ThS. Bùi Lam Giang
Học viện Cán bộ TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Tạo động lực làm việc đối với công chức nhằm hướng đến sự hiệu quả, tập trung, chất lượng, gắn với hiệu suất làm việc, giúp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả của tổ chức. Bài viết phân tích vai trò động lực làm việc của công chức ở trong cơ quan hành chính nhà nước, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh.
Từ khóa: Tạo động lực làm việc; công chức; cơ quan chuyên môn; Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh.
1. Vai trò của việc tạo động lực làm việc đối với công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
1.1. Quan niệm về động lực và động lực làm việc
Đã có nhiều nghiên cứu ở cả trong nước và nước ngoài về động lực và động lực làm việc từ nhiều góc độ khác nhau. Khi coi ”Động lực là một quá trình liên quan đến tâm lý cơ bản, gắn với nhận thức, thái độ và tính cách thì động lực được coi là yếu tố rất quan trọng. Theo nghĩa này, động lực là về hành vi” (Luthans, 1998). Còn theo nghiên cứu của Guay F et al. (2010), thì có thể hiểu “động lực là lý do nhằm thực hiện hành vi”, hay “nhằm thúc đẩy con người thực hiện một hành vi/ hành động/việc làm hoặc không thực hiện một việc gì đó” (Broussard and Garrison, 2004).
Ở góc độ tiếp cận hành vi của tổ chức, gắn với quản trị nguồn nhân lực, động lực cũng có thể coi là sự mong muốn, tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hoặc kết quả nào đó. Động lực có thể được coi là yếu tố quan trọng nhằm thúc đẩy, kích thích người lao động nỗ lực làm việc trong giới hạn cho phép để tạo ra hiệu quả, năng suất lao động cao hơn.
Đối với động lực làm việc, cũng có khá nhiều nghiên cứu khác nhau nhằm hướng tới việc giải thích bản chất của động lực làm việc. Nghiên cứu của Denibutun (2012) cho rằng, ”có nhiều cách xem xét về động lực làm việc ở các góc độ khác nhau và coi đó là quá trình tâm lý cơ bản của con người, gắn với những bối cảnh nhất định”. Tiếp đến, Steers & Porter (1983) trong nghiên cứu của mình, cũng chỉ ra động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện của con người nhằm đạt được kết quả hoặc mục tiêu cụ thể nào đó. Đây là quá trình cho thấy sự kiên định, bền bỉ và sức mạnh của mỗi cá nhân người lao động trong nỗ lực để đạt được mục tiêu xác định (Mitchell, 1997).
Để đo lường động lực của con người trong tổ chức, cần dựa vào các chỉ tiêu đo lường, như: (1) Hiệu suất làm việc của người lao động; (2) Sự sáng tạo, chủ động trong thực hiện nhiệm vụ; (3) Sự hài lòng đối với công việc của người lao động trong tổ chức; (4) Cam kết, gắn bó của người lao động với tổ chức.
Như vậy, có thể quan niệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính là: ”Việc vận dụng một hệ thống gắn với các biện pháp, chính sách và với phương pháp quản lý một cách phù hợp nhằm tác động và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức”.
1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước là ”cơ quan quản lý chung hoặc ở ”từng lĩnh vực” theo quy định của pháp luật, đây là cơ quan có trách nhiệm tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật và chỉ đạo các nhiệm vụ gắn với kế hoạch, quy hoạch của Nhà nước. Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất ở trung ương, là cơ quan chấp hành của Quốc hội và thực thi quyền hành pháp. Còn Ủy ban nhân dân là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, thực thi quyền hành pháp ở địa phương. Hệ thống hành chính này, từ trung ương đến địa phương, có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của Nhà nước nhằm thúc đẩy sự phát triển hài hòa, bền vững về xã hội, môi trường và kinh tế, trong đó vai trò của cán bộ, công chức rất quan trọng trong thực thi có hiệu quả hoạt động công vụ. Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cũng đóng vai trò quan trọng, có liên quan mật thiết và biện chứng đến hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ.
Thứ nhất, quá trình tạo động lực làm việc hiệu quả đối với công chức sẽ giúp tăng hiệu suất làm việc trong đơn vị. Nghiên cứu của Carter, S. & Shelton, M (2009) chỉ ra rằng, hiệu suất làm việc của người lao động trong đơn vị phụ thuộc các yếu tố: (1) Năng lực của công chức trong đơn vị (bao gồm: kỹ năng, kiến thức và phẩm chất của cá nhân, được thể hiện thông qua những hành vi cụ thể để đạt được hiệu quả cao trong công việc, do cá nhân phụ trách và đảm nhiệm” (Lê Quân, 2016); (2) Các điều kiện cơ sở vật chất, cùng với nguồn lực khác để phục vụ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ (như: công cụ, dụng cụ, thiết bị,…); (3) Động lực làm việc của công chức trong cơ quan hành chính. Như vậy, động lực làm việc của người lao động trong tổ chức là một trong ba yếu tố cấu thành hiệu suất làm việc. Vì vậy, dù các yếu tố khác được thỏa mãn, nhưng động lực làm việc của cán bộ, công chức không có thì cũng không đạt được hiệu suất làm việc, vì vậy, tổ chức đạt được hiệu quả hoạt động khi tất cả các yếu tố, trong đó có động lực làm việc được bảo đảm và các yếu tố tương hỗ lẫn nhau.
Thứ hai, quá trình tạo động lực làm việc cho công chức là nền tảng rất quan trọng nhằm giúp cơ quan hành chính hoạt động đạt hiệu quả cao hơn. Động lực làm việc của công chức nếu được thúc đẩy sẽ là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự thoải mái, say mê với công việc của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính. Vì vậy, khi thực hiện nhiệm vụ được giao, công chức sẽ có sự linh hoạt, chú trọng hơn đến chất lượng công việc, giúp cho cơ quan có thể thích ứng được sự thay đổi, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự phát triển và thúc đẩy của cách mạng 4.0 gắn với chuyển đổi số.
Thứ ba, động lực làm việc gắn với ”tập hợp các sức mạnh đột phá xuất phát từ cả bên trong và bên ngoài một cá nhân, là nền tảng dẫn đến các hành vi của người lao động liên quan đến thực hiện nhiệm vụ gắn với hình thái, cường độ, phương hướng và tiến độ thực hiện công việc được giao. Chính vì vậy, quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nói riêng sẽ góp phần làm gia tăng sự sẵn lòng cống hiến, làm việc có lý tưởng của công chức trong thực thi công vụ, khuyến khích, thúc đẩy cán bộ, công chức quan tâm nhiều hơn đến việc thực hiện nhiệm vụ và có tính sáng tạo hơn trong công việc được giao.
Thứ tư, quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động giúp giảm thiểu các tiêu cực có thể phát sinh trong cơ quan. Quá trình tạo động lực làm việc tốt sẽ giúp công chức tuân thủ đúng chuẩn mực, đạo đức, giảm tỉ lệ vi phạm kỷ luật, kỷ cương, đóng góp vào sự thành công của quá trình cải cách hành chính, lấy người dân, doanh nghiệp làm trung tâm. Đây chính là nền tảng, cơ sở rất quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu suất hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước.
2. Một số giải pháp góp phần tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh
TP. Hồ Chí Minh có vai trò rất quan trọng, là trung tâm kinh tế, chiến lược của cả nước và cả khu vực Đông Nam Á gắn với các đầu mối giao thông quan trọng, từ đường thủy, đường bộ và đường hàng không. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII nhấn mạnh “,… kiện toàn tổ chức và tinh giản hợp lý đầu mối, bỏ cấp trung gian, gắn với tinh giản biên chế và phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức, đồng thời khắc phục tình trạng chồng chéo, trùng lặp hoặc bỏ sót chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan, tổ chức”. Theo đó cùng với thành phố Hà Nội và Đà Nẵng, ngày 16/11/2020 Quốc hội đã thông qua Nghị quyết về tổ chức chính quyền đô thị đối với TP. Hồ Chí Minh (Nghị quyết số 131/2020/QH14).
Tiếp đến với mục tiêu “…, phấn đấu đến năm 2030 là nước đang phát triển có công nghiệp hiện đại và có mức thu nhập trung bình cao, đến năm 2045 sẽ trở thành nước phát triển và thu nhập cao”. Để đạt được mục tiêu tổng quát đó, yêu cầu đặt ra trong thời gian tới là cần bảo đảm sự hài hòa giữa các mục tiêu, giải pháp về chính sách, trên cơ sở nâng cao hiệu suất lao động trong cơ quan nhà nước, đặc biệt là cơ quan hành chính từ trung ương đến địa phương, trong đó có TP. Hồ Chí Minh. Muốn có hiệu suất của quá trình hành chính cao thì năng lực và động lực làm việc của công chức trong bối cảnh chuyển đổi số, thực hiện chính quyền đô thị và hội nhập quốc tế đóng vai trò then chốt.
Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh nhằm thực hiện hiệu quả và đạt các mục tiêu đề ra.
Thứ nhất, tiếp tục cải cách hệ thống tiền lương phù hợp, sát với thực tiễn, gắn với vị trí việc làm, chức danh công tác, gắn với kết quả công việc nhằm bảo đảm mức lương tối thiểu của cán bộ, công chức, viên chức tương đương với lương tối thiểu của khu vực ngoài nhà nước, điều đó có vai trò rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh nói riêng.
Thứ hai, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố cần xác định rõ ràng các kết quả, mục tiêu đạt được trong thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân cán bộ, công chức, vì điều đó sẽ giúp tạo động lực cho cán bộ, công chức cố gắng, nỗ lực hơn trong thực thi công vụ để đạt được mục tiêu đặt ra, gắn với mục tiêu chung của tổ chức. Song song với giải pháp này thì biện pháp giám sát, kiểm tra và đánh giá thường xuyên nhằm điều chỉnh kịp thời cũng rất quan trọng.
Thứ ba, các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh cũng cần có các giải pháp cụ thể nhằm phân công công việc phù hợp gắn với vị trí việc làm, khả năng và năng lực, sở trường của cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, xây dựng tiêu chí, phương pháp đánh giá rõ ràng, công khai, minh bạch, tạo sự công bằng, khách quan trong việc ghi nhận, biểu dương kịp thời đối với cán bộ, công chức, viên chức. Điều đó sẽ giúp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ngay cả đối với những điều kiện làm việc khó khăn nhất.
Thứ tư, trong bối cảnh xây dựng chính quyền đô thị và chuyển đổi số gắn với quá trình cải cách hành chính, cần tiếp tục xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ở các cơ quan này, đây là yếu tố quan trọng nhằm giúp cho công chức cơ quan chuyên môn hoàn thành nhiệm vụ được giao. Cần tiếp tục tăng cường cơ sở vật chất, kỹ thuật, tài chính, cùng với xây dựng văn hóa công sở chuẩn mực, tạo ra bầu không khí thân thiện trong cơ quan, hướng mọi người cùng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ chung.
Thứ năm, cần tiếp tục có các giải pháp phù hợp nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, công chức có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, điều đó sẽ giúp cho cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh có cơ hội để hoàn thiện bản thân, gia tăng động lực làm việc, đồng thời cũng là nền tảng để thu hút nhân tài làm việc tại cơ quan, đơn vị; xây dựng mối quan hệ đoàn kết, gắn bó hơn với tổ chức để cùng thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đặt ra.
Tài liệu tham khảo:
1. Đảng Cộng sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I, Tập II. H. NXB. Chính trị Quốc gia – Sự thật, 2021
2. Nghị quyết số 131/2020/QH14 ngày 16/11/2020 của Quốc hội về tổ chức chính quyền đô thị TP. Hồ Chí Minh.
3. Nghị định số 33/2021/NĐ-CP ngày 29/3/2021 của Chính phủ quy định chi tiết và biện pháp thi hành Nghị quyết số 131/2020/QH14 ngày 16/11/2020 của Quốc hội về tổ chức chính quyền đô thị tại TP. Hồ Chí Minh.
4. Phan Thanh Khôi (1992). Động lực của trí thức lao động sáng tạo ở nước ta hiện nay. Luận án Tiến sĩ Triết học, Trường Nguyễn Ái Quốc, Hà Nội, tr. 41, 45.
5. Lê Thanh Hà (2009). Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB. Lao động – Xã hội, Hà Nội.
6. Trần Kim Dung (2010). Quản trị nguồn nhân lực. NXB. Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
7. Lê Quân (2016). Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công. NXB. Đại học Quốc gia Hà Nội.
8. Amabile, T. M. (1997). Motivating Creativity in Organizations: On Doing What you Love and Loving What You Do. California Management Review, pp. 39-59.
9. Broussard, S.C & Garrison, M.E.B (2004). The relationship between classroom motivationand academic achievement in elementary school-aged children. Family and ConsumerSciences Research Journal, 33(2), 106-120.
10. Carter, S., Shelton, M., (2009). The Performance Equation – What makes truly reat, sustainable performance. Apter Development LLP.
11. Denibutun, S.Revda (2012). Work Motivation: Theoretical Framework. Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139. 18. Frederick Herzberg, 2005. Tr 68-69.
12. Guay, F et al. (2010). Intrinsic, identified, and controlled types of motivation for school subjects in young elementary school children. British Journal of Educational Psychology, 80(4), 711-735.
13. Luthans, F (1998). Organizational Behavior. 8th Edition, Irwin McGraw-Hill, Boston.
14. Perry, James L. and Wise, Lois Recascino (1990). The Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review, vol. 50, (3), pp. 367-373.
15. Pinder, C. C. (2008). Work Motivation in Organisational Behavior (2nd edition). Psychology Press, New York.
16. Vandenabeele, Wouter (2007). Toward a Public Administration Theory of Public Service Motivation. Public Management Review, vol.9, No.4, pp.545-556.
