TS. Bùi Thị Ngọc Mai
Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, tuyển dụng công chức có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng nguồn nhân lực và qua đó quyết định hiệu quả thực thi công vụ. Tuyển dụng dựa trên năng lực như một bước ngoặt, chuyển trọng tâm từ dựa trên bằng cấp truyền thống sang các kỹ năng, hành vi và khả năng của một cá nhân. Cách tiếp cận mang tính chuyển đổi này không chỉ cho phép các tổ chức đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác và khách quan mà còn mang lại nhiều lợi ích khác. Bài viết tập trung luận giải một số lợi ích của tuyển dụng công chức dựa trên năng lực.
Từ khóa: Nguồn nhân lực; khu vực công; tuyển dụng công chức; chất lượng nguồn nhân lực; hiệu quả thực thi công vụ.
1. Đặt vấn đề
Đến nay, quản lý theo năng lực đã thực sự trở thành một xu hướng trong hệ thống công vụ của nhiều quốc gia trên thế giới và trở thành từ khóa trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công. Nhiều quốc gia áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực như một giải pháp quan trọng để đối phó với sự thay đổi đang diễn ra nhanh chóng và mạnh mẽ; đồng thời, thực hiện thành công chương trình cải cách hệ thống công vụ của mình.
2. Khái niệm năng lực và tuyển dụng công chức dựa trên năng lực
Có nhiều cách tiếp cận trong nghiên cứu về năng lực và ứng dụng năng lực trong thực tiễn. Do sự đa dạng trong cách tiếp cận về năng lực nên cũng có nhiều cách tiếp cận về khái niệm năng lực, như: (1) Theo định hướng người lao động; (2) Theo định hướng công việc. Bên cạnh đó, còn có thêm một cách tiếp cận về năng lực là sự kết hợp của hai hướng tiếp cận trên, đó là: tiếp cận tổng hợp1.
Tuy nhiên, cho dù có sự khác biệt nhất định nhưng tất cả các cách tiếp cận trên đây đều có điểm chung, đó là đưa ra những yếu tố, những điều kiện cần có để người lao động hoàn thành tốt công việc. Trong bài viết này, khái niệm năng lực được hiểu như sau: “Năng lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thuộc tính cá nhân, đặc điểm hành vi cần thiết của cá nhân người lao động được sử dụng trong quá trình làm việc để đạt được kết quả mong muốn trong những điều kiện nhất định”.
Với cách hiểu này, năng lực xoay quanh những gì một người làm chứ không phải là người đó như thế nào. Năng lực cũng phụ thuộc vào tình huống. Làm việc trong công việc này có thể khác với cách thực hiện ở công việc khác.
Trên cơ sở đó, có thể hiểu: Tuyển dụng công chức dựa trên năng lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên vào làm công chức trong nền công vụ dựa trên những năng lực phù hợp với mục tiêu phát triển dài hạn của các cơ quan nhà nước, các năng lực đó, bao gồm: các kỹ năng, kiến thức, thuộc tính cá nhân và những đặc điểm hành vi cần thiết để thực thi công vụ hiệu quả và giúp các cơ quan nhà nước đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển dụng dựa trên năng lực là phương pháp tập trung vào việc đánh giá ứng viên dựa trên các kỹ năng, hành vi và khả năng đã thể hiện của họ thay vì chỉ dựa vào trình độ. Bao gồm việc xác định các năng lực cụ thể cần thiết cho một vai trò công việc và đánh giá ứng viên dựa trên các năng lực này thông qua nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Bằng cách liên kết khả năng của ứng viên với các yêu cầu công việc, tuyển dụng dựa trên năng lực nhằm đưa ra các quyết định tuyển dụng khách quan và chính xác dẫn đến sự phù hợp hơn với vai trò công việc, tuyển dụng chất lượng cao hơn và cải thiện hiệu suất tổ chức.
3. Lợi ích của tuyển dụng công chức dựa trên năng lực
Một là, nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Một trong những lợi thế quan trọng nhất của tuyển dụng dựa trên năng lực là khả năng cải thiện chất lượng tuyển dụng, tăng khả năng tuyển được công chức giỏi vì phương pháp này sẽ giúp xác định trước những năng lực cần thiết để đạt được thành tích cao trong công việc.
Lợi ích của việc tuyển dụng dựa vào năng lực được ghi nhận trong nhiều tài liệu2. Cụ thể:
(1) Giúp các nhà tuyển dụng và ứng viên có hiểu biết rõ ràng về các yêu cầu của vị trí trống cần tuyển. Khung năng lực gắn liền với yêu cầu của công việc, vì vậy tuyển dụng công chức dựa vào năng lực bảo đảm sự phù hợp giữa các cá nhân và công việc của họ, người được lựa chọn có các kỹ năng và năng lực cần thiết, có thể đáp ứng ngay yêu cầu công việc. Điều này cũng sẽ giúp tổ chức giảm được chi phí trong trường hợp phải đào tạo lại ứng viên sau khi tuyển dụng.
(2) Cung cấp các tiêu chuẩn chân thực, đáng tin cậy, công bằng và ít sai lệch để từ đó đánh giá năng lực của ứng viên trong thực thi các vai trò hay công việc dự kiến.
(3) Nâng cao tính minh bạch trong quá trình tuyển dụng thông qua việc thông tin rõ ràng về các hành vi mà nhân viên phải thể hiện để thực hiện thành công công việc được giao.
(4) Tuyển dụng dựa trên năng lực giúp thiết kế các quá trình tuyển dụng và lựa chọn rõ ràng, hiệu lực và hiệu quả hơn. Đồng thời, bảo đảm một quy trình tuyển chọn được chuẩn hóa, nhất quán sử dụng để đánh giá tất cả các ứng viên vào cùng một vị trí. Do đó, giảm thiểu các lỗi chủ quan, cảm tính trong tuyển dụng vì nó giúp ngăn người tuyển chọn tập trung vào các đặc điểm không liên quan đến công việc hoặc đưa ra quyết định vội vàng.
Bằng cách tập trung vào các năng lực cụ thể được coi là cần thiết cho một vị trí, người tuyển dụng có thể đưa ra quyết định sáng suốt hơn dựa trên khả năng đã chứng minh của ứng viên. Cách tiếp cận này vượt qua sự nhấn mạnh truyền thống vào trình độ, cho phép các tổ chức xác định những cá nhân sở hữu các kỹ năng, hành vi và tiềm năng cần thiết để hoàn thành tốt vai trò.
Hai là, tăng cường sự liên kết giữa công việc công chức đảm nhận và vai trò của họ.
Tuyển dụng dựa trên năng lực bảo đảm sự liên kết chặt chẽ giữa khả năng của ứng viên và các yêu cầu của vai trò công việc. Bằng cách xác định rõ ràng các năng lực quan trọng cần thiết cho một vị trí cụ thể, các tổ chức có thể sàng lọc ứng viên hiệu quả dựa trên bộ kỹ năng của họ. Cách tiếp cận này loại bỏ rủi ro khi tuyển dụng cá nhân chỉ dựa trên bằng cấp hoặc kinh nghiệm, vì điều này không phải lúc nào cũng phản ánh tiềm năng thực sự của họ. Thay vào đó, người tuyển dụng có thể xác định ứng viên có các năng lực cụ thể quan trọng để thành công trong vai trò, thúc đẩy sự liên kết chặt chẽ hơn giữa cá nhân và công việc.
Ba là, bảo đảm sự công bằng, nhất quán, không phân biệt đối xử và minh bạch.
Tuyển dụng theo năng lực hướng đến việc đánh giá khách quan, cung cấp cho ứng viên cơ hội bình đẳng, giảm sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng bằng cách tập trung vào các tiêu chí khách quan thay vì các yếu tố chủ quan có thể bị ảnh hưởng bởi các thành kiến vô thức. Tuyển dụng dựa trên năng lực giúp cho cơ quan nhà nước thực hiện đánh giá ứng viên một cách có mục tiêu và khách quan hơn. Bằng cách xác định các năng lực cụ thể cần thiết cho từng vai trò, chẳng hạn, như: giải quyết vấn đề, khả năng thích ứng hoặc lãnh đạo… người tuyển dụng có thể điều chỉnh quy trình đánh giá của mình cho phù hợp. Cách tiếp cận này làm giảm đáng kể sự thiên vị và chủ quan, cho phép đánh giá công bằng và nhất quán.
Thông thường, các cuộc phỏng vấn dựa trên năng lực là phỏng vấn có cấu trúc (nghĩa là, phỏng vấn theo một bộ câu hỏi soạn sẵn, có thể dự kiến được các tình huống mà ứng viên trả lời, người phỏng vấn chỉ cần căn cứ trên đó và áp dụng bảng câu hỏi đó cho tất cả ứng viên). Điều này có nghĩa là các nhà tuyển dụng và quản lý tuyển dụng hiểu rõ họ đang tìm kiếm điều gì, cách lấy thông tin và cách chấm điểm ứng viên dựa trên câu trả lời của họ.
Theo cách này, các cơ quan tuyển dụng có thể đối xử với tất cả các ứng viên một cách bình đẳng nhất có thể. Phương pháp này khuyến khích các nhà quản lý phải xác định rõ kết quả công việc kỳ vọng và tìm kiếm các cá nhân có thể đạt được kết quả này mà cần không cần xét tới các yếu tố, như: độ tuổi, chủng tộc, giới tính, tôn giáo và các yêu cầu khác mà ảnh hưởng ít hay không ảnh hưởng tới khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ. Bên cạnh việc tạo điều kiện để so sánh và đánh giá các ứng viên, điều này cũng tránh được sự phân biệt đối xử. Các câu hỏi về hành vi là những câu hỏi tập trung vào hiệu suất/hành động trong quá khứ thông qua các ví dụ từ các tình huống cụ thể. Điều này, có thể giảm thiểu sự thiên vị và giúp đánh giá công bằng.
Bốn là, đổi mới và liên tục phát triển đội ngũ công chức.
Việc tập trung vào các năng lực cụ thể cho phép cơ quan tuyển dụng công chức có được cái nhìn sâu sắc hơn về khả năng và tiềm năng thành công của ứng viên trong vai trò này. Kết quả là một quy trình đánh giá chính xác và đáng tin cậy hơn dẫn đến việc lựa chọn những ứng viên sở hữu các kỹ năng và hành vi cần thiết để phát triển trong tổ chức. Hơn thế nữa, tuyển dụng dựa trên năng lực còn có lợi ích vượt ra ngoài quyết định tuyển dụng ban đầu và đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển công chức. Bằng cách xác định các năng lực cần thiết cho các cấp độ công việc hoặc lộ trình sự nghiệp khác nhau, các cơ quan nhà nước có thể xác định các lĩnh vực cần phát triển và tạo ra các kế hoạch phát triển có mục tiêu đối với công chức. Cách tiếp cận này có cấu trúc và chiến lược hơn để nuôi dưỡng tài năng trong tổ chức.
Bằng cách liên kết năng lực của công chức với nguyện vọng nghề nghiệp của họ, các cơ quan nhà nước có thể cung cấp các cơ hội đào tạo, huấn luyện và cố vấn phù hợp để thúc đẩy sự phát triển của họ. Sự tập trung vào phát triển liên tục này không chỉ nâng cao sự hài lòng và gắn kết của công chức mà còn bảo đảm nguồn cung ứng mạnh mẽ các công chức đủ tiêu chuẩn cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai, bảo đảm thành công lâu dài của tổ chức.
Năm là, tác động tích cực đến cơ quan nhà nước.
Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng dựa trên năng lực có tác động sâu sắc đến các cơ quan nhà nước. Bằng cách tập trung vào các năng lực cụ thể, các cơ quan nhà nước thúc đẩy văn hóa cải tiến liên tục, trong đó công chức được khuyến khích liên tục phát triển và tinh chỉnh các kỹ năng của mình. Cách tiếp cận này dẫn đến sự gắn kết của công chức cao hơn, tăng sự hài lòng trong công việc và cải thiện tỷ lệ giữ chân công chức.
Ngoài ra, tuyển dụng dựa trên năng lực cho phép các cơ quan nhà nước điều chỉnh các chiến lược thu hút nhân tài của mình với các mục tiêu dài hạn. Bằng cách lựa chọn ứng viên dựa trên các năng lực thúc đẩy thành công của tổ chức, các cơ quan nhà nước bảo đảm rằng họ có đúng người vào đúng vai trò, thúc đẩy sự đổi mới, hiệu quả. Do đó, các cơ quan nhà nước được hưởng lợi từ năng lực cao hơn của công chức, dẫn đến năng suất công việc tăng lên, khả năng giải quyết vấn đề được cải thiện và hiệu suất tổng thể mạnh mẽ hơn.
4. Kết luận
Tuyển dụng công chức dựa trên năng lực mang lại nhiều lợi thế có thể thay đổi cách các cơ quan nhà nước xác định và tuyển dụng công chức. Cách tiếp cận này nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước và thúc đẩy thành công lâu dài. Đặc biệt, áp dụng tuyển dụng công chức dựa trên năng lực có thể mở ra cơ hội để thu hút nhân tài trong khu vực công. Ở Việt Nam, đánh giá chung, hoạt động tuyển dụng công chức đang ngày càng có nhiều đổi mới, tuy nhiên, chất lượng tuyển dụng công chức chưa đạt hiệu quả như mong đợi. Việt Nam nên áp dụng phương pháp tuyển dụng công chức dựa trên năng lực như các nền công vụ tiên tiến trên thế giới nhằm đạt đến hiệu quả tuyển dụng cao hơn cũng như thu hút được nhân tài.
Chú thích:
1. Nguyễn Thị Hồng Hải (2020). Tuyển dụng công chức dựa trên năng lực – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 11 – 14.
2. OECD (2009). “Managing Competencey in Government: State of the Art Practices and Issues at Stake for the Future”; Rodriguez, D. Patel, R. Bright, A. Gregory, D. & Gowing; M. K. (2002). Developing competency models to promote integrated human resource practices. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 41(3), 309-324; The Philippine Civil Service Commission (2011). Competency-based recruiment guidebook.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2020). Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
3. Đào Mạnh Hoàn (2020). Hoàn chỉnh các quy định về tuyển dụng công chức. https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/09/15/hoan-chinh-cac-quy-dinh-ve-tuyen-dung-cong-chuc.
4. Nguyễn Thị Anh Thư (2023). Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức, viên chức. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/07/04/cac-yeu-to-anh-huong-den-cong-tac-tuyen-dung-cong-chuc-vien-chuc.
5. Lucia, A. D & Lepsinger, R (1999). The art and science of competency models: Pinpointingcritical success factors in organizations. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer.
