hoạt động, quan hệ công tác) của từng vị trí việc làm, từ đó, kết hợp với khung năng lực chung sẽ cụ thể hóa thành khung năng lực, bản mô tả công việc cần có đối với vai trò của người đảm nhận vị trí việc làm đó.
Qua việc xây dựng hệ thống khung năng lực và các bản mô tả công việc có thể xác định được yêu cầu, tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết của cán bộ, công chức, viên chức đảm trách từng vị trí việc làm. Đặc biệt, khung năng lực giúp xác định được các tiêu chí để lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm, phù hợp với văn hóa làm việc và môi trường công tác của cơ quan, tổ chức, ngành nghề, trong đó có tiêu chí về thái độ, hành vi ứng xử. Dựa vào cấp độ yêu cầu cho từng năng lực, các tổ chức có thể xây dựng kế hoạch thu hút, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức và xác định cụ thể các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết cho vị trí việc làm đó; đồng thời, sử dụng thông tin này làm tiêu chí đánh giá trong suốt quá trình tuyển chọn, sử dụng và phát triển cán bộ, công chức, viên chức.
b. Quản lý theo vị trí việc làm và khung năng lực trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Một là, cần xác định được cấu trúc và yêu cầu của khung năng lực trong mối quan hệ với vị trí việc làm.
Khung năng lực được xây dựng trên các phạm vi và mức độ khác nhau. Mức độ tổng thể, là “khung pháp lý” chung cho tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc cho chuyên môn, nghiệp vụ theo lĩnh vực, ngành, nghề của cả nước hay toàn hệ thống công vụ, bảo đảm có sự thống nhất và nhất quán; đồng thời, phát huy tính linh hoạt, độ “mở” nhất định để mỗi ngành, lĩnh vực, địa phương, cơ quan, tổ chức có thể cụ thể hóa các tiêu chuẩn chung này cho phù hợp với đặc điểm tình hình của cơ quan, tổ chức, đặc thù từng vị trí việc làm, lĩnh vực công tác và luôn đề cao nguyên tắc thực tài trong mọi trường hợp, mọi nội dung của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý cán bộ, công chức, viên chức nói riêng. Do đó, khi xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm, cần phân tích rõ yêu cầu, nhiệm vụ của công việc tương ứng với trình độ, cấp độ năng lực của cán bộ, công chức, viên chức cần đáp ứng. Khung này giúp nhận biết, đo lường năng lực của một cán bộ, công chức, viên chức so sánh với năng lực tại khung chung; đồng thời, đánh giá chuẩn xác, khách quan việc thực thi nhiệm vụ, và hỗ trợ quá trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển năng lực cụ thể.
Trong giai đoạn hiện nay, việc chuyển đổi số đã có nhiều thay đổi, nhiều hệ thống công vụ đã cập nhật vào khung năng lực một số năng lực mới, như: (1) Năng lực dự đoán sự thay đổi để lên kịch bản ứng phó với từng tình huống; (2) Năng lực quản lý tổng thể để giải quyết đồng bộ những vấn đề phức hợp, cần có cơ chế phối hợp liên ngành; (3) Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ năng mềm trong việc thực hiện nhiệm vụ. Trong quá trình cập nhật, hoàn thiện khung năng lực trong điều kiện chuyển đổi số cònnhấn mạnh đến năng lực của cán bộ, công chức, viên chức bao hàm cả thái độ, hành vi ứng xử, kỹ năng truyền thông, giao tiếp trên môi trường mạng nhằm tận dụng những lợi thế về công nghệ số trong xây dựng và thực hiện chính phủ số, kinh tế số và xã hội số trong bối cảnh hội nhập quốc tế, toàn cầu hóa hiện nay.
Hai là, xác định các nhóm năng lực cần thiết phục vụ công tác tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực cán bộ, công chức, viên chức.
Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở hiện tại và trong tương lai, cần xác định năng lực làm tiêu chuẩn để thực hiện các khâu của công tác cán bộ, từ thu hút, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá đến luân chuyển, đề bạt, đãi ngộ và phát triển cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, chính sách quản lý cán bộ, công chức, viên chức không chỉ tập trung vào kết quả thực thi nhiệm vụ mà còn chú trọng đến năng lực, cách thức cần có để hoàn thành mục tiêu. Việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, quy hoạch đội ngũ kế cận và tạo động lực thông qua chế độ đãi ngộ và khuyến khích vật chất, tinh thần dựa trên năng lực và theo kết quả thực thi trên nguyên tắc thực tài là điều kiện bảo đảm tính khả thi trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Khung năng lực dùng để tham chiếu trong việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là cơ sở cho việc đánh giá cấp độ năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức. Cơ quan, tổ chức căn cứ vào khung năng lực của vị trí việc làm để lựa chọn, bố trí sử dụng đúng người, đúng việc, đúng sở trường, bổ nhiệm công chức theo đúng tiêu chuẩn đãi ngộ theo năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, khung năng lực còn hỗ trợ hiệu quả việc xác định nhu cầu luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng hoặc nhận diện những năng lực mà cán bộ, công chức, viên chức chưa đạt chuẩn theo yêu cầu của vị trí việc làm để giúp họ có cách thức và nội dung học tập phù hợp.
Ba là, vận dụng cách thức quản lý theo vị trí việc làm và khung năng lực trong thu hút, giữ chân, trọng dụng người có tài năng.
Quản lý tài năng bao gồm việc hoạch định và phát triển tài năng được sử dụng như là cách thức nhấn mạnh các vấn đề của tổ chức trong việc thu hút và giữ chân người có tài năng. Do vậy, cần xây dựng hệ thống công vụ mở, nhằm thu hút tài năng phong phú, từ khu vực ngoài nhà nước; đồng thời, nhấn mạnh khái niệm tài năng như là năng lực cụ thể trên từng vị trí, từng công việc để phát huy điểm mạnh, sở trường của từng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị.
Trong quá trình cải cách hành chính, hoàn thiện thể chế, pháp luật về công vụ, công chức và triển khai thực hiện Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài hiện nay, chúng ta có thể nghiên cứu, tham khảo kinh nghiệm quản lý tài năng theo từng lĩnh vực, ngành nghề, vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước. Trên cơ sở hệ thống khung năng lực với đầy đủ định nghĩa và mô tả cho từng cấp độ năng lực đối với từng vị trí, chức danh cán bộ, công chức, viên chức, có thể thu hút, đánh giá, trọng dụng và phát triển những người có tài năng, có năng lực phù hợp để bố trí vào các vị trí việc làm và phát triển cá nhân cán bộ, công chức, viên chức theo nguyên tắc thực tài. Việc kết hợp phù hợp cách thức thi để bổ nhiệm với cách thức xét tuyển thông qua quá trình rèn luyện, bồi dưỡng, luân chuyển cũng là một trong những cách thức tuyển dụng “mở” để lựa chọn người có đủ phẩm chất, năng lực và tín nhiệm để tuyển dụng vào các vị trí theo quy hoạch phát triển của tổ chức và kế hoạch phát triển cá nhân cán bộ, công chức, viên chức.
Một số đề xuất về khung năng lực của cán bộ, công chức, viên chức và các điều kiện áp dụng
Thứ nhất, xác định rõ các năng lực của các vị trí và tích hợp được trong một khung năng lực.
Quản lý theo vị trí việc làm và khung năng lực luôn gắn với xây dựng một khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó như một căn cứ để tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đãi ngộ theo các mục tiêu đã xác định của lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực cụ thể. Một trong những vấn đề quan trọng là việc chuyển hóa các yêu cầu trong chiến lược của tổ chức thành các năng lực cá nhân cần thiết cho việc thực hiện và hỗ trợ chiến lược đó trong tổ chức. Cần tích hợp các năng lực đó trong một khung năng lực. Cần xác định khung năng lực đó được thiết kế phục vụ cho một hoặc một số mục đích quản lý nguồn nhân lực nào, chẳng hạn như để tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số, để phát triển một số năng lực cần thiết đang thiếu hụt, hay để thu hút tài năng trên một số lĩnh vực, công việc của tổ chức.
Các khung năng lực cần bao hàm các năng lực hành vi cũng như năng lực chuyên môn (các kỹ năng). Sau khi được soạn thảo, cần có sự đánh giá và điều chỉnh khung năng lực dựa trên ý kiến đóng góp của các bên liên quan. Việc xây dựng thành công một hệ thống các khung năng lực thống nhất và đồng bộ đòi hỏi phải có ba hướng tích hợp: tích hợp theo chiều dọc (liên kết với chiến lược phát triển của tổ chức), tích hợp theo chiều ngang (các quá trình, các khâu quản lý nguồn nhân lực khác nhau) và thực hiện xuyên suốt trong toàn hệ thống.
Để thực hiện quản lý theo vị trí việc làm và khung năng lực, các tổ chức cần xây dựng lộ trình thực hiện, gồm các bước: (1) Quyết định lồng ghép cách thức quản lý mới trong tổng thể công tác cán bộ; (2) Tổ chức, lập kế hoạch và truyền thông về sự đổi mới công tác quản lý; (3) Xác định năng lực và xây dựng khung năng lực cho các (nhóm) lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực theo mục tiêu cụ thể đã đề ra; (4) Tích hợp năng lực vào các hoạt động, các khâu công tác cán bộ; (5) Rà soát, đánh giá, sơ tổng kết và cập nhật, điều chỉnh hệ thống quản lý nguồn nhân lực một cách thường xuyên.
Thứ hai, hoàn thiện thể chế, pháp luật điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính hệ thống giữa các nội dung quản lý cán bộ, công chức, viên chức.
Luật và các văn bản quy phạm pháp luật là căn cứ pháp lý để điều chỉnh mối quan hệ giữa bên sử dụng lao động và người lao động, chi phối các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực, bao gồm: tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, trả lương, thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng cũng như đào tạo, phát triển nhân sự… Đối với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước, các mối quan hệ này còn chịu sự chi phối, ràng buộc của các văn bản pháp luật khác, như: Luật Cán bộ, công chức năm 2019, Luật Viên chức năm 2019. Vì vậy, để áp dụng quản lý theo vị trí việc làm và khung năng lực góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thực hiện thành công chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài trong bối cảnh chuyển đổi số, cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện khung khổ thể chế, pháp luật làm cơ sở bảo đảm thực hiện trên thực tế. Quản lý theo vị trí việc làm và khung năng lực đối cán bộ, công chức, viên chức khó có thể đạt hiệu quả cao nếu thiếu sự thống nhất, đồng bộ với các nội dung quy định pháp luật về tổ chức bộ máy và công vụ, công chức.
Thứ ba, đẩy mạnh chuyển đổi số, tạo sự chuyển biến rõ nét, hiệu quả về đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước; đồng thời, triển khai có hiệu quả Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.
