(Quanlynhanuoc.vn) – “Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” là nguyên lý được áp dụng với toàn bộ hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay. Bên cạnh một số ưu điểm như phát huy được trí tuệ tập thể, đề cao sự đồng thuận của số đông, phòng ngừa nguy cơ chuyên quyền… mô hình lãnh đạo tập thể có thể đối diện với một số thách thức khi vận dụng vào các cơ quan nhà nước. Đáng chú ý nhất là khả năng xung đột với chế độ thủ trưởng, vốn cho phép người đứng đầu đơn vị ra quyết định và tự chịu trách nhiệm với quyết định đó. Bài viết phân tích những đặc điểm chính, ưu điểm và hạn chế của mô hình lãnh đạo tập thể. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng của mô hình lãnh đạo tập thể trong các cơ quan nhà nước.
Đặt vấn đề
Dù khác nhau về những đặc trưng cấu trúc chính trị nhưng một điểm chung tại nhiều quốc gia châu Á – Thái Bình Dương từ nửa sau thế kỷ XX là quyền lực quản trị quốc gia thường thuộc về một đảng chính trị thống lĩnh, chẳng hạn như: Đảng Dân chủ tự do (LDP) ở Nhật Bản; Đảng Nhân dân hành động (PAP) ở Xinh-ga-po; Đảng Cộng sản ở Trung Quốc1. Việt Nam không phải ngoại lệ khi Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định được vị trí và vai trò không thể thay thế sau hơn 90 năm lãnh đạo cách mạng và phát triển đất nước. Hiện nay, theo Điều 4 Hiến pháp năm 2013: Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội2. Đảm nhiệm cả chức năng lãnh đạo và cầm quyền, Đảng Cộng sản Việt Nam trở thành tổ chức chính trị duy nhất, chủ thể hạt nhân của cấu trúc quyền lực quản trị quốc gia, vốn đặc trưng bởi sự coi trọng vai trò trung tâm của Nhà nước. Theo Điều 10 Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (năm 2011), “Hệ thống tổ chức của Đảng được lập tương ứng với hệ thống tổ chức hành chính của Nhà nước. Tổ chức cơ sở đảng được lập tại đơn vị cơ sở hành chính, sự nghiệp, kinh tế hoặc công tác, đặt dưới sự lãnh đạo của cấp uỷ huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh”.
Khác với các cấu trúc chính trị ở nhiều nước vốn luôn nhấn mạnh vai trò nổi bật của cá nhân các nhà lãnh đạo, kể cả Đảng Cộng sản Trung Quốc hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam vận dụng mô hình lãnh đạo tập thể. Cụ thể, Điều 9 Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (sửa đổi) được thông qua tại Đại hội XI năm 2011 khẳng định: “lấy tập trung dân chủ làm nguyên tắc tổ chức cơ bản, thực hiện tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách”3. Điều 8 Hiến pháp năm 2013 cũng quy định các cơ quan Nhà nước được tổ chức và hoạt động theo Hiến pháp, pháp luật, và “thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ”4. Như vậy, “tập trung dân chủ” mà “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” là một đặc điểm then chốt, chính là nguyên lý nền tảng cho sự vận hành của toàn bộ cấu trúc quản trị quốc gia ở nước ta hiện nay. Những đặc trưng riêng biệt cả về tổ chức và cơ chế vận hành, cùng thực tế trong thời gian vừa qua gợi ra nhiều vấn đề liên quan đến mô hình lãnh đạo tập thể tại các cơ quan nhà nước.
Mô hình lãnh đạo tập thể
Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để đạt được mục đích chung. Vì vai trò lãnh đạo thể hiện qua khả năng gây ảnh hưởng, cho nên nếu cá nhân nhà lãnh đạo hoặc tập thể ban lãnh đạo không tạo được ảnh hưởng đến người khác thì sẽ không tồn tại vai trò lãnh đạo5. Để hình dung về mô hình lãnh đạo tập thể đang được áp dụng với hệ thống chính trị ở nước ta, trước hết, cần hiểu thế nào là “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách”?
Theo Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam, mô hình lãnh đạo tập thể hay “tập thể lãnh đạo” có nghĩa là chủ thể thực hiện vai trò lãnh đạo ở mọi cấp độ trong cả hệ thống chính trị là một tập thể (Ban lãnh đạo), chứ không phải cá nhân. Hoạt động lãnh đạo là hoạt động mang tính tập thể, các quyết định lãnh đạo đề cao sự đồng thuận của số đông, trí tuệ, ý chí và trách nhiệm tập thể. Người đứng đầu các thiết chế lãnh đạo đảm nhiệm vị trí hạt nhân quyền lực và có vai trò phụ trách nhưng không được đứng trên tập thể. Cụ thể hơn, Điều 9, Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (năm 2011) quy định: “Cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đảng là đại hội đại biểu toàn quốc. Cơ quan lãnh đạo ở mỗi cấp là đại hội đại biểu hoặc đại hội đảng viên. Giữa hai kỳ đại hội, cơ quan lãnh đạo của Đảng là Ban Chấp hành Trung ương, ở mỗi cấp là ban chấp hành đảng bộ, chi bộ (gọi tắt là cấp uỷ)”5. Các tập thể ban lãnh đạo được bầu lên tại đại hội Đảng các cấp, với nhiệm kỳ 5 năm.
“Tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” là một nguyên lý nền tảng cho cả hệ thống chính trị ở nước ta, cho nên mô hình tập thể lãnh đạo cũng được vận dụng cho toàn bộ hệ thống các cơ quan nhà nước. Theo đó, ở cấp trung ương, Đảng Cộng sản Việt Nam thực hiện vai trò lãnh đạo thông qua hai thiết chế: Đảng đoàn Quốc hội (đối với Quốc hội) và Ban cán sự Đảng chính phủ (đối với Chính phủ). Mô hình tương tự với chính quyền cấp tỉnh là Đảng đoàn HĐND (đối với HĐND tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương) và Ban cán sự đảng UBND (đối với khối cơ quan UBND tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương). Phổ biến hơn, hoạt động lãnh đạo diễn ra hàng ngày tại mỗi cơ quan, đơn vị cụ thể được thực hiện bởi “cấp ủy” – một thiết chế chính trị được tổ chức gắn liền với mỗi đơn vị hành chính, tổ chức chính trị-xã hội, lực lượng vũ trang, hoặc đơn vị sự nghiệp công lập. Theo Điều 10, 11 Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (năm 2011), “cấp ủy” là cách nói ngắn gọn, đề cập đến một thiết chế chính trị đảm nhiệm vai trò và chức năng lãnh đạo đơn vị giữa hai kỳ đại hội Đảng. Tùy thuộc vào quy mô tổ chức, lĩnh vực hoạt động, hay cấp bậc trong hệ thống chính trị mà “cấp ủy” được gọi là “chi ủy”, “đảng ủy”, “Ban cán sự đảng”, “Quân ủy”, “Huyện ủy”, hay “Tỉnh ủy”… Thành viên cấp ủy do đại hội Đảng các cấp bầu ra, nhiệm kỳ 5 năm.
Theo khoản 5 Điều 9 Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam, cơ chế ban hành quyết định lãnh đạo đề cao sự đồng thuận tập thể. Có nghĩa là, bất cứ quyết định lãnh đạo nào cũng đều là quyết định của tập thể, chẳng hạn: tập thể Ban Chấp hành Trung ương, tập thể Ban Bí thư, tập thể Bộ Chính trị, tập thể Ban Cán sự Đảng, tập thể chi bộ hay tập thể cấp ủy. Nguyên tắc mỗi người một phiếu trước mỗi tình huống ra quyết định, về lý thuyết, bảo đảm cho các thành viên Ban lãnh đạo đều có vai trò ngang nhau.
Để hiện thực hóa yêu cầu về sự đồng thuận của ý chí tập thể, việc ban hành quyết định lãnh đạo phải tuân thủ nguyên tắc “tập trung dân chủ”. Có nghĩa là, mỗi thành viên ban lãnh đạo đều được phép nêu ý kiến và thảo luận trước mỗi tình huống ra quyết định nhưng quyết định lãnh đạo cuối cùng (điển hình là “Nghị quyết”) sẽ chỉ được thông qua khi đạt trên 50% số phiếu tán thành. Nguyên tắc “tập trung dân chủ” cũng yêu cầu cá nhân phải phục tùng tổ chức, cấp dưới phục tùng cấp trên, đảng viên và tổ chức đảng phải chấp hành nghị quyết, các tổ chức trong toàn Đảng phục tùng Đại hội đại biểu toàn quốc và Ban Chấp hành Trung ương. Sau khi quyết định lãnh đạo đã được ban hành, cá nhân hoặc nhóm thiểu số không đồng tình với quyết định đó vẫn có thể bảo lưu quan điểm và báo cáo lên cơ quan lãnh đạo cấp trên. Tuy nhiên, trong khi chờ đợi ý kiến phản hồi, họ phải chấp hành ý chí tập thể đã đạt được sự đồng thuận của đa số thành viên ban lãnh đạo.
Hoạt động lãnh đạo có thể diễn ra trên nhiều phương diện, điển hình như lãnh đạo về tư tưởng, công tác chuyên môn, phát triển cán bộ hay bảo đảm kỷ luật tổ chức. Ba công cụ then chốt được sử dụng trong hoạt động lãnh đạo, bao gồm: Cương lĩnh chính trị, Điều lệ Đảng và phổ biến nhất là các nghị quyết. Nếu “Cương lĩnh chính trị” là văn bản tuyên bố những tư tưởng nền tảng, quan điểm, chủ trương, các mục tiêu, cũng như sứ mệnh lãnh đạo chính trị mà Đảng Cộng sản Việt Nam hướng tới, thì “Điều lệ Đảng” chính là văn bản thể chế hóa các nội dung nêu trên.
Những ưu điểm và thách thức
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra nguyên lý “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” có thể giúp phát huy trí tuệ của nhiều người, gia tăng hàm lượng tri thức và tính khách quan cho các quyết định lãnh đạo, cũng như tính trách nhiệm cho việc thực thi quyết định: “một người dù khôn ngoan tài giỏi mấy, dù nhiều kinh nghiệm đến đâu, cũng chỉ trông thấy, chỉ xem xét được một hoặc nhiều mặt của một vấn đề, không thể trông thấy và xem xét tất cả mọi mặt của một vấn đề. Vì vậy, cần phải có nhiều người. Nhiều người thì nhiều kinh nghiệm. Người thì thấy rõ mặt này, người thì trông thấy rõ mặt khác của vấn đề đó… Vì sao cần phải cá nhân phụ trách? Việc gì đã được đông người bàn bạc kỹ lưỡng rồi, kế hoạch định rõ ràng rồi, thì cần phải giao cho một người hoặc một nhóm ít người phụ trách theo kế hoạch đó mà thi hành. Như thế mới có chuyên trách, công việc mới chạy”6. Từ góc nhìn lý luận về hoạt động lãnh đạo, chúng ta có thể thấy một số ưu điểm của mô hình “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” như sau:
Thứ nhất, mô hình lãnh đạo tập thể coi trọng sức mạnh của tập thể (số đông) hơn sự nổi trội của cá nhân hoặc nhóm (thiểu số). Mỗi cá nhân tham gia ban lãnh đạo phải luôn ý thức mình chỉ là một yếu tố góp phần tạo nên tập thể, phải gắn kết với tập thể, phục tùng tập thể chứ không được tự đặt mình lên trên tập thể. Nếu được thực hiện nghiêm túc, nguyên tắc đề cao tập thể không chỉ phát huy sức mạnh trí tuệ của số đông mà quan trọng hơn, có thể giảm thiểu nguy cơ chuyên quyền, độc đoán của cá nhân hoặc các nhóm thiểu số. Mọi biểu hiện cá nhân chủ nghĩa cực đoan cũng sẽ rất khó có cơ hội để xuất hiện nếu nguyên lý lãnh đạo tập thể được tôn trọng nghiêm túc.
Thứ hai, mô hình lãnh đạo tập thể đề cao thảo luận của tập thể thành viên ban lãnh đạo trước mỗi tình huống cần ra quyết định. Khía cạnh “dân chủ” trong nguyên tắc “tập trung dân chủ” tôn trọng ý kiến cá nhân, coi trọng thảo luận đa chiều, đề cao trí tuệ của các thành viên ban lãnh đạo và sự đồng thuận tập thể trước khi đưa ra quyết định lãnh đạo. Thực hiện nghiêm túc khía cạnh “dân chủ” sẽ khuyến khích và bảo đảm quyền nêu chính kiến, thảo luận và chất vấn thì sẽ có thể phát huy được mọi năng lực của mỗi thành viên ban lãnh đạo, giúp cho các lựa chọn lãnh đạo được xem xét và cân nhắc thận trọng, thấu đáo từ nhiều chiều cạnh, nhờ đó, gia tăng chất lượng cho các quyết định lãnh đạo.
Thứ ba, mặc dù đề cao vai trò của tập thể nhưng những ý kiến cá nhân hoặc quan điểm thuộc về nhóm thiểu số vẫn được bảo vệ. Khoản 5 Điều 9 Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (năm 2011) quy định: “Đảng viên có ý kiến thuộc về thiểu số được quyền bảo lưu và báo cáo lên cấp uỷ cấp trên cho đến Đại hội đại biểu toàn quốc”. Tức là, nếu có niềm tin và cơ sở chính đáng, các ý kiến thiểu số vẫn được bảo vệ và cơ quan lãnh đạo cấp trên có thể xem xét lại quyết định của cơ quan cấp dưới. Chính đặc điểm này giúp các ý kiến thiểu số vẫn có thể tạo được sức ép nhất định lên tập thể ban lãnh đạo. Ý kiến thuộc về thiểu số được bảo lưu không chỉ góp phần bảo vệ khía cạnh “dân chủ” trong hoạt động lãnh đạo, mà còn phòng ngừa, thậm chí có thể sớm phát hiện nguy cơ chuyên quyền, áp đặt của cá nhân đứng đầu hoặc nhóm đa số.
Thứ tư, khía cạnh “tập trung” của nguyên tắc “tập trung dân chủ” bảo đảm sự quyết đoán của ban lãnh đạo mỗi khi cần ra quyết định và sự nhất quán trong thực thi quyết định lãnh đạo. Nếu nguyên tắc “dân chủ” bảo vệ quyền nêu chính kiến và thảo luận của mọi thành viên ban lãnh đạo thì khi quyết sách đã được thông qua, mọi thành viên của tổ chức đảng “phải chấp hành nghiêm chỉnh nghị quyết, không được truyền bá ý kiến trái với nghị quyết của Đảng”. Như vậy, nguyên tắc tập trung có thể giúp giảm bớt nguy cơ tranh cãi, thậm chí xung đột quan điểm kéo dài, tạo ra khả năng quyết đoán cho ban lãnh đạo dựa trên ý chí của đa số thành viên, bảo đảm khả năng phản ứng nhanh và nhất quán trước các tình huống của lãnh đạo, đặc biệt là mỗi khi xuất hiện tình huống bất thường. Mọi biểu hiện trái với ý chí tập thể đều có thể bị trừng phạt sẽ không chỉ giúp duy trì kỷ luật tổ chức mà còn khẳng định sức mạnh của chủ thể lãnh đạo cũng như hiệu lực thực thi quyết định lãnh đạo.
Tuy nhiên, mô hình “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” cũng đối diện với những thách thức. Đáng chú ý và dễ thấy nhất là tình trạng ý kiến xuôi chiều, dân chủ hình thức, lựa ý người đứng đầu để tham gia thảo luận. Ngược lại là hiện tượng người đứng đầu lấn át, áp đặt tập thể, tổ chức tự do thảo luận nhưng cuối cùng lại lợi dụng nguyên tắc số đông để áp đặt ý chí của cá nhân lên quyết định của tập thể7. Cả hai hiện tượng này đều ảnh hưởng tiêu cực đến sự vận hành của mô hình lãnh đạo tập thể, mà hậu quả là những quyết định lãnh đạo kém chất lượng dưới danh nghĩa ý chí tập thể, có thể gây hậu quả nghiêm trọng. Nhìn nhận tổng thể hơn, có thể thấy một số thách thức với mô hình lãnh đạo tập thể, như sau:
Một là, chưa có được một lý thuyết khoa học hoàn chỉnh, chặt chẽ, và rõ ràng về mô hình lãnh đạo tập thể. Nhìn lại lịch sử xã hội loài người cho đến nay thì có thể thấy, vai trò lãnh đạo luôn gắn với những cá nhân cụ thể. Những bài học thành công trong lãnh đạo, những lý thuyết khoa học được sử dụng để xây dựng các mô hình, phong cách lãnh đạo chủ yếu đều gắn với vai trò cá nhân8. Về nguyên lý ra quyết định tập thể, việc áp dụng một cách lỏng lẻo nguyên tắc số đông có thể tạo ra nhiều thách thức, rủi ro cho các quyết định lãnh đạo bởi ý chí của số đông không hẳn lúc nào cũng đồng nghĩa với quyết định đúng đắn, hợp lý. Do đó, từ góc độ lý luận, “tập thể lãnh đạo” đến nay vẫn là một mô hình chưa thực sự rõ ràng. Thực tế này không chỉ gây khó khăn khi thực hiện mà còn dễ dẫn đến những nguy cơ bị biến tướng và lợi dụng khi áp dụng trên thực tế.
Hai là, những bất cập của phương pháp lựa chọn thành viên ban lãnh đạo. Tức là, làm thế nào để có được những ban lãnh đạo gồm những cá nhân tiêu biểu, năng lực ưu trội, uy tín cao và có khả năng cùng dẫn dắt tập thể. Hiện nay, đang sử dụng hai phương tiện thể chế, gồm: quy hoạch – nhằm tạo nguồn ứng viên để có thể trở thành lãnh đạo; và bầu cử – quyết định ai được lựa chọn dựa trên nguyên tắc đa số tuyệt đối (đạt trên 50% phiếu bầu).
Về lý thuyết, một tập thể ban lãnh đạo (cấp ủy) tốt sẽ phải bao gồm những cá nhân không quá chênh lệch về kiến thức và năng lực chuyên môn; kỹ năng lãnh đạo và quản lý; kinh nghiệm và sự nhạy bén để có thể sớm phát hiện những vấn đề nảy sinh, hợp tác và tìm cách giải quyết. Một ban lãnh đạo tốt cũng không thể thiếu những cá nhân với phẩm chất “chính trực”, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám bảo vệ cái đúng và đấu tranh chống cái sai. Tuy nhiên, những vấn đề về công tác cán bộ xảy ra ở nước ta thời gian gần đây cho thấy cả hai phương tiện thể chế nêu trên đều chưa thể giúp có được những ban lãnh đạo tốt. Thực tế xuất hiện những ban lãnh đạo bị kỷ luật tập thể là dấu hiệu cho thấy tập thể có thể bị thao túng, dẫn đến những vi phạm khiến cả ban lãnh đạo bị xử lý.
Ba là, những nguy cơ từ việc vận dụng lỏng lẻo nguyên tắc “đa số tuyệt đối”, tức là để được thông qua thì mọi quyết định lãnh đạo phải đạt trên 50% số phiếu thuận. Nguyên tắc số đông này được vận dụng trong mọi bước của quy trình công tác cán bộ, từ giới thiệu cán bộ tiềm năng, quy hoạch, cho đến lựa chọn, bổ nhiệm, khen thưởng và đề bạt thăng tiến.
Việc sử dụng phổ biến nguyên tắc đa số tuyệt đối trước hết sẽ khuyến khích sự “dĩ hòa vi quý”, xu hướng thích ứng với bối cảnh, thậm chí “ba phải” để lựa lòng số đông, giảm bớt động lực chính trực, sáng tạo đột phá, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm – những phẩm chất không thể thiếu của người lãnh đạo hay thủ lĩnh. Cùng với đó, chỉ cần duy trì được 51% số phiếu ủng hộ, cá nhân hoặc nhóm hoàn toàn có thể thao túng tập thể ban lãnh đạo theo ý chí của mình. Mặc dù các ý kiến thiểu số được phép bảo lưu và báo cáo lên cấp trên nhưng thực tế, việc lợi dụng nguyên tắc số đông để áp đặt ý chí của cá nhân, nhóm cho tập thể rất dễ xảy ra. Hiện tượng này có thể được chứng minh trong thực tế, khi có những quyết định “đúng quy trình”, được sự ủng hộ của số đông thành viên ban lãnh đạo nhưng lại không tạo ra được những thay đổi tích cực, thậm chí sai phạm nghiêm trọng.
Bốn là, khi áp dụng vào các cơ quan nhà nước, mô hình “tập thể lãnh đạo” đối diện với vấn đề nan giải về mối quan hệ giữa người đứng đầu (thủ trưởng đơn vị) và cấp ủy. Hệ thống cơ quan Nhà nước nói chung vận hành theo chế độ thủ trưởng, trật tự phân cấp theo thứ bậc rõ ràng. Người thủ trưởng đơn vị thực hiện nguyên tắc thủ trưởng quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó. Trong khi đó, cấp ủy lại hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định theo đa số.
Với nhiều loại nguồn lực trong tay, người đứng đầu trong vai trò thủ trưởng cơ quan nhà nước sẽ luôn có ưu thế vượt trội so với các thành viên khác trong cấp ủy. Vì thế, cho dù áp dụng mô hình tập thể lãnh đạo nhưng thực tế thiết chế lãnh đạo ở khu vực công sẽ luôn đứng trước nguy cơ bị chi phối, thậm chí bị thao túng bởi cá nhân thủ trưởng đơn vị. Bên cạnh đó, do chưa có sự phân định rõ ràng về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cho nên còn có sự lúng túng giữa thẩm quyền, trách nhiệm của tập thể và cá nhân trong lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ. Hệ quả là, khi tổ chức, cơ quan có thành tích thì ai cũng có thể nói về phần đóng góp của mình ở trong đó. Tuy nhiên, khi có sai lầm, khuyết điểm, thậm chí để xảy ra sai phạm, thì khó hoặc không xác định được trách nhiệm của tập thể và cá nhân đến đâu, nhất là của người đứng đầu. Thực tế này dẫn đến tình trạng đổ lỗi cho nguyên nhân khách quan và lỗi chung của tập thể mà không tìm ra được cá nhân nào chịu trách nhiệm.
Năm là, làm thế nào để dung hòa được giữa “tập trung” và “dân chủ” mỗi khi cần ban hành quyết định lãnh đạo. Tập trung đến mức độ nào thì không triệt tiêu trí tuệ và sức sáng tạo của tập thể và dân chủ như thế nào để không làm giảm sức mạnh, hiệu quả, hiệu lực của tập trung quyền lực?Thực tế, hệ thống tổ chức theo trật tự thứ bậc và nguyên tắc vận hành mang tính áp đặt của bộ máy nhà nước rất dễ khuyến khích hiện tượng cấp dưới phục tùng cấp trên, thái độ xuôi chiều, lựa ý của người đứng đầu để nêu ý kiến, theo kiểu “gió chiều nào che chiều ấy”. Thực trạng này tạo cơ hội cho việc lợi dụng cơ chế dân chủ để hợp thức hóa ý chí áp đặt và sự chỉ đạo của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Hiện tượng này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân nhưng chắc chắn có mối liên hệ với sự chưa cụ thể hóa nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách. Vì thế, giải quyết mối quan hệ giữa tập trung và dân chủ là một trong những thách thức nan giải, có ảnh hưởng then chốt đến sự vận hành của mô hình lãnh đạo tập thể.
Một số giải pháp
Từ góc nhìn quyền lực thì có thể thấy 3 đặc điểm nổi bật của hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay: (1) Đảng Cộng sản Việt Nam là hạt nhân quyền lực quản trị quốc gia, đảm nhiệm cả vai trò lãnh đạo và cầm quyền. (2) Quyền lực nhà nước được tổ chức tập trung và thống nhất. (3) Tích hợp vai trò gắn với các vị trí quyền lực (lãnh đạo chính trị, quản lý hành chính). Những đặc điểm nêu trên gợi ra rằng yếu tố con người sẽ giữ vai trò quyết định hơn yếu tố thể chế để hướng đến những thành công trong hoạt động lãnh đạo. Vai trò quyết định của yếu tố con người không chỉ đặt ra nhu cầu tiếp tục đổi mới quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, đề bạt thăng tiến đối với cán bộ trong các cơ quan nhà nước mà còn là điều kiện cho khả năng thành công của mô hình lãnh đạo tập thể.
Vận dụng mô hình lãnh đạo tập thể không chỉ nhằm phát huy trí tuệ tập thể mà sâu sa hơn, còn có thể phòng ngừa sự chuyên quyền của cá nhân, nhóm, thậm chí chủ nghĩa cá nhân cực đoan. Tuy nhiên, thực tế vận hành của mô hình lãnh đạo tập thể, nhất là trong khối cơ quan nhà nước, lại cho thấy những vấn đề có thể ảnh hưởng đến chất lượng lãnh đạo. Đáng chú ý nhất là trong khi mô hình hiện tại chưa cho thấy những điều kiện để có thể chắc chắn phát huy được sức mạnh của tập thể thì nguy cơ lợi dụng tập thể để chuyên quyền, áp đặt ý chí của cá nhân, nhóm rất dễ xảy ra. Cũng vì thế, để cải thiện chất lượng của mô hình “lãnh đạo tập thể” thì cần quan tâm đến một số giải pháp sau đây:
Thứ nhất, thiết lập thể chế trọng người tài cho các cơ quan nhà nước. Đó là một quy trình phát hiện, tuyển chọn, bổ nhiệm, đãi ngộ và đề bạt thăng tiến nhân sự khu vực công dựa trên nguyên tắc cạnh tranh năng lực. Hình thức cụ thể của thể chế trọng người tài là sự kết hợp giữa thi tuyển và xét tuyển dựa vào những tiêu chí cụ thể và chặt chẽ. Để bảo đảm những yêu cầu về bình đẳng và khách quan, giảm thiểu nguy cơ bị thao túng bởi các yếu tố ngoài năng lực của cá nhân, công tác tổ chức thi tuyển nhân sự cần được thực hiện trên quy mô rộng (địa phương, bộ/ngành) thay vì để các cơ quan riêng lẻ tổ chức như hiện nay.
Với thể chế trọng người tài, những vị trí việc làm đa dạng sẽ chọn lựa được những người với năng lực phù hợp nhất, qua đó, có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức và xã hội. Sự vận hành của thể chế trọng người tài sẽ dần tạo ra một đội ngũ nhân sự chất lượng cho khu vực công. Trên cơ sở đó, những cá nhân ưu tú, xuất sắc nhất có thể được phát hiện để phục vụ các kế hoạch phát triển lãnh đạo cho cơ quan nhà nước.
Thứ hai, quy trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước cần dựa trên những kết quả và đóng góp cụ thể, được thực hiện hằng năm với các tiêu chí được lượng hóa rõ ràng. Giải pháp đề cao năng lực chuyên môn này bắt nguồn từ một đặc điểm dễ thấy là đội ngũ cán bộ lãnh đạo ở nước ta thường bắt đầu sự nghiệp từ một vị trí trong hệ thống hành chính, chuyên môn.
Cho đến nay, chưa có một khảo sát cụ thể nhưng nếu nhìn vào lý lịch công khai của các ủy viên Trung ương Đảng (khóa XIII) thì sẽ thấy đa số đều bắt đầu sự nghiệp từ một vị trí chuyên môn bậc thấp. Đặc điểm này gợi ra rằng, chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo ở nước ta trước hết sẽ phụ thuộc rất lớn vào quy trình, tiêu chí áp dụng với đội ngũ cán bộ chuyên môn. Tuy nhiên, chúng ta cũng cần ý thức rằng tài năng chuyên môn là chưa đủ để được công nhận là tài năng lãnh đạo, vốn mang tính chính trị.
Một cá nhân xuất sắc về chuyên môn, thể hiện thông qua những thành tích không thể tranh cãi, nhưng lại có thể rất yếu kém về tố chất và năng lực lãnh đạo, như: khả năng xác định tầm nhìn lãnh đạo, truyền cảm hứng, vun đắp sự ủng hộ và xây dựng khối đoàn kết tập thể, giữ mối liên hệ mật thiết với Nhân dân. Cũng có nghĩa, chúng ta cần tính toán bổ sung để thiết lập một quy trình phát hiện và lựa chọn được những “tài năng lãnh đạo” từ những “tài năng chuyên môn”.
Thứ ba, thẩm định và đánh giá một cách duy lý và khoa học về tố chất lãnh đạo của các ứng viên tham gia ban lãnh đạo. Để có thể hình dung về năng lực lãnh đạo của cá nhân trong tương lai, chúng ta có thể xem xét sự thể hiện của họ trong các vai trò lãnh đạo hoặc công việc trước đây. Theo đó, ứng viên quy hoạch cho các vị trí lãnh đạo cần chứng minh được rằng họ đã góp phần then chốt trong việc tạo ra những thay đổi tích cực cho đơn vị, ngành, lĩnh vực hay địa phương.
Công tác thẩm định tố chất và tầm vóc của ứng viên cán bộ lãnh đạo sẽ gia tăng chất lượng nếu cá nhân được yêu cầu trình bày nhận thức về bối cảnh và những thách thức lãnh đạo của đơn vị, địa phương, ngành, quốc gia ở thời điểm hiện tại, cũng như quan điểm và cách thức để vượt qua những thách thức lãnh đạo đó. Từ góc nhìn chiến lược phát triển cán bộ, việc bổ sung quy trình và hệ tiêu chí chi tiết hơn để đánh giá về tố chất và tầm vóc lãnh đạo sẽ giúp mỗi ứng viên ý thức rõ hơn về vai trò, vị thế và những nhiệm vụ của một cán bộ lãnh đạo trong tương lai.
