ThS. Lê Thị Thảo Linh
Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh hóa
(Quanlynhanuoc.vn) – Đổi mới cách tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh hiện nay được nhiều địa phương quan tâm, đặc biệt nhằm phát hiện, thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài về làm việc; đồng thời, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng lực, tuy nhiên, thực tiễn quá trình triển khai còn có nhiều khó khăn. Bài viết nghiên cứu, đề xuất một số nội dung cần quan tâm đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh nhằm đạt được mục tiêu đề ra tại Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Bộ Chính trị về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, uy tín và năng lực, ngang tầm nhiệm vụ.
Từ khoá: Đổi mới phương thức; tuyển chọn lãnh đạo; quản lý cấp phòng; chuyên môn; Uỷ ban nhân dân tỉnh.
1. Đặt vấn đề
Đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh từ trung ương đến địa phương có vai trò rất quan trọng trong việc tham mưu kế hoạch, chiến lược tổ chức hoạt động chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước của các phòng, ban chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh. Họ là những người trực tiếp tham mưu xây dựng, hoạch định chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế, chính sách và pháp luật trên các lĩnh vực quản lý của địa phương; đồng thời là những người trực tiếp quản lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quyền trong tổ chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ của phòng chuyên môn. Đây cũng là nguồn nhân lực quan trọng bổ sung cho đội ngũ lãnh đạo địa phương.
Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh là yêu cầu cấp bách, khách quan và là đòi hỏi của thực tiễn quản lý hiện nay. Trong đó, đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp phòng là một trong những giải pháp có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, góp phần tạo bước đột phá để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh.
2. Quy trình và nguyên tắc tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2010 và sửa đổi, bổ sung năm 2018 quy định tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh hiện nay đều phải thông qua các quy trình như sau:
(1) Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định việc sử dụng nhân sự sau khi thực hiện các bước: xác định nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực; xây dựng và công bố tiêu chí tuyển dụng; tiếp nhận hồ sơ; tổ chức đánh giá sơ tuyển, thi tuyển; đánh giá kết quả sơ tuyển, thi tuyển để lựa chọn người đạt yêu cầu, đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực.
(2) Người đứng đầu cơ quan nhà nước, tổ chức thực hiện việc quản lý nhân sự theo quy định của Luật và các quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
(3) Người được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý cấp phòng quản lý cơ quan nhà nước phải đáp ứng yêu cầu về năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, thẩm định lý lịch và qua thử việc.
Tuy vậy, tùy theo đặc thù của từng tỉnh, thành phố, cũng có thể có quy định hoặc hướng dẫn cụ thể hơn về quy trình tuyển chọn. Vì vậy, việc tham khảo cụ thể theo quy định của Uỷ ban nhân dân tỉnh, đơn vị, địa phương có nhu cầu tuyển dụng, sử dụng sẽ giúp người tuyển dụng có thông tin chính xác nhất.
Nguyên tắc tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh thường tuân theo các nguyên tắc sau:
Một là, dựa trên nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực. Việc tuyển chọn phải đáp ứng được nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của cơ quan, vị trí công tác cần người đảm nhiệm. Tiêu chuẩn, yêu cầu đối với những người đảm nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý cần được xác định rõ ràng, cụ thể.
Hai là, khách quan, công bằng và minh bạch. Quy trình tuyển chọn cần bảo đảm tính khách quan, công bằng và minh bạch. Tất cả các ứng viên đều cần được đánh giá dựa trên yêu cầu công việc, năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm của mình, không phân biệt đối xử.
Ba là, bảo đảm tính cạnh tranh. Việc tuyển dụng nên tổ chức dưới hình thức cạnh tranh để chọn ra người có năng lực và phẩm chất tốt nhất cho vị trí cần tuyển.
Bốn là, có sự tham gia và giám sát của cộng đồng. Nên có sự tham gia của nhiều người trong quá trình tuyển chọn, đồng thời quá trình tuyển chọn nên được giám sát để bảo đảm không có tình trạng thiên vị hay gian lận.
Năm là, đánh giá đầy đủ và toàn diện. Việc đánh giá cần bảo đảm tính toàn diện, khả năng lãnh đạo, quản lý, năng lực thực hiện công tác, phẩm chất đạo đức…
Sáu là, bảo đảm quyền lợi. Quyền lợi của các ứng viên trong quá trình tuyển chọn cần được bảo đảm. Người tham gia cần được thông báo về kết quả và có cơ hội phản hồi, khiếu nại nếu cần.
3. Thực tiễn tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh hiện nay
Trong những năm qua, nhất là từ khi triển khai thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng và Nhà nước đã đề ra nhiều chủ trương, giải pháp đổi mới công tác tuyển chọn, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và thu được những kết quả tích cực. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong các cơ quan chuyên môn của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh đã cơ bản đáp ứng được những yêu cầu đặt ra, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng nhiệm vụ. Đa số có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tư duy đổi mới, năng động trong lãnh đạo, điều hành công việc, là lực lượng đi đầu trong đổi mới, sáng tạo làm nên những thành tựu to lớn trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể, trình độ, năng lực, khả năng lãnh đạo, quản lý của một bộ phận cán bộ, công chức giữ chức vụ quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn vẫn còn bất cập; độ tuổi trung bình của cán bộ, công chức lãnh đạo cấp sở ở địa phương khá cao, còn nhiều cán bộ, công chức chậm đổi mới, chưa thích ứng kịp thời với yêu cầu của nhiệm vụ, của khoa học công nghệ; còn thiếu đội ngũ kế cận đủ năng lực chuyên môn và đáp ứng yêu cầu về kỹ năng lãnh đạo. Nhiều địa phương đang trong tình trạng thiếu hụt cán bộ lãnh đạo, quản lý; lúng túng trong việc lựa chọn và tìm người thay thế.
Qua nghiên cứu thực tiễn tại một số tỉnh, thành phố là: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Quảng Ninh,… về việc đổi mới phương thức tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý thông qua các kỳ thi tuyển chọn và phương thức thi tuyển cho thấy một số nội dung cần tiếp tục nghiên cứu đổi mới.
(1) Thực tiễn tại các địa phương, phạm vi đối tượng có thể tham gia thi tuyển còn bị bó hẹp với các cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại tỉnh, thành phố, chỉ nằm trong diện quy hoạch cho chức danh cần thi tuyển hoặc tương đương. Những người không trong diện quy hoạch nhưng cần được lãnh đạo cơ quan có thẩm quyền đề cử thì cũng có thể tham gia thi tuyển. Như vậy, chỉ những người đã và đang làm việc cho chính quyền thành phố mới có thể tham gia thi tuyển.
Mặc dù việc thi tuyển phải tuân thủ các quy định của trung ương về công tác tổ chức cũng như quy định của pháp luật về công tác cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, việc mở rộng đối tượng thi tuyển là điều kiện giúp cho kỳ thi có tính cạnh tranh hơn, công bằng hơn. Do vậy, rất cần nghiên cứu các quy định để có thể cho phép mở rộng đối tượng thi tuyển, nhất là những lĩnh vực cần thu hút người có năng lực chuyên môn làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Theo đó, có thể cho phép một tỷ lệ nhất định các ứng viên ngoài quy hoạch cũng như đang làm việc tại khu vực tư được tham gia thi tuyển. Tỷ lệ này không giới hạn địa bàn sinh sống của ứng viên, qua đó sẽ không bỏ sót những người tâm huyết, có năng lực và muốn làm việc cho chính quyền.
(2) Theo hướng dẫn, những người đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được dự thi chức vụ cao hơn không quá hai cấp. Trường hợp đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chỉ được dự thi vị trí cao hơn liền kề chức vụ hiện tại. Hoặc cá nhân phải có thời gian công tác tối thiểu 3 năm trong ngành, lĩnh vực đó, và chỉ thi chức danh phó trưởng phòng hoặc tương đương. Như vậy, cho dù có đầy đủ bản lĩnh, kiến thức và kỹ năng thì cá nhân cũng không thể đăng ký dự thi ứng tuyển vị trí mà họ tự tin sẽ có thể đảm nhiệm. Do vậy, cần gỡ bỏ giới hạn cấp độ ứng tuyển của ứng viên. Cho phép một chuyên viên bình thường cũng được ứng tuyển vị trí mà họ mong muốn thông qua kỳ thi tuyển chặt chẽ để lọc ứng viên chứ không phải giới hạn lựa chọn các ứng viên.
(3) Bài thi trong kỳ thi gồm hai phần là thi viết (180 phút) và trình bày đề án (khoảng 60 phút, cả trả lời chất vấn). Song, thay vì chỉ gồm hai cấu phần là thi viết và trình bày đề án, cuộc thi nên thực hiện thành ba bước rõ ràng. Bước 1 là kiểm tra sức khỏe và hồ sơ, lý lịch, quá trình đào tạo và công tác cùng những thành tích trong quá khứ. Bước 2 là kiểm tra nền tảng văn hóa, tác phong, lối sống, thái độ sống cũng như kiến thức chuyên môn nói chung về lĩnh vực mà họ ứng tuyển. Hình thức thực hiện trong bước 2 này có thể là phỏng vấn và thảo luận với ứng viên bởi các chuyên gia, cán bộ lãnh đạo có kinh nghiệm. Bước thứ ba là thi viết dưới dạng tự luận và trình bày đề án giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó đang tồn tại trong lĩnh vực mà họ muốn ứng tuyển.
Kinh nghiệm thi tuyển công chức ở Nhật Bản cho thấy, để đo lường năng lực của con người không chỉ đo lường trí tuệ, đo lường kiến thức mà còn phải đánh giá các khả năng khác, như: khả năng lên kế hoạch, khả năng thuyết minh, khả năng tư duy, khả năng lý giải, tính tích cực, tính xã hội, khả năng thích ứng, năng lực viết luận. Quá trình thi tuyển phải bảo đảm tuyệt đối khách quan, tránh nguy cơ lộ đề, tránh nguy cơ “quân xanh, quân đỏ” khiến kỳ thi mất ý nghĩa.
Ngoài ra, việc thành lập Hội đồng thi tuyển với thành viên đa dạng, đến từ nhiều cơ quan khác nhau cũng là yêu cầu bắt buộc. Đây là biện pháp để gia tăng tính khách quan cho kỳ thi, giảm bớt nguy cơ cuộc thi có thể bị thao túng bởi chính các cơ quan tuyển dụng nếu để đơn vị đó đứng ra tự tổ chức thi tuyển.
Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng trên là công tác cán bộ nói chung và việc đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng chậm đổi mới. Cơ chế đánh giá cán bộ, công chức chưa hợp lý, còn mang tính hình thức, chưa kịp thời hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể, thiết thực; việc đánh giá chưa gắn với trách nhiệm của người có thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc thẩm quyền quản lý. Công tác tuyển chọn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý về cơ bản còn khép kín, giới hạn trong phạm vi nội bộ từng cơ quan, đơn vị, thiếu đồng bộ từ trên xuống dưới, chưa bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa tuyển chọn của cấp dưới với tuyển chọn của cấp trên, giữa trung ương với địa phương.
Nhiều giải pháp đề ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý còn thiếu tính khả thi. Cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và trọng dụng người có đức, có tài chậm được nghiên cứu xây dựng và ban hành; chưa thu hút được những người có tài năng tham gia đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cấp.
4. Một số đề xuất đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
Việc đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp phòng trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau. Dưới đây là một số gợi ý, đề xuất:
Thứ nhất, quá trình tuyển chọn cần được thông qua quá trình đánh giá năng lực và kinh nghiệm. Thay vì chỉ dựa vào mối quan hệ hay thâm niên, việc tuyển dụng nên căn cứ vào năng lực cũng như kinh nghiệm làm việc của ứng cử viên. Có thể sử dụng các phương pháp đánh giá năng lực công tác, khả năng lãnh đạo, sự hiểu biết rõ về chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu, mục tiêu của công việc trong cơ quan, về văn hóa cơ quan, tổ chức…
Thứ hai, cần mở rộng phạm vi tuyển chọn. Thay vì chỉ giới hạn trong cơ quan, khu vực địa bàn của tỉnh, việc tuyển chọn có thể mở rộng ra cả nước để tìm kiếm những người có khả năng và kinh nghiệm quản lý.
Thứ ba, chú trọng ứng dụng, sử dụng công nghệ vào quy trình tuyển chọn. Công cụ như AI có thể giúp tự động hóa quy trình sàng lọc hồ sơ, đánh giá ứng viên một cách nhanh chóng, khách quan và công bằng, công khai, minh bạch.
Thứ tư, tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh thông qua việc tổ chức các cuộc thi tuyển, chính sách ưu tiên cho những người có thành tích xuất sắc, khả năng lãnh đạo và quản lý tốt.
Thứ năm, tham gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thiết yếu để nâng cao năng lực, kỹ năng của lãnh đạo và quản lý.
Thứ sáu, đa dạng hóa thành phần tham gia hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng cần có sự đa dạng về giới tính, lứa tuổi, chuyên môn và kinh nghiệm để bảo đảm quan điểm khách quan, đa chiều và tránh thiên vị.
5. Kết luận
Đổi mới phương thức tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng là nhiệm vụ quan trọng nhằm phát hiện, thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm để đóng góp sức lực, trí tuệ cho sự phát triển bền vững của đất nước; nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng; góp phần thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Đổi mới cách tuyển chọn phải bảo đảm, giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ; góp phần khắc phục những yếu kém, khuyết điểm trong từng khâu của công tác cán bộ. Lưu ý cần cụ thể hơn nữa về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương.
Tài liệu tham khảo:
1. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
2. Luật Viên chức năm 2010.
3. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.
4. Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015.
5. Nghị định số 10/2016/NĐ-CP ngày 01/02/2016 của Chính phủ quy định về cơ quan thuộc Chính phủ.
6. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Bộ Chính trị về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, uy tín và năng lực, ngang tầm nhiệm vụ.
7. Thông báo số 202-TB/TW ngày 26/5/2015 của Ban Chấp hành Trung ương thông báo Kết luận của Bộ Chính trị về Đề án Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng.
8. Thi tuyển chức danh lãnh đạo: Nhìn từ đề án của TP. Hồ Chí Minh. https://dantri.com.vn, ngày 11/10/2022.
9. Nâng cao chất lượng công tác tham mưu của lãnh đạo, quản lý cấp phòng. https://quanlynhanuoc.vn, ngày 13/8/2020.
