TS. Lê Cẩm Hà – ThS. Đỗ Thị Hải Hà
Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng vào khu vực công có vai trò rất lớn đối với sự phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong khu vực công. Tuy nhiên, việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam còn gặp nhiều khó khăn, chưa có bước đột phá. Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với Pháp trong quản lý công chức, do đó việc nghiên cứu về cải cách tiền lương của Cộng hòa Pháp để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao đối với khu vực công sẽ là bài học có giá trị giúp khu vực công ở Việt Nam nâng cao chất lượng và hiệu quả.
Từ khóa: Cải cách tiền lương, khu vực công, thu hút nhân tài, nguồn nhân lực, chất lượng cao, Cộng hòa Pháp.
1. Đặt vấn đề
Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở khu vực công phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giá trị cốt lõi của khu vực công, tính chuyên nghiệp của khu vực công, tính ổn định hay địa vị pháp lý của người làm việc cho khu vực công… nhưng tiền lương vẫn có sức hút đặc biệt. Tuy nhiên, việc cải cách tiền lương trong khu vực công lại khó khăn do ngân sách nhà nước hạn hẹp, số lượng nguồn nhân lực lớn, đa dạng ngành nghề, làm việc ở nhiều cơ cấu tổ chức bộ máy, cách thức đánh giá công chức theo vị trí việc làm chưa hiệu quả…
Việt Nam đã và đang có nhiều chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công nhằm phát triển kinh tế đất nước. Nhiều chủ trương của Đảng, Chính phủ, các bộ, ban, ngành, địa phương đã được cụ thể hóa bằng một số văn bản cụ thể, như: Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 06/8/2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ… Đặc biệt, Thủ tướng Chính phủ mới phê duyệt Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050… Một số địa phương cũng có những ưu đãi “vượt khung” cho nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc lâu dài, như: Ðà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Bình Dương, Hải Phòng…
Nhìn chung, việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao vào các tổ chức khu vực công và ở các địa phương chưa thu lại được kết quả tích cực, khó khăn trong thu hút hoặc thu hút được nhưng khó giữ chân họ ở lại, hết thời hạn cam kết do nhận khoản ưu đãi trong thu hút, nguồn nhân lực chất lượng cao có thể rời sang khu vực khác hoặc đến các thành phố lớn. Thực tế này gặp phải có thể do mức lương thấp, thiếu các chế độ phúc lợi hấp dẫn, điều kiện làm việc chưa tốt, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp hạn chế, chưa có bước đột phá khác biệt so với nguồn nhân lực khác trong quản lý, sử dụng và thăng tiến.
Lương của công chức nhà nước không hấp dẫn như khu vực tư nhân, thường thấp hơn nhiều so với mức lương của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân, đặc biệt là trong các lĩnh vực yêu cầu kỹ năng cao, như: công nghệ thông tin, tài chính, và quản lý. Bên cạnh đó, hệ thống tiền lương, phụ cấp trong khu vực công ở Việt Nam còn khá cứng nhắc, chủ yếu dựa trên thâm niên và chức vụ, thiếu các cơ chế khuyến khích dựa trên hiệu quả công việc và thành tích cá nhân. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc và khó khăn trong việc thu hút những người trẻ tài năng, những người có thể đóng góp đáng kể cho sự phát triển của nền công vụ.
Cho đến nay chế độ tiền lương trong khu vực công vẫn đang trong lộ trình cải cách theo hướng tăng lương cơ sở, gần đây nhất là tăng 30% lương cơ sở từ tháng 7/2024 và chưa triển khai đề án trả lương theo vị trí việc làm.
Trước những thách thức đó, việc học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia đã thực hiện thành công cải cách tiền lương trong khu vực công có thể mang lại những gợi ý hữu ích cho Việt Nam.
2. Cải cách tiền lương tại Cộng hòa Pháp
Trong hệ thống công vụ của Pháp, công chức được chia thành ba nhóm chính theo lĩnh vực hoạt động: Thứ nhất, công chức nhà nước (Fonction publique de l’État – FPE), bao gồm những người làm việc cho các cơ quan trung ương như các bộ và cơ quan hành chính nhà nước. Thứ hai, công chức địa phương (Fonction publique territoriale – FPT), bao gồm những người làm việc cho chính quyền địa phương như các tỉnh, thành phố và khu vực. Thứ ba, công chức bệnh viện (Fonction publique hospitalière – FPH), bao gồm những người làm việc trong các cơ sở y tế công lập như bệnh viện và trung tâm y tế công cộng. Các nhóm này phản ánh cấu trúc và chức năng của hệ thống dịch vụ công tại Pháp, bảo đảm mỗi nhóm công chức được tổ chức và quản lý theo đặc thù của từng lĩnh vực hoạt động, từ trung ương đến địa phương và các cơ sở y tế.
Chính sách cải cách tiền lương “Protocole Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations” được triển khai tại Pháp từ năm 2016 nhằm cải thiện hệ thống tiền lương và lộ trình nghề nghiệp cho công chức. Chính sách này chủ yếu tác động đến các ngành nghề, như: giáo dục, y tế và hành chính công với mục tiêu nâng cao thu nhập và điều kiện làm việc, đồng thời tạo ra một hệ thống thăng tiến công bằng và minh bạch hơn.
Chính sách cải cách tiền lương bao gồm các biện pháp chính sau:
(1) Tăng lương cơ bản: Lương cơ bản của công chức được điều chỉnh tăng nhằm cải thiện mức sống và động lực làm việc. Việc tăng lương này được thực hiện theo từng giai đoạn và áp dụng cho tất cả các bậc thang trong hệ thống công chức.
(2) Cải thiện lộ trình thăng tiến: Tạo ra các lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch hơn, giúp công chức có cơ hội thăng tiến đều đặn và công bằng. Hệ thống này bao gồm việc xác định cụ thể các bậc lương và thời gian thăng tiến, giúp công chức dự đoán được quá trình phát triển sự nghiệp của mình.
(3) Cải cách chế độ phụ cấp và thưởng: Các chế độ phụ cấp và thưởng cũng được cải tiến, bao gồm việc tăng cường các khoản phụ cấp cho các vị trí làm việc tại vùng khó khăn, phụ cấp trách nhiệm và các khoản thưởng hiệu suất. Những thay đổi này nhằm bảo đảm các công chức làm việc trong điều kiện khó khăn hoặc có trách nhiệm cao sẽ nhận được sự hỗ trợ xứng đáng.
(4) Hỗ trợ phát triển chuyên môn: Chính sách cải cách tiền lương của Pháp cũng nhấn mạnh việc hỗ trợ phát triển chuyên môn cho công chức thông qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ. Điều này không chỉ nâng cao năng lực làm việc của công chức mà còn tạo điều kiện cho họ phát triển sự nghiệp bền vững.
3. Kinh nghiệm từ cải cách tiền lương tại Cộng hòa Pháp đối với khu vực công ở Việt Nam
Pháp với chương trình cải cách tiền lương “Protocole Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations” đã tạo ra những thay đổi tích cực trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao vào nền công vụ, đặc biệt là trong các ngành nghề giáo dục và y tế. Cụ thể, giáo viên và nhân viên y tế đã được hưởng lợi từ các khoản tăng lương cơ bản và phụ cấp, bổ sung thêm các khoản thưởng hiệu suất lao động, điều này sẽ làm cho việc trả lương được gắn với việc đánh giá hiệu suất lao động, đồng thời có cơ hội thăng tiến rõ ràng và công bằng hơn trong sự nghiệp của mình.
Chính sách cải cách tiền lương không chỉ tăng lương cơ bản và cải thiện các chế độ phụ cấp mà còn thiết lập các lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch, đồng thời tăng cường hỗ trợ phát triển chuyên môn cho công chức. Những biện pháp này đã góp phần nâng cao động lực và hiệu suất làm việc của công chức, thu hút nhiều nhân tài có năng lực vào khu vực công.
Việt Nam có thể học hỏi từ kinh nghiệm này để thiết kế và triển khai các cải cách tiền lương phù hợp nhằm tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và hiệu quả trong khu vực công. Đó là:
Thứ nhất, điều chỉnh thang lương: Thang lương của nhiều cơ quan nhà nước ở Pháp đã được cải cách từ năm 2016 và hoàn thành vào năm 2021 nhằm tăng mức lương khởi điểm và tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp, giúp cải thiện khả năng thu hút và giữ chân nhân tài trong khu vực công. Ví dụ, mức lương tối thiểu của công chức đã được điều chỉnh để không thấp hơn mức lương tối thiểu quốc gia.
Thứ hai, tăng cường phúc lợi: Các biện pháp phân loại được thực hiện để nâng cao mức lương cho các vị trí yêu cầu chuyên môn cao và đặc thù, như: giáo viên, nhân viên y tế và lực lượng an ninh. Cuộc khủng hoảng sức khỏe đã thúc đẩy các biện pháp cải thiện tiền lương và điều kiện làm việc cho nhân viên bệnh viện với tên gọi “Ségur de la santé”. Biện pháp này đã giúp tăng cường sự hấp dẫn của các ngành nghề này.
Thứ ba, bảo đảm sức mua: Các công chức được hưởng lợi từ sự bảo đảm cá nhân về sức mua (GIPA), bù đắp cho sự mất mát sức mua do lạm phát, giải quyết các lo ngại về mức lương thấp, cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường phúc lợi cho công chức.
Thứ tư, bảng lương công khai của các quan chức chính phủ: Từ năm 2016, Chính phủ Pháp đã áp dụng chính sách công bố bảng lương của các quan chức chính phủ, bao gồm cả các vị trí lãnh đạo cao cấp. Việc này đã tạo ra sự minh bạch và công bằng trong hệ thống tiền lương giúp tạo ra một môi trường công bằng và minh bạch, làm tăng khả năng thu hút nhân viên tài năng vào lĩnh vực công. Nhân viên có thể tin tưởng vào hệ thống tiền lương, sẽ không bị đối xử bất công và sẽ được trả công xứng đáng với năng lực và đóng góp của mình. Điều này làm tăng sự hấp dẫn của lĩnh vực công, đặc biệt là với những người muốn làm việc trong một môi trường công bằng và minh bạch.
Thứ năm, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất trong các cơ quan công vụ: Việc thiết lập các hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên các tiêu chí cụ thể giúp tạo ra môi trường làm việc công bằng và tích cực. Các cơ quan công vụ ở Pháp đã thiết lập các hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên các tiêu chí cụ thể và minh bạch. Ví dụ, một số bộ và cơ quan đã sử dụng phương pháp đánh giá theo hệ thống KPIs (Key Performance Indicators) đánh giá dựa trên hiệu suất lao động và thưởng nhân viên dựa trên kết quả làm việc của họ. Điều này giúp tăng cường sự công bằng và động viên nhân viên để cống hiến hơn cho tổ chức. Nhân viên được công nhận và thưởng bằng cách tăng lương hoặc cơ hội thăng tiến nếu họ đạt được kết quả cao trong công việc. Điều này tạo ra một sân chơi công bằng cho mọi người, thu hút những người có tham vọng và khát vọng phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực công.
Việc áp dụng các chính sách tăng lương và thăng tiến dựa trên hiệu suất làm việc khích lệ nhân viên nỗ lực hơn và tìm kiếm cơ hội phát triển trong tổ chức. Các chính sách này giúp tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh, nơi mà nhân viên được đánh giá dựa trên đóng góp thực sự của họ, không phải chỉ dựa trên thâm niên hay quan hệ. Điều này thu hút những người có năng lực và có tham vọng vào lĩnh vực công vì họ biết rằng nơi này đánh giá và đề cao kỹ năng và hiệu suất làm việc của họ.
Cải cách tiền lương đã tạo ra những thay đổi tích cực trong nền công vụ Pháp, từ việc tăng cường minh bạch và công bằng đến thúc đẩy hiệu suất và động viên nhân viên. Do đó, đây cũng là những kinh nghiệm để Việt Nam có thể áp dụng trong cải cách chính sách tiền lương, coi đó là một trong các biện pháp để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong hệ thống công vụ.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) (2008). Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 06/8/2008 về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2. Chính phủ (2017). Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 về chính sách thu hút tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
3. Thủ tướng Chính phủ (2023). Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2050.
4. Bộ Nội vụ nêu giải pháp căn bản, nhiệm vụ đột phá để cải cách tiền lương từ 01/7/2024. https://tuoitre.vn/bo-noi-vu-neu-giai-phap-can-ban-nhiem-vu-dot-pha-de-cai-cach-tien-luong-tu-1-7-2024-2023122414285667.htm.
5. Le portail de la Fonction publique. https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/ArchivePortailFP/www.fonction-publique.gouv.fr/ppcr-parcours-professionnels-carrieres-et-remunerations.html.
6. La reforme de la fonction publique gelee apres la dissolution. https://acteurspublics.fr/articles.
7. Parcours Professionnels Carrières et Rémunérations: le PPCR https://www.cnracl.retraites.fr/parcours-professionnels-carrieres-et-remunerations-le-ppcr.
8. Cải thiện môi trường làm việc đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. https://www.quanlynhanuoc.vn/2022/10/13/cai-thien-moi-truong-lam-viec-doi-voi-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-trong-khu-vuc-cong-tai-thanh-pho-ho-chi-minh.
