TS. Trịnh Huyền Mai
ThS. Lê Hồ Vĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Trí tuệ nhân tạo (Artificial Intelligence-AI) là một thành tựu trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đây là lĩnh vực liên quan đến việc phát triển các hệ thống và chương trình có khả năng thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi trình độ trí tuệ cao của con người. AI ngày càng được đào sâu khám phá và đưa vào ứng dụng trong nhiều lĩnh vực, bao gồm cả chính phủ số. Bởi vậy, việc hiểu được tác động của AI đối với hoạt động quản trị nhân lực trong khu vực công là rất quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực khu vực công là chìa khóa cốt lõi để tận dụng triệt để lợi thế mà AI mang lại trong tiến trình xây dựng Chính phủ số
Từ khóa: Trí tuệ nhân tạo (AI); phát triển; nguồn nhân lực, khu vực công; Việt Nam.
1. Đặt vấn đề
“Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư” hay “Công nghiệp 4.0” đã giới thiệu các công nghệ thông minh như AI, Dữ liệu lớn, điện toán đám mây…. Đồng thời, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thông cho phép các hiện tượng như AI ảnh hưởng lớn đến các bộ phận khác nhau trong xã hội nói chung và trong hệ thống công vụ nói riêng. Từ đó, trở thành một trong những yếu tố tác động chính trong tất cả những thay đổi có thể xảy ra trước bối cảnh chuyển đổi số.
Mặc dù tại khu vực tư, các tổ chức, doanh nghiệp đã dần áp dụng hoặc tích hợp các công cụ dựa trên AI nhưng trong khu vực công việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo và phát triển đội ngũ nhân lực để có thể triển khai chúng còn đang là một khoảng trống. Trong quá trình xây dựng chính phủ số, các cơ quan, ban, ngành đã dần nhận ra tầm quan trọng của việc áp dụng AI, tuy nhiên, trong các chính sách thực thi hiện nay chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này.
Trong phạm vi bài viết, nhóm tác giả nghiên cứu những khái quát chung về AI và nguồn nhân lực khu vực công; các thời cơ và thách thức khi ứng dụng AI trong quản trị nhân lực tại khu vực công; giải pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực công trước yêu cầu phát triển AI tại Việt Nam.
2. Khái quát chung về trí tuệ nhân tạo và nguồn nhân lực khu vực công
2.1. Khái niệm về AI
Có nhiều góc độ tiếp cận khác nhau liên quan tới thuật ngữ “trí tuệ nhân tạo”. Các nhà nghiên cứu đã đề xuất định nghĩa căn cứ vào thời gian và mức độ phát triển công nghệ. Một số định nghĩa có liên quan nhất đến AI được tác giả thể hiện trong Bảng 1 dưới đây.
Bảng 1: Thống kê khái niệm liên quan đến AI
Tác giả | Khái niệm |
Kaplan and Haenlein, 2019 | Khả năng của hệ thống trong việc diễn giải chính xác dữ liệu bên ngoài, học hỏi từ dữ liệu đó và sử dụng những kiến thức đó để đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể thông qua khả năng thích ứng linh hoạt |
Dwivedi et al., 2019 | Khả năng ngày càng tăng của máy móc trong việc thực hiện các vai trò và nhiệm vụ cụ thể hiện đang được con người thực hiện tại nơi làm việc và trong cuộc sống |
van Esch et al., 2019 | Bất kỳ yếu tố thông minh nào (ví dụ: thiết bị) phân biệt giữa các môi trường khác nhau và có thể thực hiện một hoặc nhiều hoạt động để tăng khả năng thành công trong việc đạt được các mục tiêu đã định trước |
Malik et al., 2020 | AI: trong kinh doanh đề cập đến sự phát triển của máy móc thông minh hoặc hệ thống máy tính có thể học, phản ứng và thực hiện các hoạt động như con người cho một loạt các nhiệm vụ |
Makarius et al., 2020 | AI: khả năng của hệ thống trong việc diễn giải chính xác dữ liệu bên ngoài, học hỏi từ dữ liệu đó và sử dụng những kiến thức đó để đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể thông qua sự thích ứng linh hoạt |
Schmidt et al., 2020 | AI: Nỗ lực mô phỏng khả năng nhận thức và con người trên máy tính |
Wamba-Taguimdje et al., 2020 | AI: được định nghĩa là một tập hợp các lý thuyết và kỹ thuật được sử dụng để tạo ra máy móc có khả năng mô phỏng trí thông minh. AI là một thuật ngữ chung liên quan đến việc sử dụng máy tính để mô hình hóa hành vi thông minh với sự can thiệp tối thiểu của con người |
Mikalef et al., 2021 | AI là khả năng của một hệ thống để xác định, diễn giải, đưa ra suy luận và học hỏi từ dữ liệu để đạt được các mục tiêu tổ chức và xã hội đã định trước |
2.2. Những ứng dụng của AI trong quản trị nhân lực
Qamar và cộng sự (2021) đã chỉ ra rằng, AI đã được triển khai trong quản trị nhân lực tại nhiều tổ chức thông qua các kỹ thuật sau:
Hệ thống chuyên gia: là các chương trình được thiết kế để xây dựng kiến thức chuyên môn thành các cấu trúc logic giải quyết các vấn đề phi cấu trúc và giúp phát triển hệ thống thông tin hoàn chỉnh bằng cách cung cấp quyền truy cập dễ dàng vào hệ thống. Nó được áp dụng chủ yếu trong lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng và quản lý người lao động (Malik và cộng sự, 2022).
Logic mờ: kỹ thuật này được sử dụng trong các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau (Salmerón và Palos-Sánchez, 2019). Trong hoạt động quản trị nhân lực, nó dựa trên các cấp độ thành viên, có giá trị thay đổi từ 0 đến 1. Giá trị 0 biểu thị không có thành viên, trong khi giá trị 1 biểu thị thành viên đầy đủ. Với các tập hợp này, logic mờ có thể lượng hóa sự không chắc chắn của dữ liệu và dự đoán các kịch bản trong tương lai để tạo điều kiện cho việc ra quyết định (Kimseng và cộng sự, 2020). Ứng dụng của nó bắt đầu vào năm 2000 và được sử dụng trong việc tuyển chọn nhân sự và thiết kế lực lượng lao động tối ưu (Qamar và cộng sự, 2021).
Mạng nơ-ron nhân tạo: ứng dụng này là một mô hình đơn giản hóa được phát triển để mô phỏng chức năng của não người. Cấu trúc của nó bao gồm một phần tử xử lý, một lớp và một mạng lưới để tái tạo quá trình học tập của con người (Huang và cộng sự, 2006). Đây là một trong những kỹ thuật phổ biến nhất để dự đoán và chủ yếu được sử dụng trong việc lựa chọn, tuyển dụng và quản lý hiệu suất nhân sự (Qamar và cộng sự, 2021)
Khai thác dữ liệu: đây là quá trình trích xuất thông tin có giá trị nhưng ẩn. Thông qua ứng dụng của nó, các tổ chức có thể chuyển đổi thông tin và mẫu hữu ích thành lợi thế cạnh tranh (Huang và cộng sự, 2006). Khai thác dữ liệu đã được sử dụng trong quản trị nhân lực vào năm 2006 và chủ yếu được áp dụng cho tuyển dụng, đánh giá năng lực và hiệu suất và quản lý tài năng.
Thuật toán di truyền: các kỹ thuật tìm kiếm thông tin này dựa trên sự sao chép, đột biến và giao thoa gen đưa ra các giải pháp tối ưu cho các vấn đề toán học. Nó chủ yếu được sử dụng trong lập kế hoạch lực lượng lao động và đánh giá hiệu suất nhân sự (Zhang và cộng sự, 2021).
Học máy: đây là quá trình học mà máy tính có thể tự học mà không cần được lập trình cụ thể để làm như vậy (Rąb-Kettler và Lehnervp, 2019). Một số nghiên cứu đồng ý rằng việc sử dụng học máy trong ra quyết định khá có lợi cho các nhà quản lý nhân sự và dự đoán tỷ lệ luân chuyển (Hamilton và Davison, 2022)
2.3. Nguồn nhân lực khu vực công
Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố cốt lõi của sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, dù ở khu vực công hay tư nhân. Trong khu vực công, nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt vì họ là những người sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách và thực thi pháp luật, cung cấp dịch vụ công có chất lượng cho công dân, tổ chức.
Nguồn nhân lực khu vực công ở nước ta là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị – xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập; họ là những người được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh, hưởng lương từ ngân sách, từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Cán bộ, công chức, viên chức là người làm việc trong các cơ quan Nhà nước để thực thi hoạt động công vụ, thực thi các chức năng, nhiệm vụ Nhà nước giao và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Khi thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được nhà nước, người dân giao phó, cán bộ, công chức, viên chức phải đáp ứng các yêu cầu về tiêu chuẩn nhân sự, cách thức hoạt động công vụ, tuân thủ pháp luật trong thực thi công vụ và thực hiện theo các chính sách về quản lý cán bộ, công chức, viên chức.
Nguồn nhân lực khu vực công là nhân tố quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói riêng và sự phát triển của đất nước nói chung. Bởi vậy, nguồn nhân lực trong khu vực công cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, cần có năng lực và đa dạng hóa năng lực. Trên thực tế, giải quyết các vấn đề xã hội ngày càng trở nên phức tạp hơn, khi sự tương tác giữa Nhà nước và các tổ chức xã hội và người dân trong quản lý công sâu rộng hơn, đòi hỏi một cách tiếp cận đa ngành trong hoạch định chính sách, cung ứng dịch vụ công. Bối cảnh mới đòi hỏi hoạt động của cán bộ, công chức, viên chức phải có kết quả, phục vụ người dân tốt hơn, do vậy, tất cả các chủ thể trong khu vực công phải có năng lực quản lý, triển khai và cung ứng các dịch vụ công một cách hiệu quả. Điều đó cũng đặt ra những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thông thạo kỹ năng hành chính, vừa phải có bản lĩnh, kiến thức, có hiểu biết về pháp luật, về môi trường quốc tế, đặc biệt, cần có khả năng và năng lực làm việc trong môi trường số để vừa thực hiện tốt các hoạt động quản lý nhà nước vừa đáp ứng được yêu cầu của cải cách hành chính, xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, đáp ứng tốt nhu cầu của công dân.
Thứ hai, cần có đạo đức, trách nhiệm công vụ, hiểu và tuân thủ các giá trị của khu vực công. Đáp ứng nhu cầu của người dân là cơ sở gây dựng niềm tin của xã hội đối với chính phủ. Các yếu tố quyết định tới niềm tin người dân bao gồm năng lực thực thi công vụ, tính chuyên nghiệp, đạo đức, tính liêm chính, minh bạch, trách nhiệm và chất lượng của dịch vụ công cung cấp cho người dân. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải có ý thức trách nhiệm và thái độ, hành vi chuẩn mực trong thực thi công vụ, nhiệm vụ.
Thứ ba, cần có tư duy sáng tạo, sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi. Bối cảnh chuyển đổi số đòi hỏi các chủ thể quản lý luôn biết đổi mới, sáng tạo hướng tới phục vụ người dân tốt nhất nên đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng cần phải nhạy bén, sáng tạo và có khả năng nắm bắt, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới. Đặc biệt, trước sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ hiện đại, AI càng được ứng dụng rộng rãi ở tất các các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội và có tiềm tàng nguy cơ cạnh tranh sức lao động với chính con người. Vì thế, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứccũng cần phải nhạy bén và có khả năng nắm bắt kiến thức, thành thạo kỹ năng công nghệ mới giúp cho việc xử lý thông tin nhanh chóng, chính xác, đầy đủ, phục vụ tốt cho các tổ chức và công dân. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải luôn sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi, đồng thời chủ động tạo ra sự thay đổi không chỉ để phục vụ người dân tốt hơn mà còn đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Thứ tư, cần phải có khả năng giải quyết vấn đề, dám làm và dám chịu trách nhiệm. Năng động, sáng tạo, đổi mới là đặc điểm cơ bản của nền hành chính trong bối cảnh hiện nay, đặc biệt với mong muốn xây dựng một Chính phủ kiến tạo, liêm chính, hành động và phục vụ. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ, công chức, luôn phải đối mặt những vấn đề mới chưa hề có tiền lệ. Và thường trong những tình huống như vậy thì nhà quản lý có xu hướng thiếu sáng suốt và có thể đưa ra những quyết định không hợp lý có thể gây ra tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của quản lý nhà nước và thậm chí có thể đem lại hậu quả khó lường. Vì thế, đội ngũ cán bộ, công chức phải có khả năng nhận diện chính xác được vấn đề, xác định được đúng nguyên nhân và lựa chọn đúng đắn phương pháp và công cụ để giải quyết vấn đề một cách tối ưu, mang lại hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước và phục vụ người dân tốt nhất.
Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải “dám làm” bởi đó là tố chất giúp cán bộ, công chức, viên chức có khả năng hành động, tạo ra sự đổi mới mang tính đột phá đem lại kết quả cao trong công việc. Tuy nhiên, bên cạnh “dám làm” cán bộ, công chức, viên chức cần phải dám chịu trách nhiệm về những quyết định và hành vi của mình để đảm bảo sự sáng tạo và đổi mới đó không vượt quá khuôn khổ quy định của pháp luật.
Thứ năm, tuân thủ các chuẩn mực trong văn hóa công vụ và tích cực xây dựng văn hóa thực thi công vụ theo hướng phục vụ. Trong thời đại thông tin bùng nổ, chỉ cần một hành vi thiếu văn hóa, ứng xử thiếu chuẩn mực của cán bộ, công chức, viên chức có thể nhanh chóng lan truyền, ảnh hưởng lớn tới uy tín và hình ảnh của một cơ quan, tổ chức, thậm chí một địa phương. Bởi vì cán bộ, công chức, viên chức là những người được Nhà nước tuyển chọn, bổ nhiệm khi đạt được tiêu chuẩn về trình độ lẫn đạo đức, được giao phó những vị trí, những công vụ để duy trì, vận hành và thúc đẩy phát triển của xã hội. Chính vì vậy cũng đòi hỏi những đội ngũ này có một sự ứng xử chuẩn mực cao hơn rất nhiều so với những người bình thường.
3. Thời cơ và thách thức trong ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong quản trị nguồn nhân lực khu vực công
Giống như bất kỳ tiến bộ công nghệ nào, AI mang lại cả lợi ích và thách thức, và ứng dụng của nó trong quản trị nhân lực trong khu vực công cũng không ngoại lệ (Vrontis và cộng sự, 2022). Những thời cơ và thách thức này có thể được tiếp cận từ ba khía cạnh: (1) đối với cán bộ, công chức, viên chức; (2) đối với tổ chức công; (3) đối với xã hội.
3.1. Thời cơ
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: Việc tự động hóa các nhiệm vụ lặp đi lặp lại và tốn thời gian cho phép đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tập trung vào những nhiệm vụ tạo ra giá trị và đòi hỏi các kỹ năng và khả năng chuyên môn cao (Pillai và Sivathanu, 2020). Việc giảm thiểu hoặc tối thiểu hóa lỗi do máy học cũng giúp cải thiện việc ra quyết định bằng cách cung cấp nhiều thông tin hơn và được xử lý tốt hơn (Michailidis, 2018). Theo một cuộc khảo sát năm 2019, 61% các tổ chức đang sử dụng AI để cải thiện hoạt động quản trị nhân lực trong các lĩnh vực được tập trung chuyển đổi số. AI được sử dụng để thay thế nhân lực ở một số giai đoạn tốn nhiều thời gian và công sức trong tuyển dụng, chẳng hạn như lọc hồ sơ ứng tuyển, phân loại hồ sơ, xác định những ứng viên phù hợp theo tiêu chí và phát hiện ra những ứng viên cần được đào tạo (Rykun, 2019). Trong cải cách thủ tục hành chính, AI giúp đỡ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong việc tự động hóa việc rà soát và đánh giá thủ tục hành chính; phân tích dữ liệu lớn để cải thiện môi trường kinh doanh; kiểm tra, giám sát thủ tục hành chính; cải thiện dịch vụ công trực tuyến thông qua chatbots và trợ lý ảo AI
Đối với tổ chức công: Đối với các cơ quan nhà nước, AI đem đến hiệu quả và hiệu suất cao hơn vì nó hợp lý hóa các quy trình quản lý và giảm chi phí liên quan (Nankervis và cộng sự, 2021). AI đã và đang được ứng dụng rộng rãi trong các công việc như tóm tắt văn bản, chuyển đổi văn bản thành lời nói và ngược lại, xử lý báo cáo, tự động hóa quy trình làm việc và phân tích dữ liệu để hỗ trợ ra quyết định. Các nghiên cứu khác xem xét cách AI giúp cải thiện hoạt động tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức, viên chức gao gồm: thu hút, tìm kiếm, tuyển chọn, đào tạo và giữ chân những người tài năng (Allal-Chérif và cộng sự, 2021). Chẳng hạn, Chính phủ Singapore đã ứng dụng AI trong các dịch vụ công; tại Anh, AI đóng vai trò quan trọng trong việc phân loại và xử lý hàng triệu đơn khiếu nại của công dân, giúp rút ngắn thời gian giải quyết và nâng cao chất lượng phục vụ…
Đối với xã hội: AI giúp tạo ra hệ thống cơ sở dữ liệu và hỗ trợ người dùng trong việc tra cứu thông tin. Các dữ liệu liên quan đến người dân và dịch vụ công có thể mang lại lợi ích cho cộng đồng trong nhiều khía cạnh khác nhau (Michailidis, 2018).
3.2. Thách thức
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: Mối nguy cơ lớn nhất đến từ AI là sự thay thế các công việc mà con người đang thực hiện. Đồng thời, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có xu hướng ỉ lại vào công nghệ và không nỗ lực, phấn đấu trong công việc. Ngoài ra AI còn dẫn đến sự phi nhân tính hóa các mối quan hệ cá nhân, vì một số quy trình quản trị nhân lực có thể được thực hiện hoàn toàn bằng máy móc, như việc sử dụng chatbot (Fritts và Cabrera, 2021). Điều này dẫn đến yêu cầu cần tập trung phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công đáp ứng với sự cạnh tranh đến từ AI.
Đối với tổ chức công: Thách thức lớn nhất chính là sự thiếu hụt về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao để quản lý và có được các kỹ năng cần thiết để theo kịp sự phát triển công nghệ. Cũng như việc triển khai ứng dụng AI sẽ gia tăng chi phí. Hiện nay, vấn đề an toàn và đạo đức trong sử dụng AI là một điều đáng lo ngại, đặc biệt là trong bối cảnh đã xảy ra một số sự cố liên quan đến sai sót của AI gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Ngoài ra, vấn đề quyền riêng tư và bảo mật dữ liệu cũng là một thách thức lớn cần được giải quyết khi triển khai các ứng dụng AI trong lĩnh vực công.
Đối với xã hội: Một trong những thách thức chính trong xã hội chính là “khoảng cách công nghệ”. Công nghệ nói chung và AI nói riêng đang tạo ra sự bất bình đẳng công nghệ giữa các tầng lớp trong xã hội. Nhiều đối tượng sẽ bị bỏ lại phía sau trong tiến trình phát triển công nghệ như người già, người nghèo, người ở vùng sâu vùng xa…. Điều này là do không phải tất cả các quốc gia, các địa phương đều có thể triển khai và duy trì cơ sở hạ tầng công nghệ (Abdeldayem và Aldulaimi, 2020).
Khả năng mất việc làm ở một số ngành nghề nhất định cũng là điều đáng quan ngại khi đối mặt với những thách thức này (Hamilton và Davison, 2022).
4. Thực trạng phát triển AI tại Việt Nam
Trong bối cảnh phát triển và hội nhập quốc tế, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, Việt Nam xác định tập trung phát triển công nghệ AI – một mũi nhọn được dự báo sẽ trở thành ngành công nghệ đột phá nhất trong 10 năm tới.
Từ năm 2014, Chính phủ đã xác định AI là công nghệ đột phá, mũi nhọn cần được triển khai nghiên cứu, được đưa vào danh mục công nghệ cao ưu tiên đầu tư phát triển. Ngày 26/01/2021, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 127/QĐ-TTg về Chiến lược quốc gia về nghiên cứu, phát triển và ứng dụng AI đến năm 2030, trong đó nêu rõ định hướng phát triển và ứng dụng AI lấy con người và doanh nghiệp làm trung tâm, tránh lạm dụng công nghệ và xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân.
Bộ Khoa học và Công nghệ là cơ quan được giao nhiệm vụ tham mưu, định hướng để thúc đẩy phát triển công nghệ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; trong đó, tập trung nguồn lực cho phát triển AI. Bộ đã phê duyệt Chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp quốc gia giai đoạn đến năm 2025 “Hỗ trợ nghiên cứu, phát triển và ứng dụng công nghệ của công nghiệp 4.0” (KC4.0/19-25); Đến ngày 11/6/2024, Bộ Khoa học và Công nghệ đã có Quyết định số 1290/QĐ-BKHCN hướng dẫn một số nguyên tắc về nghiên cứu, phát triển các hệ thống AI có trách nhiệm, đây là văn bản đầu tiên ở Việt Nam nêu ra một số nguyên tắc chung cần chú ý trong nghiên cứu, phát triển các hệ thống AI có trách nhiệm và khuyến nghị các tổ chức, đơn vị, cá nhân tự nguyện tham khảo, áp dụng trong quá trình nghiên cứu, thiết kế, phát triển cung cấp các hệ thống AI. Đồng thời, Bộ đã triển khai nhiều hoạt động hỗ trợ phát triển công nghệ AI, tạo mối liên kết giữa các nhà nghiên cứu, nhà đầu tư, các doanh nghiệp nhằm thúc đẩy nghiên cứu ứng dụng AI.
Gần đây rất nhiều hội thảo, hội nghị khoa học đã được tổ chức dưới sự chủ trì của Chính phủ, các bộ, ngành với sự tham gia của các tổ chức, chuyên gia trong nước và quốc tế. Qua đó, Lãnh đạo Chính phủ đã đưa ra quan điểm về việc đẩy mạnh triển khai AI, coi AI là một công nghệ cho mục đích tổng thể, là công nghệ “nguồn” dẫn dắt năng suất quốc gia; phát triển AI là hướng đến một xã hội an toàn và văn minh, đưa kinh tế – xã hội Việt Nam phát triển; AI có khả năng trở thành công nghệ đột phá nhất trong 10 năm tới cần thúc đẩy phát triển mạnh mẽ hơn nữa …
Bộ Kế hoạch và Đầu tư được giao xây dựng đề án thành lập Trung tâm Đổi mới sáng tạo quốc gia theo mô hình của thế giới với những thể chế vượt trội và cạnh tranh, Trung tâm khởi công tại Khu Công nghệ cao Hòa Lạc vào cuối năm 2019 với mục tiêu phát triển thành công những ý tưởng công nghệ sáng tạo mang tính đột phá của người Việt, đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước. Bộ Kế hoạch và Đầu tư còn hỗ trợ khơi thông nguồn vốn cho AI qua các quỹ đầu tư trong nước và quốc tế như sự kiện Vietnam Venture Summit (tháng 6/2019); thành lập quỹ Global Fund nhằm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và đưa tri thức Việt Nam ra thế giới; kết nối 18 quỹ đầu tư quốc tế và trong nước cam kết đầu tư 425 triệu USD cho các startup của Việt Nam; đồng thời, đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực với sự kiện thành lập Mạng lưới đổi mới sáng tạo Việt Nam, quy tụ các chuyên gia công nghệ và cộng đồng AI (năm 2018).
Bên cạnh những nỗ lực của Nhà nước, AI đã và đang được các tập đoàn, công ty như FPT, Viettel nghiên cứu ứng dụng mạnh mẽ trong nhiều lĩnh vực (y tế, giáo dục, nông nghiệp, giao thông, thương mại điện tử…). Năm 2019, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội thành lập và tuyển sinh trình độ đại học ngành AI (điểm xét tuyển trên 27) với số lượng giới hạn để đảm bảo nguồn nhân lực AI được đào tạo chất lượng, bài bản, hướng tới mục tiêu trở thành đơn vị dẫn đầu trong việc đào tạo chuyên gia về AI tại Việt Nam. Ngoài ra còn phải kể đến sự kiện ra mắt Liên hiệp các cộng đồng AI Việt Nam với đông đảo các thành viên (Câu lạc bộ khoa – trường – viện công nghệ thông tin – truyền thông Việt Nam FISU; Cộng đồng nghiên cứu, triển khai và ứng dụng AI AI4Life; Cộng đồng chuyển đổi số – Digital Transformation; Cộng đồng Machine Learning cơ bản; Cộng đồng Google Developer; Cộng đồng Business Intelligence; Cộng đồng VietAI – AI Việt…) đánh dấu một bước phát triển mới của hệ sinh thái AI tại Việt Nam.
5. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực công trước trong bối cảnh phát AI tại Việt Nam
Phát triển nguồn nhân lực khu vực công để đạt được mục tiêu xây dựng chính phủ số – một trong ba trụ cột trong tiến trình Chuyển đổi số không chỉ là một bước đột phá mà còn đóng vai trò quan trọng giúp Việt Nam tận dụng được những cơ hội của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tạo ra sự bứt phá để thu hẹp khoảng cách đưa Việt Nam mau chóng tiến kịp với các nước phát triển trên thế giới. Trong đó, việc áp dụng AI trong lĩnh vực công không chỉ là áp dụng công nghệ mới nhất mà còn liên quan đến sự chuyển đổi sâu sắc trong mọi khía cạnh của tổ chức. Điều này bao gồm thay đổi trong văn hóa công vụ, khuyến khích đổi mới và thử nghiệm và quan trọng nhất là phát triển nguồn nhân lực có hiểu biết sâu sắc về công nghệ cũng như các kỹ năng cần thiết để đáp ứng những thách thức mới này. Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải kết hợp một phương pháp tiếp cận toàn diện bao gồm tuyển dụng thông minh, đào tạo và giáo dục liên tục và tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ việc học tập và đổi mới. Bằng cách làm như vậy, các cơ quan quản lý nhà nước mới có thể đảm bảo nền tảng vững chắc cho Chính phủ số tương lai để có thể tận dụng các cơ hội và tự tin đối mặt với các thách thức.
Ngay từ đầu, điều quan trọng là Chính phủ phải nhận thức sâu sắc rằng sử dụng AI không chỉ đơn thuần là việc triển khai các công nghệ mới, mà là một sự thay đổi sâu sắc hơn nhiều liên quan đến cách các cơ quan nhà nước nhận thức và đổi mới. Sự nhận thức này là việc định hình lại nền tảng của văn hóa công vụ, thay đổi hoạt động công vụ và thúc đẩy đổi mới liên tục. Do đó, phát triển con người là chìa khóa để đối phó với những thay đổi như vậy. Các tổ chức công phải sẵn sàng đầu tư đủ thời gian, nguồn lực và sự quan tâm để xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có các kỹ năng và kiến thức cần thiết để có thể tận dụng tối đa lợi thế của AI. Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần tập trung vào hoạt động tuyển dụng thông minh, đào tạo liên tục và giáo dục cho phép cán bộ, công chức, viên chức hiểu được công nghệ mới nhất và sử dụng nó để mang lại lợi thế cho tổ chức. Bằng cách làm như vậy, các cơ quan nhà nước sẽ có nền tảng vững chắc để tự tin đối mặt với chuyển đổi số và xây dựng Chính phủ số có năng lực cạnh tranh với các quốc gia khác trong kỷ nguyên luôn thay đổi. Phát triển nguồn nhân lực khu vực công trong bối cảnh phát triển AI tại Việt Nam tập trung vào các giải pháp sau:
Thứ nhất, xác định kỹ càng các năng lực và kỹ năng của cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu trong việc ứng dụng công nghệ AI. Quá trình này bao gồm các phân tích chuyên sâu về các xu hướng của ngành và lĩnh vực quản lý, khảo sát kinh nghiệm của các quốc gia trong ứng dụng AI và cố gắng dự báo các nhu cầu có thể phát sinh trong tương lai. Theo cách này, Chính phủ có thể hiểu rõ hơn về hướng triển khai AI trong khu vực công. Sau khi xác định rõ các năng lực cần thiết, bước tiếp theo là triển khai các hoạt động. Các cơ quan nhà nước cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng thông minh để thu hút những nhân tài phù hợp nhất với các yêu cầu này. Ngoài ra, cơ quan nhà nước cũng phải thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả và bền vững giúp cán bộ, công chức, viên chức phát triển các kỹ năng cần thiết. Điều này không chỉ bao gồm việc giới thiệu công nghệ mới nhất mà còn liên quan đến sự hiểu biết sâu sắc về những thay đổi về văn hóa và hoạt động công vụ trong tổ chức. Bằng cách xác định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển những cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với các năng lực cần thiết, các tổ chức công có thể đảm bảo rằng họ có một nền tảng người lao động vững chắc để ứng dụng thành công AI
Thứ hai, Nhà nước cần tập trung đào tạo và phát triển liên tục cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh với AI. Các cơ quan nhà nước cần nhận ra rằng học tập liên tục là chìa khóa để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có các kỹ năng và kiến thức phù hợp trong việc ứng dụng AI. Việc tạo ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp và hiệu quả là một yếu tố quan trọng. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng này nên được thiết kế để dạy các kỹ năng số cho những cán bộ, công chức, viên chức không có nền tảng công nghệ vững chắc. Bằng cách đào tạo, bồi dưỡng toàn diện, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức sẽ hiểu sâu sắc về các công nghệ được sử dụng trong tổ chức của họ, cho phép họ đóng góp hiệu quả hơn vào những thách thức và cơ hội của việc ứng dụng AI trong lĩnh vực công. Ngoài ra, đầu tư vào đào tạo và phát triển cũng tạo ra ý thức mạnh mẽ về giá trị được tôn trọng trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, điều này có thể cải thiện sự gắn kết và giữ chân nhân tài trong khu vực công.
Thứ ba, phát triển văn hóa công vụ gắn với việc thử nghiệm các giá trị đổi mới. Giá trị này này là chìa khóa để khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tư duy vượt ra ngoài khuôn khổ và tạo ra các giải pháp sáng tạo. Trong môi trường đổi mới, sáng tạo, cán bộ, công chức, viên chức sẽ cảm thấy thoải mái khi thử những điều mới, chấp nhận rủi ro và thậm chí học hỏi từ những thất bại của họ. Để đạt được một nền văn hóa đổi mới bền vững cần có cam kết mạnh mẽ từ đội ngũ quản lý và người đứng đầu. Đội ngũ quản lý phải nêu gương về việc hỗ trợ đổi mới và khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức phát triển ý tưởng mới. Ngoài ra, người đứng đầu phải tạo ra một môi trường cho phép những ý tưởng đó phát triển cũng như cung cấp sự khuyến khích và hỗ trợ rõ ràng cho cán bộ, công chức, viên chức tích cực tham gia vào các sáng kiến đổi mới. Bằng cách tạo ra một nền văn hóa đổi mới mạnh mẽ, các tổ chức công có thể đạt được tiềm năng đầy đủ của AI và khai thác sự sáng tạo và lòng dũng cảm của cán bộ, công chức, viên chức để đối mặt với những thách thức phức tạp của thời đại số này.
Tính thường xuyên, liên tục trong phát triển nguồn nhân lực khu vực công là một khía cạnh rất quan trọng và liên quan đến công tác giám sát và đánh giá thường xuyên. Các cơ quan nhà nước cần có một hệ thống chuyên nghiệp để theo dõi và đánh giá tiến độ của cán bộ, công chức, viên chức trong việc đáp ứng các năng lực số cần thiết. Bằng cách này, các tổ chức công có thể hiểu được mức độ thành công của quá trình phát triển nguồn nhân lực và dự đoán được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đạt được mức năng lực cần thiết để tận dụng AI hay không. Đánh giá này cũng cho phép cơ quan nhà nước xác định các lĩnh vực cần cải thiện và xác định các biện pháp khắc phục phù hợp. Nếu có sự không phù hợp giữa nhu cầu của tổ chức và năng lực của cán bộ, công chức, viên chức, thì tổ chức nên chuẩn bị thực hiện giải pháp khắc phục phù hợp. Điều này có thể bao gồm tuyển dụng lực lượng lao động mới có các kỹ năng cần thiết hoặc thay đổi cách tiếp cận trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo cán bộ, công chức, viên chức được hỗ trợ hiệu quả hơn trong việc phát triển năng lực số của họ. Theo cách này, các tổ chức công có thể duy trì đúng hướng trong việc đạt được các mục tiêu chuyển đổi số và có nguồn nhân lực phù hợp với mục đích khi ứng dụng AI. Việc liên tục theo dõi, đánh giá và triển khai thường xuyên là chìa khóa để đạt được tính liên tục trong phát triển nguồn nhân lực khu vực công đáp ứng với sự thay đổi không ngừng của công nghệ.
6. Kết luận
AI đang phát triển vượt bậc và cho thấy tiềm năng ứng dụng rất lớn trong phát triển kinh tế-xã hội cũng như giải quyết các thách thức xã hội. Trong khu vực công, ứng dụng AI không chỉ liên quan đến công nghệ mà còn liên quan đến những thay đổi trong cách Nhà nước suy nghĩ, hợp tác và đổi mới. Trong bối cảnh đó, phát triển nguồn nhân lực khu vực công không chỉ đơn thuần là đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đây còn là nền tảng cho phép các tổ chức công tạo ra các nhóm có năng lực về năng lực số, đồng thời thúc đẩy một nền văn hóa đổi mới, sáng tạo, dũng cảm trong thử nghiệm và ý chí học hỏi từ thất bại. Bởi vậy các tổ chức công cần ưu tiên phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc cải thiện năng lực số, khai phá sự đổi mới và tạo ra một nền văn hóa hỗ trợ sự thay đổi và tận dụng lợi thế từ AI. Theo cách này, các tổ chức công có thể đảm bảo rằng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của mình được chuẩn bị cho những thay đổi không thể tránh khỏi trong thời đại số và điều này sẽ cho phép họ cạnh tranh mạnh mẽ hơn, coi AI là công cụ hỗ trợ trong hoạt động công vụ chứ không phải là nguy cơ thay thế họ trong tương lai.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Khoa học và Công nghệ (2024). Quyết định số 1290/QĐ-BKHCN ngày 11/6/2024 hướng dẫn một số nguyên tắc về nghiên cứu, phát triển các hệ thống trí tuệ nhân tạo có trách nhiệm.
2. Thủ tướng Chính phủ (2021). Quyết định 127/QĐ-TTg ngày 26/1/2021 về việc ban hành chiến lược quốc gia về nghiên cứu, phát triển và ứng dụng trí tuệ nhân tạo đến năm 2030.
3. Ứng dụng thực tế của Trí tuệ nhân tạo (AI) đối với chính phủ số. https://www.elcom.com.vn/ung-dung-thuc-te-cua-tri-tue-nhan-tao-ai-doi-voi-chinh-phu-so-1692327247.
4. Ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong công tác hành chính. https://vpcp.chinhphu.vn/ung-dung-tri-tue-nhan-tao-trong-cong-tac-hanh-chinh-115240312111044058.htm.
5. Black, J.S. and van Esch, P, (2020). AI-enabled recruiting: What is it and how should a manager use it?. Business Horizons, 63(2), pp.215-226.
6. Dwivedi, Yet al., (2019). Artificial Intelligence (AI): Multidisciplinary perspectives on emerging challenges, opportunities, and agenda for research, practice and policy. International Journal of Information Management, p.101994.
7. Haenlein, M. and Kaplan, A., (2019). A brief history of artificial intelligence: On the past, present, and future of artificial intelligence. California management review, 61(4), pp.5-14. ange, 162, p.120392.
8. Malik, A., Budhwar, P. and Srikanth, N.R., (2020). Gig economy, 4IR and artificial intelligence: Rethinking strategic HRM. In Human & Technological Resource Management (HTRM): New Insights into Revolution 4.0. Emerald Publishing Limited.
9. Makarius, E.E., Mukherjee, D., Fox, J.D. and Fox, A.K., (2020). Rising with the machines: A sociotechnical framework for bringing artificial intelligence into the organization. Journal of Business Research, 120, pp.262-273.
10. Mikalef, P., Krogstie, J., Pappas, I. O., & Pavlou, P. (2020). Exploring the relationship between big data analytics capability and competitive performance: The mediating roles of dynamic and operational capabilities. Information & Management, 57(2), 103169.
11. Schmidt, P., Biessmann, F. and Teubner, T. (2020). Transparency and trust in artificial intelligence systems. Journal of Decision Systems. Taylor & Francis, 29(4), pp. 260 –278.
12. Wamba-Taguimdje, S.L., Wamba, S.F., Kamdjoug, J.R.K. and Wanko, C.E.T., (2020).Influence of artificial intelligence (AI) on firm performance: the business value of AI-based transformation projects. Business Process Management Journal, Vol. 26 No. 7, pp. 1893-1924. https://doi.org/10.1108/BPMJ-10-2019-0411.