NCS. Lê Quang Minh
ThS. Uông Thị Ngọc Lan
Trường Đại học Thành Đông
(Quanlynhanuoc.vn) – Mục đích nghiên cứu nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập. Thông qua dữ liệu khảo sát từ 265 giảng viên đang công tác tại các trường đại học ngoài công lập, bằng các phương pháp phân tích định lượng kiểm tra độ tin cậy, phân tích yếu tố khám phá, tương quan và hồi quy tuyến tính trên phần mềm SPSS 26. Kết quả cho thấy 5 yếu tố gồm lương, thưởng và phúc lợi; cơ hội đào tạo và phát triển; sự linh hoạt trong công việc; lãnh đạo và đồng nghiệp; môi trường văn hoá có tác động trực tiếp đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên. Kết quả nghiên cứu là cơ sở đề xuất một số hàm ý quản trị giúp thu hút, giữ chân nâng cao sự gắn kết của đội ngũ giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập.
Từ khoá: Sự gắn kết tổ chức; đội ngũ giảng viên; trường đại học ngoài công lập.
1. Đặt vấn đề
Trước bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh khốc liệt hiện nay, quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới toàn diện giáo dục đã mở ra nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng đặt ra không ít thách thức đối với giáo dục đại học của Việt Nam. Đặc biệt tại các trường đại học ngoài công lập nơi giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động, giúp giảm tải cho các trường công lập, đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của xã hội đang phải đối mặt với một bài toán khó khăn trong việc thu hút, phát triển và giữ chân đội ngũ giảng viên có năng lực.
Thực tế cho thấy, sự gắn kết của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập là một yếu tố then chốt đem lại uy tín, chất lượng giáo dục giúp khẳng định vị thế của trường đại học trong hệ thống giáo dục quốc gia, theo Rachmadini và Riyanto, ở bất kỳ tổ chức nào sự gắn kết nhân viên chính là chìa khoá vàng mang đến các kết quả thành công1. Sự gắn kết tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của giảng viên mà còn quyết định sự phát triển bền vững, tính ổn định và tăng khả năng cạnh tranh của các trường đại học ngoài công lập. Khi các giảng viên có mức độ gắn kết tổ chứccao sẽ có xu hướng tận tâm, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó lâu dài góp phần cải thiện hiệu quả đào tạo, thương hiệu và hình ảnh cho nhà trường. Ngược lại, khi thiếu sự gắn kết có thể dẫn đến hiện tượng nghỉ việc, giảm hiệu quả công việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa tổ chức.
Trong khi đó, đặc trưng của các trường đại học ngoài công lập là tự chủ nguồn vốn hoạt động,không nhận được sự hỗ trợ tài chính từ ngân sách nhà nước, chủ yếu phụ thuộc vào học phí sinh viênnên dẫn đến những giới hạn trong quá trình đầu tư cho đội ngũ giảng viên. Hơn nữa hầu hết các trường ngoài công lập luôn tập trung vào đào tạo ứng dụng, vì vậy cơ hội thực hiện nghiên cứu khoa học hoặc tham gia các dự án lớn của giảng viên thường bị hạn chế điều này dẫn đến tình trạng giảng viên “nhảy trường” ngày càng phổ biến. Do đó, việc rà soát lại vấn đề nhân sự, xem xét mối quan hệ gắn kết của giảng viên đối với tổ chức như một yếu tố sống còn trong hoạt động ổn định của các nhà trường.
Mặt khác, tuy đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết nhưng hầu hết chỉ được thực hiện tại các doanh nghiệp kinh doanh, nhà máy hay các tổ chức như bảo hiểm xã hội hay ngân hàng… và có rất ítnghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên trong môi trường đại học ngoài công lập. Xuất phát từ những yêu cầu trên, nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập là vô cùng cấp thiết, là cơ sở giúp các nhà quản trị nhân sự trong lĩnh vực giáo dục xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, môi trường làm việc tích cực, từ đó thu hút và giữ chân được đội ngũ giảng viên giỏi, chất lượng cao góp phần nâng tầm uy tín của nhà trường.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết tổ chức
Có rất nhiều cách để hiểu về sự gắn kết tổ chức tuy nhiên đến nay chưa có được một định nghĩa nào mang tính phổ quát và thể hiện chính xác nhất cho khái niệm này. Do đó, ý nghĩa và đặc trưng của sự gắn kết giảng viên trong tổ chức giáo dục cũng tuỳ vào mục đích và phương pháp nghiên cứu mà được mô tả bằng các cách khác nhau2. Tuy nhiên, đa số nghiên cứu cho thấy đặc điểm chung của sự gắn kết tổ chức là mức độ mà một cá nhân cảm thấy mong muốn được gắn bó lâu dài và cam kết với tổ chức nơi mình làm việc. Theo Northcraft và Neale, sự gắn kết biểu hiện lòng trung thành và niềm tin của cá nhân vào những giá trị của tổ chức mang lại, khi đó cá nhân sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình3. Ngoài ra, Zigarmi và cộng sự cho rằng, sự gắn kết tổ chức là niềm đam mê làm việc của người lao động thông qua sức bền bỉ, tích cực về mặt cảm xúc, dựa trên ý nghĩa và trạng thái hạnh phúc bắt nguồn từ tái đánh giá nhận thức và tình cảm về các công việc khác nhau dẫn đến ý định và hành vi làm việc nhất quán4.
Theo Newman và Harrison, sự gắn kết của người lao động với tổ chức được coi như một thangđo phản ánh sự hài lòng trong công việc5. Các nghiên cứu của Schaufeli và cộng sự6, Bakker và Leiter7, Nguyễn Quốc Dũng và Phạm Ngọc Dưỡng8 chỉ ra rằng, ngoài việc làm thoả mãn, hài lòng trong công việc sự gắn kết tổ chức còn là động lực tạo ra những hành động tích cực hăng hái, tận tuỵ, nhiệt huyết cống hiến hết mình cho công việc.
Trong nghiên cứu này, có thể hiểu sự gắn kết của đội ngũ giảng viên là mong muốn gắn bó lâu dài, cam kết và trung thành với trường đại học nơi họ làm việc, luôn thoả mãn và hài lòng với công việc, hết lòng tận tuỵ, chú tâm, cống hiến bằng tất cả khả năng và sự nhiệt huyết nhằm đem lại những giá trị tốt đẹp nhất hướng đến mục tiêu chung của nhà trường.
Bảng 1: Tổng hợp các công trình nghiên cứu có liên quan
Yếu tố | Nguồn | Địa điểm | Phương pháp |
Lãnh đạo; cán bộ quản lý trực tiếp; tiền lương; quản lý hiệu quả làm việc; cơ hội phát triển | Lâm Thị Hoàng Linh2 | Các trường đại học nói chung | Định tính |
Sự phát triển nghề nghiệp; sự công nhận; sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống; phúc lợi | Hà Nam Khánh Giao và Lê Trần Tấn Tài9 | Trường Đại học Tài chính – Marketing | Định lượng |
Tiền lương và sự công bằng; phong cách lãnh đạo; sự hỗ trợ công việc; cân bằng giữa công việc và cuộc sống; cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp | Trương Thị Kim và Nguyễn Tri Khiêm10 | Trường Đại học Nam Cần Thơ | Định lượng |
Đào tạo phát triển; thu nhập và phúc lợi; danh tiếng nhà trường; quan hệ đồng nghiệp; công nhận bằng vật chất tinh thần | Đinh Kiệm và Nguyễn Thị Hằng11 | Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm Thành phố Hồ Chí Minh | Định lượng |
Sự linh hoạt trong công việc; niềm vui tại nơi làm việc; phần thưởng và sự công nhận; làm việc nhóm; đào tạo và phát triển | Huỳnh Hữu Phước Thọ và cộng sự12 | Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh | Định lượng |
2.2. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua tổng quan các nghiên cứu về sự gắn kết tổ chức trong lĩnh vực giáo dục trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các yếu tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan giữa các yếu tố với sự gắn kết của người lao động trong tổ chức kết hợp trao đổi cùng một số chuyên gia có nhiều kinh nghiệm để xem xét sự phù hợp của đối tượng và hoàn cảnh nghiên cứu, nhóm tác giả tổng hợp và đề xuất các yếu tốtác động đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập gồm: (1) Cơ hội đào tạo và phát triển; (2) Môi trường văn hoá; (3) Lương, thưởng và phúc lợi; (4) Lãnh đạo và đồng nghiệp; (5) Sự linh hoạt trong công việc. Với 5 giả thuyết đặt ra là:
H1: Cơ hội đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập
H2: Môi trường văn hoá có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập
H3: Lương, thưởng và phúc lợi có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập
H4: Lãnh đạo và đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập
H5: Sự linh hoạt trong công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập
Dựa trên các giả thuyết mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Mô hình nghiên cứu được xác định dưới dạng phương trình:
GK = β0 + β1*DP + β2*MV + β3*LP + β4*LD + β5*LH + e
Trong đó:
GK (yếu tố phụ thuộc): Sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên
Các biến độc lập bao gồm (Xi): cơ hội đào tạo và phát triển (DP); môi trường văn hoá (MV); lương, thưởng và phúc lợi (LP); lãnh đạo và đồng nghiệp (LD); sự linh hoạt trong công việc (LH)
βk: Hệ số hồi quy (k = 0, 1, 2,…,5).
e: Phần dư.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu sử dụng các phương pháp như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bằng phần mềm SPSS 26 để xem xét yếu tố tác động và mức độ tác động như thế nào đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập.
Cỡ mẫu nghiên cứu: Số liệu nghiên cứu được thu thập bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sáttrong khoảng thời gian từ tháng 08/2024 tới 11/2024. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ bao gồm từ mức 1 (rất không đồng ý) tới mức 5 (rất đồng ý), thang đo sơ bộ được phát triển từ các nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Lê Trần Tấn Tài9; Trương Thị Kim và Nguyễn Tri Khiêm10; Đinh Kiệm và Nguyễn Thị Hằng11; Nguyễn Quốc Dũng và Phan Ngọc Dưỡng8; Huỳnh Hữu Phước Thọ và cộng sự12 bao gồm 26 biến quan sát tương ứng với 5 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc.Đồng thời, nhóm tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm với các giảng viên đang công tác tại các trường đại học ngoài công lập khác nhau và tham vấn ý kiến từ phía một số chuyên gia.
Kết quả cho thấy các yếu tố trong thang đo sơ bộ đều nhận được sự chấp thuận cao, tuy nhiên một số biến quan sát cần phải điều chỉnh từ ngữ để phù hợp với văn phong Việt Nam. Cỡ mẫu trong nghiên cứu được lấy theo tỷ lệ tốt nhất khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo Hair và cộng sự13và để ngăn ngừa số phiếu không hợp lệ bị loại bỏ trong quá trình làm sạch dữ liệu gây ảnh hưởng đến kết quả phân tích, tổng số phiếu nhóm tác giả phát ra thực tế là 280 phiếu. Kết hợp với phương pháp khảo sát phi xác suất thuận tiện thông qua việc phát phiếu gián tiếp bằng link Google Doc đến các giảng viên đang làm việc tại những trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Kết quả thu về được 265 phiếu hợp lệ, đủ điều kiện đưa vào phân tích với mức ý nghĩa thống kê 5%.
4. Kết quả nghiên cứu
Kết quả thống kê mô tả 265 mẫu khảo sát cho thấy, về giới tính nữ chiếm 57,35%, nam giới chiếm 42,65%. Về độ tuổi giảng viên nằm trong độ tuổi từ 25- 35 tuổi chiếm 53,76%, trên 35 tuổi chiếm 39,85%, còn lại 6,39% là dưới 25 tuổi. Về trình độ, học vị đa số giảng viên được khảo sát đạt trình độ Thạc sĩ chiếm 61,24% và 838,76% là các giảng viên có trình độ Tiến sĩ, Phó Giáo sư, Giáo sư. Về thời gian công tác dưới 5 năm chiếm 29,34%, từ 5 năm đến dưới 10 năm chiếm 67,02% và trên 10 năm chiếm 3,64%. Về thu nhập trung bình từ 7 triệu đến 12 triệu chiếm 46,27% từ 12 triệu đến 30 triệu chiếm 38,92% và trên 30 triệu chiếm 14,81%.
Bảng 2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo chính thức
Mã hoá | Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu | Hệ số Cronbach’s Alpha | Tương quan biến tổng | Cronbach’s Alpha nếu loại biến |
Cơ hội đào tạo và phát triển | ||||
DP1 | Nhà trường luôn tạo điều kiện để giảng viên có cơ hội tham gia các hội thảo, dự án nghiên cứu khoa học | 0,857 | 0,614 | 0,851 |
DP2 | Nhà trường khuyến khích giảng viên tham gia các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn, kỹ năng | 0,602 | 0,838 | |
DP3 | Chính sách thăng tiến của nhà trường luôn công bằng và bình đẳng | 0,588 | 0,825 | |
DP4 | Nhà trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những người thực sự có năng lực | 0,573 | 0,810 | |
DP5 | Nhà trường thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo có tính thực tiễn và áp dụng cao cho giảng viên | 0,569 | 0,807 | |
Môi trường văn hoá | ||||
MV1 | Môi trường văn hoá làm việc khuyến khích giảng viên đổi mới sáng tạo | 0,795 | 0,582 | 0,786 |
MV2 | Môi trường văn hoá làm việc khuyến khích giảng viên hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm công việc | 0,567 | 0,772 | |
MV3 | Nhà trường luôn ghi nhận các đóng góp, ý kiến của giảng viên | 0,545 | 0,761 | |
MV4 | Môi trường văn hoá tại trường khiến giảng viên cảm thấy thoải mái và an tâm công tác | 0,531 | 0,745 | |
Lương, thưởng và phúc lợi | ||||
LP1 | Nhà trường công nhận và khen thưởng kịp thời các thành tích mà giảng viên đạt được | 0,808 | 0,572 | 0,797 |
LP2 | Nhà trường có các khoản phúc lợi ngoài lương phù hợp và cạnh tranh so với các trường khác | 0,568 | 0,785 | |
LP3 | Mức lương của nhà trường phản ánh đúng năng lực và đóng góp của giảng viên | 0,551 | 0,776 | |
LP4 | Nhà trường có chính sách lương thưởng đa dạng, phù hợp với mặt bằng chung | 0,546 | 0,750 | |
Lãnh đạo và đồng nghiệp | ||||
LD1 | Lãnh đạo luôn lịch sự, hoà nhã và lắng nghe ý kiến của nhân viên | 0,829 | 0,593 | 0,815 |
LD2 | Lãnh đạo sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên giải quyết những khó khăn trong công việc | 0,578 | 0,803 | |
LD3 | Đồng nghiệp cởi mở và thân thiện | 0,561 | 0,796 | |
LD4 | Đồng nghiệp thường chia sẻ kỹ năng, chuyên môn kinh nghiệm làm việc với nhau | 0,542 | 0,775 | |
LD5 | Đồng nghiệp đáng tin cậy để hợp tác hoàn thành công việc | 0,533 | 0,746 | |
Sự linh hoạt trong công việc | ||||
LH1 | Nhà trường sắp xếp lịch công việc không bị gò bó, ép buộc nhiều về thời gian | 0,862 | 0,635 | 0,841 |
LH2 | Nhà trường tạo điều kiện cho giảng viên được làm việc từ xa | 0,619 | 0,832 | |
LH3 | Giảng viên có thể vừa làm tốt việc gia đình vừa hoàn thành các công việc của trường | 0,594 | 0,827 | |
LH4 | Nhà trường linh hoạt trong việc sắp xếp cho giảng viên nghỉ phép theo nguyện vọng yêu cầu | 0,575 | 0,811 | |
Sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên | ||||
GK1 | Giảng viên cảm thấy hài lòng, thoả mãn với công việc hiện tại | 0,830 | 0,605 | 0,824 |
GK2 | Giảng viên cảm thấy muốn được gắn bó lâu dài với tổ chức mình đang làm việc | 0,589 | 0,816 | |
GK3 | Giảng viên cảm thấy mục tiêu của tổ chức phù hợp với sự phát triển và tiến bộ trong công việc của bản thân | 0,573 | 0,802 | |
GK4 | Giảng viên cảm thấy có trách nhiệm và sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức | 0,556 | 0,799 |
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy, tất cả hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố đều lớn hơn 0,7 hệ số tương quan biến tổng từng biến quan sát của mỗi yếu tố đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng nên không có biến quan sát nào bị loại bỏ, toàn bộ thang đo đủ điều kiện để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA13.
Bảng 3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố độc lập
Hệ số KMO = 0,812 | ||
Kiểm định Bartlett’s | Giá trị Chi bình phương xấp xỉ | 10288,635 |
df | 286 | |
Sig. | 0,000 |
Biến quan sát | Nhân tố | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
LH1 | 0,837 | ||||
LH4 | 0,821 | ||||
LH3 | 0,815 | ||||
LH2 | 0,806 | ||||
DP3 | 0,841 | ||||
DP1 | 0,830 | ||||
DP5 | 0,822 | ||||
DP4 | 0,813 | ||||
DP2 | 0,801 | ||||
LP1 | 0,796 | ||||
LP4 | 0,783 | ||||
LP3 | 0,774 | ||||
LP2 | 0,762 | ||||
MV4 | 0,788 | ||||
MV1 | 0,765 | ||||
MV3 | 0,742 | ||||
MV2 | 0,737 | ||||
LD1 | 0,816 | ||||
LD2 | 0,805 | ||||
LD5 | 0,791 | ||||
LD4 | 0,784 | ||||
LD3 | 0,770 | ||||
Tổng phương sai trích % | 25,936 | 38,415 | 51,278 | 64,192 | 78,574 |
Eigenvalue | 3,842 | 3,016 | 2,754 | 2,169 | 1,387 |
Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố độc lập bằng phương pháp quay Varimax và trích Principle Components cho thấy, hệ số KMO đạt 0,812 (thỏa mãn điều kiện 0,5 < = KMO = > 1), hệ số Sig. của kiểm định Bartlett bằng 0,000 đạt yêu cầu nhỏ hơn 0,05. Tại giá trị Eigenvalue bằng 1,387 có 5 yếu tố được trích với tổng phương sai trích là 78,574% (lớn hơn 50%), nghĩa là 5yếu tố này giải thích được 78,574% sự biến thiên của dữ liệu. Trong bảng ma trận xoay các biến quan sát đều có hệ số tải đạt yêu cầu lớn hơn 0,5 và hội tụ lại với nhau thành từng nhóm biến quan sát có cùng tính chất như dự đoán ban đầu. Như vậy, dữ liệu đưa vào hoàn toàn đảm bảo mức ý nghĩa trong phân tích nhân tố khám phá EFA của thang đo13.
Bảng 4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá yếu tố phụ thuộc
Yếu tố phụ thuộc | Số biến quan sát | Hệ số tải nhân tố | |
Sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên | GK1 | 0,825 | |
GK2 | 0,817 | ||
GK3 | 0,804 | ||
GK4 | 0,793 | ||
Hệ số KMO = 0,803 | |||
Kiểm định Bartlett’s | Giá trị Chi bình phương xấp xỉ | 316,208 | |
df | 4 | ||
Sig. | 0,000 | ||
Tổng phương sai trích (%) | 80,147 | ||
Eigenvalue | 1,853 | ||
Kết quả phân tích nhân tố khám phá yếu tố phụ thuộc cho thấy hệ số KMO đạt 0,803 (lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1). Thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett Test đạt giá trị 316,208 với Sig. là 0,000 (nhỏ hơn 0,05) đồng thời hệ số tải đều lớn hơn 0,5. Tại mức Eigenvalue bằng 1,853 (lớn 1) có một yếu tố được trích với tổng phương sai trích bằng 80,147% (lớn hơn 50%). Do đó, dữ liệu thu về đối với thang đo thoả mãn các yêu cầu đặt ra13.
Bảng 5. Kết quả phân tích tương quan Pearson
GK | DP | MV | LP | LD | LH | |
GK | 1 | |||||
DP | 0,726** | 1 | ||||
MV | 0,609** | 0,301** | 1 | |||
LP | 0,658* | 0,216* | 0,334** | 1 | ||
LD | 0,713** | 0,235** | 0,286** | 0,367** | 1 | |
LH | 0,691** | 0,352** | 0,319* | 0,254* | 0,342** | 1 |
**. Tương quan có ý nghĩa ở mức 0,01*. Tương quan có ý nghĩa mức 0,05 |
Kết quả phân tích cho thấy giữa các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc có mối tương quan chặt chẽ với hệ số tương quan đạt từ 0,609 đến 0,726. Bên cạnh đó, giữa các yếu tố độc lập đều có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,4 và giá trị kiểm định Sig. (2- tailed) bằng 0,000 nên không có nghi ngờ về hiện tượng đa cộng tuyến ở các yếu tố độc lập trong mô hình. Do đó, các yếu tố độc lập đủ điều kiện đưa vào mô hình để giải thích cho yếu tố phụ thuộc và thỏa mãn yêu cầu để đưa vào phân tích hồi quy.
Bảng 6. Tóm tắt mô hình
Model | R | Hệ số xác định R2 | R2 hiệu chỉnh | Sai số chuẩn của ước lượng | Durbin-Watson |
1 | 0,797a | 0,781 | 0,769 | 0,287 | 1,812 |
Kết quả phân tích tóm tắt mô hình hồi quy có hệ số xác định R2 = 0,781 thể hiện độ thích hợp của mô hình đạt 78,1%. Bên cạnh đó giá trị R2 hiệu chỉnh đạt 0,769 nghĩa là, các yếu tố độc lập giải thích được 76,9% sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập. Giá trị Durbin-Watson bằng 1,812 cho thấy không có sự tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình.
Bảng 7. Kết quả phân tích ANOVA
Mô hình | Tổng bình phương | Bậc tự do | Trung bình bình phương | F | Sig. |
Hồi quy | 59,847 | 5 | 5,482 | 110,375 | 0,000 |
Phần dư | 16,192 | 259 | 0,091 | ||
Tổng | 76,039 | 264 |
Kết quả phân tích ANOVA và kiểm định F cho thấy trị số thống kê có giá trị Sig đạt 0,000 do đó mô hình hồi quy tuyến tính là phù hợp với tệp dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 8. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Nhân tố | Hệ số chưa chuẩn hoá | Hệ số đã chuẩn hoá | t | Sig. | Thống kê cộng tuyến | |||
B | Độ lệch chuẩn | Beta | Độ chấp nhận | VIF | ||||
1 | (Hằng số) | 0,281 | 0,017 | 0,235 | 0,000 | 0,574 | 1,831 | |
DP | 0,352 | 0,010 | 0,363 | 0,187 | 0,000 | 0,723 | 1,795 | |
MV | 0,243 | 0,012 | 0,257 | 0,250 | 0,001 | 0,709 | 1,647 | |
LP | 0,387 | 0,021 | 0,391 | 0,146 | 0,000 | 0,644 | 1,818 | |
LD | 0,275 | 0,018 | 0,284 | 0,272 | 0,000 | 0,712 | 1,762 | |
LH | 0,311 | 0,020 | 0,328 | 0,198 | 0,000 | 0,687 | 1,805 | |
Biến phụ thuộc: GK |
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cho thấy các yếu tố độc lập đều có mức ý nghĩa Sig. bé hơn 0,05 và hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 2 điều này khẳng định không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra giữa các biến độc lập. Bên cạnh đó, kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư cho thấy độ lệch chuẩn Std. Dev. = 0,998 (gần bằng 1) và Mean = 5,78E-16 (xấp xỉ 0) do đó giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư khi xây dựng mô hình hồi quy không bị vi phạm. Biểu đồ phân tán thể hiện sự phân tán ngẫu nhiên của các giá trị phần dư trong một vùng đi qua đường tung độ 0 và các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, do đó, giả định liên hệ tuyến tính không vi phạm
Như vậy, các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp nhận 5 yếu tố độc lập đều có ảnh hưởng cùng chiều đến yếu tố phụ thuộc theo thứ tự giảm dần là lương, thưởng và phúc lợi; cơ hội đào tạo và phát triển; sự linh hoạt trong công việc; lãnh đạo và đồng nghiệp; môi trường văn hoá với phương trình hồi quy theo hệ số Beta chuẩn hóa như sau:
GK = 0,391*LP + 0,363*DP + 0,328*LH + 0,284*LD + 0,257*MV + e
Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự tương đồng với các nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Lê Trần Tấn Tài9; Trương Thị Kim và Nguyễn Tri Khiêm10; Đinh Kiệm và Nguyễn Thị Hằng11; Nguyễn Quốc Dũng và Phan Ngọc Dưỡng8; Huỳnh Hữu Phước Thọ và cộng sự12. Tuy nhiên, nghiên cứu có sự khác biệt về mức độ tác động và thứ tự ảnh hưởng của 5 yếu tố độc lập do hoàn cảnh và đối tượng nghiên cứu khác nhau.
Ngoài ra, mô hình kiểm định sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học với sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập bằng kiểm định trung bình t- test và phân tích phương sai ANOVA. Kết quả chỉ ra không xuất hiện sự khác biệt nào giữa các yếu tố nhân khẩu học với gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng mô hình hồi quy đơn giản với cỡ mẫu khảo sát nhỏ và phương pháp khảo sát thuận tiện chỉ tập chung vào đối tượng là đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập nên chưa đem lại tính đại diện nói chung.
5. Hàm ý quản trị
Một là, về lương, thưởng và phúc lợi ban quản lý của các trường cần xây dựng bảng lương có tính cạnh tranh với các trường cùng phân khúc, phù hợp với quy mô tài chính của trường, trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc. Có cơ chế khen thưởng đa dạng, ghi nhận biểu dương các thành tích của giảng viên kịp thời về các nghiên cứu khoa học, hướng dẫn luận văn xuất sắc hoặc phát triển các chương trình đào tạo sáng tạo, đồng thời bảo đảm sự công bằng và minh bạch trong việc khen thưởng
Hai là, về cơ hội đào tạo và phát triển nhà trường cần khuyến khích đội ngũ giảng viên tham gia các đợt đào tạo nâng cao chuyên môn, học vị bằng cách tạo điều kiện về thời gian và vật chất nhưcung cấp học bổng, hỗ trợ học phí, hỗ trợ công việc… Xây dựng các thỏa thuận hợp tác với các tổ chức giáo dục quốc tế để giảng viên có cơ hội học tập, nghiên cứu hoặc thực tập ở nước ngoài, tổ chức hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm, tìm kiếm nguồn tài trợ nghiên cứu và tham gia các dự án hợp tác quốc tế. Ghi nhận công bằng những đóng góp của giảng viên để xét chọn danh hiệu thi đua theo từng cấp hay giữ các chức vụ cao hơn trong nhà trường
Ba là, về sự linh hoạt trong công việc nhà trường cần tạo điều kiện về thời gian làm việc để giảng viên có thể cân bằng giữa cuộc sống mà vẫn hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bảo đảm phân công công việc hợp lý, tránh trường hợp quá gấp rút về thời gian gây ra hiện tượng căng thẳng trong công việc hoặc quá tải công việc dẫn đến không hoàn thành kịp. Giảm áp lực về các tiêu chí cứng nhắc, đánh giá hiệu quả công việc đa chiều, kết hợp giữa tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp và từ sinh viên. Ngoài ra có thể cho phép giảng viên thực hiện một phần công việc từ xa như các hoạt động chuẩn bị bài giảng, chấm bài hoặc nghiên cứu.
Bốn là, về lãnh đạo và đồng nghiệp để tăng sự gắn kết của đội ngũ giảng viên các lãnh đạo nhà trường cần có tác phong lịch sự, hoà nhã, đối xử công bằng, không tạo sự phân biệt đối xử, rõ ràng trong thưởng phạt, tạo điều kiện để nhân viên phát huy năng lực và khuyến khích động viên nhân viên. Định kỳ tổ chức khảo sát thăm dò ý kiến của đội ngũ giảng viên, thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp xây dựng từ nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề chuyên môn và cá nhân nhằm tạo cảm giác an tâm và tin tưởng. Xây dựng và truyền tải tầm nhìn, sứ mệnh của trường tạo động lực để giảng viên cảm thấy họ đang đóng góp vào giá trị lớn hơn. Thiết lập, ủng hộ sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng trong công việc giữa các đồng nghiệp, tạo bầu không khí của tập thể luôn vui vẻ, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống.
Năm là, về môi trường văn hoá nhà trường cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, bảo đảm tốt các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh sạch sẽ, rộng rãi. Luôn có sự tôn trọng, văn minh, lịch sự khi giao tiếp và làm việc giữa cán bộ, lãnh đạo và giữa các giảng viên đồng nghiệp. Bên cạnh đó, cần quan tâm, tặng quà giảng viên trong các ngày lễ tết quan trọng, có chính sách hỗ trợ, thăm hỏi đau ốm, sẵn sàng đứng ra bảo vệ danh dự, nhân phẩm của giảng viên trong trường. Ngoài ra, định kỳ có thể tổ chức các buổi dã ngoại, du lịch nghỉ mát nhằm tạo tinh thần thoải mái cho giảng viên sau những căng thẳng công việc và xây dựng mối quan hệ thân thiết ngoài công việc.
Tài liệu tham khảo:
1. Rachmadini, F. and Riyanto, S. (2020). The impact of work life balance onemployee engagement in generaon Z. IOSR Journal of Humani es and Social Science, 25(5), pp. 62-66.
2. Lâm Thị Hoàng Linh (2015). Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của giảng viên trong trường Đại học. Tạp chí Khoa học Quản lý Giáo dục, 4(8), tr. 25- 28.
3. Northcraft, T. and Neale, H. (1996). Organisation Behaviour. Prentice-Hall, London.
4. Zigarmi, D., Nimon, K., Houson, D., Witt, D. and Diehl, J. (2009). Beyond Engagement: Toward a Framework and Opera onal Defini on for Employee Work Passion. Human Resource Development Review, 8(3), pp. 300-326.
5. Newman, D.A. and Harrison, D.A. (2008). Been There, Bo led That: Are State and Behavioral Work Engagement New and Useful Construct ‘Wines’?. Industrial and Organizaonal Psychology, 1(1), pp. 31-35.
6. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-romá, V. and Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), pp. 71-92.
7. Bakker, A.B. and Leiter, M.P. (2010). Work engagement: A handbook of essenal theory and research. Psychology Press.
8. Nguyễn Quốc Dũng và Phạm Ngọc Dưỡng (2024). Các yếu tố tác động đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên khối văn phòng: Nghiên cứu tại Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng, 28, tr. 141-150.
9. Hà Nam Khánh Giao và Lê Trần Tấn Tài (2016). Các yếu tố tác động đến sư gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Trường Đại học Tài chính – Marketing. Tạp chí nghiên cứu Tài chính- Marketing, 34, tr. 56-62.
10. Trương Thị Kim và Nguyễn Tri Khiêm (2020). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động đang làm việc tại Trường Đại học Nam Cần Thơ. Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển, 9, tr. 79-92.
11. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của đội ngũ giảng viên khối kỹ thuật đối với Nhà trường – Nghiên cứu tại Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm Thành phố Hồ Chí Minh. https://tapchicongthuong.vn/nghien-cuu-cac-nhan-to-anh-huong-toi-su-gan-ket-cua-doi-ngu-giang-vien-khoi-ky-thuat-doi-voi-nha-truong-nghien-cuu-tai-truong-dai-hoc-cong-nghiep-thuc-pham-thanh-pho-ho-chi-minh-105680.htm.
12. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của đội ngũ giảng viên ở các trường đại học trong hệ thống Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh. https://kinhtevadubao.vn/cac-nhan-to-anh-huong-toi-su-gan-ket-cua-doi-ngu-giang-vien-o-cac-truong-dai-hoc-trong-he-thong-dai-hoc-quoc-gia-tp-ho-chi-minh
13. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J. and Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data Analysis. 7th Edition, Pearson, New York.