PGS.TS. Nguyễn Hoàng Hiển
ThS. Nguyễn Đình Quý
Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Sau gần 30 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/HNTW ngày 18/6/1997 Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII), về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, tiếp tục xây dựng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong sạch, vững mạnh, công tác quản lý nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước hiện nay đã có những bước tiến rõ rệt. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, vẫn còn những hạn chế, như: tính liên thông nhân lực giữa các cấp còn ít, khả năng thích ứng với môi trường toàn cầu hóa của cán bộ, công chức chưa cao; công tác đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng chưa sát thực, chưa đáp ứng với những yêu cầu của kỷ nguyên số hiện nay.
Thực trạng quản lý nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước thời gian qua
(1) Về xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật.
Đến hết năm 2017, Bộ Nội vụ đã trình Chính phủ đã ban hành 59 nghị định và ban hành theo thẩm quyền 92 thông tư, thông tư liên tịch trong lĩnh vực quản lý cán bộ, công chức1. Ngoài ra, Bộ Nội vụ đã kịp thời phối hợp với cơ quan có liên quan sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới các quy định về quản lý cán bộ, công chức. Sau Nghị quyết số 26-NQ/TW, Bộ Chính trị đã ban hành Kế hoạch số 10-KH/TW ngày 06/6/2018 thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW. Chính phủ ban hành Nghị quyết số 132/NQ-CP ngày 24/10/2018 về Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW. Trên cơ sở đó, Bộ Nội vụ đã ban hành và trình cấp có thẩm quyền ban hành nhiều văn bản pháp luật quan trọng về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Văn bản nổi bật nhất có thể kể đến là Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2019. Từ văn bản Luật này, rất nhiều Nghị định mới được ban hành nhằm thể chế hóa các chủ trương về đổi mới tuyển dụng, sử dụng (Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức); đổi mới quản lý theo hướng vị trí việc làm (Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 về vị trí việc làm và biên chế công chức); đổi mới về công tác đánh giá (Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP); đổi mới công tác kỷ luật (Nghị định số 112/2020/NĐ-CP ngày 18/9/2020 về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 71/2023/NĐ-CP ngày 20/9/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 112/2020/NĐ-CP); đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng (Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 89/2021/NĐ-CP sửa đổi Nghị định số 101/2017/NĐ-CP)…
(2) Về tuyển dụng nhân lực.
Thường xuyên được đổi mới về phương pháp, cách thức, nội dung, theo đó, các bộ, ngành và địa phương đã ứng dụng công nghệ thông tin để tổ chức thi trắc nghiệm trên máy tính; bố trí, lắp đặt máy ghi hình hỗ trợ giám sát công tác coi thi. Để thu hút những người có tài năng (kể cả khu vực ngoài nhà nước) vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, Chính phủ đã có quy định về việc xét tuyển đặc cách đối với những người tốt nghiệp thủ khoa, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài hoặc có kinh nghiệm công tác từ 5 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Đồng thời, để thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc, Bộ Nội vụ đã xây dựng Đề án về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
(3) Về sử dụng nhân lực.
Các bộ, ngành, địa phương đã tích cực triển khai thực hiện, bố trí công chức bảo đảm theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức tương ứng với bản mô tả công việc, khung năng lực của từng vị trí. Việc thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý cũng đã bước đầu được thực hiện. Việc ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng phần mềm quản lý cán bộ, công chức được thực hiện tại nhiều bộ, ngành và địa phương và bước đầu hình thành cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức, phục vụ tốt cho công tác chỉ đạo, điều hành, thực hiện chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức, viên chức.
(4) Về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đổi mới, phân công, phân cấp rõ ràng hơn. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã được tiến hành sắp xếp, tổ chức lại, theo hướng tinh gọn, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động. Việc tổ chức biên soạn lại các chương trình, tài liệu đã được quan tâm thực hiện. Việc ứng dụng công nghệ thông tin, kiểm định chất lượng đầu vào cũng như kiểm định chất lượng các khóa học trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được thể chế hóa tại các văn bản quy phạm pháp luật.
(5) Về đánh giá nhân lực.
Công tác đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức hàng năm được thực hiện theo các quy định của Đảng và Nhà nước và cũng có những sự đổi mới nhất định, từ thể chế đến tổ chức thực hiện. Những quy định về công tác này được ban hành trong thời gian qua đã góp phần cho việc đánh giá nhân lực của các cơ quan này được sát thực, chính xác hơn, bảo đảm tính liên thông giữa các quy định của Đảng và Nhà nước, từ đó giúp cho các công tác quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng thực hiện được dễ dàng và thuận tiện hơn. Việc đánh giá nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước được một số bộ ngành, địa phương bước đầu có quan tâm ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá (đánh giá định lượng) và kết hợp với sự đánh giá từ bên ngoài (đánh giá từ người dân, doanh nghiệp – đánh giá định tính) để đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức.
(6) Về chế độ lương và đãi ngộ.
Cải cách chính sách tiền lương đã được quan tâm và đạt được những kết quả tích cực. Chính phủ đã từng bước điều chỉnh mức lương cơ sở đối với khu vực hưởng lương ngân sách phù hợp với tình hình kinh tế – xã hội và khả năng ngân sách nhà nước từ 730.000 đồng/tháng (năm 2011) lên 1.490.000 đồng/tháng (năm 2019) và 1.800.000 đồng/tháng (từ 01/7/2023)2. Quan điểm của Đảng về chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chính thức được luật hóa từ năm 2006 và tiếp tục được sửa đổi, hoàn thiện bởi Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 với nhiều nội dung cải cách, đổi mới.
(7) Về khen thưởng và xử lý kỷ luật.
Đối với công tác xử lý kỷ luật, Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ cũng đã ban hành nhiều quy định góp phần nâng cao kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động công vụ. Tổ công tác về kiểm tra công vụ do Thủ tướng Chính phủ thành lập đã tổ chức các đoàn kiểm tra hoạt động công vụ tại nhiều bộ, ngành và địa phương, qua đó, đã kịp thời chấn chỉnh và chỉ đạo xử lý một số tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng, luân chuyển, bổ nhiệm công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị. Năm 2020, với Nghị định số 112/2020/NĐ-CP, công tác kỷ luật cán bộ, công chức tiếp tục được đổi mới ở nhiều điểm như thời hiệu và thời hạn xử lý kỷ luật với những hành vi vi phạm nghiêm trọng được kéo dài hơn, liên thông với các hình thức xử lý kỷ luật Đảng, hướng dẫn kỷ luật cán bộ, công chức đã nghỉ hưu theo chế độ, loại bỏ tư tưởng “hạ cánh an toàn”. Đến năm 2023, công tác này tiếp tục được đổi mới bởi Nghị định số 71/2023/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 112/2020/NĐ-CP, như: cán bộ, công chức vi phạm ở cơ quan cũ sang cơ quan mới vẫn có thể bị kỷ luật; thay đổi hình thức kỷ luật đảng thì phải thay đổi hình thức kỷ luật hành chính tương xứng; cha mẹ chồng không được làm thành viên Hội đồng kỷ luật công chức…
Đối với công tác khen thưởng, năm 2013, công tác này được điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung để việc khen thưởng cán bộ, công chức được chính xác, công khai, công bằng và kịp thời hơn, kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ này của cơ quan hành chính nhà nước.
Những tồn tại, hạn chế
Chất lượng đội ngũ nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước chưa thực sự bảo đảm so với yêu cầu phát triển nhanh, bền vững của đất nước trong bối cảnh mới. Cơ cấu đội ngũ chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm đội ngũ nhân lực giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, tổ chức có dấu hiệu vi phạm quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Tình trạng tham nhũng, tiêu cực, nhũng nhiễu nhân dân vẫn xảy ra trong một bộ phận cán bộ, công chức. Kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm; công tác kiểm tra, thanh tra công vụ chưa thường xuyên; việc phát hiện các vụ việc tiêu cực chưa kịp thời, còn hạn chế, công tác xử lý cán bộ, công chức vi phạm pháp luật chưa triệt để. Công tác đánh giá, xếp loại chất lượng nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước mặc dù đã có những đổi mới nhất định, nhưng kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng đội ngũ này hằng năm vẫn chưa phản ánh được thực tế kết quả thực nhiệm vụ của họ tại cơ quan, đơn vị. Bước đầu đã có một số cơ quan, đơn vị quan tâm đến việc kết hợp nhiều hình thức đánh giá, nhưng việc tổ chức thực hiện chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.
Nguyên nhân những tồn tại, hạn chế nêu trên là do: tư duy, phương pháp quản lý nhân lực ở nhiều cơ quan hành chính nhà nước chưa có sự đổi mới. Việc đổi mới công tác quản lý theo Luật chậm được thực hiện, một số quy định về quản lý nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước được ban hành quá lâu không còn phù hợp với thực tế nhưng chưa được thay đổi. Công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý đội ngũ nhân lực có vi phạm pháp luật chưa thường xuyên, tính răn đe, làm gương trong xử lý kỷ luật cán bộ, công chức hiệu quả thấp. Chưa thực hiện có hiệu quả chính sách thu hút, sử dụng nguồn công chức trẻ theo ngành, nghề đào tạo mà các bộ, ngành, địa phương đang cần. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa hiệu quả.
Một số giải pháp định hướng việc đổi mới quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước thời gian tới
Thứ nhất, về đổi mới công tác xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật.
Trong bối cảnh các cơ quan hành chính nhà nước phải đối mặt với những vấn đề ngày càng phức tạp và môi trường thay đổi thường xuyên hơn thì việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý nhân lực cần phải thay đổi theo hướng các chính sách, quy định đổi mới các hoạt động quản lý linh hoạt hơn, giảm bớt sự tập trung, đẩy mạnh sự phân cấp, phân quyền, bảo đảm sự nhất quán và tăng cường trách nhiệm của các nhà quản lý. Đồng thời, việc ban hành các văn bản này cũng cần hướng tới các chính sách thu hút và duy trì được những người có năng lực và đưa ra khỏi hệ thống những người không đáp ứng được yêu cầu; quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho tất cả mọi người; quan tâm đến cơ chế và biện pháp để bảo đảm công chức đạt được kết quả như mong đợi. Mục tiêu, trách nhiệm trong thực hiện công việc cần được quy định rõ ràng hơn và gắn với quá trình quản lý chung của cơ quan hành chính nhà nước. Các nhà quản lý cần được trao quyền nhiều hơn trong quản lý nhân lực của cơ quan mình, gắn tiền lương với kết quả hoàn thành công việc…
Thứ hai, về đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực.
Với bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực thu hút nhân lực, các chính sách, quy định về tuyển dụng cần phải linh hoạt hơn; các thủ tục trong tuyển dụng cần phải đơn giản hóa; tuyển dụng cần công khai, minh bạch hóa trên cơ sở cạnh tranh, theo xu hướng mở. Điều này đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Song song với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy, cần tiếp tục rà soát chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan này, lấy đó làm cơ sở tiến hành xác định vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở đó, cần lưu ý xác định các chuyên ngành của các vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc tuyển dụng. Cần nghiên cứu, đối chiếu về vị trí việc làm và chuyên ngành đào tạo để xem xét sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí việc làm, từ đó có quy định phù hợp để tránh tình trạng cơ quan tuyển dụng nhân lực “lạm dụng” chuyên ngành đào tạo khi tuyển dụng, làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả tuyển dụng.
Mặt khác, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, công nghệ số vào công tác phổ biến thông tin tuyển dụng, thu thập hồ sơ, thi tuyển. Việc ứng dụng này giúp bảo đảm được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được tiêu cực trong thi cử. Ngoài ra, cần bổ sung khâu phỏng vấn trong thi tuyển để lựa chọn được người phù hợp nhất vào cơ quan. Bởi vì, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng.
Đồng hành với những giải pháp nêu trên, phải tập trung thực hiện chính sách thu hút nhân tài. Có cơ chế, chính sách phù hợp góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người hiền tài vào làm việc tại các cơ quan hành chính. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp, thiếu đạo đức trong thực thi công vụ.
Thứ ba, về đổi mới công tác sử dụng nhân lực.
Đối với công tác sử dụng nhân lực, nếu các chính sách không đổi mới, việc “chảy máu chất xám” từ khu vực công qua khu vực tư nhân là điều không thể tránh khỏi. Việc đổi mới công tác này không chỉ ở việc xác định đúng năng lực, bố trí đúng nhân sự phù hợp với các vị trí việc làm mà còn ở thời gian làm việc, hình thức làm việc cần đa dạng và linh hoạt hơn, có thể thực hiện hình thức làm việc theo hợp đồng, thường xuyên, toàn bộ thời gian hay bán thời gian. Ngoài ra, đổi mới công tác này còn hướng tới việc cải cách các thủ tục khác như chấm dứt việc làm cũng đơn giản hơn.
Việc bố trí, sử dụng nhân lực cần phải dựa vào năng lực, đạo đức của đội ngũ này chứ không chỉ căn cứ vào bằng cấp, thâm niên. Đặc biệt, phải hướng đến việc xóa bỏ tư duy “biên chế suốt đời” và thực hiện phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra”. Bên cạnh đó, cần hoàn thiện các quy định về bố trí, sử dụng cán bộ, công chức. Trong đó, cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, bảo đảm thăng tiến của các nhân sự phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và bảo đảm công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến của từng nhân sự, đặc biệt là nhân sự thuộc nhóm trẻ và tài năng. Việc đổi mới liên thông nhân lực cũng cần xem xét đổi mới theo hướng liên thông nhiều cấp (trung ương, tỉnh, huyện, xã). Thêm vào đó, môi trường làm việc đổi mới cũng cần phải được chú trọng đến xây dựng mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân trong tổ chức, giữa cấp trên và cấp dưới để tạo ra một môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, ở đó mỗi cá nhân cảm thấy mình có giá trị, được tôn trọng và được đánh giá.
Thứ tư, về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Cần đổi mới xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để có thể cử đúng người “cần học” nhằm bảo đảm sự gắn kết giữa nhu cầu công việc và nhu cầu cần hoàn thiện các kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Cần đổi mới việc biên soạn chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo hướng bổ sung các nhóm kỹ năng thuộc khung năng lực nhân sự có thể làm việc ở môi trường văn hóa, môi trường số như: quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy chia sẻ, tuy duy cảm nhận xã hội, đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy phản biện.
Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cần hướng tới kết hợp các mô hình trực tuyến và trực tiếp; có các cơ chế, chính sách khuyến khích học tập và tự học chưa hoàn thiện; đổi mới trong việc huy động nguồn nhân lực tham gia công tác giảng dạy; đổi mới công tác kiểm định chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần hướng tới chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng và hiệu quả của các khóa học đó.
Đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý, cần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này theo hướng tập trung phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý của họ.
Thứ năm, về đổi mới công tác đánh giá.
Đổi mới công tác đánh giá phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tuy về đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân lực, giúp bố trí, sử dụng cán bộ, công chức hợp lý. Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức với kết quả đánh giá của công chức; sự tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức.
Đổi mới đánh giá cần xây dựng các tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn công việc tại ví trí việc làm mà đội ngũ này đảm nhận đồng thời kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau và mở rộng sự tham gia của đối tượng đánh giá. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, đánh giá chéo… Ngoài ra, việc đánh giá cần phải đổi mới theo hướng thay đổi tư duy và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu; nâng cao trách nhiệm của từng nhân sự như: trách nhiệm trong mối quan hệ với tổ chức, cá nhân có thẩm quyền trong mối quan hệ trực thuộc, trách nhiệm với kết quả công việc, trách nhiệm giải trình, trách nhiệm với các hậu quả của việc thực thi công việc, trách nhiệm cải tiến hiệu quả thực thi công vụ.
Công tác đánh giá cần sớm vận dụng các thành tựu công nghệ của kỷ nguyên số như: phân tích dữ liệu lớn (Big Data), trí tuệ nhân tạo (AI). Trên thực tế, các cơ quan nhà nước hiện nay đã tồn tại một lượng dữ liệu rất lớn về đội ngũ nhân lực của mình. Trên nền tảng dữ liệu đó, các đơn vị có thể sử dụng để phân tích và đưa ra những phán đoán và dự báo về từng cá nhân nhân viên. Song hành với đó, AI có thể khai thác Big Data đó để đánh giá hiệu suất làm việc của từng nhân sự chính xác hơn trên các điện thoại thông minh theo thời gian thực, giúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết định cải thiện về năng suất lao động trong khu vực công chính xác, nhanh chóng và kịp thời hơn.
Thứ sáu, về đổi mới các chế độ tiền lương và đãi ngộ.
Để có thể cạnh và và thu hút nhân lực chất lượng cao với khu vực tư nhân, xu hướng đổi mới chính sách tiền lương của khu vực công cần gắn tiền lương với vị trí việc làm với kết quả thực hiện nhiệm vụ. Nhân sự đảm nhận vị trí càng cao, trách nhiệm càng lớn thì tiền lương càng cao. Bởi vì các vị trí đó đòi hỏi trách nhiệm cao, trình độ năng lực của nhân sự cao và đóng góp cho tổ chức cao hơn thì tiền lương sẽ cao hơn.
Ngoài ra, với môi trường làm việc, cần chú trọng tới việc xây dựng nhiều chương trình liên quan đến gia đình và công việc của các cá nhân trong tổ chức mình như: chương trình làm việc có nhiều lựa chọn hơn, thời gian và không gian làm việc linh hoạt hơn, các chương trình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ chăm sóc người thân…, và nhiều chương trình khác nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động trong tổ chức. Đồng thời, giúp người lao động cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tạo sự thoải mái và yên tâm khi công hiến công sức, trí tuệ cho tổ chức.
Bên cạnh đó, cần hướng tới xây dựng văn hóa tổ chức coi trọng học tập và chia sẻ kiến thức trong tổ chức. Điều này sẽ giúp các cá nhân gắn bó hơn với tổ chức, tạo ra sự đoàn kết, khuyến khích cam kết tập thể, tạo điều kiện để các thành viên trong tổ chức cảm thấy mình có ý nghĩa. Văn hóa này không chỉ giúp đội ngũ nhân lực luôn có ý thức luôn học hỏi để hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ mà còn tạo môi trường cho phép họ phát huy khả năng sáng tạo với những ý tưởng mới, cách làm mới và chia sẻ những sáng tạo đó, những ý tưởng đó với nhà quản lý, với các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị để cùng hiện thực hóa những ý tưởng và sự sáng tạo đó nhằm đem lại kết quả cao trong công việc.
Thứ bảy, về đổi mới công tác khen thưởng và xử lý kỷ luật.
Việc đổi mới hoạt động khen thưởng cần chú trọng tới tính chính xác, công khai, minh bạch, công bằng, kịp thời. Để bảo đảm được điều này, đổi mới công tác khen thưởng phải gắn chặt với đổi mới trong công tác đánh giá. Bởi vì, đánh giá chính xác không chỉ là căn cứ để xác định mức lương, các chế độ đãi ngộ, mà còn là cơ sở để đo lường trong hoạt động thi đua, khen thưởng. Bên cạnh các danh hiệu thi đua nhằm biểu dương, tôn vinh những cá nhân, tập thể có thành tích, hoạt động khen thưởng có thể khuyến khích các cá nhân, tập thể đó bằng lợi ích vật chất. Hoạt động khen thưởng cần tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, hợp tác và cùng phát triển.
Đối với hoạt động kỷ luật cần chú trọng và nâng cao chế độ kỷ luật trong hoạt động công vụ để duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ như xây dựng chế độ sát hạch bắt buộc đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý và đội ngũ nhân sự thực hiện chuyên môn nghiệp vụ; cần quy định chế độ trách nhiệm gắn với chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ nhân sự này trong hoạt động công vụ; cần ban hành chế độ miễn nhiệm, từ chức đối với đội ngũ lãnh đạo quản lý; cần xây dựng đội ngũ nhân lực thanh tra công vụ đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh mới…
Kết luận
Hạ tầng nhân lực là một trong những hạ tầng cốt yếu, quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, để đáp ứng được các yêu cầu quản trị tổ chức trong bối cảnh tác động của môi trường thế giới bất ổn, thường xuyên thay đổi, và sự tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0, các cơ quan hành chính nhà nước phải đổi mới tư duy, phương pháp quản lý nhân lực của mình. Việc đổi mới này không chỉ hướng tới mục tiêu xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài. Thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh, dân chủ, công khai, minh bạch trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và tuyển dụng công chức, viên chức để thu hút người thực sự có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đã được đưa ra trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030, mà còn nhằm đáp ứng được những yêu cầu đổi mới quản trị quốc gia hiện đại, hiệu quả, phục vụ người dân tốt hơn và tạo động lực mạnh mẽ cho Việt Nam phát triển nhanh và bền vững.
