TS. Cam Anh Tuấn và Nhóm sinh viên K67
Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội 1
(Quanlynhanuoc.vn) – Nguồn lực con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo ra sự thành công hay thất bại đối với hoạt động của một cơ quan, tổ chức. Bài viết phân tích một số mô hình nghiên cứu và khảo sát thực tế để xác định những yếu tố tác động tới động lực làm việc của công chức văn phòng tại một số Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội, trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị thúc đẩy động lực làm việc đối với các đối tượng liên quan.
Từ khóa: Động lực làm việc; công chức; yếu tố tác động; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp huyện; thành phố Hà Nội.
1. Đặt vấn đề
Theo thống kê của nhóm nghiên cứu từ số liệu của Sở Nội vụ thành phố Hà Nội, tính đến nay, số lượng công chức đang công tác tại Văn phòng HĐND và UBND cấp huyện thuộc thành phố Hà Nội ước tính gần 500 cán bộ, công chức2. Đây là đội ngũ tham mưu chính cho hoạt động lãnh đạo và điều hành trong quản lý nhà nước của HĐND và UBND cấp huyện thuộc thành phố Hà Nội. Việc áp dụng thí điểm mô hình tổ chức chính quyền đô thị tại Hà Nội từ ngày 01/7/2021 đã phần nào tạo áp lực lên đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện. Để bảo đảm yêu cầu tinh gọn đội ngũ nhưng không ảnh hưởng đến hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành chính cấp huyện, việc tìm hiểu động lực làm việc của đội ngũ này là rất quan trọng không chỉ đối với lãnh đạo của HĐND và UBND cấp huyện mà còn đối với các nhà lãnh đạo, quản lý của thành phố Hà Nội.
Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức văn phòng tại HĐND và UBND cấp huyện sẽ giúp các nhà quản lý xác định các chính sách phù hợp trong quản trị đội ngũ nhân sự của mình.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Động lực làm việc là một trong những vấn đề quan trọng cần được các cơ quan, tổ chức quan tâm hàng đầu. Đặc biệt, đối với những người làm công tác văn phòng, tính chất công việc văn phòng mang tính linh hoạt, khối lượng công việc lớn và giữ vai trò quan trọng tới hoạt động điều hành của của lãnh đạo cơ quan. Với đặc thù như vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần chú trọng hơn các biện pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của những công chức đang công tác trong lĩnh vực này.
Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc hướng tới những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. Việc tạo động lực có vai trò quan trọng không chỉ đối với công chức văn phòng mà còn với cả cơ quan, tổ chức. Đối với công chức văn phòng, động lực là động cơ thúc đẩy họ làm việc, tạo động lực giúp họ khai thác hết những khả năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân nhằm khẳng định chính mình. Đối với cơ quan tổ chức, quản trị nhân lực là yếu tố quyết định nhất trong việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả của cơ quan, tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho cơ quan, tổ chức trong việc khai thác và sử dụng tốt nguồn lực sẵn có của mình. Đối với xã hội, xuất phát từ cá nhân tới cơ quan tổ chức, từ đó năng suất lao động tập thể, tạo điều kiện cho xã hội phát triển.
Có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước bàn về tác động của động lực làm việc tới người lao động. Nghiên cứu của Frederick Herzberg (1966) đã phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân với công việc và thái độ hướng tới công việc3. Điều này giúp xác định được sự thành công hay thất bại với một cá nhân. Nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố tạo động lực cho các công chức làm việc tại là: (1) Công việc thú vị; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với các công chức; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề của cá nhân4.
Ở trong nước, một số công trình cũng đề cập tới động lực làm việc, như: bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam” đã sử dụng mô hình phân tích yếu tố EFA để phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của giảng viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy có những ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên qua 7 yếu tố chính: (1) Đặc điểm công việc; (2) Sự công bằng về thu nhập; (3) Sự ghi nhận; (4) Cơ hội thăng tiến (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Lãnh đạo trực tiếp; (6) Đánh giá của sinh viên; (7) Đánh giá của xã hội5.
Trong nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”(Lưu Thị Bích Ngọc và đồng nghiệp; 2013) đã chỉ ra 4 yếu tố tác động tới động lực làm việc của các công chức làm việc trong khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc6.
Nhìn chung, các nghiên cứu đã khẳng định được tầm quan trọng của một số yếu tố có tác động tiên quyết tới động lực làm việc. Trên cơ sở các nghiên cứu kể trên, chúng tôi đã xây dựng được mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố tác động (như hình 1), trong đó 7 yếu tố kế thừa từ các nghiên cứu trước, 1 yếu tố bổ sung từ góc độ đặc thù của công tác văn phòng, cụ thể là yếu tố Sự phù hợp của cá nhân với công việc. Chịu áp lực cao, linh hoạt trong giải quyết nhưng đòi hỏi sự tỉ mỉ và cẩn trọng trong xử lý, có mối liên hệ rộng trong giải quyết công việc… là những tính chất của công việc văn phòng. Nếu một cá nhân phù hợp với tính chất của công việc này sẽ góp phần gia tăng động lực làm việc của cá nhân đó.
H1: Lương thưởng và chính sách phúc lợi có tác động đến động lực làm việc của công chức văn phòng.
H2: Cơ hội thăng tiến trong công việc tác động đến động lực làm việc của công chức văn phòng.
H3: Tính chất công việc tác động đến động lực làm việc của công chức văn phòng.
H4: Sự công nhận của đồng nghiệp có tác động đến động lực làm việc của công chức văn phòng.
H5: Môi trường làm việc có tác động đến động lực làm việc của công chức văn phòng.
H6: Sự phù hợp giữa cá nhân với công việc có tác động tới động lực làm việc của công chức văn phòng.
H7: Uy tín của cơ quan tổ chức có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức văn phòng.
H8: Góc nhìn của xã hội về công việc có tác động tới động lực làm việc của công chức văn phòng.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để tiến hành nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Văn phòng HĐND và UBND cấp huyện trực thuộc thành phố Hà Nội, dựa trên lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước đó, nhóm nghiên cứu đã lập bảng hỏi gồm 8 biến độc lập, một biến phụ thuộc được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ và yếu tố nhân khẩu học.
Theo đó, 8 biến độc lập được đo lường bởi thang đo trong bảng hỏi, đó là: (1) Lương thưởng và chính sách phúc lợi với 5 thang đo; (2) Cơ hội thăng tiến với 5 thang đo; (3) Tính chất công việc với 4 thang đo; (4) Sự công nhận của đồng nghiệp với 4 thang đo; (5) Môi trường làm việc với 5 thang đo; (6) Sự phù hợp giữa cá nhân với công việc với 5 thang đo; (7) Uy tín của cơ quan, tổ chức với 4 thang đo; (8) Góc nhìn của xã hội về công việc với 4 thang đo.
Ngoài 8 biến độc lập, nhóm nghiên cứu xây dựng biến phụ thuộc với 5 thang đo: (1) Anh/Chị làm việc với tâm trạng tốt nhất; (2) Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại; (3) Anh/Chị vượt qua những áp lực công việc một cách dễ dàng; (4) Anh/Chị luôn hoàn thành đúng tiến độ công việc được phân công; (5) Anh/Chị luôn nâng cao kiến thức, kỹ năng.
Yếu tố nhân khẩu học trong bảng hỏi gồm có: (1) Độ tuổi; (2) Giới tính; (3) Số năm công tác tại cơ quan; (4) Nơi hiện đang công tác.
Nhóm nghiên cứu tiến hành điều tra bảng hỏi với các công chức làm việc tại văn phòng HĐND và UBND cấp huyện trực thuộc thành phố Hà Nội bằng hai hình thức trực tiếp và trực tuyến từ ngày 08/4/2024 – 20/4/2024. Phiếu khảo sát phát đi là 130 phiếu và thu về là 126 phiếu phản hồi. Dữ liệu sau khi được làm sạch còn 126 cơ sở dữ liệu đạt yêu cầu và đư ợc đưa vào phần mềm SPSS để tiến hành phân tích dữ liệu.
Các phương pháp phân tích dữ liệu từ phần mềm bao gồm: (1) Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha; (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA; (3) Phân tích mối tương quan Pearson; (4) Phân tích hồi quy.
4. Kết quả nghiên cứu
Việc tiến hành nghiên cứu cho thấy kết quả như sau:
| Tên biến | Mô tả biến | Giá trị nhỏ nhất | Giá trị lớn nhất | Giá trị trung bình |
| LƯƠNG THƯỞNG VÀ CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI | ||||
| L1 | Anh/Chị hài lòng với mức lương do cơ quan, tổ chức mình chi trả | 1 | 5 | 3,28 |
| L2 | Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị | 1 | 5 | 3,26 |
| L3 | Chính sách khen thưởng tại cơ quan của Anh/Chị hấp dẫn | 1 | 5 | 3,44 |
| L4 | Cảm thấy chính sách phúc lợi của cơ quan được thực hiện tốt và đầy đủ (bảo hiểm, trợ cấp…) | 1 | 5 | 3,71 |
| L5 | Mức lương hiện tại bảo đảm Anh/Chị không đủ chi trả đời sống hằng ngày | 1 | 5 | 3,22 |
| CƠ HỘI THĂNG TIẾN | ||||
| CH1 | Cơ quan tạo cơ hội thăng tiến trong công việc cho Anh/Chị | 2 | 5 | 3,63 |
| CH2 | Anh/Chị được phát huy khả năng của bản thân | 2 | 5 | 3,55 |
| CH3 | Cơ quan Anh/Chị hỗ trợ nhân viên thăng tiến đúng lộ trình | 1 | 5 | 3,52 |
| CH4 | Anh/Chị nắm rõ những điều kiện thăng tiến trong công việc | 1 | 5 | 3,76 |
| CH5 | Anh/Chị không có nhiều cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn | 1 | 5 | 2,76 |
| TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC | ||||
| TC1 | Công việc của Anh/Chị rõ ràng, minh bạch về yêu cầu, nội dung, quy trình | 1 | 5 | 3,85 |
| TC2 | Công việc của Anh/Chị có tính linh hoạt | 2 | 5 | 3,68 |
| TC3 | Công việc của Anh/Chị có tính kế hoạch | 2 | 5 | 3,74 |
| TC4 | Công việc của Anh/Chị có tính ổn định | 1 | 5 | 3,73 |
| SỰ CÔNG NHẬN CỦA ĐỒNG NGHIỆP | ||||
| CN1 | Đồng nghiệp công nhận năng lực làm việc của Anh/Chị | 2 | 5 | 3,84 |
| CN2 | Đồng nghiệp đánh giá đúng vai trò công việc của Anh/Chị | 1 | 5 | 3,75 |
| CN3 | Anh/Chị nhận được sự khen thưởng trước tập thể | 2 | 5 | 3,72 |
| CN4 | Đồng nghiệp công nhận đóng góp của Anh/Chị cho cơ quan | 2 | 5 | 3,76 |
| MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC | ||||
| MT1 | Cơ sở vật chất tại cơ quan của Anh/Chị được trang bị đầy đủ | 2 | 5 | 3,73 |
| MT2 | Cơ quan của Anh/Chị được bảo đảm an ninh tốt | 1 | 5 | 3,96 |
| MT3 | Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp tốt khi làm việc | 2 | 5 | 3,82 |
| MT4 | Đồng nghiệp của Anh/Chị giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp khác cùng cơ quan | 2 | 5 | 3,77 |
| MT5 | Văn hoá trong cơ quan Anh/Chị lành mạnh, phù hợp | 2 | 5 | 3,93 |
| SỰ PHÙ HỢP GIỮA CÁ NHÂN VỚI CÔNG VIỆC | ||||
| PH1 | Anh/Chị cảm thấy được chủ động trong công việc | 2 | 5 | 3,81 |
| PH2 | Anh/Chị cảm thấy có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống | 2 | 5 | 3,58 |
| PH3 | Anh/Chị hài lòng với vị trí công việc hiện tại | 2 | 5 | 3,56 |
| PH4 | Anh/Chị không cảm thấy hứng thú với công việc | 1 | 5 | 2,65 |
| PH5 | Tính cẩn thận, tỉ mỉ của Anh/Chị giúp hoàn thành tốt công việc | 2 | 5 | 3,98 |
| UY TÍN CỦA CƠ QUAN, TỔ CHỨC | ||||
| UT1 | Mọi người đánh giá cao về nơi làm việc của Anh/Chị | 2 | 5 | 3,87 |
| UT2 | Anh/Chị cảm thấy mọi người mong muốn được làm việc tại cơ quan của Anh/Chị | 2 | 5 | 3,71 |
| UT3 | Mức độ nhận diện của cơ quan Anh/Chị cao | 2 | 5 | 3,87 |
| UT4 | Anh/Chị cảm thấy tự hào khi nói về cơ quan của mình | 1 | 5 | 3,82 |
| GÓC NHÌN CỦA XÃ HỘI VỀ CÔNG VIỆC | ||||
| NT1 | Gia đình Anh/Chị tự hào về công việc của Anh/Chị | 2 | 5 | 3,75 |
| NT2 | Bạn bè ngưỡng mộ công việc của Anh/Chị | 2 | 5 | 3,51 |
| NT3 | Mọi người coi trọng công việc của Anh/Chị | 1 | 5 | 3,61 |
| NT4 | Mọi người đánh giá công việc của Anh/Chị thu hút | 2 | 5 | 3,49 |
| ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC | ||||
| DL1 | Anh/Chị làm việc với tâm trạng tốt nhất | 2 | 5 | 3,71 |
| DL2 | Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại | 2 | 5 | 3,64 |
| DL3 | Anh/Chị vượt qua những áp lực công việc một cách dễ dàng | 2 | 5 | 3,36 |
| DL4 | Anh/Chị luôn hoàn thành đúng tiến độ công việc được phân công | 2 | 5 | 3,78 |
| DL5 | Anh/Chị luôn nâng cao kiến thức, kỹ năng | 2 | 5 | 3,86 |
| ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN | ||||
| Giới tính | Giới tính: Nam = 1, Nữ = 0 | 0 | 1 | 0,67 |
Kết quả nghiên cứu phân tích đã khẳng định: biến “Sự công nhận của đồng nghiệp” có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của công chức làm việc tại văn phòng HĐND và UBND cấp huyện trực thuộc thành phố Hà Nội.
Nhóm nghiên cứu tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, kết quả có 3 biến quan sát bị loại bỏ, bao gồm: L5, CH5, PH4 (do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3). Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả có 7 biến quan sát bị loại bỏ, bao gồm: CH1, CH2, TC1, TC4, PH1, PH2, NT4 (nhỏ hơn hệ số tải là 0.5). Sau lần 3 (cuối cùng) của phân tích nhân tố khám phá EFA, có 26 biến quan sát đạt hệ số tải nhân tố được nhóm thành 5 biến lớn và thực hiện phân tích hồi quy để xác định các biến này có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức làm việc tại Văn phòng HĐND và UBND cấp huyện trực thuộc thành phố Hà Nội hay không.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã khẳng định: biến “Sự công nhận của đồng nghiệp” có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của công chức làm việc tại văn phòng HĐND và UBND cấp huyện trực thuộc thành phố Hà Nội (hệ số Beta chưa chuẩn hóa là 0.162). Các biến còn lại không đủ thỏa mãn là biến tác động đến động lực làm việc. Kết quả hồi quy đơn biến với biến phụ thuộc là biến “Sự công nhận của đồng nghiệp” cho thấy: biến quan sát “Đồng nghiệp công nhận đóng góp của Anh/Chị trong cơ quan” có tác động lớn nhất đến biến này. Kết quả hồi quy đơn biến với biến phụ thuộc là biến “Động lực làm làm việc” chỉ ra biến quan sát “Đồng nghiệp công nhận đóng góp của Anh/Chị trong cơ quan” có tác động lớn nhất đến biến này.
5. Khuyến nghị thúc đẩy động lực làm việc cho công chức tại Văn phòng Hội đồng nhân dânvà Ủy ban nhân dân cấp huyện thuộc thành phố Hà Nội
Đứng trên góc độ nghiên cứu về lĩnh vực Quản trị văn phòng với mong muốn giúp cho các nhà quản lý, lãnh đạo Văn phòng HĐND và UBND cấp huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội trong việc tạo động lực làm việc cho các công chức đang làm việc trong cơ quan của mình, nhóm tác giả đề xuất một số khuyến nghị sau:
Thứ nhất, đối với lãnh đạo HĐND và UBND: với trách nhiệm là người đứng đầu của một cơ quan, lãnh đạo HĐND và UBND cần thể hiện đúng vai trò của mình trong việc tạo động lực làm việc cho công chức văn phòng. Do đó, yêu cầu cần có những phương pháp phù hợp, khách quan xuất phát từ những yếu tố tác động tới động lực làm việc. Cụ thể:
(1) Tiếp tục hoàn thiện và hiện thực hóa các quy định về văn hóa công sở của cơ quan HĐND và UBND cấp huyện. Cơ quan tổ chức khi kiểm soát được điểm mấu chốt đó thì có thể định hướng hành vi của những công chức và để họ tự tạo động lực mạnh mẽ; đồng thời, thúc đẩy các công chức cùng nhau phát triển được năng lực của mình. Sự công nhận về vai trò của nhau, tương hỗ nhau trong giải quyết công việc cần trở thành một nét văn hoá công sở đối với văn phòng HĐND và UBND cấp huyện cũng như của cơ quan HĐND và UBND cấp huyện nói chung. Việc triển khai thực chất văn hoá công sở vào thực tiễn nên được quan tâm nhiều hơn.
(2) Cần công nhận thành tích của công chức bằng nhiều hình thức khác nhau, như: khen thưởng, giao công việc có tính thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn… Có chính sách động viên kịp thời, đúng người, đúng việc và đúng mức độ. Để thực hiện tốt biện pháp này, Văn phòng HĐND và UBND cấp huyện cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động của công chức, nêu ra phương án cụ thể nhằm công nhận đúng năng lực của công chức tại cơ quan. Đây cũng chính là cơ sở để bảo đảm sự công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh những trường hợp sai phạm, gây tâm lý chán nản, mất động lực cho công chức, giúp họ nắm rõ mục tiêu muốn hướng tới.
(3) Cần có những phương pháp phù hợp để đánh giá khách quan nhất vai trò của các phòng ban.Chẳng hạn: đối với bộ phận Văn phòng: có nhiệm vụ giúp việc trực tiếp cho lãnh đạo nhưng đồng thời có trách nhiệm hỗ trợ đối với các phòng ban khác. Do đó, cần có nhìn nhận chính xác về vai trò, giá trị mà bộ phận Văn phòng trên cơ sở từ những đóng góp cho cơ quan, tổ chức, tránh để xảy ra tình trạng các phòng ban chuyên môn khác chưa nhận thức đúng về bộ phận Văn phòng.
Thứ hai, đối với lãnh đạo Văn phòng: để tạo động lực và thúc đẩy các công chức văn phòng làm việc năng suất, hiệu quả, cần chú ý đến một số vấn đề như sau:
(1) Đánh giá đúng mức độ làm việc, chất lượng và hiệu quả công việc của công chức làm việc tại văn phòng. Điều này sẽ khiến họ có động lực hơn khi làm việc và còn là cơ sở cho những quyết định của công tác khen thưởng, bố trí và sử dụng nhân sự trong cơ quan. Chánh Văn phòng cần đánh giá đúng năng lực công chức; đồng thời phải có sự công bằng, minh bạch kết quả công chức đó đã đạt được.
(2) Nhận định đúng về vai trò và giá trị của bộ phận Văn phòng trong quá trình hoạt động và quản lý của cơ quan, tổ chức. Chánh văn phòng cần tạo điều kiện làm việc, mở rộng giao lưu, kết nối giữa các bộ phận từ đó tăng sự tự tin và tăng khả năng phát triển, học hỏi giữa các phòng, ban, bộ phận trong cùng cơ quan, tổ chức.
Thứ ba, đối với công chức công tác tại các phòng, ban chuyên môn khác: cần nhận thức đúng vai trò và vị trí của bộ phận Văn phòng với cơ quan, công nhận những đóng góp, hỗ trợ của họ trong quá trình thực hiện công việc. Văn phòng có chức năng tham mưu, giúp việc trực tiếp cho lãnh đạo cơ quan và hỗ trợ các phòng ban chuyên môn (quản lý cơ sở vật chất, phương tiện đi lại,…) nhưng một số quan niệm hiện nay nhận định sai về chức năng trên chỉ mang tính chất “phục vụ” nên đã làm giảm giá trị, vai trò của bộ phận văn phòng. Vì vậy, công chức làm việc tại Văn phòng luôn mong muốn được công nhận những đóng góp của mình với các phòng, ban chuyên môn và cả tổ chức; công nhận những đóng góp, hỗ trợ của đội ngũ này trong quá trình thực hiện công việc.
Thứ tư, đối với công chức làm việc tại văn phòng: cần bảo đảm hai yếu tố, đó là: (1) Xuất phát từ góc độ pháp lý, công chức cần nắm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình được quy định rõ trong văn bản pháp luật và thúc đẩy các quan hệ phối hợp khi giải quyết công việc với các phòng ban khác; (2) Mỗi công chức cần làm đúng chức trách, nhiệm vụ, đồng thời tạo được mối quan hệ hài hòa bằng khả năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề,… từ đó khẳng định năng lực của bản thân. Công chức cần nhận định đúng những giá trị mà công tác văn phòng mang lại đối với cấp trên và các phòng chức năng. Bản thân công chức cần phải có quan điểm và lập trường vững vàng về giá trị của công tác văn phòng, có bản lĩnh trong công việc, tránh bị tác động bởi các yếu tố tiêu cực bên ngoài làm ảnh hưởng tới động lực làm việc.
Chú thích:
1. Bài viết từ Đề tài: “Những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp huyện trực thuộc thành phố Hà Nội” mã số SV.2024.12 của nhóm sinh viên Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội (giảng viên hướng dẫn thực hiện TS. Cam Anh Tuấn), Hà Nội, 2024.
2. Nhóm nghiên cứu thống kê từ báo cáo của Sở Nội thành phố Hà Nội về số lượng công chức văn phòng công tác tại các văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận, huyện thành phố Hà Nội, năm 2024.
3. Frederick Herzberg (1966). “Work and the Nature of Man”, New York: World Publishing.
4. Kennett S. Kovach (1987). “Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc”, What motivation employees workers and supervisors give different answers?, Business Horizons, Sept-Oct, 58-65.
5. Phạm Thị Tân (2018). Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Lâm nghiệp số 3.
6. Nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc (2013). Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí Khoa học Đại học Sư phạm TP. Hồ Chí Minh số 49.
Tài liệu tham khảo:
1. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm, thành phố Hà Nội. https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/07/25/cac-bien-phap-tao-dong-luc-lam-viec-cho-vien-chuc-benh-vien-da-khoa-gia-lam-thanh-pho-ha-noi, ngày 25/7/2024.
