Nguyễn Thị Thanh Trang
Trường Đại học Kinh tế – Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh
Lưu Bội Tơ
Trường Đại học Kinh tế – Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh
Nguyễn Phạm Hải Hà
Trường Đại học Đà Lạt
Ngô Cao Cường
Trường Đại học Kinh tế – Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Nghiên cứu đánh giá tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức tại Trường Đại học Kinh tế – Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh (UEF). Kết quả nghiên cứu từ mô hình hồi quy OLS, RE và GMM (2SLS) cho thấy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tổ chức, trong đó trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện có tác động mạnh nhất. Đặc biệt, sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò điều tiết, giúp khuếch đại tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức. Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để các tổ chức giáo dục và doanh nghiệp triển khai trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hiệu quả hơn nhằm tăng cường sự gắn kết tổ chức.
Từ khóa: UEF, trách nhiệm xã hội trong giáo dục, sự gắn kết, sự hài lòng của nhân viên.
1. Đặt vấn đề
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ngày càng trở thành yếu tố quan trọng trong quản trị tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đại học. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ giúp xây dựng hình ảnh tổ chức mà còn tạo động lực, nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng, lòng trung thành và cam kết của nhân viên. Tuy nhiên, việc triển khai trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trong môi trường giáo dục vẫn gặp nhiều thách thức, như: thiếu chiến lược dài hạn, nguồn lực hạn chế và mức độ tham gia chưa đồng đều của các bên liên quan.
Tại Trường Đại học Kinh tế – Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh (UEF), các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ngày càng được chú trọng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và sự gắn kết tổ chức. Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu đánh giá cụ thể mức độ ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết tổ chức trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức, đo lường mức độ tác động và đề xuất các hàm ý quản trị giúp tối ưu hóa hiệu quả trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tại UEF. Nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa lý thuyết trong việc bổ sung tài liệu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết tổ chức mà còn mang lại giá trị thực tiễn giúp các tổ chức giáo dục và doanh nghiệp áp dụng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hiệu quả hơn nhằm nâng cao động lực và sự gắn bó của nhân viên.
2. Cơ sở lý luận
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – CSR) là một khái niệm quan trọng trong quản trị doanh nghiệp và phát triển bền vững. Theo Bowen (1953), trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được hiểu là nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc đưa ra các quyết định và hành động phù hợp với lợi ích xã hội, thay vì chỉ tập trung vào lợi nhuận. Carroll (1991) phát triển mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, trong đó trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm bốn trách nhiệm chính: trách nhiệm kinh tế (bảo đảm lợi nhuận và phát triển bền vững), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ luật pháp), trách nhiệm đạo đức (hành động theo các giá trị đạo đức xã hội) và trách nhiệm từ thiện (đóng góp cho cộng đồng). Theo Ủy ban châu Âu (2011), trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là sự tuân thủ pháp luật mà còn là một cam kết tự nguyện của doanh nghiệp nhằm đóng góp tích cực cho xã hội và môi trường. Tổ chức Tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000:2010 cũng nhấn mạnh, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là trách nhiệm của tổ chức đối với các tác động từ hoạt động của mình, thông qua hành vi minh bạch và đạo đức nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững. Trong bối cảnh giáo dục, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ giới hạn ở doanh nghiệp mà còn áp dụng cho các trường đại học thông qua các chương trình hỗ trợ sinh viên, bảo vệ môi trường và tăng cường trách nhiệm đạo đức trong giảng dạy và quản trị.
Bên cạnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, tính gắn kết tổ chức (Organizational Commitment) cũng là một yếu tố quan trọng đối với sự phát triển bền vững của một tổ chức. Meyer & Allen (1991) đã phát triển mô hình cam kết tổ chức ba thành phần, bao gồm cam kết cảm xúc (nhân viên gắn bó với tổ chức vì họ thực sự yêu thích và tự hào), cam kết duy trì (nhân viên ở lại vì chi phí rời bỏ tổ chức quá cao) và cam kết chuẩn tắc (nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và nghĩa vụ với tổ chức). Mowday, Steers và Porter (1979) định nghĩa cam kết tổ chức là mức độ mà nhân viên sẵn sàng gắn bó và nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức. Aydin & cộng sự (2012) cho rằng, tính gắn kết tổ chức không chỉ bao gồm cam kết mà còn liên quan đến lòng trung thành, sự tham gia công việc và hành vi công dân của tổ chức. Kahn (1990) nhấn mạnh, nhân viên có mức độ gắn kết cao thường có động lực làm việc mạnh mẽ, ít có ý định nghỉ việc và tích cực đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Trong lĩnh vực giáo dục, sự gắn kết của giảng viên và nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy, nghiên cứu và dịch vụ hỗ trợ sinh viên. Khi các trường đại học thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hiệu quả, điều này có thể làm tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện sự gắn kết tổ chức.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tổ chức. Nyuur & cộng sự (2022) khẳng định, các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp giúp cải thiện sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt khi họ nhận thức được giá trị của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với cộng đồng. Lin & cộng sự (2022) cho rằng, khi doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hiệu quả, nhân viên cảm thấy tự hào, có động lực làm việc cao hơn và sẵn sàng gắn bó với tổ chức lâu dài. trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ giúp nâng cao danh tiếng tổ chức mà còn cải thiện môi trường làm việc, tăng cường phúc lợi cho nhân viên và tạo điều kiện để họ phát triển nghề nghiệp.
Trong bối cảnh giáo dục đại học, việc áp dụng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có thể giúp các trường đại học xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn, thu hút và giữ chân nhân sự có năng lực, đồng thời nâng cao sự hài lòng và gắn kết của đội ngũ giảng viên, nhân viên với tổ chức. Tóm lại, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp không chỉ là một chiến lược kinh doanh mà còn là một công cụ quan trọng giúp nâng cao sự gắn kết tổ chức. Khi trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được triển khai hiệu quả, nó không chỉ mang lại lợi ích cho cộng đồng mà còn giúp tổ chức xây dựng môi trường làm việc bền vững, thu hút và giữ chân nhân sự tài năng. Trong lĩnh vực giáo dục, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy, nghiên cứu và hỗ trợ sinh viên, từ đó tạo ra giá trị chung cho toàn xã hội.
3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm đánh giá tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết tổ chức tại Trường Đại học Kinh tế – Tài chính TP. Hồ Chí Minh (UEF). Dựa trên mô hình trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của Carroll (1991) và lý thuyết về sự gắn kết tổ chức của Meyer & Allen (1991), nghiên cứu xem xét năm yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp chính gồm trách nhiệm từ thiện, trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm thực thi. Trong đó, sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò là biến điều tiết, ảnh hưởng đến mức độ tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức.
Cụ thể, biến phụ thuộc của nghiên cứu là sự gắn kết tổ chức, phản ánh mức độ cam kết và gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Các biến độc lập bao gồm bốn yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp chính: trách nhiệm từ thiện (các hoạt động hỗ trợ cộng đồng, tài trợ giáo dục, từ thiện), trách nhiệm kinh tế (hiệu quả tài chính, tối ưu hóa nguồn lực), trách nhiệm đạo đức (tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức, văn hóa doanh nghiệp) và trách nhiệm pháp lý (bảo đảm tuân thủ quy định pháp luật, minh bạch trong hoạt động). Biến điều tiết là sự hài lòng của nhân viên, thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc, phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích dữ liệu định lượng, sử dụng mô hình hồi quy OLS, hồi quy RE và phương pháp GMM (2SLS) để kiểm định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu cũng kiểm tra vai trò điều tiết sự hài lòng của nhân viên trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết tổ chức nhằm đưa ra những kết luận và hàm ý quản trị phù hợp.
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Kết quả nghiên cứu từ mô hình hồi quy cho thấy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tổ chức, với mức độ tác động khác nhau giữa các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Phân tích hồi quy OLS cho thấy, cả bốn yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp gồm trách nhiệm từ thiện, trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm pháp lý đều có tác động đáng kể đến sự gắn kết tổ chức, trong đó trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng mạnh nhất (p < 0.01). Điều này chứng tỏ, khi tổ chức bảo đảm hiệu quả tài chính và tối ưu hóa nguồn lực, nhân viên có xu hướng gắn kết với tổ chức hơn. Trách nhiệm từ thiện và trách nhiệm đạo đức cũng có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê (p < 0.05); việc thực hiện các hoạt động hỗ trợ cộng đồng và duy trì đạo đức kinh doanh giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, trách nhiệm pháp lý có ảnh hưởng yếu hơn (p < 0.1), chứng tỏ sự tuân thủ quy định pháp luật không phải là yếu tố then chốt thúc đẩy sự gắn kết tổ chức.
Kết quả từ mô hình hồi quy hiệu ứng ngẫu nhiên (RE) củng cố những phát hiện từ OLS, khi các yếu tố trách nhiệm từ thiện, trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm đạo đức vẫn duy trì tác động tích cực với sự gắn kết tổ chức, trong khi trách nhiệm pháp lý tiếp tục có ý nghĩa thấp hơn. Để kiểm soát vấn đề nội sinh và đánh giá vai trò điều tiết của sự hài lòng nhân viên (ES), nghiên cứu đã sử dụng mô hình hồi quy GMM (2SLS). Kết quả cho thấy, khi đưa biến ES vào mô hình, tác động của các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, đặc biệt là trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện, tăng lên đáng kể (p < 0.01). Điều này chứng minh, sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò điều tiết mạnh mẽ giúp khuếch đại tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức. Ngược lại, mối quan hệ giữa trách nhiệm pháp lý và sự gắn kết tổ chức không có sự thay đổi đáng kể, cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên không làm tăng cường ảnh hưởng của trách nhiệm pháp lý đối với sự gắn kết tổ chức.
Nhìn chung, kết quả nghiên cứu khẳng định, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tổ chức với trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện đóng vai trò quan trọng nhất. Đặc biệt, sự hài lòng của nhân viên có tác động điều tiết mạnh, làm gia tăng ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết tổ chức. Điều này nhấn mạnh rằng, các tổ chức không chỉ cần thực hiện các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp một cách chiến lược mà còn phải chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên thông qua các chính sách phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Trong bối cảnh giáo dục đại học, việc triển khai trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hiệu quả không chỉ giúp nâng cao hình ảnh tổ chức mà còn góp phần giữ chân nhân sự, tạo ra một môi trường làm việc bền vững và thúc đẩy sự phát triển lâu dài.
5. Kết luận và hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu khẳng định, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tổ chức, trong đó trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện đóng vai trò quan trọng nhất. Đặc biệt, sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò điều tiết mạnh mẽ, giúp khuếch đại tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức. Điều này nhấn mạnh rằng, để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, các tổ chức không chỉ cần thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp một cách có chiến lược mà còn phải tập trung vào việc nâng cao môi trường làm việc, bảo đảm phúc lợi và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị quan trọng.
Thứ nhất, các tổ chức cần xây dựng các chính sách trách nhiệm xã hội doanh nghiệp mang tính dài hạn, trong đó chú trọng đến trách nhiệm kinh tế nhằm bảo đảm sự ổn định tài chính, tối ưu hóa nguồn lực và tạo niềm tin cho nhân viên.
Thứ hai, tổ chức cần đề cao trách nhiệm đạo đức bằng cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp minh bạch, đề cao giá trị đạo đức và sự công bằng trong quản lý nhân sự.
Thứ ba, tăng cường các hoạt động trách nhiệm từ thiện, như hỗ trợ cộng đồng, tài trợ giáo dục và bảo vệ môi trường giúp nâng cao hình ảnh tổ chức và tạo động lực cho nhân viên.
Thứ tư, tổ chức cần chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đãi ngộ và phát triển cơ hội thăng tiến, vì đây là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và tăng cường sự gắn kết tổ chức trong dài hạn.
Tài liệu tham khảo:
1. Aydin, A., Uysal, S., & Sarier, Y (2012). The Effect of Gender on Job Satisfaction of Teachers: A Meta-Analysis Study. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 46, 356–362. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.05.122
2. Bowen, H. R. (1953). Social-Responsibilities-Of-The-Businessman.
3. Carroll, A. B (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business Horizons, 34 (4), 39-48. https://doi.org/10.1016/0007-6813 (91) 90005-G
4. European commission (2011). Committee and the committee of the regions. A renewed EU strategy 2011-14 for Corporate Social Responsibility.
5. Kahn, W. A (1990). The essence of engagement: lessons from the field. Edward Elgar. Lu, panelJintao.
6. Guo, S., Qu, J., Lin, W., & Lev, B. (2023). “Stay” or “Leave”: Influence of employee-oriented social responsibility on the turnover intention of new-generation employees. Journal of Business Research. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.113814
7. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three component conceptualization of organizational commitment.
8. Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W., Dubin, R., Morris, J., Smith, F., Stone, E., Van, J., Spencer, M. D., Mcdade, T., & Krackhart, D. (1979). The Measurement of Organizational Commitment. In Journal of Vocational Behavior (Vol. 14).
9. Nyuur, R. B., Ofori, D. F., Amankwah, M. O., & Baffoe, K. A. (2022). Corporate social responsibility and employee attitudes: The moderating role of employee age. Business Ethics, Environment and Responsibility, 31(1), 100–117. https://doi.org/10.1111/beer.12399.
