TS. Nguyễn Danh Nam
Trường Đại học Thành Đông
NCS. Nguyễn Út Diệu Linh
Trường Đại học Mỏ Địa chất
CN. Đỗ Thị Tuệ Minh
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội
(Quanlynhanuoc.vn) – Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trong bối cảnh hội nhập. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, thông qua việc đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trong bối cảnh hội nhập, gồm: đào tạo và phát triển; sự quản lý và đánh giá; chính sách, chế độ; lương thưởng và phúc lợi; môi trường làm việc; cơ chế tuyển chọn sử dụng nhân lực. Trên cơ sở nghiên cứu, một số hàm ý quản trị quan trọng được đưa ra nhằm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trong bối cảnh hội nhập ở nước ta hiện nay.
Từ khoá: Phát triển nguồn nhân lực; doanh nghiệp du lịch; hội nhập; yếu tố ảnh hưởng; phát triển.
1. Đặt vấn đề
Hiện nay, phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề cần được quan tâm đối với ngành du lịch Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế trở thành xu thế tất yếu của thời đại, việc mở cửa và thúc đẩy tự do hóa nền kinh tế, quá trình gia nhập, xây dựng các thể chế kinh tế khu vực cũng như toàn cầumang đến vô số lợi ích nhưng cũng là thách thức lớn làm thay đổi mạnh mẽ cấu trúc thị trường lao động. Là một ngành kinh tế tổng hợp, có tính liên ngành cao, đòi hỏi một khối lượng lao động trực tiếp và gián tiếp rất lớn giữ vai trò quan trọng đặc biệt góp phần vào tiến trình hội nhập và thực hiện đường lối đối ngoại, du lịch làm “cầu nối” tạo ra sự gắn kết, thúc đẩy quá trình tham gia vào chuỗi cung ứng dịch vụ gia tăng toàn cầu, tiếp thu kinh nghiệm, giúp xác lập vị thế của nền kinh tế quốc giatrên trường quốc tế.
Mặc dù vậy, nguồn nhân lực du lịch hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều hạn chế, theo Nguyễn Thị Trang Nhung1, nguồn nhân lực du lịch của nước ta không những gặp vấn đề về số lượng mà cả về chất lượng, thậm chí mặt chất lượng có phần đáng báo động và cấp bách hơn trong giai đoạn mới giai đoạn hội nhập quốc tế. Lao động có chuyên môn về du lịch chiếm tỉ lệ thấp, đa số là lao động từ ngành nghề khác chuyển sang hoặc thậm chí có cả lao động chưa qua đào tạo chính quy, trong 42% lao động đúng chuyên môn thì chỉ có 10% trình độ đại học và trên đại học, 90% là bậc cao đẳng, trung cấp, sơ cấp và các lớp ngắn hạn, ngoài ra một số lượng đáng kể các vị trí quản lý cấp cao tại các doanh nghiệp du lịch là người nước ngoài. Trước thực trạng đó, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trong bối cảnh hội nhập là cấp thiết, kết quả nghiên cứu là cơ sở và tiền đề quan trọng để đưa ra một số hàm ý quản trị thúc đẩy sự phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch trong các doanh nghiệp.
2. Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có nghĩa là việc xác định và thiết lập một hệ thống rõ ràng của các động lực cho các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả năng để điều chỉnh hành vi của người lao động. Theo Nadler2, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đem lại kinh nghiệm và học tập trong một khoảng thời gian nhất định để có thể được sử dụng nhằm cải thiện hiệu quả công việc. Phát triển nguồn nhân lực chính là một quá trình cụ thể được thực hiện một cách liên tục có hệ thống được thiết kế bởi tổ chức giúp nhân viên có cơ hội học tập, đào tạo và nâng cao các kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai của họ3. Nghiên cứu của Kunio4 nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư thường xuyên và cần thiết từ phía tổ chức nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước nói chung và phục vụ mục tiêu của tổ chức nói riêng nhưng phải bảo đảm sự phát triển của mỗi cá nhân.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch là các hoạt động thường xuyên và diễn ra liên tục với mục đích giúp nhân viên của doanh nghiệp có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡngnâng cao kiến thức, kỹ năng và bổ sung kinh nghiệm để đáp ứng nhu cầu công việc, gia tăng năng suất và cải thiện hiệu quả công việc trong tương lai.
Một số nghiên cứu cho thấy sự cần thiết của việc đào tạo và tầm quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực du lịch trong xu thế hội nhập quốc tế hiện nay1,5,6
2.2. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Xuất phát từ cơ sở lý thuyết kết hợp với lược khảo các tài liệu trong nước có liên quan đến chủ đề phát triển nguồn nhân lực tại các lĩnh vực khác nhau bao gồm: Trần Thị Trương và Nguyễn Quốc Tuấn7; Trần Hùng Cường và cộng sự8; Bùi Trọng Tiến Bảo và Đỗ Thị Ninh9; Nguyễn Hà Thanh Bình10; Nguyễn Thị Thuý và cộng sự11; Hà Thị Bích Hạnh và Mai Anh Vũ12; Lưu Đức Thượng13 để lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến phát trển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch. Đồng thời, nghiên cứu tiến hành khảo sát thực tế và lấy ý kiến của một số nhà quản lý các doanh nghiệp du lịch và phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực du lịch để cân nhắc các yếu tố nhằm bảo đảm sự phù hợp với đối tượng và hoàn cảnh nghiên cứu. Kết thúc quá trình, nhóm tác giả tổng hợp và đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch trong bối cảnh hội nhập gồm: (1) Môi trường làm việc; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Cơ chế tuyển chọn sử dụng nhân lực; (4) Chính sách, chế độ; (5) Sự quản lý và đánh giá; (6) Lương thưởng và phúc lợi. Từ đó giả thuyết nghiên cứu đặt ra như sau:
H1: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch
H2: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch
H3: Cơ chế tuyển chọn sử dụng nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch
H4: Chính sách, chế độ có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch
H5: Sự quản lý và đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch
H6: Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch
Tổng hợp các giả thuyết trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Mô hình nghiên cứu được xác định dưới dạng phương trình:
PTNNL = β0 + β1*MT + β2*DP + β3*TC + β4*CS + β5*QL + β6*LP
Trong đó:
PTNNL (biến phụ thuộc): Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch
Các biến độc lập bao gồm (Xi): Môi trường làm việc (MT); Đào tạo và phát triển (DP); Cơ chế tuyển chọn sử dụng nhân lực (TC); Chính sách, chế độ (CS); Sự quản lý và đánh giá (QL); Lương thưởng và phúc lợi (LP)
βk: Hệ số hồi quy (k = 0, 1, 2,…,6).
3. Phương pháp nghiên cứu
Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ 03/2024 – 7/2024 và dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 26 để kiểm định giả thuyết với mức ý nghĩa 5%. Thang đo khảo sát được chuyển tới các nhân viên, nhà quản trị đang làm việc tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Đà Nẵng để thu thập dữ liệu bằng các ứng dụng trò chuyện online theo phương pháp phi xác suất thuận tiện đối. Cỡ mẫu được lựa chọn theo tỷ lệ tốt nhất khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) trong nghiên cứu này số phiếu cần thiết là 40*10 = 400 phiếu, tuy nhiên để ngăn ngừa số phiếu không hợp lệ tổng số phiếu phát ra thực tế là 450 phiếu.
Thang đo sơ bộ được tổng hợp và chọn lọc từ các nghiên cứu trước đây bao gồm 40 biến quan sát tương ứng với 6 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc và sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá (Mức 1 – Rất không đồng ý đến Mức 5 – Rất đồng ý). Để đảm bảo sự phù hợp với tình hình thực tế về sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp du lịch hiện nay trước khi đưa vào khảo sát chính thức, nhóm tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 15 nhân viên cùng nhà quản lý của các doanh nghiệp du lịch khác nhau kết hợp trao đổi cùng 3 chuyên gia. Kết quả cho thấy, các yếu tố trong thang đo sơ bộ đều nhận được sự chấp thuận cao. Kết quả thu về và sàng lọc được 430 phiếu hợp lệ.
4. Kết quả nghiên cứu
Bảng 1. Kết quả EFA của các yếu tố độc lập
| Mã hoá | Biến quan sát | Cronbach’s Alpha nếu loại biến | Tương quan biến tổng | Hệ số tải nhân tố |
| Môi trường làm việc | Cronbach’s Alpha= 0,768 | |||
| MT4 | Cơ sở vật chất của doanh nghiệp được trang bị đầy đủ | 0,751 | 0,576 | 0,859 |
| MT1 | Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ | 0,741 | 0,554 | 0,837 |
| MT3 | Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái | 0,738 | 0,531 | 0,815 |
| MT5 | Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã | 0,731 | 0,520 | 0,794 |
| MT8 | Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao | 0,726 | 0,515 | 0,773 |
| MT6 | Doanh nghiệp cho nhân viên được linh hoạt và những quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc sáng tạo, có hiệu quả cao | 0,715 | 0,489 | 0,761 |
| Đào tạo và phát triển | Cronbach’s Alpha= 0,816 | |||
| DP2 | Có văn bản quy định đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân viên rõ ràng, chặt chẽ | 0,807 | 0,488 | 0,806 |
| DP5 | Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân viên phù hợp với nhu cầu công việc | 0,798 | 0,476 | 0,785 |
| DP4 | Công tác tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ được tổ chức đều đặn hàng năm | 0,775 | 0,463 | 0,781 |
| DP3 | Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên theo đúng kế hoạch | 0,767 | 0,452 | 0,769 |
| DP1 | Doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ | 0,752 | 0,446 | 0,750 |
| DP6 | Đào tạo hướng đến các tiêu chuẩn quốc tế | 0,741 | 0,431 | 0,747 |
| Cơ chế tuyển chọn sử dụng nhân lực | Cronbach’s Alpha= 0,875 | |||
| TC3 | Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy định | 0,858 | 0,507 | 0,780 |
| TC2 | Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực | 0,846 | 0,482 | 0,775 |
| TC5 | Cơ cấu nhân sự ở các bộ phận hợp lý | 0,831 | 0,476 | 0,767 |
| TC7 | Có bảng mô tả công việc chi tiết đối với từng vị trí làm việc | 0,825 | 0,460 | 0,754 |
| TC4 | Lựa chọn lao động có trình độ chuyên môn tốt, đáp ứng yêu cầu công việc | 0,814 | 0,449 | 0,748 |
| TC6 | Lựa chọn lao động có trình độ ngoại ngữ tốt và năng lực hội nhập | 0,803 | 0,432 | 0,733 |
| Chính sách, chế độ | Cronbach’s Alpha= 0,772 | |||
| CS1 | Doanh nghiệp quan tâm và hỗ trợ người lao động khi gặp khó khăn | 0,764 | 0,468 | 0,812 |
| CS3 | Doanh nghiệp luôn giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động | 0,751 | 0,452 | 0,804 |
| CS2 | Doanh nghiệp có chính sách khen thưởng – kỷ luật kịp thời | 0,742 | 0,449 | 0,789 |
| CS4 | Doanh nghiệp thường xuyên quan tâm chăm sóc sức khoẻ, bảo đảm an toàn lao động | 0,739 | 0,431 | 0,767 |
| Sự quản lý và đánh giá | Cronbach’s Alpha= 0,866 | |||
| QL1 | Lãnh đạo luôn đề cao vai trò của việc đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp | 0,851 | 0,572 | 0,788 |
| QL2 | Quá trình đánh giá giúp cho nhân lực của doanh nghiệp có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân | 0,843 | 0,563 | 0,773 |
| QL3 | Việc đánh giá thực sự giúp ích để nhân viên nâng cao chất lượng công việc | 0,834 | 0,548 | 0,765 |
| QL5 | Lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá để nắm bắt kịp thời tình hình nhân lực | 0,820 | 0,536 | 0,743 |
| QL4 | Việc đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên được tổ chức định kỳ | 0,812 | 0,522 | 0,737 |
| Lương thưởng và phúc lợi | Cronbach’s Alpha= 0,817 | |||
| LP4 | Có hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các vị trí công việc | 0,806 | 0,455 | 0,808 |
| LP1 | Chi trả tiền lương cho người lao động đúng thời hạn | 0,792 | 0,438 | 0,775 |
| LP3 | Thực hiện tốt chế độ nâng lương cho người lao động | 0,783 | 0,429 | 0,762 |
| LP2 | Trích, nộp các khoản trích theo lương đúng quy định | 0,765 | 0,421 | 0,751 |
| LP5 | Mức lương, thưởng xứng đáng với kết quả làm việc | 0,751 | 0,417 | 0,734 |
| Hệ số KMO = 0,809 | ||
| Kiểm định Bartlett’s | Giá trị Chi bình phương xấp xỉ | 11450,372 |
| df | 458 | |
| Sig. | 0,001 | |
| Tổng phương sai trích | 83,011 | |
Kết quả phân tích sau khi đã loại biến quan sát MT7 và TC1 có hệ số tương quan biến tổng <0,3 đã cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố độc lập > 0,7 và hệ số tương quan biến tổng từng biến quan sát của mỗi yếu tố < 0,3 nên đạt độ tin cậy, giá trị hội tụ để đưa vào EFA14. Khi thực hiện EFA sau khi loại bỏ biến quan sát xấu MT2 thu được kết quả hệ số KMO đạt 0,809; hệ số Sig. của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0,05. Tại giá trị Eigenvalue bằng 1,702 có 6 nhân tố được trích với tổng phương sai trích là 83,011%, nghĩa là 6 nhân tố này được trích ra giải thích được 83,011% sự biến thiên của dữ liệu. Hệ số tải đạt yêu cầu lớn hơn 0,5 đảm bảo mức ý nghĩa trong EFA của thang đo14.
Bảng 2. Kết quả EFA của yếu tố phụ thuộc
| Mã hoá | Biến quan sát | Cronbach’s Alpha nếu loại biến | Tương quan biến tổng | Hệ số tải nhân tố |
| Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch | Cronbach’s Alpha = 0,841 | |||
| PTNNL1 | Môi trường làm việc và sự quản lý đánh giá là phù hợp để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp | 0,838 | 0,563 | 0,849 |
| PTNNL2 | Cơ chế tuyển chọn sử dụng nhân lực giúp phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp | 0,825 | 0,548 | 0,835 |
| PTNNL3 | Chính sách, chế độ và Lương thưởng và phúc lợi là phù hợp để phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp | 0,819 | 0,539 | 0,822 |
| PTNNL4 | Đào tạo và phát triển giúp phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp | 0,812 | 0,527 | 0,816 |
| PTNNL5 | Sự quản lý và đánh giá giúp phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp | 0,806 | 0,515 | 0,803 |
| Hệ số KMO = 0,815 | ||
| Kiểm định Bartlett’s | Giá trị Chi bình phương xấp xỉ | 402,156 |
| df | 5 | |
| Sig. | 0,000 | |
| Tổng phương sai trích | 80,419 | |
Kết quả EFA yếu tố phụ thuộc cho thấy hệ số KMO là 0,815; hệ số Sig của kiểm định Bartlett là 0,000 thể hiện mối tương quan của các biến quan sát với nhau trong cùng một yếu tố. Ngoài ra, tại giá trị Eigenvalue bằng 2,058 chỉ có 1 nhân tố được trích với tổng phương sai trích đạt 80,419% và hệ số tải các biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Như vậy, dữ liệu thu về đối với thang đo đạt yêu cầu đặt ra14.
Bảng 3. Kết quả phân tích tương quan Pearson
| PTNNL | MT | DP | TC | CS | QL | LP | |
| PTNNL | 1 | ||||||
| MT | 0,417** | 1 | |||||
| DP | 0,583** | 0,421** | 1 | ||||
| TC | 0,701* | 0,398* | 0,276** | 1 | |||
| CS | 0,635** | 0,417** | 0,524** | 0,351** | 1 | ||
| QL | 0,599** | 0,355** | 0,378* | 0,507* | 0,376** | 1 | |
| LP | 0,642* | 0,468** | 0,226** | 0,424** | 0,420** | 0,353* | 1 |
| Ghi chú: * và ** tương quan có ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 và tương quan có ý nghĩa nhỏ hơn 0,01 | |||||||
Kết quả phân tích đã thể hiện mối tương quan chặt chẽ giữa các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc với giá trị Sig. đều < 0,05. Ngoài ra giữa các yếu tố độc lập không có nghi ngờ về hiện tượng đa cộng tuyến đáp ứng điều kiện đưa vào phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội dựa trên phương pháp Enter, các yếu tố độc lập được đưa vào cùng một lúc nhằm đo lường mức ảnh hưởng của các biến này đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch, kết quả cho thấy
Bảng 4. Tóm tắt mô hình
| Mô hình | R | R2 | R2 Hiệu chỉnh | Sai số chuẩn ước lượng | Giá trị Durbin- Watson |
| 1 | 0,841 | 0,825 | 0,818 | 0,307 | 1,815 |
Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh là 0,825 thể hiện độ thích hợp của mô hình đạt 82,5% và phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình với tổng thể, nghĩa là 81,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi 6 yếu tố trong mô hình, còn lại sẽ được giải thích bởi các yếu tố khác ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Giá trị Durbin- Watson bằng 1,815 thỏa mãn điều kiện nằm trong miền chấp nhận giả thuyết các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau. Đồng thời, kết quả phân tích ANOVA cho thấy hệ số Sig. của kiểm định F nhỏ hơn 0,05 đã kiểm chứng sự phù hợp về tổng thể của mô hình nghiên cứu.
Bảng 5. Kết quả phần tích hồi quy tuyến tính
| Mô hình | Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá | Hệ số hồi quy chuẩn hoá | t | Sig. | Thống kê đa cộng tuyến | |||
| B | Độ lệch chuẩn | B chuẩn hoá | Dung sai điều chỉnh | VIF | ||||
| 1 | Hằng số | 0,151 | 0,011 | 2,154 | 0,000 | |||
| MT | 0,220 | 0,020 | 0,253 | 1,287 | 0,001 | 0,535 | 1,688 | |
| DP | 0,308 | 0,015 | 0,326 | 1,404 | 0,000 | 0,349 | 1,735 | |
| TC | 0,204 | 0,021 | 0,212 | 2,162 | 0,000 | 0,467 | 1,641 | |
| CS | 0,275 | 0,010 | 0,289 | 1,836 | 0,000 | 0,384 | 1,734 | |
| QL | 0,282 | 0,010 | 0,309 | 2,319 | 0,001 | 0,452 | 1,609 | |
| LP | 0,263 | 0,013 | 0,271 | 2,078 | 0,000 | 0,596 | 1,724 | |
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy các yếu tố đều có mức ý nghĩa Sig. nhỏhơn 0,05. Hệ số phóng đại phương sai VIF của yếu tố độc lập đều nhỏ hơn 2 như vậy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
Kết quả cho thấy 6 yếu tố độc lập đều có ảnh hưởng cùng chiều đến yếu tố phụ thuộc theo thứ tự giảm dần là: Đào tạo và phát triển; Sự quản lý và đánh giá; Chính sách, chế độ; Lương thưởng và phúc lợi; Môi trường làm việc; Cơ chế tuyển chọn sử dụng nhân lực. Từ đó, phương trình hồi quy theo hệ số Beta chuẩn hóa như sau:
PTNNL = 0,326*DP + 0,309*QL + 0,289*CS + 0,271*LP + 0,253*MT + 0,212*TC
Kết quả cho thấy có sự tương đồng với kết quả nghiên cứu của Trần Thị Trương và Nguyễn Quốc Tuấn (2018); Phạm Thị Hiến (2018); Nguyễn Hà Thanh Bình (2022); Nguyễn Thị Thuý và cộng sự (2023) Tuy nhiên, nghiên cứu có sự khác biệt về mức độ tác động và thứ tự ảnh hưởng của 6 yếu tố độc lập, do có sự khác nhau về hoàn cảnh và đối tượng nghiên cứu. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng mô hình hồi quy đơn giản với cỡ mẫu khảo sát nhỏ với phương pháp khảo sát thuận tiện chỉ tập trung vào đối tượng nghiên cứu trong các doanh nghiệp du lịch nên chưa thực sự đem lại được tính đại diện nói chung.
5. Hàm ý quản trị
Một là, về vấn đề đào tạo và phát triển các nhà quản lý của doanh nghiệp du lịch cần thường xuyên cập nhật, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch gắn với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp theo hướng nâng cao kỹ năng thực hành để đạt được sự chuyên nghiệp, tiêu chuẩn mang tầm khu vực và quốc tế. Liên kết chặt chẽ với các trường học, trung tâm đào tạo chuyên ngành du lịch tổ chức các khoá đào tạo định kỳ theo quý, năm bảo đảm sự song song giữa học lý thuyết với thực hành nghề nghiệp. Tạo cơ hội thăng tiến bên trong doanh nghiệp để giữ chân nhân viên và phát triển tài năng. Đầu tư ứng dụng công nghệ số tiên tiến, hiện đại với chi phí phù hợp trong đào tạo
Hai là, về sự quản lý và đánh giá các nhà quản lý của doanh nghiệp du lịch cần phát triển một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hợp lý và chính xác, tập trung vào việc đo lường hiệu suất và đánh giá năng lực của mỗi cá nhân thường xuyên sẽ tạo ra được sự công bằng tối đa cho người lao động, tăng hiệu quả công việc. Tiến hành công tác đánh giá và báo cáo kết quả phản hồi định kỳ để nhân viên biết mình đang làm tốt như thế nào và cần cải thiện ở điểm nào. Đưa ra bộ tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và cụ thể theo mục tiêu và yêu cầu công việc ở từng vị trí. Khuyến khích sự phản hồi và trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá, cải tiến hệ thống đánh giá dựa trên những phản hồi và kinh nghiệmthu được.
Ba là, về chính sách và chế độ các nhà quản lý của doanh nghiệp du lịch cần đảm bảo rằng chính sách đãi ngộ được thiết lập một cách công bằng, không phân biệt đối xử giữa các nhân viên. Chi trả đầy đủ các khoản trợ cấp, các khoản trích theo quy định, tìm kiếm các chính sách hỗ trợ cho việc học hỏi và phát triển cá nhân thông qua các chương trình đào tạo, học bổng hoặc khóa học nâng cao kỹ năng để tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội nâng cao năng lực chuyên môn.
Bốn là, về lương thưởng và phúc lợi để lao động yên tâm làm việc và phát triển các nhà quản lý của doanh nghiệp du lịch cần hoàn thiện hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các chức danh, vị trí công việc. Chi trả tiền lương cho người lao động đúng thời hạn. Bên cạnh đó ban hành những quy định bảo vệ tốt quyền lợi cho người lao động nhằm từng bước chuẩn hóa đội ngũ, có những quy định mang tính rõ ràng minh bạch đặc biệt về lương thưởng và chế độ đãi ngộ đối với người lao động có chính sách khen thưởng, động viên kịp thời đặc biệt dành cho lao động giỏi, lao động xuất sắc, nâng lương cho người lao động thông qua việc thi nâng cao tay nghề. Phát triển các chính sách thu hút lao động như chính sách lương thưởng cạnh tranh, các gói phúc lợi hấp dẫn, và cơ hội thăng tiến trong công việc.
Năm là, về môi trường làm việc các nhà quản lý của doanh nghiệp du lịch cần tạo môi trường làm việc thuận lợi với các trang thiết bị, cơ sở vật chất phù hợp cần thiết với từng công việc của từng vị trí để thực hiện công việc của họ một cách an toàn và hiệu quả nhất. Thiết lập các mối quan hệ tốt đẹp và gắn bó giữa các thành viên trong doanh nghiệp, xây dựng các kênh giao tiếp “mở” giữa lãnh đạo và nhân viên, khuyến khích sự gần gũi và trao đổi thông tin, cung cấp các chương trình hỗ trợ tâm lý và phát triển cá nhân cho nhân viên, và thường xuyên tổ chức các cuộc họp định kỳ để lắng nghe ý kiến và đề xuất từ nhân viên nhằm tạo ra văn hoá làm việc hiện đại, an toàn, thuận lợi và thoải mái.
Sáu là, về cơ chế tuyển chọn sử dụng nhân lực các nhà quản lý của doanh nghiệp du lịch cần xây dựng chính sách công bằng về tuyển dụng, xác định rõ nhu cầu của tổ chức để có tiêu chuẩn tuyển dụng hợp lý, xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Sử dụng các kênh tuyển dụng hiệu quả như trang web tuyển dụng và mạng xã hội, các kênh truyền thông, báo chí để tìm kiếm ứng viên phù hợp. Tối ưu hóa quy trình lựa chọn để đảm bảo nhanh chóng chọn lọc ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp. Bố trí, phân công nhân viên tại các vị trí phù hợp với năng lực và trình độ trên cơ sở yêu cầu công việc.
Chú thích:
1. Nguyễn Thị Trang Nhung (2024). Đào tạo nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam. Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc tế Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực du lịch chuẩn quốc tế trong giai đoạn hiện nay, tr. 141-149.
2. Nadler, L. (1989). Developing Human Resource (3rd ed.). Van Nostrand Reinhold, New York.
3. Werner, J. M. and DeSimone, R. L. (2006). Human Resource Development (4th ed.). Thomson South-Western, Australia.
4. Kunio, Y. (2009). The rise of ersatz capitalism in South-East Asia. Oxford University Press.
5. Lê Thị Lệ (2019). Đào tạo nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao trong xu thế hội nhập và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Khí tượng thuỷ văn, Số phục vụ Hội thảo chuyên đề, tr. 76-85.
6. Phạm Trung Lương (2016). Đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập. Kỷ yếu hội thảo Brexit và cộng đồng kinh tế ASEAN dưới góc nhìn hội nhập, tr. 88-96.
7. Trần Thị Trương và Nguyễn Quốc Tuấn (2018). Phân tích kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi. Tạp chí Khoa học Kinh tế – Trường Đại học Kinh tế- Đại học Đà Nẵng, 6(02), tr. 39- 51.
8. Trần Hùng Cường, Từ Văn Bình và Huỳnh Quang Linh (2020). Đề xuất thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các DNNVV ngành thương mại- dịch vụ tỉnh Trà Vinh.Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 21, tr. 76-79.
9. Bùi Trọng Tiến Bảo và Đỗ Thị Ninh (2021). Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4- 5 sao tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia về tài chính, kế toán & kinh doanh thương mại, tr. 591- 600.
10. Nguyễn Hà Thanh Bình (2022). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp dịch vụ vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh trong nền công nghiệp 4.0. Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc tế Cung và cầu lao động chất lượng cao cho thị trường các nước Đông Á: Thách thức và giải pháp đối với TP Hồ Chí Minh, tr. 90-100.
11. Nguyễn Thị Thuý, Đỗ Thị Hồng Khuyên và Nguyễn Văn Linh (2023). Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Điện lực Lâm Đồng. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 36, tr. 35- 38.
12. Hà Thị Bích Hạnh và Mai Anh Vũ (2023). Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 6, tr. 61-64.
13. Lưu Đức Thượng (2023). Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thủy sản – Trường hợp tỉnh Cà Mau. Tạp chí khoa học và công nghệ – Trường Đại học Bình Dương, 6(4), tr. 3-10.
14. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J. and Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th Edition). Pearson, New York.
