TS. Bùi Thị Thanh Thuý
Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Hoàn thiện thể chế quản lý công chức, viên chức có vai trò quan trọng, là cơ sở, tiền đề để hoạt động quản lý công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài từ hệ thống đánh giá của cơ quan quản lý và xã hội. Theo đó, việc xây dựng các tiêu chí cụ thể kết hợp cả định tính và định lượng để đánh giá mức độ hoàn thiện thể chế quản lý công chức, viên chức là cần thiết. Bài viết gợi mở một số tiêu chí đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức trong giai đoạn hiện nay.
Từ khóa: tiêu chí, thể chế quản lý công chức, viên chức.
1. Khái quát về tiêu chí đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức
Trong nhiều thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý từ các lĩnh vực khác nhau đặc biệt là lĩnh vực luật và quản lý công luôn quan tâm và tìm lời giải cho câu hỏi: Làm thế nào để đánh giá thể chế nói chung cũng như thế chế trong các lĩnh vực cụ thể? Để đánh giá cần phải đo lường như thế nào một cách khách quan và khoa học? Mặc dù đo lường đánh giá thể chế nói chung và thể chế quản lý công chức, viên chức là một công việc rất khó khăn và phức tạp nhưng trong thực tiễn, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và cả xã hội đều tìm tòi và đưa ra các tiêu chí nhất định.
Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để đưa ra nhận định về giá trị của khách thể (người, vật, sự việc) nhằm hướng tới việc ra một quyết định nào đó hay xác định cho đối tượng (đánh giá) một giá trị nào đó. Đánh giá cũng là việc phân tích, so sánh những gì đã đề ra với kết quả thực tế đạt được và cách thức tiến hành để đạt được kết quả đó, đồng thời chỉ ra những bất cập, tồn tại và nguyên nhân của những bất cập, tồn tại để từ đó có cơ sở đề xuất những kiến nghị.
Theo Nguyễn Thị Thu Vân và cộng sự (2021), khi nói đến đánh giá văn bản quản lý nói chung và văn bản quản lý nhà nước nói riêng, có thể đánh giá, phân tích, nhận định giá trị của văn bản khi ban hành trong quá trình thực thi văn bản và sau một thời gian thực hiện. Đánh giá hệ thống văn bản quản lý có thể tiếp cận hệ thống văn bản theo lĩnh vực, tức là theo từng lĩnh vực chuyên môn mà văn bản đó thể hiện. Ví dụ theo nội dung văn bản về quản lý công chức, nội dung quản lý viên chức. Và để bảo đảm sự đánh giá một cách tổng thể, toàn diện có thể tiếp cận theo 3 giai đoạn: văn bản khi được ban hành – tổ chức thi hành văn bản – sản phẩm đầu ra văn bản khi thực hiện.
Đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức là hoạt động đánh giá trên cả phương diện định tính và định lượng. Trong quá trình này, không chỉ cần xem xét các yếu tố chủ quan như hiệu quả về mặt cảm nhận, mà còn phải dựa vào dữ liệu cụ thể và số liệu đo lường để đưa ra các kết luận khách quan và chính xác.
Đánh giá định tính thường bao gồm việc đánh giá các khía cạnh, như: nhận xét, đánh giá về sự phù hợp, khả thi, hợp pháp của thể chế quản lý công chức, viên chức. Điều này đòi hỏi việc thu thập phản hồi từ các đội ngũ nhân sự, quản lý và các cấp lãnh đạo và đánh giá mức độ đáp ứng của tổ chức đối với nhu cầu và mong muốn của họ. Bên cạnh đó, đánh giá định lượng cho phép cung cấp các số liệu, dữ liệu và thống kê cụ thể, có tính kiểm chứng. Đây là cơ hội để xác định và đo lường các chỉ số cụ thể. Sử dụng dữ liệu con số và các phương pháp định lượng như số liệu thống kê và báo cáo công việc giúp cung cấp cái nhìn rõ ràng và khách quan về thể chế tổ chức bộ máy hành chính và quản lý công chức, viên chức.
Theo Từ điển Tiếng Việt, “tiêu chí được giải nghĩa là tính chất, dấu hiệu làm căn cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật, hiện tượng”2. Như vậy, tiêu chí luôn gắn liền với đánh giá. Tiêu chí là bao hàm các dấu hiệu hay tập hợp các dấu hiệu trên cơ sở đó đánh giá sự vật, hiện tượng. Để nhận thức, đánh giá một sự vật hiện tượng nào đó, thông thường con người tìm cách phân tách các thuộc tính, dấu hiệu đặc trưng của sự vật, hiện tượng đó rồi tổng hợp kết quả lại. Những dấu hiệu, khía cạnh này, khi được sử dụng để đánh giá chính sự vật, hiện tượng đó thì được gọi là tiêu chí.
Theo các tiêu chí khác nhau thì sự đánh giá, phân loại cũng cho kết quả khác nhau. Bản thân tiêu chí luôn tồn tại trong mối liên hệ với nhau và tùy thuộc vào mối liên hệ, sự kết hợp giữa các tiêu chí mà hình thành tiêu chí ở cấp độ cao hơn (bộ tiêu chí) hoặc mỗi tiêu chí có thể được đánh giá thông qua tiêu chí thành phần và các chỉ số khác nhau. Trong đó, tiêu chí thành phần là các tiêu chí cấu thành nhỏ hơn các tiêu chí đưa ra. Chỉ số theo nghĩa chung nhất là số liệu thể hiện sự biến động của quá trình hay hiện tượng nào đó. Các chỉ số đánh giá là những đặc tính về định lượng của khách thể được đánh giá3.
Để xây dựng được các tiêu chí (hay tiêu chí thành phần) vấn đề quan trọng nhất là xác định các thước đo (các chỉ số). Các chỉ số sẽ đại diện cho sự đánh giá những thuộc tính, những mặt nhất định của sự vật. Có nhiều loại chỉ số và sử dụng loại chỉ số nào là tùy theo nhu cầu của chủ thể sử dụng. Mỗi chỉ số hướng vào những đặc tính nhất định và gắn với những tính chất nào đó của sự vật, hiện tượng. Để đánh giá sự vật, hiện tượng, người ta thường căn cứ vào những dấu hiệu mang tính chất đặc trưng, cốt lõi đối với sự vật, hiện tượng đó. Như vậy, tiêu chí đánh giá quản lý công chức, viên chức là dấu hiệu, tính chất được lựa chọn làm căn cứ để so sánh, đối chiếu, xác định các giá trị thể hiện mức độ kết quả đạt được của thể chế quản lý công chức, viên chức thông qua các chỉ số cụ thể.
2. Nội dung đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức
Đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức là quá trình thu thập xử lý thông tin dựa trên những tiêu chí nhất định nhằm xác định kết quả của thể chế quản lý công chức, viên chức. Khi nghiên cứu đánh giá thể chế nói chung đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức cần phải trả lời được một số câu hỏi cụ thể sau đây: Đánh giá để làm gì? Tức là xác định mục đích của đánh giá. Nếu mục đích trúng và đúng thì hoạt động đánh giá mới có giá trị nếu không thì vô nghĩa. Đánh giá cái gì? Phạm vi như thế nào?
Nội dung đánh giá, xác định xem thể chế quản lý công chức, viên chức có đạt kết quả hay không, có đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý và xã hội không? Nội dung đánh giá có thể rộng, hẹp tùy theo phạm vi lựa chọn của chủ thể đánh giá. Chủ thể tham gia vào việc đánh giá là ai? Các chủ thể đánh giá khác nhau thì cách thức tiến hành có thể khác nhau. Phương pháp đánh giá như thế nào? Quy trình đánh giá tiến hành như thế nào? Và một vấn đề quan trọng nhất là xác định tiêu chí đánh giá để nhận diện một cách khoa học về thể chế quản lý công chức, viên chức.
Theo quy định pháp luật hiện hành nội dung quản lý công chức, viên chức bao gồm rất nhiều lĩnh vực. Theo Điều 65 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) xác định nội dung quản lý cán bộ, công chức, bao gồm: ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; quy định chức danh và cơ cấu cán bộ; quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế; các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức quy định tại Luật này.
Cụ thể hóa, Điều 71 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức (sửa đổi, bổ sung Nghị định số 06/2023/NĐ-CP ngày 21/02/2023) xác định nội dung quản lý công chức gồm 12 nội dung: (1) Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật; (2) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch; (3) Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; vị trí việc làm và cơ cấu; (4) Xác định số lượng và quản lý biên chế công chức; (5) Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng công chức; (6) Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng; (7) Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ; (8) Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật; (9) Thực hiện chế độ thôi việc, nghỉ hưu; (10) Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ; (11) Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật; (12) Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo.
Đối với viên chức, theo Điều 48 Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi, bổ sung 2019), nội dung quản lý viên chức bao gồm: xây dựng vị trí việc làm; tuyển dụng viên chức; ký hợp đồng làm việc; bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp; thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải quyết chế độ thôi việc; bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức theo nhu cầu công việc; thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức; thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức; lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức thuộc phạm vi quản lý.
Cụ thể hóa, Điều 61 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức (sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 85/2023/NĐ-CP ngày 07/12/2023) đã xác định 11 nội dung quản lý viên chức bao gồm: (1) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch viên chức (2) Quy định tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, xác định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc tương ứng. (3) Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc, bố trí, phân công nhiệm vụ, biệt phái, kiểm tra và đánh giá viên chức. (4) Tổ chức thực hiện thay đổi chức danh nghề nghiệp. (5) Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức. (6) Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với viên chức. (7) Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với viên chức. (8) Giải quyết thôi việc và nghỉ hưu đối với viên chức. (9) Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ viên chức. (10) Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về viên chức. (11) Giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với viên chức.
Thể chế quản lý công chức, viên chức bao gồm các các phương diện khác nhau. Tập trung xây dựng các tiêu chí đánh giá ở 4 lĩnh vực:
(1) Nội dung thể chế về vị trí việc làm của công chức, viên chức.
(2) Nội dung thể chế tuyển dụng công chức, viên chức.
(3) Nội dung thể chế đánh giá công chức viên chức.
(4) Nội dung thể chế về thanh tra, kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức.
Tiêu chí đánh giá thể chế tổ chức bộ máy hành chính nhà nước và quản lý công chức, viên chức cần bao quát các yêu cầu đối với pháp luật theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIII) về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới, đó là “Hệ thống pháp luật dân chủ, công bằng, nhân đạo, đầy đủ, đồng bộ, thống nhất, kịp thời, khả thi, công khai, minh bạch, ổn định, dễ tiếp cận, mở đường cho đổi mới sáng tạo, phát triển bền vững và cơ chế tổ chức thực hiện pháp luật nghiêm minh, nhất quán”.
3. Các yêu cầu đối với hệ thống pháp luật được cụ thể hóa thành các tiêu chí đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá thể chế về vị trí việc làm.
Theo khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đây cũng là căn cứ để tuyển dụng, nâng ngạch và điều động công chức. Theo khoản 1 Điều 7 Luật Viên chức năm 2010 thì vị trí việc làm đối với viên chức là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng. Đây cũng là căn cứ để xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. Vị trí việc làm là căn cứ để tuyển dụng, đánh giá, sử dụng công chức, viên chức, vì vậy, việc đánh giá thể chế về vị trí việc làm có ý nghĩa quan trọng trong đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức.
Thể chế về trí việc làm được đánh giá trên các trục tiêu chí: tính hợp pháp, tính kịp thời, tính phù hợp, tính khả thi và tính đồng bộ, thống nhất.
Bảng 1. Tiêu chí đánh giá thể chế về vị trí việc làm
| Tiêu chí | Tiêu chí thành phần |
| Tính hợp pháp | Tỷ lệ văn bản pháp luật được ban hành đúng thẩm quyền |
| Tỷ lệ văn bản được ban hành đúng trình tự, thủ tục | |
| Tính kịp thời | Tỷ lệ văn bản pháp luật hướng dẫn được ban hành đúng thời gian quy định |
| Tỷ lệ đầy đủ văn bản quy định chi tiết so với số nội dung được giao quy định chi tiết tại văn bản được quy định chi tiết | |
| Tính phù hợp | Số lượng các văn bản pháp luật cần sửa đổi, bổ sung |
| Số lượng điều khoản cần sửa đổi, bổ sung | |
| Tỷ lệ thừa, thiếu biên chế ở các vị trí việc làm | |
| Tính khả thi | Thời gian cần thiết cho việc thực hiện các quy định |
| Mức độ cụ thể trong các quy định về tổ chức thực hiện | |
| Số lượng các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành | |
| Tính đồng bộ, thống nhất | Số lượng công việc, nhiệm vụ không được quy định trong danh mục vị trí việc làm |
| Số lượng các nhiệm vụ giao thoa giữa các vị trí việc làm | |
| Số lượng vị trí việc làm được bố trí không phù hợp với đặc điểm của cơ quan, tổ chức |
Thứ hai, tiêu chí đánh giá thể chế tuyển dụng công chức, viên chức.
Thể chế tuyển dụng công chức, viên chức bao gồm nhiều nội dung về điều kiện, tiêu chuẩn, phương thức, nội dung, quy trình tuyển dụng. Việc đánh giá thể chế tuyển dụng công chức cần được chú ý trên các phương diện về tính đồng bộ, tính công bằng, tính khả thi và hiệu quả tuyển dụng.
Bảng 2. Tiêu chí đánh giá thể chế về tuyển dụng công chức, viên chức
| Tiêu chí | Tiêu chí thành phần |
| Tính đồng bộ | Số lượng về nội dung tuyển dụng chưa có quy định điều chỉnh |
| Số lượng vi phạm trong quá trình tuyển dụng công chức, viên chức | |
| Tỷ lệ vi phạm trong tuyển dụng công chức, viên chức được phát hiện và xử lý kịp thời | |
| Tính công bằng | Tỷ lệ quy định có thể tạo ra lợi thế cho một số nhóm đối tượng dự thi |
| Số lượng quy định đưa ra những giới hạn về cơ hội dự tuyển | |
| Tính khả thi | Số lượng các quy định tính đến điều kiện nguồn lực thực hiện tuyển dụng công chức, viên chức |
| Mức độ hợp lý trong quy định về thời gian thực hiện trong quy trình tuyển dụng | |
| Hiệu quả tuyển dụng | Chi phí cần thiết cho việc tuyển dụng một công chức, viên chức |
| Tỷ lệ công chức, viên chức trúng tuyển trên tổng chỉ tiêu tuyển dụng | |
| Số lượng công chức, viên chức không tiếp tục làm việc sau thời gian tập sự | |
| Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức mới được tuyển dụng | |
| Số lượng khiếu nại, tố cáo liên quan đến tuyển dụng công chức, viên chức |
Thứ ba, tiêu chí về thể chế đánh giá công chức, viên chức.
Đánh giá công chức, viên chức là một nội dung quan trọng của thể chế về công chức, viên chức. Đánh giá công chức, viên chức là khâu quan trọng trong công tác quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức từ trung ương đến địa phương góp phần thực hiện thành công nội dung cải cách hành chính nhà nước.
Đánh giá công chức, viên chức kịp thời, chính xác là cơ sở để thực hiện tốt công tác bổ nhiệm, quy hoạch, quản lý, sử dụng và thực hiện chính sách đối với công chức; rà soát lại đội ngũ công chức, viên chức về cơ cấu, năng lực thực thi công vụ, phẩm chất đạo đức, thể lực, trình độ chuyên môn, thái độ thực thi công vụ… Kết quả đánh giá công chức, viên chức còn giúp cho công tác đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. Thể chế đánh giá công chức, viên chức bao gồm các phương diện về tiêu chí, phương thức, chủ thể đánh giá. Vì vậy, các tiêu chí đánh giá thể chế cần bao quát đến các khía cạnh này.
Bảng 3. Tiêu chí về thể chế đánh giá công chức, viên chức
| Tiêu chí | Tiêu chí thành phần |
| Tính phù hợp | Tỷ lệ công chức, viên chức được đánh giá phù hợp với đối tượng đánh giá công chức, viên chức |
| Tỷ lệ công chức, viên chức được đánh giá phù hợp theo yêu cầu vị trí việc làm | |
| Tỷ lệ công chức, viên chức được đánh giá phù hợp với đặc điểm, yêu cầu thực thi công vụ, thực hiện nhiệm vụ | |
| Tỷ lệ công chức, viên chức được đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá công chức, viên chức | |
| Tính hiệu quả trong đánh giá công chức, viên chức | Tỷ lệ công chức, viên chức vi phạm quy định trong thực thi công vụ, thực hiện nhiệm vụ |
| Tỷ lệ công chức, viên chức có kết quả đánh giá thay đổi tích cực qua mỗi năm | |
| Tỷ lệ kiến nghị, phản ánh, khiếu nại, tố cáo liên quan đến đánh giá công chức, viên chức | |
| Tỷ lệ công chức, viên chức nhận định đánh giá là công bằng, khách quan, khoa học |
Thứ tư, tiêu chí đánh giá thể chế về thanh tra, kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức.
Thể chế về thanh tra, kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức được đánh giá trên các tiêu chí tính hợp pháp và tính hiệu quả. Bởi lẽ trước tiên hoạt động thanh tra, kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật phải đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của pháp luật. Đồng thời, hiệu quả cuối cùng đạt được sẽ quyết định đến việc đảm bảo mục đích của thanh tra, kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức.
Bảng 4 Tiêu chí đánh giá thể chế về thanh tra, kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức
| Tiêu chí | Tiêu chí thành phần |
| Tính hợp pháp | Tỷ lệ văn bản pháp luật vi phạm về thẩm quyền ban hành |
| Tỷ lệ văn bản pháp luật vi phạm về trình tự, thủ tục, hình thức ban hành | |
| Tỷ lệ quy định về thanh tra, kiểm tra có mẫu thuẫn, xung đột với văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao hơn | |
| Tính hiệu quả | Số lượng đối tượng được thanh tra, kiểm tra/số lượng đối tượng cần thanh tra, kiểm tra |
| Tỷ lệ số vụ vi phạm được phát hiện kịp thời | |
| Tỷ lệ số vụ vi phạm được xử lý đúng hạn/số lượng vụ vi phạm được phát hiện | |
| Tỷ lệ số vụ khiếu nại được giải quyết đúng hạn, đúng pháp luật/số vụ khiếu nại | |
| Tỷ lệ vi phạm kỷ luật, kỷ cương hành chính/tổng số công chức, viên chức | |
| Tỷ lệ khiếu nại, tố cáo sau khen thưởng |
4. Kết luận
Trên thực tế, Việt Nam đã có nhiều bộ tiêu chí có liên quan nhất định đến đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức, như: Papi, PaxIndex, PCI… Tuy nhiên, xuất phát từ mục đích, phạm vi, phương pháp đánh gía khác nhau nên chưa có bộ tiêu chí tương đối toàn diện và tập trung đánh giá thể chế quản lý công chức, viên chức từ đầu vào (ban hành quy định pháp luật), tổ chức thi hành đến kết quả sản phẩm đầu ra. Vì vậy, cần xây dựng các tiêu chí cụ thể kết hợp cả định tính và định lượng để đánh giá mức độ hoàn thiện thể chế quản lý công chức, viên chức; đánh giá một cách chính xác những kết quả đạt được cũng như hạn chế trong việc ban hành, triển khai thực hiện cũng như kết quả đầu ra của thể chế. Việc đánh giá dựa trên những tiêu chí được xây dựng một cách rõ ràng, khoa học sẽ cung cấp thêm các luận cứ cho các nhà quản lý trong việc xây dựng và điều chỉnh pháp luật.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIII) (2022). Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới.
2. Nguyễn Đăng Thành (2012). Đo lường và đánh giá hiệu qủa quản lý hành chính nhà nước những thành tựu trên thế giới và ứng dụng ở Việt Nam. H. NXB Lao động.
3. Từ điển Tiếng Việt. H. NXB Khoa học xã hội – Trung tâm Từ điển học, 1994.
4. Nguyễn Thị Thu Vân (chủ biên) (2021). Đánh giá và tổ chức sử dụng văn bản trong quản lý: Sách chuyên khảo dùng cho đào tạo thạc sỹ. H. NXB Bách khoa Hà Nội.
