TS. Trần Văn Trung
Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức liên quan đến nhiều mặt trong tổng hoà các mối quan hệ xã hội; biện chứng giữa nguyên nhân và kết quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; chịu tác động bởi nhiều quy định,… Bài viết nghiên cứu thực trạng về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, chỉ ra nguyên nhân và khuyến nghị giải pháp thực thi hiệu quả công tác này.
Quan điểm chung về đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (gọi chung là đánh giá cán bộ) là một công việc tất yếu trong tất cả các tổ chức, cơ quan, đơn vị. Đây là một công việc hết sức quan trọng không thể thiếu trong hoạt động của mọi tổ chức nhưng lại hết sức phức tạp trong khi tiến hành đánh giá. Bởi vì đánh giá cán bộ chính là đánh giá con người, mà bản chất con người được coi là “tổng hòa các mối quan hệ xã hội”. Do vậy, đánh giá cán bộ, liên quan đến nhiều mặt của con người, nhiều hoạt động trong xã hội, trong cơ quan đơn vị, nhiều mối quan hệ xã hội, quan hệ công việc, quan hệ tổ chức, quan hệ chính trị, quan hệ đồng nghiệp, đồng hương, gia đình… Cho nên trong quá trình đánh giá cán bộ gặp phải không ít những rào cản: tình cảm, mặc cảm, ưu ái, thiên vị, lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm,…
Đánh giá cán bộ có thể được hiểu là một quy trình gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để xác định mức độ công việc mà cán bộ hoàn thành cả về số lượng và chất lượng, trên cơ sở những mục tiêu cần đạt được do cơ quan, tổ chức đề ra. Tại khoản c Điều 5 Luật Cán bộ, công chức quy định: “Đánh giá năng lực công chức là hoạt động rà soát, xác định mức độ thành thạo trong thực hiện nhiệm vụ của công chức về mặt năng lực cán bộ, công chức đó”. Tùy theo cách hiểu về đánh giá cán bộ khác nhau mà đã có những cách tiếp cận và phương pháp thực hiện việc đánh giá cán bộ khác nhau.
Ở Việt Nam, công tác đánh giá cán bộ được Đảng, Nhà nước hết sức quan tâm và luôn được coi trọng. Hồ Chủ tịch đã dạy: hiệu quả công việc không chỉ ở nơi tổ chức thực hiện mà chủ yếu ở nơi kiểm tra, đánh giá. Đường lối, nghị quyết, chính sách, pháp luật về công tác đánh giá cán bộ ở bất cứ thời kỳ nào cũng được đề cập và nó cũng luôn được thay đổi, bổ sung cho phù hợp. Thời gian gần đây đã có rất nhiều văn bản quy định, hướng dẫn về công tác kiểm tra đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019; và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức… Do vậy, có thể nhận thấy việc đánh giá đối với cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam hiện nay luôn được quan tâm lãnh đạo và chỉ đạo sát sao, là một công việc diễn ra hằng ngày, thường niên hoặc trước khi thực hiện quy trình công tác cán bộ.
Nội dung trong công tác đánh giá cán bộ rất phong phú, đối với mỗi cơ quan, mỗi tổ chức, mỗi ngành nghề, địa phương, doanh nghiệp khác nhau đều có những tiêu chí, nội dung đánh giá không giống nhau. Do vậy, trong công tác đánh giá cán bộ rất khó có một mẫu số chung khi xây dựng các tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta đang thực hiện như sau:
(1) Đối với cấp cán bộ chuyên môn, hiệu quả công việc được đo lường bằng mức độ hoàn thành công việc ở 4 khía cạnh: chất lượng, khối lượng, thời gian hoàn thành và hiệu quả chi phí.
(2) Đối với cán bộ cấp quản lý được đánh giá dựa trên sản phẩm đầu ra, được đo lường ở 3 tiêu chí: sự hài lòng của đối tượng thụ hưởng kết quả công việc; sự tham gia và đổi mới sáng tạo của cán bộ chuyên môn trong công việc; kết quả hoạt động của đơn vị.
(3) Đối với cán bộ lãnh đạo cấp cao được đánh giá bằng tổng thể kết quả điều hành và kết quả thực hiện các mục tiêu chiến lược của toàn đơn vị. Việc đánh giá cán bộ ở các cấp đều có sự liên kết với nhau, việc đánh giá cán bộ cấp trên phải căn cứ cả vào kết quả của cấp dưới; đánh giá hiệu quả làm việc của cá nhân phải nằm trong tổng thể hiệu quả làm việc của cả cơ quan, đơn vị.
Thực trạng trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
Về phương pháp đánh giá cán bộ. Phương pháp đánh giá chưa thật sự được coi trọng, mangtính hình thức, chưa được áp dụng và chưa đem lại hiệu quả trong quá trình đánh giá: cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá; cán bộ ngang cấp đánh giá; cấp dưới đánh giá; tự đánh giá; hội đồng đánh giá; đối tượng thụ hưởng kết quả công việc đánh giá. Bên cạnh đó, việc đánh giá cán bộ đang được thực hiện một cách tương đối độc lập, chưa thực sự được liên kết chặt chẽ với các cấu phần khác trong một chu trình công việc. Việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ để đưa ra những quyết định phù hợp đối với cả cán bộ và đơn vị sử dụng cán bộ ở hầu hết các cơ quan chưa mang tính chiến lược, vẫn còn mang tính tình huống, áp đặt, không nhìn thấy sự phát triển hay các nhược điểm của mỗi cán bộ. Do đó, rất cần xác định rõ mục đích của việc khảo sát, đánh giá cán bộ để từ đó xây dựng phương pháp, quy trình đánh giá phù hợp, hiệu quả, phù hợp với mục tiêu đã đề ra.
Về mục tiêu đánh giá. Có hai cách tiếp cận trong xác định mục tiêu đánh giá cán bộ, từ góc độ quản lý và từ góc độ phát triển. Không có sự phối hợp, kết hợp các hình thức đánh giá đối với mỗi cá nhân cụ thể trong một cơ quan mà máy móc tách bạch làm nhiều lần trong khoảng thời gian ngắn.Thực tế hiện nay, việc đánh giá công chức, viên chức không chỉ được thực hiện dịp tổng kết, bình xét cuối năm mà còn được triển khai vào những dịp khác nhau trong quá trình công tác như điều động, thuyên chuyển, bổ nhiệm, chuyển công tác… trong một năm. Như vậy, có thể có người trong năm sẽ được đánh giá, nhận xét tới hai lần, thậm chí ba, bốn lần trong năm.
Về nội dung đánh giá. Hầu hết các quy định về đánh giá cán bộ hiện nay thường mang tính định tính mà chưa chú trọng tính định lượng. Điều này dẫn đến:
(1) Không đánh giá thực chất về nội dung mà đánh giá chỉ mang tính hình thức. Việc đánh giá còn cảm tính, hình thức. Có nơi coi đánh giá xếp loại công chức, viên chức như việc “đến hẹn lại làm”, như một thủ tục để hoàn thành nhiệm vụ tổng kết công tác cuối năm, chứ không phải cơ hội để thẳng thắn nhìn nhận lại quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao của từng người.
Hiện nay vẫn đang tồn tại tình trạng phần lớn cán bộ trong các cơ quan, đơn vị được đánh giá xếp loại đạt mức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ; tỷ lệ công chức, viên chức xếp loại yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ còn rất thấp trong khi thực tế này không phản ánh đúng thực chất.
(2) Ý thức trách nhiệm đánh giá của đại đa số cán bộ còn kém. Kết quả đánh giá công chức, viên chức phụ thuộc nhiều vào ý thức trách nhiệm của các cá nhân tham gia đánh giá. Tuy nhiên, có nơi, có lúc do các tiêu chí và cách thức đánh giá còn chung chung, nặng tính chủ quan, cảm tính cho nên nhiều người chưa thật sự đề cao trách nhiệm trong đánh giá, kể cả tự đánh giá cũng như trong đánh giá người khác.
Nhiều nơi, nhiều người còn tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng nói thật, hoặc vì lợi riêng dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức, mờ nhạt, làm cho xong. Thậm chí, nhiều người đứng đầu cơ quan, đơn vị không thẳng thắn đánh giá cán bộ dưới quyền yếu kém, vì sợ bị mất lòng.
(3) Đánh giá thiếu tính dân chủ, tăng tính lạm quyền, độc đoán, gia trưởng của lãnh đạo, đánh giá một chiều, áp đặt hoặc theo “ý lãnh đạo” mà không vì lợi ích đơn vị. Có những cá nhân đã lợi dụng việc đánh giá để hạ thấp uy tín người khác, gây căng thẳng, mất đoàn kết trong nội bộ, ảnh hưởng xấu đến công tác.
(4) Đánh giá theo kiểu áp đảo số đông, lợi dụng nguyên tắc “tập trung dân chủ” giả tạo (cùng lợi ích, đồng hương, cánh hẩu…) để xây dựng các nhóm lợi ích, đánh giá cán bộ theo kiểu biểu quyết số đông dựa trên thông qua cấp ủy, theo đúng quy trình…
(5) Đánh giá không vì mục tiêu phát triển mà vì mục tiêu bảo vệ quyền lực lãnh đạo, vì tham nhũng và vì lợi ích nhóm. Chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá. Không lấy chuyên môn, lợi ích chung làm mục tiêu phát triển mà chủ yếu lấy đánh giá để phục vụ cho mục tiêu, lợi ích của lãnh đạo hoặc của một nhóm người.
Từ những hạn chế trong xác định phương pháp, mục tiêu, nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức dẫn đến những lỗi thường gặp trong đánh giá cán bộ là khó tránh khỏi.
Một là, đánh giá bị ảnh hưởng bởi kết quả đánh giá trước đây. Trường hợp này thường dẫn đến việc đánh giá cán bộ ở thời điểm hiện tại có kết quả tương tự với những đánh giá trong quá khứ, kể cả khi những chất lượng, hiệu quả công việc của cán bộ đã thay đổi. Nếu kết quả đánh giá cán bộ trước đây là tích cực, họ sẽ có xu hướng tiếp tục được đánh giá tốt bất kể hiệu quả công việc hiện tại như thế nào. Theo kết quả nghiên cứu của gần đây, những kết quả đánh giá cán bộ trước đây có tương quan cùng chiều với kết quả đánh giá cán bộ hiện tại.
Hai là, đánh giá phiến diện. Lỗi đánh giá phiến diện xảy ra khi người đánh giá có xu hướng đánh đồng kết quả đánh giá cán bộ chỉ dựa trên đánh giá một hoặc hai tiêu chí. Lỗi này thường xảy ra khi người đánh giá có mối quan hệ tương đối tốt với cán bộ được đánh giá, từ đó cho phép những cảm nhận chung của bản thân chi phối kết quả đánh giá, khiến cho một điểm mạnh của cán bộ chi phối toàn bộ kết quả đánh giá. Đây là lỗi đánh giá thường xuyên xảy ra nhưng không dễ để kiểm soát.
Ba là, đánh giá thiên vị. Kết quả đánh giá cán bộ chịu tác động bởi mức độ thiện cảm, tin cậy và mối quan hệ giữa người đánh giá và cán bộ được đánh giá. Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 80% cán bộ quản lý thừa nhận việc họ thích hay không thích một cán bộ cấp dưới có tác động đến đánh giá về người đó. Thiện cảm của người đánh giá sẽ tác động đến những gì họ quan tâm, quan sát được và cảm nhận của họ về hiệu quả công việc của cán bộ.
Bốn là, đánh giá không căn cứ vào hoàn cảnh thực tế. Yếu tố con người và hoàn cảnh đều tác động đến kết quả đánh giá cán bộ. Một cán bộ cố gắng vượt qua hoàn cảnh khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ của mình nếu không được nhìn nhận một cách biện chứng có thể bị đánh giá là hiệu quả kém hơn những cán bộ bình thường trong hoàn cảnh thuận lợi hơn. Vì vậy, nếu người đánh giá không bù trừ những tác động này khi xem xét hiệu quả làm việc thì kết quả đánh giá có thể không phản ánh đúng thực chất hiệu quả làm việc của cán bộ.
Năm là, đánh giá tất cả cán bộ ở mức trung bình. Đây là lỗi xảy ra khi người đánh giá tránh việc đưa ra những đánh giá quá cao hoặc quá thấp về cán bộ, khiến cho tất cả cán bộ đều được đánh giá ở mức trung bình mà không thực sự đúng với năng lực thực sự của từng cán bộ. Ví dụ, nếu thang đánh giá từ 1-7, người đánh giá thường tránh cho điểm ở những mức quá cao hoặc quá thấp như 1, 2 hay 6, 7. Nguyên nhân có thể do người đánh giá muốn tránh những xung đột với cán bộ khi bị đánh giá quá thấp. Từ đó dẫn đến kết quả tổng thể là không có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ tốt và cán bộ kém.
Sáu là, kết quả đánh giá bị ảnh hưởng bởi vị trí công tác. Đây không phải là lỗi hiếm gặp trong đánh giá cán bộ. Những cán bộ có chức vụ cao hơn thường được đánh giá tốt, trong khi cán bộ cấp thấp hơn thường bị đánh giá thấp hơn so với năng lực thực sự. Có những cơ quan, tổ chức, đơn vị, việc đánh giá xếp loại cán bộ, công chức giỏi, xuất sắc, chiến sĩ thi đua, bằng khen, giấy khen…là kết quả của lãnh đạo, không mấy khi đến lượt cán bộ, viên chức, người làm việc.
Bảy là, lỗi về tiêu chí đánh giá. Quá trình đánh giá cán bộ chịu tác động từ các nhân tố liên quan đến tiêu chí đánh giá, chẳng hạn như tiêu chí mơ hồ, không rõ ràng, các tiêu chí không hợp lý, không cần thiết, tiêu chí quá dài hoặc quá phức tạp. Tự đưa ra các loại tiêu chí hoặc cơ cấu tính điểm các tiêu chí có lợi cho một nhóm hoặc lãnh đạo.
Tám là, đánh giá phục vụ mục tiêu chính trị. Trong một số trường hợp, việc đánh giá cán bộ là để phục vụ mục tiêu chính trị nào đó. Mục tiêu này có thể khiến cho việc đánh giá trở nên không chính xác khi kết quả đánh giá có thể bị thao túng để đạt được kết quả có lợi cho một mục tiêu đã định sẵn. Điều này không những dẫn đến sai lệch trong đánh giá cán bộ mà còn khiến cho cán bộ mất niềm tin, thậm chí sẵn sàng bỏ việc.
Chín là, đánh giá không có cơ sở, không có minh chứng cụ thể. Hiện nay vẫn còn tình trạng đánh giá theo kiểu “nghe nói” được cho là một cơ sở đánh giá, không hề có minh chứng nhưng vẫn kết luận theo kiểu áp đặt, suy luận của một số cơ sở đánh giá. Việc này đã tạo sơ hở cho một số người lợi dụng tự tạo nhân chứng để đánh giá người khác, gây hậu quả cho cá nhân và tổ chức.
Một số nguyên nhân cơ bản
Đại hội XII của Đảng đã chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác cán bộ và đánh giá cán bộ: Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Nguyên nhân của những yếu kém trong công tác cán bộ là do:
(1) Văn bản quy phạm về đánh giá cán bộ, công chức nhiều nhưng chất lượng chưa cao, tính răn đe không mạnh, tính chiến lược không có, dẫn đến khó thực hiện, không phù hợp thực tiễn nên thường thay đổi quá nhanh. Các quy chuẩn đánh giá không ổn định, cán bộ mất phương hướng, không có mục tiêu, kế hoạch phấn đấu rõ ràng.
(2) Các quy phạm pháp luật chủ yếu mang tính định tính, không thể xây dựng các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, rất khó thực hiện và thường sử dụng cũng mang tính chất “cảm tính” cao. Khó xác định hiệu quả công việc, mặc dù Chính phủ vừa ra Nghị định số 90/2020/NĐ-CP thay thế Nghị định số 56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP và cũng đã tiếp cận theo hướng xác định tiêu chí đánh giá nhưng vẫn còn nhiều bất cập.
Ví dụ: các quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP không những chưa nêu ra được khái niệm cụ thể về “năng lực của công chức” mà còn có sự chồng lấn giữa các khái niệm, rất khó xác định. Khái niệm “mặt năng lực” tại điểm c khoản 1 Điều 5 với “năng lực” tại điểm c khoản 1 Điều 56 và “Năng lực lãnh đạo, quản lý” điểm b khoản 2 Điều 56 “Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức” tại điểm c khoản 2 Điều 56 cho thấy nội hàm của “năng lực” đang được hiểu không thống nhất… Nhìn chung, có 6 nội dung về đánh giá công chức thì 5 nội dung không thể chuyển thành “định lượng” cụ thể được và còn khó áp dụng.
(3) Hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước hiện nay chưa hoàn chỉnh nên khó xác định được khối lượng công việc cụ thể của mỗi cán bộ, công chức, không có cơ sở giao việc, đánh giá hiệu quả công việc. Một số vị trí công việc mang tính tượng trưng “để mà có” chứ khó thực hiện, không có chuẩn mực để đánh giá.
(4) Thưởng phạt trong đánh giá công chức, viên chức chưa thực sự trở thành động lực cho sự phấn đấu, cống hiến cho mỗi cán bộ, nhân viên cũng như mất quyền lợi, việc làm cho họ. Chẳng hạn: thưởng lao động tiên tiến của một số cơ quan từ 100 nghìn đồng đến 200 nghìn đồng; chiến sĩ thi đua cấp cơ sở là 500 nghìn đồng với cả một năm phấn đấu trong lao động là chưa đủ sức động viên, khích lệ đối với cán bộ, công chức, viên chức hiện nay.
(5) Vẫn còn bộ phận cán bộ, công chức, viên chức sống làm việc theo phong cách “công chức suốt đời” hay làm việc theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”… chiếm tỷ lệ cao trong các cơ quan nhà nước. Tư duy và phong cách của thời tập trung quan liêu bao cấp vẫn còn trong số đông cán bộ, công chức và viên chức.
(6) Tư tưởng “Bình quân chủ nghĩa” để “được lòng dân” là phong cách của nhiều lãnh đạo nhà nước hiện nay, đang làm cản trở sự phấn đấu của các nhân tài, tài năng, cống hiến của cán bộ, công chức trong các cơ quan.
Khuyến nghị
Một là, với những hạn chế và lỗi thường gặp trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, yêu cầu phải tuân thủ các nguyên tắc đánh giá nhằm bảo đảm tính khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
Hai là, cần thiết áp dụng nền tảng công nghệ để đánh giá, bảo đảm tính khách quan, trung thực kết quả đánh giá theo thời gian thực; cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng, có thể định lượng được bằng những kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Ba là, bảo đảm thực hiện đánh giá theo vị trí việc làm phù hợp với năng lực của cán bộ, công chức, viên chức. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách…
Những dấu hiệu để giúp cấp trên nhận biết việc đánh giá cho có, cho xong là kết quả đánh giá thường chung chung, “ai cũng như ai”, đều “hoàn thành tốt nhiệm vụ” với những gạch đầu dòng về tiêu chí đạo đức, kết quả công việc như nhau, nhiệm vụ được giao, phương thức thực hiện như nhau và kết quả là tốt giống nhau. Thậm chí, kết quả đánh giá còn được ghi nhận từ năm này qua năm khác là giống nhau,…
Đánh giá cán bộ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của một tổ chức; đồng thời, là một công việc khó, đòi hỏi sự đầu tư nghiên cứu và xem xét một cách bài bản, nghiêm túc và khoa học nhằm hạn chế những lỗ hổng và sai sót, đem lại hiệu quả thực chất đóng góp vào thành công chung của cả bộ máy. Một hệ thống đánh giá cán bộ hiệu quả sẽ giúp cơ quan, đơn vị tận dụng tối đa tài sản quý giá nhất của họ, đó là nguồn nhân lực, đem lại thành công lâu dài và bền vững, tạo sự đồng thuận, đoàn kết trong nội bộ.
