Phokham Sanahong
NCS Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung. Đánh giá công chức là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi công chức. Kết quả đánh giá sẽ cho thấy năng lực, kỹ năng và phẩm chất của công chức trong thực thi công vụ; đồng thời, cũng chính là cơ sở để đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công chức.
Từ khóa: Công chức, đánh giá công chức, quản lý nhân sự, thực thi công vụ.
1. Đặt vấn đề
Đội ngũ công chức cấp tỉnh có vai trò hết sức quan trọng trong thực hiện các nhiệm vụ ở địa phương. Đội ngũ công chức cấp tỉnh phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp liên quan đến mọi mặt ở cơ sở. Do đó, đánh giá công chức cấp tỉnh là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ hiện nay của Cộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức cấp tỉnh sẽ cung cấp thông tin cho công tác quản lý, sử dụng công chức, là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức cấp tỉnh đúng với năng lực, sở trường. Đồng thời, việc đánh kết quả thực thi công vụ của công chức cũng sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho công chức cấp tỉnh biết về năng lực và mức độ thực hiện công việc giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn.
2. Quan điểm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
Thuật ngữ “công vụ” có một số cách hiểu khác nhau ở các quốc gia, trong một quốc gia khái niệm này cũng có thể có những thay đổi nhất định về phạm vi điều chỉnh tuỳ vào từng thời kỳ lịch sử khác nhau gắn với sự thay đổi của thể chế công vụ. Tuy nhiên, công vụ thường được dùng để chỉ các hoạt động của cơ quan công quyền và gắn liền với tất cả các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động và con người thực thi hoạt động đó.
Ở CHDCND Lào, công vụ được xem là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước (QLNN), để thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống và để quản lý, sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị do Đảng và Nhà nước giao cho. Theo Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2015 của Lào: “hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”. Định nghĩa này gắn hoạt động công vụ với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị do Đảng định hướng nhằm phục vụ “lợi ích công” và chủ thể nào thực hiện “lợi ích công” đó tức là đang thực thi công vụ. Vì vậy người thực thi công vụ có mặt trong hầu hết các cơ quan thuộc hệ thống chính trị không phân biệt đặc điểm và tính chất hoạt động.
Ở CHDCND Lào, Theo khoản 2, Điều 3 Luật Cán bộ, công chức năm 2015: “công chức là công dân Lào, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng nhân dân cách mạng Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay ngoài nước, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”.
Việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các nước đi trước trong quá trình xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế là công việc rất quan trọng và cần thiết đối với CHDCND Lào hiện nay. Theo bài viết này, khái niệm công chức hành chính Nhà nước ở Lào (gọi tắt là công chức) có thể được hiểu như sau: Công chức là công dân trong nước được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Nhà nước hay cơ quan của Đảng (trong đó bao gồm cơ quan trong nước hay ngoài nước) được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình.
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức cụ thể, như sau:
Thứ nhất, nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết quả công việc được hoàn thành. Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là quá trình chuyển đổi căn bản cách tiếp cận về hiệu quả công việc từ đầu vào chuyển sang đầu ra là chính trên cơ sở kết quả cuối cùng của quá trình quản lý, hiệu quả được tính toán trên cơ sở kết quả – chi phí. Như vậy, đối tượng được hướng tới của công tác đánh giá công chức là sản phẩm đầu ra của người công chức chứ không phải là đặc điểm cá nhân công chức như tính cách, tư tưởng, thói quen, giá trị, phẩm chất cá nhân của chính người ấy. Chính sự đồng nhất giữa đánh giá kết quả công việc và đánh giá con người ở nhiều cơ quan hành chính khiến kết quả đánh giá thiếu khách quan, không trở thành căn cứ đáng tin cậy để quy hoạch, bổ nhiệm, sử dụng người có năng lực.
Thứ hai, tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết quả.
Việc xác định bất kỳ kết quả thực hiện công việc nào đều phải dựa trên các tiêu chí và chỉ số phản ánh tình trạng của khách thể quản lý thu được từ kết quả hoạt động của cá nhân công chức. Tiêu chí đánh giá công chức là những giá trị, chuẩn mực, yêu cầu làm căn cứ để nhận biết, đo lường, xếp loại việc thực hiện/hoàn thành công việc của công chức.
Thứ ba, có mối quan hệ nhân – quả giữa đầu vào, quá trình thực hiện và kết quả thực thi công vụ của công chức. Đánh giá công chức theo cách thức truyền thống thường gắn với những gì đã thực hiện trước đó trong một khoảng thời gian nhất định. Còn đánh giá công chức theo kết quả không đặt mục tiêu là bình xét quá khứ mà định hướng tương lai gắn với những cam kết thực thi và là một quá trình liên tục gắn với nhu cầu phát triển để các cá nhân có thể học hỏi ngay từ những thất bại/thách thức trong quá khứ. Hoạt động đánh giá bao gồm một chuỗi các hoạt động có mối quan hệ chặt chẽ, hữu cơ với nhau từ đầu vào đến đầu ra chứ không chỉ là khâu cuối cùng của quá trình quản lý tổ chức.
Thứ tư, mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ cống hiến của công chức, qua đó gia tăng động lực thực thi công vụ. Đánh giá công chức dựa trên kết quả hướng tới đo lường kết quả thực hiện công việc và xác định công chức có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không; Rà soát lại công việc mà công chức đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến công chức và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết; xác định những khả năng tiềm tàng của từng công chức, làm nền tảng để mỗi công chức có thể phát triển sự nghiệp của mình.
3. Thực trạng công tác đánh giá công chức cấp tỉnh theo kết quả thực thi công vụ
Ở CHDCND Lào, theo Nghị định số 82/TTg về “Quy chế công chức của nước CHDCND Lào”. Vụ quản lý công chức, Bộ Nội vụ. Quy định số 01/BCT của Bộ Chính trị, ngày 07/7/2003 về việc đánh giá – phân loại công chức. Hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào về việc thực hiện Quy định số 01/BCT ngày 07/7/2003 của Bộ Chính trị về việc đánh giá – phân loại công chức, Luật Cán bộ, công chức (Lào) năm 2015, Thông tư số 01/TANDTC ngày 29/8/2018 của Bộ Nội vụ về công tác đánh giá cán bộ, công chức, Thông tư số 06 ngày 02/5/2018 của Bộ Nội vụ về công tác đánh giá thi hành công việc của cán bộ, công chức, Pháp lệnh số 300 ngày 13/9/2018 của Chính phủ về công tác đánh giá cán bộ, công chức trong thi thi công việc… về thực hiện quy chế công chức tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện chế độ quản lý công chức ở CHDCND Lào, trong đó có công tác đánh giá công chức theo kết quả thức thi công vụ.
Các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã dần từng bước bổ sung và hoàn thiện thể chế nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong từng thời kỳ. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để công tác đánh giá công chức được thực hiện thống nhất và đi vào nề nếp. Sau nhiều năm thực hiện Pháp lệnh Cán bộ, công chức của Lào, về cơ bản việc quản lý công chức ở Lào chủ yếu vẫn gắn với chỉ tiêu biên chế; thực trạng sử dụng, quản lý và đánh giá công chức chưa chú trọng đến năng lực thực thi công vụ. Điều này làm giảm động lực và sức sáng tạo của công chức trong hoạt động công vụ, từ đó làm cho bộ máy hành chính trì trệ, kém hiệu quả. Vì vậy, cải cách công vụ theo hướng chú trọng vào kết quả đầu ra, lấy kết quả thực thi công vụ làm căn cứ cơ bản để đánh giá công chức là đòi hỏi cấp bách hiện nay.
Luật Cán bộ, công chức năm 2015 của CHDCND Lào được ban hành quy định công tác quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo nguyên tắc “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm”; “việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ” (Điều 16, 17, 18, 19). Bên cạnh đó, Luật Cán bộ, công chức quy định việc “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (từ Điều 31 đến Điều 36). Các quy định này của Luật Cán bộ, công chức đã khẳng định và nhấn mạnh việc quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chú trọng đến năng lực, tài năng. Nội dung này phải thực hiện cùng với xác định vị trí việc làm và gắn với chỉ tiêu biên chế. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để thực hiện và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức. Đồng thời, Luật Cán bộ, công chức xác định muc tiêu của hoạt động đánh giá công chức “để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” (từ Điều 37 đến Điều 43).
Theo báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ…, có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ”.
Đồng thời, Nghị định số 82/TTg của Thủ tướng Chính phủ về “Quy chế công chức của nước CHDCND Lào”; Pháp lệnh số 01/BCT ngày 07/7/2003 của Bộ Chính trị về việc đánh giá, phân loại công chức và Thông tư số 06 ngày 02/5/2018 của Bộ Nội vụ về công tác đánh giá thi hành công việc của cán bộ, công chức đã xác định phải “hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng tiếp theo để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trên tinh thần của Luật Cán bộ, công chức của CHDCND Lào.
Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành Pháp lệnh số 471 ngày 01/12/2011 về chiến lược công tác quản lý của cán bộ, công chức từ nay đến năm 2020; Nghị định số 294/CP ngày 04/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức… Luật Cán bộ, công chức và các văn bản nói trên đã tạo ra khuôn khổ pháp lý để bảo đảm cho việc thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác thi tuyển, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ, công chức.
Với việc ban hành các văn bản nói trên có thể thấy phương pháp, nội dung đánh giá đã được đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Hiện nay, phương pháp sử dụng chủ yếu trong đánh giá công chức vẫn là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Phương pháp đánh giá này có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này. Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá này đang bộc lộ những hạn chế do các thước đo dùng để đánh giá chưa cụ thể và khó lượng hóa, dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức.
Xuất phát từ tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật nên việc đánh giá công chức trở nên “cào bằng” dẫn tới tình trạng trong các cơ quan hành chính nhà nước, nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại hoàn thành công việc. Kết quả đánh giá này không phản ánh chính xác hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức dẫn đến một loạt hệ quả mà nền hành chính đang phải đối mặt như hiện tượng chuyển sang làm việc cho khu vực ngoài nhà nước của một bộ phận công chức có năng lực.
Nhiều nhà nghiên cứu đã cảnh báo về nguy cơ “chảy máu chất xám” của khu vực nhà nước và chỉ ra rằng, mức lương chưa phải là lý do cơ bản nhất khiến công chức có năng lực rời bỏ công vụ mà một lý do rất quan trọng là do họ không được đánh giá đúng về kết quả cống hiến, bên cạnh các vấn đề về môi trường làm việc, cơ hội phát triển và các chế độ chính sách khác. Với cách đánh giá thiếu cụ thể, rõ ràng, hệ thống hành chính nhà nước chưa đáp ứng được nhu cầu “tự khẳng định” của những công chức có năng lực và có mong muốn được cống hiến. Vấn đề đặt ra là, cần làm như thế nào để có thể hình thành cơ chế đánh giá, trong đó có khả năng xác định được chính xác, khách quan những cống hiến của công chức để vừa phát huy được năng lực, vừa thể hiện tính trách nhiệm của họ đối với các kết quả mình đã thực hiện để gia tăng động lực thực thi.
Có thể thấy, quá trình hội nhập và phát triển đất nước đòi hỏi cần có một nền công vụ có năng lực thích ứng cao với quá trình toàn cầu hóa. Do đó, nâng cao năng lực và động lực của đội ngũ thực thi công vụ sẽ liên quan trực tiếp đến việc tạo ra tâm thế thích ứng một cách chủ động nhằm định hướng, thúc đẩy, phát huy tiềm năng quốc gia và gia tăng niềm tin của nhân dân vào sự quản lý của Nhà nước.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, sửa đổi Luật Cán bộ, công chức năm 2015 của CHDCND Lào và ban hành một nghị định hướng dẫn và điều chỉnh trực tiếp về đánh giá và trả lương công chức theo kết quả thực thi công vụ. Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ muốn thực hiện được cần có một văn bản pháp lý điều chỉnh trực tiếp. Việc xây dựng một văn bản riêng cho đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là rất cần thiết. Do đó, cần sửa đổi Luật Cán bộ, công chức của Lào theo hướng cho phép hình thành cơ chế đánh giá và trả lương công chức theo kết quả thực thi công vụ. Từ đó, ban hành một nghị định của Chính phủ điều chỉnh trực tiếp về nội dung này.
Theo Luật Cán bộ, công chức của CHDCND Lào hiện nay, đánh giá công chức được thực hiện theo nội dung sau: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ Nhân dân. Do đó, các nội dung đánh giá nói trên nhằm bảo đảm sự thống nhất và phù hợp với đặc điểm vị trí công việc khi xây dựng tiêu chí đánh giá.
Lao động của công chức là một loại lao động đặc biệt khác với các dạng lao động khác trong xã hội. Công chức được tuyển dụng nhằm thực thi công vụ của Nhà nước nên hành vi của họ phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước, chịu sự hạn chế được pháp luật quy định bởi công chức nhân danh Nhà nước và sử dụng quyền lực nhà nước để giải quyết công việc. Đồng thời, đối với nội dung đánh giá đề cập đến thái độ phục vụ nhân dân cũng cần có sự điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn sự đảm nhận công việc gắn với các vị trí công việc khác nhau. Trong bộ máy hành chính nhà nước, không phải cơ quan nào, bộ phận nào hay cá nhân công chức nào cũng tiếp xúc trực tiếp và thường xuyên với công dân (do đặc thù công việc). Nếu trong quá trình giải quyết công việc có sự có sự gặp gỡ, trao đổi nhất định thì công dân phải là người đánh giá chứ đồng nghiệp hay cấp trên khó có thể thay công dân đánh giá nội dung này. Điều này rất dễ dẫn tới tính hình thức trong đánh giá và nội dung này sẽ đương nhiên được công nhận nếu không có khiếu nại, tố cáo liên quan đến thực thi công việc của cá nhân công chức.
Trên cơ sở các quy định về nội dung đánh giá của Luật Cán bộ, công chức có thể chi tiết hóa các nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ trở thành các tiêu chí đánh giá đặc thù trong một văn bản điều chỉnh đánh giá và trả lương công chức theo kết quả thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước và không trái với Luật Cán bộ, công chức của Lào. Đối với các địa phương, cơ quan hành chính cấp tỉnh sẽ là đầu mối trong việc quyết định các phương pháp sử dụng trong đánh giá công chức ở địa phương. Các cơ quan quản lý và sử dụng công chức có vai trò nhất định trong đề xuất các phương pháp đánh giá, xử lý kết quả đánh giá hằng năm và theo mục đích đánh giá trên cơ sở đặc thù công việc.
Thứ hai, phân tích tổ chức, xác định vị trí việc làm, mô tả công việc phục vụ cho đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Phân loại công việc trong nền công vụ được xuất phát từ các bản mô tả, phân tích tất cả các vị trí công việc do công chức thực thi công vụ đảm nhiệm. Căn cứ vào các tiêu chuẩn công việc có được từ việc mô tả, phân tích các vị trí công việc mà tiến hành tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá, trả lương và giải quyết các chính sách khác cho công chức. Việc thể chế hoá các quy trình công việc này qua đó tổng kết rút kinh nghiệm ở tất cả các nội dung. Thực tế các nội dung này đang được triển khai thực hiện ở CHDCND Lào, đây là điều kiện thuận lợi để tiếp tục hoàn thiện và phục vụ trực tiếp cho quá trình ứng dụng cơ chế đánh giá và trả lương công chức theo kết quả thực thi công vụ.
Thứ ba, thực hiện đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
Bước 1. Xây dựng khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng về quản lý và đánh giá công vụ, công chức theo kết quả và triển khai áp dụng ở tất cả các chương trình bồi dưỡng công chức các cấp. Đối với cơ quan hành chính nhà nước, trước mắt, cần đưa mô hình quản lý và đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ vào nội dung trong khung các chương trình bồi dưỡng do cơ quan hành chính nhà nước làm đầu mối xây dựng. Đồng thời, đưa nội dung này vào khung chương trình đào tạo (phần kiến thức về quản lý nhà nước) của các trường đại học, các học viện, trung tâm nghiên cứu thuộc tất cả các bộ để từng bước triển khai, hình thành tư duy cởi mở, phản biện tích cực đối với cả công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn. Qua đó, văn hóa đánh giá theo kết quả sẽ được làm quen dần và được chấp nhận trong nội bộ môi trường các cơ quan quản lý.
Bước 2. Thực hiện đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá công chức theo kết quả. Để hệ thống đánh giá công chức theo kết quả được triển khai, đòi hỏi thay đổi tư duy của chủ thể quản lý công chức, vì vậy nhóm công chức lãnh đạo và nhóm công chức làm công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước sẽ là đối tượng trước tiên cần được đào tạo về hệ thống đánh giá còn khá mới mẻ này. Theo đó, các công chức lãnh đạo sẽ được trang bị về hướng tiếp cận để nhận biết giá trị mà cách thức đánh giá này đem lại cho tổ chức, cho nhà quản lý và cho hệ thống công chức thuộc thẩm quyền quản lý để có thể thay đổi tư duy về đánh giá con người trong tổ chức, trên tinh thần dân chủ, cởi mở, đề cao thành tích cá nhân. Trên cơ sở đó, nhóm công chức phụ trách về tổ chức cán bộ sẽ cần được đào tạo về nguyên tắc đánh giá, quy trình đánh giá, cách thức đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá cho hệ thống quản lý của cơ quan.
Thứ tư, xây dựng quỹ lương theo kết quả và thí điểm xếp hạng, trả lương công chức theo kết quả thực thi công vụ. Để bảo đảm khi ứng dụng trả lương theo kết quả thực thi công vụ không tạo ra những bất ổn cho toàn hệ thống trong cơ chế trả lương theo ngạch, bậc hiện nay cần xây dựng một quỹ lương riêng để trả theo kết quả thực thi công vụ. Theo đó, cơ cấu lương công chức sẽ bao gồm hai bộ phận là: lương theo ngạch, bậc và lương theo kết quả thực thi công vụ. Để tạo cơ sở thực tiễn nhằm kiểm định tính hiệu quả, hợp lý của cơ chế này cần áp dụng thí điểm tại một số cơ quan hành chính nhà nước.
Thời điểm kết thúc chương trình tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn tới và việc thí điểm triển khai áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ gắn với mục tiêu đặt ra của chương trình là sẽ hoàn thành việc xác định cơ cấu đội ngũ công chức theo vị trí việc làm. Việc lựa chọn địa phương và cơ quan hành chính nhà nước để áp dụng thử trên cơ sở bảo đảm tính đại diện giữa đô thị và nông thôn, đồng bằng và miền núi, đặc điểm văn hóa các vùng miền. Từ đó, có cơ sở để tổng kết, đánh giá mức độ phù hợp đối với từng địa phương để tiếp tục điều chỉnh, sửa đổi nhằm áp dụng trong toàn hệ thống.
5. Kết luận
Xây dựng và từng bước hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở CHDCND Lào hiện nay là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng một chế độ công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với các nền công vụ tiên tiến trên thế giới. Tuy nhiên, việc xây dựng và đổi mới chế độ đánh giá công chức cần phải thực hiện trên cơ sở các quan điểm của Đảng và Nhà nước nhằm xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền. Đồng thời, tạo động lực thực thi công vụ, làm cơ sở căn bản cho đánh giá công chức dựa trên kết quả cống hiến thực sự. Việc xây dựng cách thức đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trên cơ sở xác định vị trí việc làm theo tinh thần đổi mới của Luật Cán bộ, công chức năm 2015 để nâng cao chất lượng thực thi công vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước của CHDCND Lào.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Chính trị, Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2003). Quy định số 01/BCT ngày 07/7/2003 về việc đánh giá, phân loại công chức.
2. Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào (2018). Thông tư số 06 ngày 02/5/2018 về công tác đánh giá thi hành công việc của cán bộ, công chức.
3. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2016). Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X. Viêng Chăn. NXB Nhà nước, 2016.
4. Chính phủ nước CHDCND Lào (2018). Pháp lệnh số 300 ngày 13/9/2018 về công tác đánh giá cán bộ, công chức trong thi thi công việc.
5. Quốc hội nước CHDCND Lào (2015). Luật Cán bộ, công chức năm 2015.
6. Tòa án nhân dân tối cao nước CHDCND Lào (2018). Thông tư số 01/TANDTC ngày 29/8/2018 về công tác đánh giá cán bộ, công chức.
7. Thủ tướng Chính phủ (2003). Nghị định số 82/TTg về quy chế công chức của nước CHDCND Lào.
8. Nguyễn Thị Hồng Hải (Chủ nhiệm – 2011). Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn. Đề tài khoa học cấp cơ sở, Học viện Hành chính, Hà Nội.
