ThS. Trần Châu Lộc
Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động tới sự hài lòng của người lao động trong các khu công nghiệp. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng dựa trên phiếu khảo sát tại công ty TNHH Muto Việt Nam, kết quả phân tích cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, đó là: (1) Tiền lương và chế độ phúc lợi; (2) Tính chất công việc; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Điều kiện làm việc; (5) Đồng nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì và nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công ty.
Từ khóa: Yếu tố ảnh hưởng; sự hài lòng; người lao động; khu công nghiệp; Công ty THNN Muto Việt Nam.
1. Đặt vấn đề
“Sự hài lòng của người lao động đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp” (Nguyễn Thị Hải Ninh, 2022). Khi nhân viên hài lòng với công việc, môi trường làm việc và được đối xử tôn trọng, họ sẽ tận tâm, làm việc chăm chỉ hơn và sáng tạo hơn, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc góp phần tạo dựng hình ảnh tích cực của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, “nhân viên hài lòng với công việc thường ít có ý định rời khỏi doanh nghiệp”, sẽ làm giảm các chi phí tuyển dụng và đào tạo. Có thể thấy, việc “tạo ra sự hài lòng cho người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp hiện nay” (Bùi Văn Thụy, 2020).
Công ty TNHH Muto Việt Nam là “công ty có 100% vốn đầu tư của Nhật Bản, chuyên sản xuất các khuôn chính xác và các chi tiết cơ khí bằng nhựa, vị trí nằm tại khu công nghiệp Long Bình của thành phố Biên Hòa” (Danh mục ngành nghề trang vàng, 2023). Được thành lập từ năm 1995, công ty đã góp phần tạo công ăn việc làm cho hơn 1.000 lao động trong và ngoài tỉnh. Tuy nhiên, hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây vẫn còn tồn tại khá nhiều khó khăn và thách thức, như: tỷ lệ nhân viên “nhảy việc” còn cao; môi trường làm việc còn thiếu chuyên nghiệp,; các chế độ lương, thưởng còn thấp và chưa tăng phù hợp theo mức tiêu dùng của người lao động; công tác đào tạo, phát triển nhân lực còn nhiều hạn chế, làm kìm hãm năng lực tự học của nhân viên… Đây cũng là thực trạng chung xảy ra khá phổ biến ở các công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty THNN Muto Việt Nam, từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động trong khu công nghiệp tại Đồng Nai.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Đã có nhiều tác giả thực hiện nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động:
Nghiên cứu của Chijioke Nwachukwu và cộng sự (2017): “nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng tại Nigeria. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên gồm: (1) Đào tạo phát triển; (2) Phúc lợi; (3) Kế hoạch nguồn nhân lực; (4) Môi trường làm việc”.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Linh (2019) về “các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của đội ngũ công chức tại ngân hàng nhà nước Việt Nam”, được thực hiện bao gồm 120 cán bộ, công chức tại đơn vị. “Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của trong công việc là: (1) Tính chất công việc; (2) Chế độ phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Quan hệ trong công việc”.
Bùi Văn Thụy (2020) “nghiên cứu 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, gồm: (1) Thu nhập; (2) Đồng nghiệp; (2) Đặc điểm công việc; (4) Điều kiện làm việc; (5) Phúc lợi”.
Nguyễn Hải Ninh (2022) “nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc làm thuê trong các hộ sản xuất nông nghiệp ở khu vực Đồng bằng Sông Hồng, nghiên cứu chỉ ra rằng: tiền công, thù lao khác, điều kiện làm việc, đào tạo tại nơi làm việc và giới tính của người lao động có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc của họ. Trong đó, tiền công có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của lao động làm thuê”.
Trong phạm vi bài viết nghiên cứu, tác giả thực hiện khảo sát đối với 200 người lao động tại Công ty TNHH Muto Việt Nam. Kết quả thu về được 186 phiếu đạt yêu cầu. Số phiếu đạt yêu cầu được mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS để phân tích. Khảo sát được thực hiện từ tháng 9/2023 – 3/2024.
Thang đo và mô hình nghiên cứu như sau:
3. Kết quả nghiên cứu
Kết quả cho thấy, “các hệ số ß đều khác 0 và Sig. < 0,05, chứng tỏ các nhân tố trên đều tác động đến sự hài lòng của người lao động. So sánh độ lớn của ß’ cho thấy”:
(1) Nhân tố “Tiền lương và chế độ phúc lợi tác động lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động (ß1=0,384): công ty thay đổi ở Tiền lương và chế độ phúc lợi thì mức độ hài lòng trung bình của người lao động thay đổi 0,384 đơn vị, vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các yếu tố khác”.
(2) Nhân tố “Tính chất công việc (ß2=0,229): công ty thay đổi ở “Tính chất công việc thì mức độ hài lòng của người lao động thay đổi 0,229 đơn vị”.
(3) Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến (ß2=0,241): công ty thay đổi ở Đào tạo và thăng tiến thì mức độ hài lòng của người lao động thay đổi 0,241 đơn vị”.
(4) Nhân tố “Điều kiện làm việc” (ß4=0,209): mỗi đơn vị thay đổi ở Điều kiện làm việc thì mức độ hài lòng của người lao động thay đổi 0,209 đơn vị”.
(5) Nhân tố “Đồng nghiệp tác động yếu nhất đến sự hài lòng của người lao động (ß3=0,139): mỗi đơn vị thay đổi ở Đồng nghiệp thì mức độ hài lòng của người lao động thay đổi 0,139 đơn vị”.
Phương trình hồi quy được xác định như sau:
4. Kết luận và hàm ý quản trị
Kết quả phương trình trình hồi quy, có tất cả 5 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động tại Công Ty TNHH Muto Việt Nam, trong đó “Tiền lương và chế độ phúc lợi” là yếu tố quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động với hệ số β = 0,384, vượt trội hơn so với của yếu tố “Tính chất công việc” có β = 0,229 . Ngoài ra hai nhân tố “Đào tạo và thăng tiến “(β = 0,241)“Điều kiện làm việc” (β = 0,209) có mức độ ảnh hưởng gần như ngang nhau. Riêng yếu tố “Đồng nghiệp” (β = 0,139) có mức độ ảnh hưởng thấp nhất. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả rút ra một số hàm ý quản trị như sau:
Thứ nhất, về tiền lương và chế độ phúc lợi. Cần đưa ra chính sách, quy định và tiến trình tăng lương, thưởng rõ ràng, minh bạch đến tất cả nhân viên để từng người biết và phấn đấu. Tập trung vào hiệu quả kinh doanh, doanh thu của từng đơn vị, từng cá nhân để có thể đưa ra chế độ hợp lý. Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc KPI, bảng mô tả công việc cá nhân sát với thực tế, rõ ràng. Bảo đảm trả lương đúng hạn, tạo sự an tâm cho người lao động. Đa dạng nhiều hình thức khen, thưởng, ngoài tiền, vật chất có thể có thêm các hoạt động truyền thông và trao đổi, trải nghiệm, qua đó học hỏi thêm kinh nghiệm, góp phần nâng cao tay nghề để từng nhân viên cảm nhận và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp.
Thứ hai, về tính chất công việc, cần dựa trên sự phù hợp với trình độ, bằng cấp, kiến thức, kinh nghiệm, giới tính, sức khỏe và tính cách cá nhân, qua đó tạo điều kiện nhân viên phát huy ý tưởng, sáng tạo. Phân cấp, phân quyền cho các cán bộ, nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao tại đơn vị. Tăng cường phối hợp giữa các bộ phận trong quá trình hoạt động để dễ dàng và linh hoạt hơn trong công việc.
Thứ ba, về cơ hội “đào tạo và thăng tiến”. Cần thực hiện thường xuyên các hoạt động đào tạo đặc biệt là công tác đào tạo nội bộ, nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Kiểm tra định kỳ những kiến thức đã được đào tạo, ghi nhận kết quả để làm căn cứ khen thưởng, có hướng đào tạo, bồi dưỡng ở vị trí cao hơn. Tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên được đào tạo một cách công bằng theo từng cấp bậc. Đưa ra chính sách phát triển và thăng tiến một cách minh bạch và rõ ràng.
Thứ tư, về điều kiện làm việc. Thực hiện, duy trì tốt công tác 5S1 trong đơn vị, thường xuyên có các chương trình thi đua, kiểm tra chấm điểm và khen thưởng các đơn vị cơ sở. Công ty cần xây dựng nơi làm việc rộng rãi, thoáng mát và sạch sẽ, hiện đại để tạo cảm giác thoải mái và an tâm khi làm việc. Ngoài ra, cần trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc cho khối văn phòng, cung cấp, bổ sung các công cụ làm việc cho các nhân viên lao động trực tiếp nhằm tăng độ chính xác, giảm tai nạn lao động và nâng cao năng suất, hiệu quả công việc.
Thứ năm, yếu tố đồng nghiệp. Cần xây dựng được một “môi trường làm việc mà ở đó tất cả các người lao động đều có thể được học hỏi, hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau” (Trịnh Thùy Dươngvà cộng sự, 2023). Tiếp thu các ý kiến và phối hợp giữa các bộ phận, các cấp, thường xuyên tạo các sân chơi, giao lưu và học hỏi kinh nghiệm, phát huy tính đoàn kết trong hoạt động chung của tập thể, qua đó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên để có thể giải quyết tốt và kịp thời các công việc. Tạo điều kiện cho các đồng nghiệp tại cơ quan gặp gỡ và trao đổi để kịp thời giúp đỡ các nhân viên, cá nhân gặp khó khăn, vướng mắc trong công việc, tạo không khí gần gũi, an tâm trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần đưa ra các chính sách phát triển phù hợp để tránh việc xảy ra sự ganh đua không lành mạnh giữa các đồng nghiệp; hạn chế tư tưởng khép kín, không chia sẻ những suy nghĩ và kinh nghiệm của bản thân, có thái độ thiếu tôn trọng cấp trên, đồng nghiệp.
Chú thích:
1. 5S là một phương pháp quản lý doanh nghiệp xuất phát từ Nhật Bản bao gồm 5 bước triển khai thực hiện. Cụ thể, đó là viết tắt của 5 chữ cái đầu tiên trong tiếng Nhật là: S1 – Seiri (Sàng lọc), S2 – Seiton (Sắp xếp), S3 – Seiso (Sạch sẽ), S4 – Seiketsu (Săn sóc) và S5 – Shitsuke (Sẵn sàng).
Tài liệu tham khảo:
1. Trần Kim Dung (2015). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
2. Nam Hà Khánh Giao (2018). Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Tạp chí Kinh tế – Kỹ thuật, số 3/2018.
3. Nguyễn Thị Thùy Linh (2019). Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ công chức tại Ngân hàng nhà nước Việt Nam. Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội.
4. Nguyễn Thị Hải Ninh (2022). Sự hài lòng của người lao động đối với công việc làm thuê trong các hộ sản xuất nông nghiệp ở khu vực Đồng bằng Sông Hồng. Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 305(2), tháng 11/2022.
5. Bùi Văn Thụy (2020). Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Tạp chí Công Thương số 12, tháng 5/2020.
6. Bùi Văn Trịnh, Ngô Khắc Đạt (2022). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Điện lực Hàm Thuận Bắc, tỉnh Bình Thuận. Tạp chí Công thương số 6, tháng 4/2022.
7. Trịnh Thùy Dương, Trịnh Thị Hương (2023). Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động “Gen Z”. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/05/30/nhung-yeu-to-anh-huong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nguoi-lao-dong-gen-z/.
8. Phạm Thị Thương, Phan Vũ Quang (2023). Vai trò bảo đảm an sinh xã hội đối với người lao động. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/04/25/vai-tro-bao-dam-an-sinh-xa-hoi-doi-voi-nguoi-lao-dong/.
9. Danh Mục Ngành Nghề Trang Vàng (2023). Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Muto Việt Nam. Được trích lục từ: https://www.yellowpages.vn/lgs/1114716/cong-ty-tnhh-muto-viet-nam.html
