Phạm Hồng Ánh
Sinh viên Học viện Hành chính và Quản trị công
ThS. Quản Tuấn Anh
Tạp chí Quản lý nhà nước
(Quanlynhanuoc.vn) – Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với sự sống còn của các tổ chức. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì việc tuyển dụng hiệu quả và đúng cách là vô cùng quan trọng. Trong bối cảnh chuyển đổi số Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, công nghệ thông tin trở thành công cụ giúp ích cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Hiện nay tại Việt Nam, các bài viết nghiên cứu về ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng nhân lực chưa thực sự đa dạng. Bài viết nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng nhân lực và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay.
Từ khóa: Tuyển dụng; nguồn nhân lực; doanh nghiệp; ứng dụng công nghệ thông tin; giải pháp.
1. Đặt vấn đề
Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, tính đến quý II/2024, Việt Nam có 52,5 triệu người trong độ tuổi từ 15 trở lên, trong đó 51,4 triệu người có việc làm1. Trong 6 tháng năm 2024, Việt Nam thuộc top quốc gia đứng đầu trong nhu cầu tuyển dụng cao với 71,42% doanh nghiệp tìm kiếm nhân sự có kinh nghiệm, 19,2% là nhu cầu tuyển các cấp quản lý2. Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu ngày càng phát triển mạnh mẽ và cạnh tranh gay gắt, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng luôn là một yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng nhân lực truyền thống với các phương pháp, như: đăng tin tuyển dụng, phỏng vấn trực tiếp và sàng lọc hồ sơ thủ công, đôi khi không đủ nhanh chóng, hiệu quả và khó đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Từ đó đòi hỏi cấp thiết những giải pháp phát huy điểm mạnh và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là việc ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng lao động, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, thu hút được nhân lực chất lượng cao và nâng cao hiệu quả cho hoạt động. Đây chính là xu hướng tất yếu nhằm cải thiện hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển kinh tế quốc gia.
2. Thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay
Thời đại chuyển đổi số mạnh mẽ là cơ hội các doanh nghiệp ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng. Sự phát triển của chuyển đổi số tạo ra những cách thức đột phá để tổ chức tối ưu hóa quy trình thu hút nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động. Thực trạng ứng công nghệ thông tin trong tuyển dụng tại các doanh nghiệp được thể hiện rõ qua nhiều khía cạnh:
(1) Đăng tin tuyển dụng trực tuyến.
Đa phần doanh nghiệp trên hiện nay đều áp dụng cách đăng thông báo tuyển dụng. Tại Việt Nam, các website được nhiều nhà tuyển dụng và ứng dụng sử dụng là: Top CV, Vietnamwork, Indeed, Careerbuilder,… Ngoài ra, tin tuyển dụng được đăng tải rộng rãi trên các nền tảng mạng xã hội như Facebook, Linkedln, Tiktok,… cũng giúp họ có thể tiếp cận với nhau dễ dàng thông qua một số trang mạng mà không cần gặp mặt hay trao đổi trực tiếp. Nhà tuyển dụng nắm được thông tin sơ bộ, kinh nghiệm, quá trình làm việc của ứng viên thông qua CV online. Từ đó, doanh nghiệp có được đánh giá ban đầu về năng lực và độ phù hợp của người lao động.
(2) Triển khai hệ thống quản lý ứng viên trực tuyến (Applicant Tracking System).
ATS là phần mềm được thiết kế để hỗ trợ doanh nghiệp quản lý quy trình tuyển dụng. Hệ thống có thể thực hiện các công việc liên quan đến quá trình tuyển dụng như đăng tin, tìm kiếm ứng viên, tự động sàng lọc và phân loại hồ sơ, đánh giá ứng viên. Điểm đặc biệt là ATS tự động đánh giá ứng viên dựa trên những tiêu chí định sẵn của doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng không cần mất nhiều thời gian nhận định người lao động ở giai đoạn ban đầu. Việc tự động hóa giúp quy trình tuyển dụng được tối ưu và hiệu quả hơn. Theo khảo sát của Jobscan, phần mềm ATS đang trở nên phổ biến rộng rãi trong các doanh nghiệp với những con số biết nói. Trong Top Fortune 500, 98% các công ty đang áp dụng ATS, trong đó có 70% doanh nghiệp lớn, 28% còn lại là các công ty nhỏ và vừa. 75% nhà tuyển dụng tại tổ chức sử dụng hệ thống quản lý quy trình tuyển dụng, đa phần nhận xét rằng ATS giúp cải thiện hiệu quả thu hút nhân tài. Ứng dụng Applicant Tracking System giúp nhà tuyển dụng cắt giảm 70% thời gian làm việc kém hiệu quả. Phần mềm đã tự động hóa các bước với hiệu quả cao nhất, bên cạnh đó, thời gian tuyển dụng một vị trí giảm bớt 15%3. Với ATS, bộ phận nhân sự chỉ mất 15 phút để thiết kế và hoàn thiện một website của công ty.
(3) Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI).
AI ngày càng được ứng dụng rộng rãi trong quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp. Không chỉ nhà tuyển dụng mà ứng viên cũng nhận được nhiều lợi ích. AI có thể tự động quét và phân tích hồ sư người lao động dựa trên tiêu chí cho trước. AI sẽ đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên dựa trên thang đo về năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm. Công nghệ này hoàn toàn phù hợp đối với những doanh nghiệp quá tải với hàng nghìn hồ sơ mỗi ngày. Một số công cụ AI có chức năng trả lời tin nhắn tự động. Bộ phận nhân sự không phải túc trực 24/7 trên các nền tảng trực tuyến, trí tuệ sẽ thay thế con người giải đáp thắc mắc từ ứng viên dựa trên câu trả lời được cài đặt sẵn. Thậm chí hiện nay tại một số doanh nghiệp đã tích hợp AI có khả năng thực hiện phỏng vấn tự động. Dựa trên các câu hỏi được lập trình sẵn, AI có thể đánh giá người lao động qua giọng nói, cử chỉ, cách trả lời và thể hiện các kỹ năng. Phần mềm sẽ sàng lọc cho nhà tuyển dụng những ứng viên vượt qua vòng sơ loại ban đầu. Thay vì trước đây phải có nhân viên tại phòng ban nhân sự thực hiện. Theo khảo sát của LinkedIn, năm 2020, 56% công ty nhân sự đang sử dụng AI để tuyển dụng nhân tài và con số này được dự báo tăng lên 77% vào năm 20234. AI có khả năng phân tích yêu cầu và quyền lợi của một vị trí để gợi ý những ứng viên chưa ứng tuyển nhưng phù hợp với tiêu chí của công ty. Phần mềm giúp tìm kiếm người lao động ở mọi nơi, khoảng cách địa lý không phải là vấn đề để kết nối ứng viên chất lượng nhất.
Theo Báo cáo ứng dụng công nghệ trong kinh doanh 2024 khu vực Thái Bình Dương của CPA Australia, có 75% doanh nghiệp tại Việt Nam đã và đang áp dụng chiến lược số vào các hoạt động của tổ chức. Mức này cao hơn nhiều so với tỷ lệ trung bình của châu Á khu vực Thái Bình Dương. Con số này cho thấy nền kinh tế Việt Nam đang có sự chuyển biến mạnh mẽ về công nghệ số, lĩnh vực AI được ứng dụng trong mọi hoạt động của tổ chức, nổi bật trong đó là tuyển dụng5.
Việt Nam đang đứng trước cơ hội lớn để tận dụng chuyển đổi số với AI. Công ty nghiên cứu thị trường IMARC Group đã đưa ra một báo cáo cho biết, thị trường AI đang dần xâm lấn trong các hoạt động tại doanh nghiệp Việt Nam và được dự đoán tăng 16% mỗi năm. Năm 2023 là 13,8 nghìn tỷ đồng, năm 2032 sẽ tăng hơn 2 tỷ USD với con số 50,8 nghìn tỷ đồng. Tuy nhiên Công ty mạng và bảo mật CISCO đã công bố một báo cáo, tỷ lệ doanh nghiệp tại Việt Nam sẵn sàng các nguồn lực cho công tác ứng dụng AI năm 2014 chỉ còn 22%, trong khi năm 2023 là 27%6. Con số đã cho thấy các công ty còn gặp nhiều vấn đề và khó khăn khi triển khi AI trong hoạt động tuyển dụng.
(4) Phỏng vấn trực tuyến.
Trong thời đại chuyển đổi số ngày càng phát triển, cách thức tuyển dụng truyền thống dần bị thay thế bởi các công nghệ tiên tiến. Nổi bật trong đó là hoạt động phỏng vấn trực tuyến. Phương thức mới đem lại nhiều tác dụng như tiết kiệm chi phí, thời gian di chuyển, tăng sự kết nối giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Hai bên có thể trao đổi với nhau qua các phần mềm như Zoom, Skype, Microsoft Team,… Các công cụ đem lại sự thuận tiện cho môi trường làm việc trong nước và toàn cầu. Khảo sát năm 2020 của công ty chuyên nghiên cứu dữ liệu Gartner cho thấy, đại dịch khiến 86% công ty phải thực hiện các cuộc trao đổi qua mạng7. Phỏng vấn trực tuyến tạo điều kiện cho doanh nghiệp đánh giá người lao động mà không cần gặp mặt trực tiếp. Các ứng dụng hiện đại cung cấp tính năng quay video, hình ảnh giúp nhà tuyển dụng đánh giá qua những khía cạnh như hình thể, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống và thái độ của ứng viên.
Một trong những lợi ích lớn nhất của hoạt động trực tuyến là tiết kiệm nguồn lực, như: thời gian, không gian phỏng vấn, đối với doanh nghiệp nhỏ thì điều này hoàn toàn cần thiết. Phỏng vấn trực tuyến đem lại sự linh hoạt có những người có lịch trình bận rộn. Ứng viên có thể tham gia cuộc trao đổi thông tin với một thiết bị kết nối mạng. Điều này giúp tạo ra sự bình đẳng giữa những người lao động, tất cả đều được tham dự phỏng vấn mà không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác. Một số doanh nghiệp hiện nay còn ứng dụng phỏng vấn bằng AI. Ứng viên trả lời dựa trên các câu hỏi được tạo sẵn, AI sẽ tự động đánh giá cuộc trò chuyện mà không cần sự có mặt của nhà tuyển dụng. Trong một cuộc khảo sát tại Mỹ vào năm 2023, được thực hiện với 1.000 nhân viên thuộc các công ty khác nhau. Trong đó, 10% doanh nghiệp đã áp dụng phỏng vấn bằng AI, 30% quyết định bắt đầu hoạt động này vào năm 20248.
Mặc dù phỏng vấn trực tuyến đem lại nhiều lợi ích nhưng nó cũng tiềm ẩn một số hạn chế. Giám đốc điều hành Forest Wolf – Ông Crystal Lim từng chứng kiến những cuộc phỏng vấn bị ảnh hưởng nghiêm trọng vì đường truyền kém: “Điều này cũng thiếu công bằng với người có điều kiện kinh tế eo hẹp khi họ chưa đủ khả năng đáp ứng yêu cầu về công nghệ”9. AI trong tuyển dụng gây tranh cãi bởi nhiều người cho rằng công cụ cung cấp thông tin bị hạn chế bởi những dữ liệu sẵn có. Viện Công nghệ Georgia tại Mỹ đã đưa ra một nghiên cứu hữu ích. Khi yêu cầu AI tìm kiếm ứng viên với từ khóa bác sĩ, AI chủ yếu đưa ra kết quả là người lao động nam, vì thực tế số lượng bác sĩ nữ hành nghề ít hơn nam10. Phỏng vấn qua màn hình cũng phần nào thiếu đi sự tương tác trực tiếp vốn có trong cuộc nói chuyện. Hoạt động này còn gây khó khăn khi nhà tuyển dụng muốn kiểm tra kỹ năng thực tế của ứng viên.
(5) Ứng dụng Công nghệ khối chuỗi (Blockchain).
Blockchain là hệ thống những dữ liệu phân tán không thể thay đổi, nhằm đảm bảo tính minh bạch, bảo mật, tăng độ hiệu quả và đáng tin cho quá trình tuyển dụng. Việc sử dụng công nghệ Blockchain giúp tối ưu hóa và cải thiện quy trình tuyển dụng. Phần mềm giúp quản lý hồ sơ ứng viên, quản lý về đào tạo, lương và phúc lợi. Hoạt động chiêu mộ người lao động phải trải qua một thách thức lớn trong việc xác minh thông tin về bằng cấp và kinh nghiệm, Blockchain lưu trữ khối dữ liệu lớn giúp nhà tuyển dụng xác minh vấn đề này. Các doanh nghiệp dựa trên bản ghi của công nghệ khối chuỗi để kiểm tra tính chính xác về bằng cấp, kinh nghiệm ứng viên. Nhà tuyển dụng không phải xác minh bằng các phương thức khác nhau hoặc liên lạc với công ty cũ của người lao động để xác nhận. Theo một khảo sát của CareerBuildernăm 2022, 75% các doanh nghiệp nhận thấy sự không trung thực trong một số hồ sư ứng tuyển11. Nguy hiểm hơn là sự xuất hiện bằng cấp giả tràn lan khiến quy trình tuyển dụng mất nhiều thời gian để xác thực. Theo nghiên cứu của Deloitte năm 2019, 77% công ty cho rằng sẽ đánh mất lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động nếu không sử dụng Blockchain trong tuyển dụng, 40% doanh nghiệp sẽ đầu tư 5 triệu đô la để phát triển và thúc đẩy công nghệ này trong một năm tới. Bên cạnh đó, khi thực hiện một khảo sát khác, 50% số người cho rằng việc sử dụng công nghệ Blockchain không hề dễ dàng12.
Hiện nay, thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng nhân lực ngày càng trở nên phổ biến và quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Mặc dù chuyển đổi số được nhiều tổ chức lớn áp dụng, nhưng không phải tất cả đều tận dụng được hết những lợi ích mà công nghệ mang lại, một phần vì họ không đủ nguồn lực để thực hiện. Rào cản đến từ việc thiếu kiến thức, kỹ năng sử dụng AI trong đội ngũ tuyển dụng. Tin tốt là các doanh nghiệp bắt đầu nhận thức được lợi ích của công nghệ số trong quy trình chiêu mộ nhân tài. Đây chính là nền tảng để tối ưu hóa lợi ích từ chuyển đổi số trong tuyển dụng nhân lực.
3. Một số giải pháp
Một là, nâng cao nhận thức về công nghệ số trong tuyển dụng.
Công tác chiêu mộ nhân lực không nên dừng lại ở các phương pháp truyền thống. Việc áp dụng công nghệ không chỉ tiết kiệm thời gian, công sức, các nguồn lực mà còn nâng cao tính chính xác và khách quan. Tuy nhiên không phải tất cả doanh nghiệp đều ứng dụng hiệu quả. Giải pháp thiết thực nhất là chú trọng đào tạo cho nhà tuyển dụng về tầm quan trọng của công nghệ thông tin trong truyển dụng. Bên cạnh đó tổ chức các buổi tập huấn, khóa học về các công cụ, phần mềm tuyển dụng, hệ thống quản lý quản lý hồ sơ ứng viên,… Những buổi học này cần được tổ chức thường xuyên để nhà tuyển dụng không dừng lại ở bước làm quen, họ cần sử dụng thành thạo để phục vụ cho công việc.
Hai là, đẩy mạnh triển khai thi tuyển trực tuyến.
Phương pháp thi tuyển truyền thống được thực hiện trực tiếp bởi con người, có thể dẫn đến tình huống thiên vị và đánh giá không chính xác. Kiểm tra trực tuyến giúp loại bỏ hoàn toàn tình trạng này. Áp dụng thi tuyển trực tuyến là giải pháp hiệu quả để đánh giá ứng viện chính xác hơn với các bài kiểm tra về kỹ năng mềm hay kiến thức chuyên môn, giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm thời gian và tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi của hai bên. Các bài kiểm tra được chuẩn bị dựa trên thông tin có sẵn do doanh nghiệp cài đặt, ứng viên có thể tham gia bất cứ khi nào vào thời gian thuận tiện. Theo đó, việc chờ đợi và kéo dài thời tuyển dụng được giảm thiểu đáng kể. Ngoài ra, ứng dụng công nghệ tự chấm điểm bài thi của người lao động và đưa ra đánh giá nhanh chóng, chính xác và minh bạch nhất.
Ba là, xây dựng website tuyển dụng riêng biệt.
Tuyển dụng trên các nền tảng trực tuyến và phát triển trang web là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau. Nếu công ty chỉ tạo tài khoản và đăng tuyển trên các website, như: TopCV, CareerBuilder, Jobgo,… là chưa đủ. Mỗi doanh nghiệp phải tạo lập website dành riêng cho mục đích tuyển dụng. Việc sở hữu một website tuyển dụng riêng biệt giúp doanh nghiệp dễ dàng xây dựng và quản lý quy trình tuyển dụng một cách chuyên nghiệp. Không chỉ là một nền tảng để đăng tải thông tin về các vị trí tuyển dụng, website còn là công cụ giúp công ty xây dựng hình ảnh thương hiệu tuyển dụng, qua đó thu hút ứng viên tiềm năng.
Một website tuyển dụng có thể cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, văn hóa doanh nghiệp, các chế độ đãi ngộ và các cơ hội nghề nghiệp. Điều này không chỉ giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công ty mà còn tạo dựng lòng tin và sự quan tâm đối với những người tìm việc. Hơn nữa, website cũng có thể được thiết kế để cung cấp các tính năng tìm kiếm công việc theo vị trí, ngành nghề, kinh nghiệm, mức lương, hoặc thậm chí theo nhu cầu công việc của ứng viên. Cả website tuyển dụng và ứng dụng di động cần phải đáp ứng tiêu chuẩn thiết kế hiện đại, dễ dàng sử dụng trên các thiết bị di động và máy tính bảng. Các thao tác nộp hồ sơ phải đơn giản và dễ dàng, giúp ứng viên không cảm thấy bối rối hay mất quá nhiều thời gian trong suốt quá trình ứng tuyển. Ngoài ra, một tính năng thú vị mà nhiều website tuyển dụng hiện nay áp dụng là tạo cơ hội để ứng viên nhận xét và đánh giá các công ty hoặc các trải nghiệm tuyển dụng trước đó. Từ đó, giúp tạo dựng một cộng đồng ứng viên thông minh, nơi họ có thể chia sẻ kinh nghiệm và đưa ra những phản hồi có giá trị.
Bốn là, xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ qua mạng xã hội.
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và sự chuyển mình mạnh mẽ của công nghệ, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng qua các nền tảng mạng xã hội đã trở thành một chiến lược không thể thiếu đối với các doanh nghiệp. Công ty sẽ thu hút được ứng viên chất lượng, khẳng định hình ảnh và giá trị cốt lõi đối với cộng đồng. Hiện nay, mạng xã hội không chỉ là nơi kết nối bạn bè mà còn trở thành công cụ mạnh mẽ trong chiến lược tuyển dụng của các doanh nghiệp. Các nền tảng mạng xã hội, như: Facebook, Instagram, LinkedIn, và Twitter đã được tích hợp vào quy trình tuyển dụng như một phần không thể thiếu trong chiến lược nhân sự. Việc tiếp cận ứng viên tiềm năng qua mạng xã hội không còn là lựa chọn mà đã trở thành một yếu tố bắt buộc nếu doanh nghiệp muốn duy trì sức cạnh tranh trên thị trường lao động.
Với hơn hàng tỷ người dùng trên toàn cầu, mạng xã hội cung cấp cho doanh nghiệp cơ hội tiếp cận một lượng ứng viên khổng lồ và đa dạng. Thương hiệu tuyển dụng không chỉ thể hiện qua các thông báo tuyển dụng mà còn thông qua cách doanh nghiệp xây dựng hình ảnh của mình. Cách mà một công ty chia sẻ về các giá trị cốt lõi, văn hóa tổ chức, các cơ hội phát triển nghề nghiệp, và đặc biệt là sự quan tâm đến nhân viên sẽ tạo ra một ấn tượng mạnh mẽ đối với các ứng viên. Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ trên mạng xã hội bắt đầu từ chính việc khắc họa một hình ảnh rõ ràng và hấp dẫn về công ty. Điều này không chỉ đơn giản là đăng tải các thông báo tuyển dụng mà còn là việc chia sẻ các câu chuyện về văn hóa công ty, các sự kiện nội bộ, chương trình đào tạo phát triển nhân viên, hay thậm chí là những khoảnh khắc vui vẻ trong công ty. Một chiến lược thương hiệu tuyển dụng hiệu quả cần phải làm nổi bật những giá trị mà công ty muốn truyền tải đến ứng viên.
4. Kết luận
Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng nhân lực đã và đang tạo ra những bước tiến quan trọng trong cách thức các doanh nghiệp tiếp cận, lựa chọn và quản lý ứng viên. Công nghệ không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn tăng cường tính chính xác trong việc lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp. Nhờ vào sự hỗ trợ của các phần mềm quản lý tuyển dụng, AI, phân tích dữ liệu lớn và các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, doanh nghiệp có thể dễ dàng tiếp cận nguồn ứng viên rộng lớn, đồng thời cải thiện trải nghiệm của ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng. Các công cụ như video phỏng vấn, chatbot tự động hay các nền tảng mạng xã hội còn giúp tăng cường sự kết nối và tương tác, đồng thời xây dựng thương hiệu tuyển dụng vững mạnh, thu hút nhân tài chất lượng.
Tuy nhiên, việc áp dụng công nghệ cũng đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng cập nhật, đào tạo và hoàn thiện các công cụ tuyển dụng sao cho phù hợp với xu thế phát triển và nhu cầu thực tế. Những thách thức trong việc duy trì một chiến lược truyền thông đồng nhất và tối ưu hóa các công nghệ tuyển dụng cũng là yếu tố cần được chú trọng.
Chú thích:
1, 11. Ứng dụng công nghệ giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân tài nhanh chóng trong “bình thường mới”. https://ictvietnam.vn/ung-dung-cong-nghe-giup-dn-tuyen-dung-nhan-tai-nhanh-chong-trong-binh-thuong-moi-20849.html.
2. Tuyển dụng và quản trị nhân sự bằng công nghệ sẽ là xu hướng tất yếu. https://happyvietnam.vnanet.vn/tuyen-dung-va-quan-tri-nhan-su-bang-cong-nghe-se-la-xu-huong-tat-yeu/37921.html.
3. Applicant tracking system là gì? Vai trò và cách thức vận hành của ATS. https://1office.vn/applicant-tracking-system.
4. Ứng dụng AI trong tuyển dụng khác biệt thế nào? https://vnexpress.net/ung-dung-ai-trong-tuyen-dung-khac-biet-the-nao-4478842.html.
5. Trí tuệ nhân tạo trong tuyển dụng: Cuộc cách mạng nhân sự thời đại số. https://tuyendung.topcv.vn/bai-viet/tri-tue-nhan-tao-trong-tuyen-dung/.
6. Doanh nghiệp Việt cần làm gì để ứng dụng AI hiệu quả trong quản lý nhân sự?https://ictvietnam.vn/doanh-nghiep-viet-can-lam-gi-de-ung-dung-ai-hieu-qua-trong-quan-ly-nhan-su-68181.html
7, 9, 10. Có nên phỏng vấn xin việc trực tuyến? https://vnexpress.net/co-nen-phong-van-xin-viec-truc-tuyen-4545658.html.
8. AI càng ngày càng lợi lại: Nhân vật AI có thể tự động tuyển dụng tiết kiệm 80% thời gian, tạo nhân vật ảo để phỏng vấn ứng viên. https://phongvu.vn/cong-nghe/nhan-vat-ai-tu-dong-phong-van-ung-vien/?srsltid=AfmBOoowsYWRy0dhfTEbGrbsVq6lWPIsml-btH25FyF7D5FBqoWa9Cz9.
12. Nguyễn Quốc Khánh, Tô Thị Thanh Hà (2021). Ứng dụng công nghệ Blockchain trong cách mạng hóa ngành công nghiệp quản lý nhân sự. Tạp chí Khoa học Đại học Đồng Tháp. tập 10, số 6, tr. 41.
Tài liệu tham khảo:
1. Tạ Hoàng Giang và cộng sự (2024). Khám phá các khía cạnh về sự tác động của trí tuệ nhân tạo (AI) đến quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp ngành xây dựng thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học Quản lý và Kinh tế, số 30 (tháng 6/2024), tr. 66 – 69.
2. Trần Văn Tuệ (2023). Thực trạng về chuyển đổi số trong tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội. Tạp chí Công thương, số 2 (tháng 01/2023), tr. 89 – 90.
3. Nghiên cứu ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/06/27/nghien-cuu-ung-dung-tri-tue-nhan-tao-trong-quan-tri-nhan-luc-cho-cac-doanh-nghiep-o-viet-nam/
4. Ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong công tác hành chính. https://vpcp.chinhphu.vn/ung-dung-tri-tue-nhan-tao-trong-cong-tac-hanh-chinh-115240312111044058.html.
5. Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình chuyển đổi số. https://tapchitaichinh.vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-qua-trinh-chuyen-doi-so.html.
