NCS. Nguyễn Minh Lý
Phân hiệu Học viện Hành chính Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, việc xác định các nguồn động lực rất được quan tâm, giúp việc đánh giá động lực làm việc toàn diện hơn, đồng thời tạo cơ sở quan trọng cho việc xây dựng các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc trong tổ chức. Bài viết đề xuất bộ tiêu chí kiểm định nguồn động lực làm việc của công chức phường gắn với địa bàn nghiên cứu cụ thể là TP. Hồ Chí Minh và đề xuất một số kiến nghị ban đầu trong việc thúc đẩy động lực làm việc gắn với những phân tích về nguồn động lực của công chức phường trên địa bàn Thành phố.
Từ khóa: động lực làm việc; tạo động lực làm việc; nguồn động lực làm việc; công chức phường.
1. Khái quát tình hình nghiên cứu
Năm 1998, trong một kết quả nghiên cứu đăng trên Tạp chí Psychological Reports, nhóm tác giả Barbuto & Scholl đã phát triển một thang đo nhằm kiểm định các nguồn động lực làm việc của các đối tượng khảo sát dựa trên việc phân tích, tổng hợp các quan điểm trước đó về động lực làm việc của nhiều tác giả. Trong mô hình nghiên cứu này, nhóm tác giả đã tích hợp, xác định một thang đo để kiểm định động lực làm việc theo 5 nguồn cơ bản, bao gồm: động lực quá trình nội tại (Intrinsic Process Motivation); động lực từ các công cụ (Instrumental Motivation); động lực từ sự nhận thức bên ngoài (External Self-concept-based Motivation); động lực từ sự tự nhận thức bên trong (Internal Self-concept-based Motivation); động lực từ sự mục tiêu hoá bản thân (Goal Internalization Motivation).
Sau quá trình thu thập và phân tích dữ liệu, một bộ tiêu chí bao gồm 30 tiêu chí cụ thể dùng để đo lường động lực làm việc đã được đề xuất. Trong đó, giá trị và độ tin cậy của thước đo động lực làm việc được đề xuất là tương đối cao. Số tiêu chí cụ thể tương ứng với từng nhóm được xác định, như sau: động lực quá trình nội tại (6 tiêu chí); động lực từ các công cụ (6 tiêu chí); động lực từ sự nhận thức bên ngoài (6 tiêu chí); động lực từ sự tự nhận thức bên trong (6 tiêu chí); động lực từ sự mục tiêu hoá bản thân (6 tiêu chí).
Trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đây, cùng với sự nghiên cứu, đề xuất một cách có chọn lọc, trong phạm vi nghiên cứu này, thang đo nguồn động lực làm việc của công chức phường được xác định bao gồm các biến để đánh giá kiểm định thành phần động lực làm việc theo 5 nhóm nguồn sau đây:
(1) Động lực nội tại (Intrinsic Process Motivation) – IP.
(2) Động lực từ công cụ thúc đẩy (Instrumental Motivation) – Ins.
(3) Động lực dựa trên khái niệm bản thân từ bên ngoài (External Self-concept-based Motivation) – ES.
(4) Động lực dựa trên khái niệm bản thân từ bên trong (Internal Self-concept-based Motivation) – IS.
(5) Động lực từ nội hoá mục tiêu (Goal Internalization Motivation) – GI.
Thang đo để xác định thành phần động lực làm việc theo các nguồn của công chức phường được xây dựng bao gồm 21 chỉ báo cụ thể, thuộc về 5 nhóm biến đại diện (tương ứng với 5 nguồn cơ bản của động lực làm việc).
Bảng 1: Tiêu chí kiểm định các nguồn động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
| STT | Tiêu chí | Nguồn | |
| I | ĐỘNG LỰC QUÁ TRÌNH NỘI TẠI (IP) | ||
| Mota.01 | IP.01 | Nếu không thích làm công việc ở cơ quan hiện tại nữa thì tôi sẽ nghỉ việc | Tham khảo (giữ nguyên bản) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.02 | IP.02 | Nếu được lựa chọn, tôi sẽ chọn làm công việc mà tôi thấy thú vị nhất | Đề xuất – Dựa theo nghiên cứu của Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.03 | IP.03 | Nếu được lựa chọn giữa hai nhiệm vụ, tiêu chí quan trọng nhất là “việc nào vui hơn?” | Tham khảo (giữ nguyên bản) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.04 | IP.04 | Tôi thích làm việc với những đồng nghiệp mang đến cho tôi cảm giác vui vẻ khi cộng tác cùng | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| II | ĐỘNG LỰC TỪ CÔNG CỤ THÚC ĐẨY (Ins) | ||
| Mota.05 | Ins.01 | Nếu yêu cầu của nhiệm vụ là phù hợp, tôi sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong quá trình làm việc | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.06 | Ins.02 | Tôi sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn nữa nếu được trả lương cao hơn | Tham khảo (giữ nguyên bản) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.07 | Ins.03 | Với tôi, ngày đáng trông đợi nhất trong tháng là “ngày lãnh lương” | Tham khảo (giữ nguyên bản) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.08 | Ins.04 | Nếu sự cố gắng của tôi là tiêu chí quan trọng để quyết định liệu tôi có được thăng tiến hay không, tôi sẽ nỗ lực làm việc nhều hơn | Đề xuất – Dựa theo nghiên cứu của Barbuto & Scholl (1998) |
| III | ĐỘNG LỰC TỪ KHÁI NIỆM BẢN THÂN BÊN NGOÀI (ES) | ||
| Mota.09 | ES.01 | Nếu việc thực thi một nhiệm vụ được xã hội ghi nhận, tôi sẽ làm việc chăm chỉ hơn | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.10 | ES.02 | Tôi sẽ nỗ lực hết mình nếu biết rằng lãnh đạo đơn vị ghi nhận sự nỗ lực đó | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.11 | ES.03 | Tôi tin tưởng khi làm việc ở phường, tôi sẽ trực tiếp đóng góp nhiều hơn vào sự phát triển của địa phương | Đề xuất – Dựa theo nghiên cứu của Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.12 | ES.04 | Khi lựa chọn trở thành công chức tại phường, tôi tin tưởng sẽ nhận được sự tôn trọng từ xã hội | Đề xuất – Dựa theo nghiên cứu của Barbuto & Scholl (1998) |
| IV | ĐỘNG LỰC TỪ KHÁI NIỆM BẢN THÂN BÊN TRONG (IS) | ||
| Mota.13 | IS.01 | Với tôi, việc được cơ quan sử dụng hợp lý các năng lực/kỹ năng của bản thân tôi là rất quan trọng | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.14 | IS.02 | Tôi thích làm những việc mang lại cảm giác đạt được thành tựu cá nhân | Tham khảo (giữ nguyên bản) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.15 | IS.03 | Trong thực thi công việc, nếu được lựa chọn, tôi luôn cố gắng đưa ra những quyết định phù hợp với các tiêu chuẩn hành vi cá nhân của tôi | Đề xuất – Dựa theo nghiên cứu của Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.16 | IS.04 | Những quyết định tôi chủ động đưa ra thường phản ánh những tiêu chuẩn cao mà tôi đặt ra cho bản thân | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.17 | IS.05 | Tôi luôn mong muốn năng lực của bản thân có sự đóng góp thiết thực vào hiệu quả hoạt động của cơ quan | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| V | ĐỘNG LỰC TỪ NỘI HOÁ MỤC TIÊU (GI) | ||
| Mota.18 | GI.01 | Tôi làm việc chăm chỉ vì đánh giá cao sứ mệnh của tổ chức Nhà nước tại phường | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.19 | GI.02 | Với tôi, trước hết phải tin tưởng vào mục đích công việc của công chức phường trước đã rồi mới nỗ lực thực hiện công việc | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.20 | GI.03 | Khi chọn cơ quan để làm việc, tôi tìm kiếm đơn vị có sự ủng hộ niềm tin và giá trị của bản thân tôi. | Tham khảo (có điều chỉnh) từ Barbuto & Scholl (1998) |
| Mota.21 | GI.04 | Tôi chọn công tác tại Uỷ ban phường là do tìm thấy sự đồng thuận giữa mục đích của cơ quan với các giá trị mà bản thân tôi hướng đến | Đề xuất – Dựa theo nghiên cứu của Barbuto & Scholl (1998) |
Để đánh giá mức độ động lực làm việc của công chức phường, nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, trong đó:
Mức 1 – Hoàn toàn không đồng tình.
Mức 2 – Phần lớn không đồng tình.
Mức 3 – Có phần đồng tình, có phần không đồng tình.
Mức 4 – Phần lớn đồng tình.
Mức 5 – Hoàn toàn đồng tình.
Việc thống kê mô tả sẽ được thực hiện để xác định đâu là nguồn động lực làm việc nổi trội trong thành phần động lực làm việc của công chức phường.
Sau khi kiểm định, độ tin cậy nội tại (Cronbach’s Alpha) của thang đo tổng (gồm 21 chỉ báo từ Mota.01 đến Mota.21) và của các thang đo thành phần (05 sub-scale IP – Ins – ES – IS – GI) lần lượt như sau:
– Độ tin cậy nội tại của thang đo tổng (gồm 21 biến): 0.927
– Độ tin cậy của thang thành phần IP (gồm 04 biến): 0.856
– Độ tin cậy của thang thành phần Ins (gồm 04 biến): 0.789
– Độ tin cậy của thang thành phần ES (gồm 04 biến): 0.774
– Độ tin cậy của thang thành phần IS (gồm 05 biến): 0.879
– Độ tin cậy của thang thành phần GI (gồm 4 biến): 0.835
Như vậy, độ tin cậy của thang tổng và các thang thành phần để kiểm định nguồn động lực làm việc cơ bản đáp ứng được yêu cầu của lý thuyết liên quan tới việc xây dựng thang đo. Các thang đo do đó có thể áp dụng để khảo sát, đo lường, phục vụ cho việc xác định các nguồn cơ bản của động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Kết quả nghiên cứu kiểm định nguồn động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
Thông qua việc tổng hợp dữ liệu về xu hướng lựa chọn các phương án từ mức độ hoàn toàn không đồng tình (mức 1) đến hoàn toàn đồng tình (mức 5) của các đối tượng tham gia khảo sát, nghiên cứu này phân tích xu hướng nổi trội giữa các nguồn của động lực làm việc đựa trên các lý thuyết như đã phân tích. Theo đó, trị số trung bình của thang thành phần nào cao hơn sẽ được coi như là nguồn của động lực làm việc tương ứng có sự nổi trội hơn so với các thang thành phần còn lại.
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy các chỉ số liên quan tới độ tin cậy nội bộ, hệ số tương quan biến tổng và giá trị trung bình (Mean) của các biến thuộc các thang thành phần cụ thể như sau:
Bảng 2: Độ tin cậy nội tại, hệ số tương quan biến tổng và giá trị trung bình của các biến thuộc các thang đo thành phần MOTA
| Tiêu chí | Hệ số tương quan biến tổng | Trị trung bình | ||
| ĐỘNG LỰC QUÁ TRÌNH NỘI TẠI (IP) | ||||
| Độ tin cậy nội tại (Cronbach’s Alpha): 0.856 | ||||
| Trị trung bình thang thành phần: 3.52 | ||||
| Mota.01 | IP.01 | Nếu không thích làm công việc ở cơ quan hiện tại nữa thì tôi sẽ nghỉ việc | 3.07 | 3.03 |
| Mota.02 | IP.02 | Nếu được lựa chọn, tôi sẽ chọn làm công việc mà tôi thấy thú vị nhất | 0.84 | 3.80 |
| Mota.03 | IP.03 | Nếu được lựa chọn giữa hai nhiệm vụ, tiêu chí quan trọng nhất là “việc nào vui hơn?” | 0.88 | 3.62 |
| Mota.04 | IP.04 | Tôi thích làm việc với những đồng nghiệp mang đến cho tôi cảm giác vui vẻ khi cộng tác cùng | 0.88 | 3.63 |
| ĐỘNG LỰC TỪ CÔNG CỤ THÚC ĐẨY (Ins) | ||||
| Độ tin cậy nội tại (Cronbach’s Alpha): 0.789 | ||||
| Trị trung bình thang thành phần: 3.33 | ||||
| Mota.05 | Ins.01 | Nếu yêu cầu của nhiệm vụ là phù hợp, tôi sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong quá trình làm việc | 0.72 | 2.99 |
| Mota.06 | Ins.02 | Tôi sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn nữa nếu được trả lương cao hơn | 0.53 | 3.82 |
| Mota.07 | Ins.03 | Với tôi, ngày đáng trông đợi nhất trong tháng là “ngày lãnh lương” | 0.43 | 3.33 |
| Mota.08 | Ins.04 | Nếu sự cố gắng của tôi là tiêu chí quan trọng để quyết định liệu tôi có được thăng tiến hay không, tôi sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn | 0.73 | 3.19 |
| ĐỘNG LỰC TỪ KHÁI NIỆM BẢN THÂN BÊN NGOÀI (ES) | ||||
| Độ tin cậy nội tại (Cronbach’s Alpha): 0.774 | ||||
| Trị trung bình thang thành phần: 3.58 | ||||
| Mota.09 | ES.01 | Nếu việc thực thi một nhiệm vụ được xã hội ghi nhận, tôi sẽ làm việc chăm chỉ hơn | 0.54 | 3.41 |
| Mota.10 | ES.02 | Tôi sẽ nỗ lực hết mình nếu biết rằng lãnh đạo đơn vị ghi nhận sự nỗ lực đó | 0.69 | 3.75 |
| Mota.11 | ES.03 | Tôi tin tưởng khi làm việc ở phường, tôi sẽ trực tiếp đóng góp nhiều hơn vào sự phát triển của địa phương | 0.58 | 3.66 |
| Mota.12 | ES.04 | Khi lựa chọn trở thành công chức tại phường, tôi tin tưởng sẽ nhận được sự tôn trọng từ xã hội | 0.50 | 3.49 |
| ĐỘNG LỰC TỪ KHÁI NIỆM BẢN THÂN BÊN TRONG (IS) | ||||
| Độ tin cậy nội tại (Cronbach’s Alpha): 0.819 | ||||
| Trị trung bình thang thành phần: 3.41 | ||||
| Mota.13 | IS.01 | Với tôi, việc được cơ quan sử dụng hợp lý các năng lực/kỹ năng của bản thân tôi là rất quan trọng | 0.57 | 3.78 |
| Mota.14 | IS.02 | Tôi thích làm những việc mang lại cảm giác đạt được thành tựu cá nhân | 0.45 | 2.92 |
| Mota.15 | IS.03 | Trong thực thi công việc, nếu được lựa chọn, tôi luôn cố gắng đưa ra những quyết định phù hợp với các tiêu chuẩn hành vi cá nhân của tôi | 0.75 | 3.35 |
| Mota.16 | IS.04 | Những quyết định tôi chủ động đưa ra thường phản ánh những tiêu chuẩn cao mà tôi đặt ra cho bản thân | 0.74 | 3.38 |
| Mota.17 | IS.05 | Tôi luôn mong muốn năng lực của bản thân có sự đóng góp thiết thực vào hiệu quả hoạt động của cơ quan | 0.59 | 3.60 |
| ĐỘNG LỰC TỪ NỘI HOÁ MỤC TIÊU (GI) | ||||
| Độ tin cậy nội tại (Cronbach’s Alpha): 0.835 | ||||
| Trị trung bình thang thành phần: 3.24 | ||||
| Mota.18 | GI.01 | Tôi làm việc chăm chỉ vì đánh giá cao sứ mệnh của tổ chức Nhà nước tại phường | 0.39 | 3.03 |
| Mota.19 | GI.02 | Với tôi, trước hết phải tin tưởng vào mục đích công việc của công chức phường trước đã rồi mới nỗ lực thực hiện công việc | 0.84 | 3.49 |
| Mota.20 | GI.03 | Khi chọn cơ quan để làm việc, tôi tìm kiếm đơn vị có sự ủng hộ niềm tin và giá trị của bản thân tôi | 0.69 | 2.92 |
| Mota.21 | GI.04 | Tôi chọn công tác tại Uỷ ban phường là do tìm thấy sự đồng thuận giữa mục đích của cơ quan với các giá trị mà bản thân tôi hướng đến | 0.83 | 3.51 |
Kết quả tổng hợp trên có thể được biểu diễn bởi biểu đồ dưới đây:
Kết quả phân tích dữ liệu trên là cơ sở quan trọng cho việc nhìn nhận về thực trạng nguồn động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố hiện nay.
3. Một số đánh giá và kiến nghị
Việc phân tích các dữ liệu sơ bộ cho thấy một số xu hướng sau:
(1) Thang thành phần IP là một trong hai thang thành phần có trị số trung bình cao hơn hẳn so với các thang còn lại (trị số trung bình của thang IP là 3.52, chỉ thấp hơn thang ES – có trị số trung bình là 3.58), đồng nghĩa với động lực làm việc gắn với nguồn quá trình nội tại (IP) của công chức phường trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh đóng vai trò nổi trội trong tổng thể các nguồn động lực làm việc của công chức phường. Điều này là tương đồng đối với đa số lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong khu vực công.
(2) Các thang thành phần gắn với việc định nghĩa bản thân từ bên ngoài (ES) và bên trong (IS) có trị số trung bình cao so với mặt bằng chung của 5 thang đo thành phần. Điều này cho thấy, việc tự nhìn nhận, đánh giá, khái quát hóa về vị trí của bản thân từ những quan điểm bên ngoài và quan điểm nội tại của bản thân công chức phường cũng góp vai trò đáng kể trong việc tạo động lực làm việc của công chức phường. Đặc biệt, thang ES chính là thang có giá trị trung bình cao nhất trong số các thang đo thành phần (trị số trung bình 3.58), thông qua đó nhấn mạnh vai trò, vị trí của công chức phường gắn với sự nhìn nhận, công nhận từ phía bên ngoài là rất quan trọng đối với bản thân mỗi công chức.
(3) Các thang thành phần Ins và GI có trị số trung bình thấp nhất, tuy nhiên vẫn cao hơn mức trung bình (theo thang Likert đã xây dựng, mức trung bình là mức 3), cho thấy động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố vẫn được ghi nhận là có nguồn xuất phát từ hệ thống các công cụ (Ins) và từ việc nội hoá các mục tiêu (GI), tuy nhiên các nguồn này ở thời điểm ghi nhận lại có ít tính nổi trội hơn so với các nguồn còn lại.
Xét trên khía cạnh nguồn động lực làm việc, có thể thấy nguồn động lực làm việc của công chức phường là đa dạng, tuy nhiên trị số trung bình các thang đo thành phần thể hiện độ nổi trội của các nguồn nhìn chung là không cao. Điều này thể hiện sự chi phối của các yếu tố nguồn chưa thực sự rõ ràng. Đây cũng là một vấn đề cần quan tâm để trên cơ sở đó có sự tác động phù hợp tới động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố.
Dù vậy, một kết quả tích cực đáng ghi nhận từ việc kiểm định nguồn động lực làm việc của công chức phường gắn với thực tiễn nghiên cứu tại TP. Hồ Chí Minh chính là việc xác định được tương quan của các nguồn động lực làm việc, thông qua đó có cơ sở để đề xuất các giải pháp phù hợp cho việc thúc đẩy động lực làm việc trong thực tiễn.
Gắn với kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu liên quan tới nguồn động lực làm việc của công chức phường, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau:
Thứ nhất, cần tiếp tục khẳng định vai trò quan trọng của việc kiểm định nguồn động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố, giúp cơ quan quản lý có góc nhìn đa chiều, toàn diện hơn về thực trạng động lực làm việc của công chức phường, trong đó trực tiếp xác định được các nguồn và tương quan các nguồn động lực làm việc của công chức phường, có cơ sở để đối chiếu mức độ khai thác tiềm năng từ các nguồn động lực làm việc, trên cơ sở đó có các giải pháp phù hợp thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ công chức.
Thứ hai, cần xác định phương thức kiểm định nguồn động lực làm việc phù hợp đối với đội ngũ công chức phường trên địa bàn Thành phố thông qua những cách thức khác nhau, trong đó cần có sự chú trọng đến một số phương pháp, kỹ thuật như: phỏng vấn sâu, điều tra thông qua phiếu khảo sát, phương pháp chuyên gia,… Việc đầu tư xây dựng bảng hỏi bảo đảm các yêu cầu gắn với phương pháp định lượng cũng cần được quan tâm đầu tư. Đây là một lĩnh vực cần thu hút sự tham gia của nhiều đối tượng, trong đó đặc biệt có sự tham gia của các chuyên gia nghiên cứu về động lực làm việc khu vực công và chuyên gia về phương pháp nghiên cứu.
Thứ ba, trên cơ sở phân tích tương quan các nguồn động lực làm việc của công chức phường, cần xây dựng các giải pháp tương ứng để thúc đẩy động lực làm việc của công chức phường trong mối liên hệ với nguồn động lực đã được phân tích. Việc thúc đẩy động lực làm việc của công chức phường cần lưu ý đặt trong mối quan hệ với các nguồn động lực. Đây là một yêu cầu quan trọng, đồng thời đòi hỏi phải được thực hiện thông qua sự kết hợp của nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó bao gồm các giải pháp về tuyên truyền, quán triệt vai trò đội ngũ; các giải pháp nâng cao chất lượng,…
Ngoài ra, tiếp tục nhấn mạnh và phát huy vai trò của các nguồn động lực, cần phải tập trung vào một số giải pháp nhằm tăng cường sự tự hào, sự yêu thích đối với bản thân công việc của công chức phường. Theo đó, cần thực hiện tốt những biện pháp về tuyển dụng, phân công, phân nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá thực thi công vụ, giúp công chức phường làm việc đúng sở trường, làm việc hiệu quả,… từ đó động lực làm việc được thúc đẩy nhiều hơn bởi các yếu tố nội tại. Tiếp tục đầu tư cho hệ thống các yếu tố mang tính chất khuyến khích, động viên bên ngoài (đặc biệt chế độ tiền lương) là cần được đẩy mạnh hơn nữa.
Thứ tư, tiếp tục nâng cao vai trò của các chủ thể thúc đẩy động lực làm việc của công chức phường gắn liền với các nghiên cứu về nguồn động lực làm việc, trên cơ sở đó phát huy vai trò của từng chủ thể trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
Các kiến nghị trên đây hướng tới mong muốn góp phần thúc đẩy động lực làm việc thông qua những phân tích liên quan tới nguồn động lực của công chức phường trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Để đạt được mục tiêu chung hướng tới thúc đẩy động lực làm việc của công chức phường, cần thiết phải có sự đầu tư một hệ thống giải pháp đồng bộ, đồng thời có sự tham gia của các chủ thể có liên quan.
Tài liệu tham khảo:
1. Học viện Hành chính. Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước. H. NXB Lao động, 2013.
2. Nguyễn Trang Thu. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. H. NXB Giáo dục Việt Nam, 2013.
3. MPDF. Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền? Gây dựng “đội quân tinh nhuệ”. NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh, 2006.
4. Barbuto, J. E., Scholl, R. W. (1998), “Motviation Sources Inventory: Development and Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation”, Psychological Reports, 1998, 82, pp.1011-1022.
5. George, D., & Mallery, P. (2019), IBM SPSS statistics 26 step by step: A simple guide and reference, Routledge.
6. Katzell, R. A. & Thompson, D. E. (1990), “Work motivation: theory and practice”, American Psychologist, 45, 144-153.
7. Kreitner, R. & Kinicki, A. (1998), Organizational Behavior (4 ed.), Irwin McGraw-Hill, Boston.
8. Locke, E.A. & Latham, G.P. (2004), “What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century”, Academy of Management Review, 29 (3), 388-403.
9. Mitchell, T. R. (1982), “Motivation: New Direction for Theory, Research, and Practice”, Academy of Management Review, p.81.
10. Nunnally, J. C. (1978), “An overview of psychological measurement”, Clinical diagnosis of mental disorders: A handbook, pp.97-146.
11. Pallant, J. (2020), SPSS survival manual: A step by step guide to data analysis using IBM SPSS, McGraw-hill education (UK).
12. Wright, B. E., (2007), “Public Sector and Motivation: Does Mission Matter?”, Public Administration Reviews, Vol.67, p.54-64.
