ThS. Phạm Thị Mộng Hằng
Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai
ThS. Lê Thiên Huy
Trường Cao đẳng Hoa Sen
ThS. Lại Doãn Anh Tuấn
Trường Đại học Hùng Vương TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết nghiên cứu mối quan hệ cấu trúc giữa các hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh, chia sẻ kiến thức, mối quan tâm về môi trường của nhà lãnh đạo và hiệu suất xanh của doanh nghiệp. Qua đó, cung cấp những kết quả thực nghiệm có giá trị từ các doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các yếu tố quản lý nguồn nhân lực xanh, chia sẻ kiến thức, mối quan tâm về môi trường của lãnh đạo và hiệu suất xanh của doanh nghiệp.
Từ khóa: Chia sẻ kiến thức; hiệu xuất xanh; mối quan tâm về môi trường; quản lý nguồn nhân lực xanh; lãnh đạo; doanh nghiệp
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh kinh doanh đầy biến động hiện nay, các tổ chức ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của tính bền vững và trách nhiệm với môi trường. Do đó, khái niệm quản lý nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) đã trở nên nổi bật. GHRM bao gồm nhiều chính sách, thực tiễn và quy trình tổ chức khác nhau nhằm khuyến khích sử dụng các phương pháp thân thiện với môi trường có thể mang lại lợi ích cho cá nhân, doanh nghiệp và môi trường (Faisal, 2023)1. Nó hướng tới tạo ra lực lượng lao động không chỉ có năng suất mà còn có ý thức về môi trường. Đồng thời, các doanh nghiệp đang nỗ lực cải thiện hiệu suất xanh (Green Productivity – GP) của mình – tức là khả năng hoạt động bền vững, giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường và góp phần tích cực cho sự phát triển bền vững của hành tinh. Để đạt được GP, cần một chiến lược tiếp cận toàn diện, bao gồm nhiều thành phần khác nhau trong tổ chức, như:khả năng lãnh đạo, hành vi của nhân viên và chia sẻ kiến thức (Khan và cộng sự, 2023; Yang và Li, 2023)2.
Một nhân tố then chốt trong mối liên hệ giữa GHRM và GP là chia sẻ kiến thức (Share Knowledge – SK). Khi nhân viên và lãnh đạo tích cực chia sẻ thông tin và có sự hiểu biết chuyên sâu về thực tiễn môi trường, điều đó có thể dẫn đến việc áp dụng tốt hơn các hành vi bền vững trong tổ chức. SK tạo cơ hội cho việc phổ biến các thực tiễn tốt nhất, ý tưởng đổi mới và ý thức về các vấn đề môi trường (Ahmad và cộng sự, 2023)3. Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo giữ vai trò chủ đạo trong việc kiến tạo văn hóa và vận hành tổ chức. Sự cam kết của họ đối với các vấn đề về môi trường có sức lan tỏa đáng kể đến thái độ và hành vi của nhân viên. Khi những người đứng đầu bày tỏ sự chú trọng đến môi trường, điều đó sẽ động viên nhân viên thay đổi hành động để đáp ứng với các hoạt động bền vững (Liu và cộng sự, 2023; Niazi và cộng sự, 2023)4. Do đó, mối quan tâm về môi trường của các nhà lãnh đạo (Leader’s Environmental Concerns – LEC) như một nhân tố thúc đẩy GP của doanh nghiệp.
Nhiệm vụ trọng tâm của nghiên cứu này là làm sáng tỏ mối quan hệ giữa thực hành GHRM, LEC, SK và GP, cụ thể, điều tra cách SK và LEC làm trung gian cho tác động của GHRM đối với GP. Bằng cách hiểu rõ những tác động này, các tổ chức có thể phát triển các chiến lược mục tiêu nhằm tăng cường GP của họ. Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện đánh giá tài liệu toàn diện, phân tích dữ liệu thực nghiệm và áp dụng mô hình phương trình cấu trúc. Mẫu của nghiên cứu sẽ bao gồm các doanh nghiệp từ nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm bảo đảm tính đa dạng, tính đại diện của mẫu nghiên cứu và tính khái quát hóa cao của kết quả nghiên cứu.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
a. Quản lý nguồn nhân lực xanh
Khái niệm GHRM xuất hiện nhằm đáp ứng nhận thức ngày càng tăng về tính bền vững của môi trường. Báo cáo Brundtland của Liên hiệp Quốc nhấn mạnh nhu cầu phát triển bền vững là sự phát triển đáp ứng nhu cầu hiện tại mà không ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai (Benevene và Buonomo, 2020)5. GHRM tích hợp các hoạt động quản lý nguồn nhân lực với các cân nhắc về môi trường. Nó nhằm mục đích điều chỉnh chiến lược thực hành nhân sự với các mục tiêu sinh thái, thúc đẩy cả sự thành công của tổ chức và trách nhiệm với môi trường. Arulrajah và cộng sự (2015)6 đã xác định và nêu bật một số thực hành GHRM theo 12 chức năng của HRM, gồm: thiết kế công việc, phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn, giới thiệu, đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển, quản lý khen thưởng, quản lý kỷ luật, quản lý sức khỏe và an toàn, quan hệ nhân viên.
b. Chia sẻ kiến thức
Hành vi SK đề cập đến các hành động cá nhân liên quan đến việc trao đổi thông tin, kinh nghiệm, ý tưởng và kỹ năng với những người khác trong doanh nghiệp, mục tiêu là nâng cao tính bền vững của doanh nghiệp bằng cách tận dụng kiến thức tập thể (Mustika và cộng sự, 2022)7. Ipe (2003)8 định nghĩa SK giữa các cá nhân là quá trình mà tri thức của mỗi cá nhân được người khác hiểu, tiếp thu và sử dụng. Theo Small và Sage (2006)9: “SK là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra kiến thức và hiệu quả hoạt động của tổ chức”. “SK là sự chuyển giao trí tuệ, kỹ năng và công nghệ giữa các đơn vị tổ chức” (Wang và cộng sự, 2009)10. Thiết lập văn hóa SK mạnh mẽ phải là ưu tiên chiến lược đối với bất kỳ tổ chức có tư duy tiến bộ nào.
c. Mối quan tâm về môi trường của lãnh đạo
Lý thuyết bản sắc xã hội được sử dụng trong các nghiên cứu thực nghiệm, giúp giải thích cách thức mà mối quan tâm về môi trường của các nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi và việc ra quyết định của họ; nhấn mạnh cách các cá nhân đồng cảm với các nhóm xã hội cụ thể và sự đồng nhất này tác động như thế nào đến thái độ và hành động của họ đối với các vấn đề môi trường (Zhong và cộng sự, 2023)11. Song song đó, lý thuyết học tập xã hội thừa nhận rằng các cá nhân có được kiến thức, thái độ và hành vi thông qua việc quan sát và bắt chước người khác. Các nhà lãnh đạo thể hiện mối quan tâm về môi trường có thể đóng vai trò là những hình mẫu, ảnh hưởng đến những người theo sau để áp dụng các biện pháp bảo vệ môi trường tương tự (Akers và Jennings, 2015)12.
Theo Chen và cộng sự (2014)13, khái niệm “lãnh đạo xanh” thông qua “lãnh đạo môi trường” được định nghĩa là khả năng của một người trong việc gây ảnh hưởng và huy động các thành viên tổ chức thực hiện các hoạt động vì môi trường. Sự lãnh đạo xanh sẽ ảnh hưởng tích cực đến chánh niệm xanh, điều này có liên quan tích cực đến GP (Chen và cộng sự, 2014)14. Theo Slamet (2020)15, các nhà lãnh đạo quan tâm về môi trường sẽ có ảnh hưởng đến hành vi xanh của cấp dưới; giúp thúc đẩy cấp dưới vượt qua các rào cản bằng cách chú ý nhiều hơn đến những điều có lợi cho môi trường tổ chức, suy nghĩ về phát triển tổ chức bền vững và giải quyết các vấn đề môi trường theo những cách sáng tạo hơn. Ngoài ra, họ còn có thể làm tăng mối quan tâm của cấp dưới về vấn đề môi trường bằng cách xây dựng mối quan hệ tốt với họ, từ đó nâng cao nhận thức về giá trị xanh của cấp dưới.
d. Hiệu suất xanh
GP là một phương pháp đo lường mức độ một doanh nghiệp đạt được các mục tiêu môi trường; đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp trong việc tích hợp các hoạt động bền vững và đóng góp vào sự phát triển môi trường (Monish và Dhanabhakyam, 2021)16. Theo Amores-Salvadó (2014)17: “GP của doanh nghiệp nhấn mạnh việc sử dụng hiệu quả và phân bổ hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp để giảm thiểu hoặc thậm chí loại bỏ các mối đe dọa và thiệt hại đối với môi trường do hoạt động của doanh nghiệp gây ra, nhằm đạt được hiệu quả lâu dài của doanh nghiệp”. Nhiều nhà nghiên cứu đưa ra kết luận, GP bao gồm cả khía cạnh kinh tế và môi trường (Chang, 2017)18.
2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Mô hình thể hiện mối quan hệ giữa GHRM, SK, LEC, GP như sau:
Giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Quản lý nguồn nhân lực xanh có tác động tích cực và đáng kể đến Hiệu suất xanh.
Giả thuyết H2: Quản lý nguồn nhân lực xanh có tác động tích cực và đáng kể đến Chia sẻ kiến thức.
Giả thuyết H3: Quản lý nguồn nhân lực xanh có tác động tích cực và đáng kể đến Mối quan tâm về môi trường của lãnh đạo.
Giả thuyết H4: Chia sẻ kiến thức có tác động tích cực và đáng kể đến Hiệu suất xanh.
Giả thuyết H5: Mối quan tâm về môi trường của lãnh đạo có tác động tích cực và đáng kể đến Hiệu suất xanh.
Giả thuyết H6: Chia sẻ kiến thức có vai trò trung gian cho mối quan hệ giữa Quản lý nguồn nhân lực xanh và Hiệu suất xanh.
Giả thuyết H7: Mối quan tâm về môi trường của lãnh đạo có vai trò trung gian cho mối quan hệ giữa Quản lý nguồn nhân lực xanh và Hiệu suất xanh.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Để kiểm tra các mối quan hệ của giả thuyết, nghiên cứu sử dụng dữ liệu định lượng được thu thập từ các doanh nghiệp trong tỉnh Đồng Nai. Tác giả bắt đầu quá trình thu thập dữ liệu bằng cách gửi 600 bảng câu hỏi khảo sát cho người lao động của các doanh nghiệp. Cuối cùng, tổng cộng 435 câu trả lời hợp lệ đã được sử dụng để kiểm tra các mối quan hệ trên. Số liệu được thực hiện phân tích qua nhiều giai đoạn bằng phần mềm SmartPLS.
3. Kết quả và thảo luận
3.1. Đo lường các biến
Các biến số trong nghiên cứu này đã được phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đó và được đo lường trên thang đo Likert 5 điểm, với mức điểm từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý). Kết quả phân tích có một biến SK4 bị loại vì hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.7. Mức độ phù hợp của các biến còn lại và của mô hình được trình bày trong Bảng 1 và Hình 2 dưới đây.
3.2. Phân tích độ tin cậy và độ giá trị
Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra độ giá trị và hệ số Cronbach alpha (α) và độ tin cậy tổng hợp (CR) để kiểm tra độ tin cậy của các cấu trúc. Bảng 5 cũng trình bày kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thể hiện hệ số tải nhân tố, phương sai trích trung bình (AVE), hệ số CR và Cronbach’s Alpha. Các chỉ số phù hợp với mô hình là χ2 = 789.577, NFI = 0.912 (>0,9), SRMR = 0.079 (<0.08) cho thấy mô hình có thể chấp nhận được. Tất cả các hệ số tải trên các cấu trúc đều lớn hơn 0.7 và có ý nghĩa ở mức p < 0.05 cho thấy giá trị hội tụ của các cấu trúc (Fornell và Larcker, 1981)19. Hệ số CR và Cronbach’s Alpha chứng minh độ tin cậy của các thước đo được sử dụng trong nghiên cứu, tất cả các giá trị đều lớn hơn ngưỡng chấp nhận được là 0.7.
3.3. Phương sai phương pháp chung
Hiện tượng phương sai phương pháp chung xảy ra khi một yếu tố chung liên quan đến phương pháp đo lường ảnh hưởng đến các đánh giá khác nhau. Trong nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phân tích Harman’s one-factor, một thủ tục Post Hoc nhằm kiểm tra xem có một yếu tố duy nhất có đóng góp vào sự khác biệt trong dữ liệu hay không (Change và cộng sự, 2010)20. Kết quả kiểm tra phương sai của thành phần đầu tiên bằng 42.156 < 50% (Bảng 2) nên không có phương sai phương pháp chung.
3.4. Đánh giá mô hình cấu trúc
Trong mô hình cấu trúc, cả mối quan hệ nhân quả và mô hình đo lường được đánh giá đồng thời, và kết quả cho thấy tất cả các chỉ số đều đạt yêu cầu: SRMR= 0.079 < 0,08; GoF=0.499 > 0.36, được coi là lớn (Vinzi và cộng sự, 2010)21. Tất cả các giả thuyết được hỗ trợ bởi dữ liệu ở mức ý nghĩa p < 0.05 (Bảng 3). Kết quả này xác nhận rằng mô hình cấu trúc là phù hợp với khả năng dự báo cao.
Kết quả thực nghiệm cho thấy GHRM có tác động đáng kể đến GP (β=0.236; p=0.000), đến SK (β=0.568; p=0.000) và LEC (β=0.526; p=0.000); SK có tác động đáng kể đến GP (β=0.390, p=0.000); LEC có tác động đáng kể đến GP (β=0.526; p=0.000). Do đó, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đã được chứng minh là hoàn toàn phù hợp.
3.5. Phân tích vai trò trung gian
Để kiểm tra giả thuyết nghiên cứu H4 và H5, tác giả đã thực hiện phân tích vai trò trung gian. Kết quả cho thấy GHRM có tác động đáng kể đến GP (β = 0.613; t = 13.343; p < 0,001) (Bảng 4). Nghiên cứu này cho thấy tác động gián tiếp đáng kể của GHRM đến GP thông qua vai trò trung gian của SK và LEC. Do đó, có sự tác động đáng kể của SK, LEC trong mối quan hệ giữa GHRM và GP.
4. Kết luận và khuyến nghị giải pháp
Nghiên cứu này đã xác nhận vai trò quan trọng của GHRM trong việc thúc đẩy GP của doanh nghiệp. Các phát hiện cho thấy GHRM có tác động tích cực và đáng kể đến GP. Các chính sách và thực tiễn GHRM,như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phần thưởng có thể giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng tài nguyên và năng suất môi trường. Nghiên cứu cũng cho thấy GHRM thúc đẩy SK và LEC. Việc tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ kiến thức và lãnh đạo thể hiện cam kết về vấn đề môi trường là những yếu tố quan trọng để nâng cao GP. Bên cạnh đó, SK và LEC đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa GHRM và GP. Điều này cho thấy các doanh nghiệp cần tập trung vào việc thúc đẩy văn hóa chia sẻ kiến thức và sự lãnh đạo xanh để tối đa hóa lợi ích của GHRM.
Những phát hiện này có những hàm ý quan trọng cho các nhà quản lý doanh nghiệp. Trước hết, doanh nghiệp cần chú trọng đến các thực tiễn GHRM như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên hướng đến các giá trị và hành vi thân thiện với môi trường. Điều này sẽ thúc đẩy SK về các hoạt động và công nghệ xanh giữa các nhân viên, qua đó cải thiện GP của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo cần thể hiện rõ mối quan tâm về vấn đề môi trường, từ đó truyền cảm hứng và định hướng cho nhân viên nỗ lực hướng tới các mục tiêu xanh.
Như vậy, nghiên cứu này đã khẳng định vai trò then chốt của GHRM, SK và LEC trong việc thúc đẩy GP của doanh nghiệp. Những phát hiện này cung cấp một cái nhìn sâu sắc cho các nhà quản lý về cách thức xây dựng và triển khai các chính sách quản lý nhân sự xanh hiệu quả, từ đó nâng cao GP, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, đồng thời, hướng dẫn các doanh nghiệp trong việc thiết kế các chiến lược để duy trì và phát triển trong môi trường kinh doanh biến động. Từ những kết quả của nghiên cứu, tác giả đề xuất một số khuyến nghị sau:
(1) Các doanh nghiệp cần tăng cường tổ chức các khóa đào tạo về quản lý môi trường, công nghệ xanh, kỹ năng xử lý chất thải và sử dụng hiệu quả tài nguyên; xây dựng các chính sách khuyến khích và động viên nhân viên tham gia vào hoạt động bảo vệ môi trường.
(2) Thúc đẩy văn hóa chia sẻ kiến thức và học hỏi lẫn nhau về các thực hành xanh trong doanh nghiệp, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững và giảm tác động tiêu cực đến môi trường.
(3) Lãnh đạo cần thể hiện mối quan tâm sâu sắc và cam kết vào các hoạt động xanh của doanh nghiệp; cần tạo động lực và khuyến khích nhân viên tham gia vào các chương trình bảo vệ môi trường. Bên cạnh đó, lãnh đạo cần thường xuyên trao đổi, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực xanh.
(4) Cần thiết lập các diễn đàn, nhóm thảo luận trực tuyến để nhân viên chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm về các thực hành xanh. Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động nghiên cứu, đổi mới sáng tạo về công nghệ, quy trình xanh. Xây dựng cơ chế ghi nhận, khen thưởng cho các cá nhân, nhóm có đóng góp tích cực trong chia sẻ kiến thức xanh
(5) Thực hiện các cuộc khảo sát, đánh giá định kỳ về nhận thức và hành vi xanh của nhân viên và sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để đánh giá hiệu quả của các chương trình quản lý nguồn nhân lực xanh.
Chú thích:
1. Faisal, S. (2023). Green human resource management-a synthesis.Sustainability, 15(3), 2259.
2. Khan, R. U., Saqib, A., Abbasi, M. A., Mikhaylov, A., & Pinter, G. (2023). Green Leadership, environmental knowledge Sharing, and sustainable performance in manufacturing Industry: Application from upper echelon theory. Sustainable Energy Technologies and Assessments, 60, 103540. Yang, M., & Li, Z. (2023). The influence of green human resource management on employees’ green innovation behavior: The role of green organizational commitment and knowledge sharing. Heliyon, 9(11).
3. Ahmad, F., Hossain, M. B., Mustafa, K., Ejaz, F., Khawaja, K. F., & Dunay, A. (2023). Green HRM practices and knowledge sharing improve environmental performance by raising employee commitment to the environment. Sustainability, 15(6), 5040.
4. Liu, R., Yue, Z., Ijaz, A., Lutfi, A., & Mao, J. (2023). Sustainable business performance: Examining the role of green HRM practices, green innovation and responsible leadership through the lens of pro-environmental behavior. Sustainability, 15(9), 7317. Niazi, U. I., Nisar, Q. A., Nasir, N., Naz, S., Haider, S., & Khan, W. (2023). Green HRM, green innovation and environmental performance: the role of green transformational leadership and green corporate social responsibility. Environmental Science and Pollution Research, 30(15), 45353-45368.
5. Benevene, P., Buonomo, I. (2020). Green Human Resource Management: An Evidence-Based Systematic Literature Review. Sustainability, 12, 5974, doi:10.3390/su12155974.
6. Arulrajah, A. A., Opatha, H. H. D. N. P., & Nawaratne, N. N. J. (2015). Green human resource management practices: A review. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, Vol.5, No.1, pp. 1-16.
7. Mustika, H., Eliyana, A., Agustina, T.S., Anwar, A. (2022). Testing the Determining Factors of Knowledge Sharing Behavior. SAGE Open, pp. 1-17, DOI: 10.1177/21582440221078012.
8. Ipe, M. (2003). Knowledge Sharing in Organizations: A Conceptual Framework. Human Resource Development Review, 2, 337-359. https://doi.org/10.1177/1534484303257985.
9. Small, C. T., & Sage, A. P. (2006). Knowledge management and knowledge sharing: A review. Information Knowledge systems management, 5(3), 153-169.
10. Wang, C.L., Hult, G.T.M., Jr, Ketchen, D.J. and Ahmed, P.K. (2009). Knowledge management orientation, market orientation, and firm performance: an integration and empirical examination. Journal of Strategic Marketing, Vol. 17 No. 2, pp. 99-122.
11. Zhong, J., Shao, X., Xiao, H., Yang, R., & An, X. (2023). The research on the green leadership: a systematic review and theoretical framework. Environment, Development and Sustainability, 1-32.
12. Akers, R. L., & Jennings, W. G. (2015). Social learning theory. The handbook of criminological theory, 230-240.
13. Chen, Y. S., Chang, C. H., & Lin, Y. H. (2014). Green transformational leadership and green performance: The mediation effects of green mindfulness and green self-efficacy. Sustainability, 6(10), 6604-6621.
14. Chen, Y., Tang, G., Jin, J., Xie, Q., & Li, J. (2014). CEO s’ transformational leadership and product innovation performance: The roles of corporate entrepreneurship and technology orientation. Journal of Product Innovation Management, 31, 2-17.
15. Slamet, N. S., Dargusch, P., Aziz, A. A., & Wadley, D. (2020). Mangrove vulnerability and potential carbon stock loss from land reclamation in Jakarta Bay, Indonesia. Ocean & coastal management, 195, 105283.
16. Monish, P., & Dhanabhakyam, M. (2021). Sustainability Strategies for Developing SMEs and Entrepreneurship. In Handbook of Research on Sustaining SMEs and Entrepreneurial Innovation in the Post-COVID-19 Era, pp. 527-547, IGI Global.
17. Amores-Salvadó, J., Martín-de Castro, G., & Navas-López, J. E. (2014). Green corporate image: Moderating the connection between environmental product innovation and firm performance. Journal of Cleaner Production, 83, 356-365.
18. Chang, Y. T. (2017). Environmental efficiency of ports: a data envelopment analysis approach. In Ports and the Environment, pp. 77-88, Routledge.
19. Fornell, C. & Larcker, D.F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18 (1), pp. 39-50, https://doi.org/10.1177/00222437810180010.
20. Change, S., Witteloostuijn, A. V, & Eden, L. (2010). From the editors: Common method variance in international research, Journal of International Business Studies, 41(2), 178–184.
21. Vinzi , V.E., Trinchera , L. & Amato , S. (2010). PLS Path Modeling: From Foundations to Recent Developments and Open Issues for Model Assessment and Improvement. Handbook of Partial Least Squares, pp.47-82 . DOI: 10.1007/978-3-540-32827-8_3.
Tài liệu tham khảo:
1. Aboramadan, M., & Karatepe, O. M. (2021). Green human resource management, perceived green organizational support and their effects on hotel employees’ behavioral outcomes. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 33(10), 3199-3222.
2. Boiral, O., Baron, C., & Gunnlaugson, O. (2014). Environmental leadership and consciousness development: A case study among Canadian SMEs. Journal of Business Ethics, 123(3), 363-383. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1845-5.
3. Chen,Y.S., Chang, C.H. (2013). The determinants of green product development performance: green dynamic capabilities, green transformational leadership, and green creativity, J. Bus. Ethics 116 (2013) 107–119.
4. Lee, M. H., Lin, C., Lin, C. K., & Lu, W. Y. (2014). Moderating Effect of Institutional Responsiveness on the Relationship between Green Leadership and Green Competitiveness. Social Behavior and Personality: An International Journal, 42(9), 1483-1494. doi:10.2224/sbp.2014.42.9.1483.
5. Ma, Z., Huang, Y., Wu, J., Dong, W. and Qi, L. (2014). What matters for knowledge sharing in collectivistic cultures? Empirical evidence from China. Journal of Knowledge Management, Vol. 18 No. 5, pp. 1004-1019.
6. Mittal, S. and Dhar, R.L. (2015). Transformational leadership and employee creativity: Mediating role of creative self-efficacy and moderating role of knowledge sharing. Management Decision, 53 (5), 894-910. https://doi.org/10.1108/MD-07-2014-0464.
7. Opatha, H. H. D. N. P. (2013). Green Human Resource Management: A Simplified Introduction, HR Dialogue, Department of HRM. Faculty of Management Studies and Commerce. University of Sri Jayewardenepura, pp. 22-41.
8. Razmerita, L., Kirchner, K. and Nielsen, P. (2016). What factors influence knowledge sharing in organizations? A social dilemma perspective of social media communication, Journal of Knowledge Management, Vol. 20 No. 6, pp. 1225-1246.
9. Rutten, W., Blaas-Franken, J. and Martin, H. (2016). The impact of (low) trust on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, Vol. 20 No. 2, pp. 199-214.
11. Witherspoon, C.L., Bergner, J., Cockrell, C. and Stone, D.N. (2013). Antecedents of organizationalcknowledge sharing: a Meta-analysis and critique. Journal of Knowledge Management, Vol. 17, No. 2, pp. 250-277.
12. Xu, H., Mei, Q., Shahzad, F., Liu, S., Long, X., & Zhang, J. (2020). Untangling the impact of green finance on the enterprise green performance: a meta-analytic approach. Sustainability, 12(21), 9085.
