ThS. Nguyễn Thị Thủy
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Quá trình tinh gọn bộ máy hành chính ở nước ta hiện nay thông qua sáp nhập đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp xã đang được triển khai mạnh mẽ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Tuy nhiên, quá trình này cũng đặt ra những thách thức lớn cho đội ngũ công chức cấp cơ sở, đặc biệt là về động lực làm việc. Bài viết nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh hiện nay, chỉ rõ những yếu tố tác động, từ đó, đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nhằm tăng cường động lực, nâng cao hiệu suất công tác của đội ngũ công chức cấp cơ sở.
Từ khóa: Công chức cấp xã; tinh gọn bộ máy; động lực làm việc; sáp nhập hành chính; cải cách hành chính.
1. Đặt vấn đề
Những năm gần đây, cải cách bộ máy hành chính nhà nước tiếp tục được Đảng và Nhà nước Việt Nam xác định là nhiệm vụ then chốt nhằm xây dựng nền hành chính “hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, phục vụ nhân dân”. Một trong những giải pháp đột phá là thực hiện sáp nhập, tinh gọn các đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp xã, góp phần giảm đầu mối, tiết kiệm ngân sách và nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy.
Nghị quyết số 126/NQ-CP ngày 09/5/2025 được Chính phủ thông qua 34 hồ sơ Đề án sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã năm 2025 do Bộ Nội vụ trình; đồng thời giao Bộ trưởng Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan thực hiện nhiệm vụ được giao tại Nghị quyết 118/NQ-CP ngày 05/5/2025 của Chính phủ. Theo nội dung tờ trình của Bộ Nội vụ, sau sắp xếp, cả nước có 34 đơn vị hành chính cấp tỉnhgồm 6 thành phố trực thuộc trung ương. Đối với số lượng đơn vị hành chính cấp xã, sau khi thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã năm 2025 của 34 đơn vị hành chính cấp tỉnh (sau sắp xếp, nhập đơn vị hành chính cấp tỉnh), cả nước còn 3.321 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 2.636 xã, 672 phường và 13 đặc khu. Trong đó có 3.193 đơn vị hành chính cấp xã hình thành mới do sắp xếp, sáp nhập, điều chỉnh đơn vị hành chính cấp xã và 128 đơn vị hành chính không thực hiện sắp xếp (giữ nguyên). Như vậy, tổng số đơn vị hành chính cấp xã giảm 6.714 so với trước khi sắp xếp (đạt tỷ lệ giảm 66,91%)1.
Khảo sát mới nhất của Viện Khoa học tổ chức nhà nước (Bộ Nội vụ) cho thấy, có tới 59,8% công chức cấp xã thừa nhận họ đang phải đối mặt với tình trạng quá tải công việc sau sáp nhập, trong khi 43,2% cảm thấy động lực làm việc bị suy giảm. Đáng chú ý, 34,7% công chức bày tỏ ý định chuyển việc sang khu vực khác trong vòng 1 – 2 năm tới, mức cao nhất trong vòng 5 năm trở lại đây2.
Một nguyên nhân quan trọng là sự bất cập trong chính sách đãi ngộ. Dù khối lượng công việc và phạm vi quản lý của công chức cấp xã tăng mạnh (nhiều xã sau sáp nhập quản lý địa bàn gấp đôi so với trước), nhưng thu nhập bình quân của họ vẫn chỉ ở mức 4,2 – 5 triệu đồng/tháng, thấp hơn gần một nửa so với thu nhập trung bình của lao động khu vực ngoài nhà nước (8,2 triệu đồng/tháng)3. Đồng thời, điều kiện làm việc tại nhiều xã mới sáp nhập còn chật hẹp, thiếu trang thiết bị hiện đại, trong khi các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức xã còn hạn chế, khiến nhiều người cảm thấy thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu, phân tích thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp cơ sở và đề xuất giải pháp tăng cường động lực là yêu cầu cấp bách. Nếu không kịp thời chấn chỉnh, tiến trình tinh gọn bộ máy hành chính không những không đạt hiệu quả như mong đợi mà còn tiềm ẩn nguy cơ suy giảm chất lượng phục vụ người dân và gây xáo trộn đội ngũ cán bộ cơ sởtrong giai đoạn tới.
2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh tinh gọn bộ máy
Chủ trương sắp xếp đơn vị hành chính các cấp và xây dựng mô hình tổ chức chính quyền địa phương hai cấp là nhiệm vụ quan trọng, có ý nghĩa chiến lược đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện chủ trương của Đảng về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ương đến địa phương, đáp ứng yêu cầu thực tiễn của đất nước, của từng địa phương trong định hướng phát triển nhanh và bền vững trong kỷ nguyên mới – kỷ nguyên vươn mình của đất nước và dân tộc. Đây là cuộc cải cách về đơn vị hành chính các cấp trong cả nước có quy mô lớn nhất, toàn diện và triệt để nhất từ trước đến nay, có tác động sâu rộng tới tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế – xã hội, mọi cấp, mọi ngành, mọi địa phương và trực tiếp đến từng người dân. Đồng thời, cũng là bước đi quan trọng trong việc tiếp tục đổi mới tư duy quản trị quốc gia, quản trị địa phương, sắp xếp, tổ chức lại các tỉnh, thành phố và cấp xã để mở rộng không gian phát triển với tầm nhìn dài hạn; tổ chức lại mô hình chính quyền địa phương từ 3 cấp như hiện nay sang mô hình 2 cấp hiện đại, tinh gọn, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả, hướng tới phục vụ tốt nhất người dân, tổ chức và doanh nghiệp.
Theo Nghị quyết số 60-NQ/TW ngày 12/4/2025, Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã: (1) Đồng ý chủ trương tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp: cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương), cấp xã (xã, phường, đặc khu trực thuộc tỉnh, thành phố); kết thúc hoạt động của đơn vị hành chính cấp huyện từ ngày 01/7/2025 sau khi Nghị quyết sửa đổi, bổ sung một số điều của Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 (sửa đổi) có hiệu lực thi hành; (2) Đồng ý số lượng đơn vị hành chính cấp tỉnh sau sáp nhập là 34 tỉnh, thành phố (28 tỉnh và 6 thành phố trực thuộc Trung ương); tên gọi và trung tâm chính trị – hành chính của đơn vị hành chính cấp tỉnh sau sắp xếp được xác định theo các nguyên tắc nêu tại Tờ trình và Đề án của Đảng ủy Chính phủ; (3) Đồng ý sáp nhập đơn vị hành chính cấp xã bảo đảm cả nước giảm khoảng 60 – 70% số lượng đơn vị hành chính cấp xã so với hiện nay.
Theo Mục 5 Quyết định số 759/QĐ-TTg ngày 14/4/2025 quy định về biên chế cán bộ, công chức,viên chức cấp xã, trong đó do quy mô đơn vị hành chính cấp xã lớn hơn so với hiện nay và nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương cấp xã tăng lên (thực hiện toàn bộ nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương cấp huyện và cấp xã hiện nay). Vì vậy, dự kiến biên chế cán bộ, công chức, viên chức cấp xã theo định hướng như sau:
(1) Trước mắt giữ nguyên số lượng biên chế cán bộ, công chức, viên chức của cấp huyện và cán bộ, công chức của cấp xã hiện có trước sắp xếp để bố trí cho các đơn vị hành chính cấp xã mới (sau sắp xếp). Thực hiện việc rà soát, tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, bảo đảm trong thời hạn 5 năm cơ bản theo đúng quy định. Giao Bộ Nội vụ phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương và các cơ quan liên quan căn cứ quy mô dân số, diện tích tự nhiên, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương cấp xã làm cơ sở xây dựng, hoàn thiện vị trí việc làm trình cấp có thẩm quyền giao biên chế cán bộ, công chức, viên chức cấp xã cho các địa phương.
(2) Kết thúc việc sử dụng người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; giao chính quyền địa phương xem xét, có thể sắp xếp người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tham gia công tác tại thôn, tổ dân phố; thực hiện chính sách nghỉ việc đối với người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã mà không bố trí công tác theo quy định.
– Căn cứ quy mô dân số, diện tích tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế – xã hội của các đơn vị hành chính cấp xã, Chính phủ định hướng giao tổng biên chế chính quyền địa phương cấp xã cho các địa phương (dự kiến bình quân khoảng 32 biên chế/01 cấp xã). Trên cơ sở đó, giao chính quyền địa phương cấp tỉnh quyết định số lượng biên chế đối với chính quyền địa phương từng đơn vị hành chínhcấp xã trên địa bàn cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn.
Như vậy, sau khi sáp nhập đơn vị hành chính cấp xã, áp lực công việc của cán bộ, công chức tăng lên, nguy cơ giảm sút động lực làm việc. Kết quả khảo sát online của Viện Khoa học tổ chức nhà nước (Bộ Nội vụ) cho thấy, với 3.500 công chức cấp xã tại 12 tỉnh: có 59,8% công chức cho biết “thường xuyên bị quá tải công việc” trong 6 tháng qua; 43,2% thừa nhận “động lực làm việc bị suy giảm so với trước khi sáp nhập”; 34,7% bày tỏ ý định tìm kiếm công việc khác ngoài khu vực công trong vòng 1 – 2 năm tới, cao nhất từ trước đến nay4.
Các nguyên nhân chính được nêu ra, gồm: tăng khối lượng công việc (74%); thu nhập không tăng tương xứng (66%); tâm lý lo lắng về vị trí công tác lâu dài (51%); chính sách đãi ngộ còn hạn chế. Hiện nay, lương cơ bản, khởi điểm 2,34 thu nhập chính của công chức xã vẫn chỉ khoảng 4,2 – 5 triệu đồng/tháng (chưa kể phụ cấp). Trong khi đó, thu nhập trung bình của lao động khu vực ngoài nhà nước ở mức 8,2 triệu đồng/tháng5. Mặc dù một số tỉnh, như: Quảng Ninh đã ban hành chính sách hỗ trợ thêm 500.000 – 1.000.000 đồng/tháng cho công chức xã nhưng đây là những trường hợp ngoại lệ, chưa được nhân rộng6. Điều kiện làm việc chưa đáp ứng yêu cầu mới.Nhiều xã sau sáp nhập phải hoạt động trong trụ sở cũ chật hẹp, như tại huyện Văn Quan (Lạng Sơn), xã mới có 12.000 dân nhưng vẫn làm việc tại trụ sở xây cho 5.000 dân từ năm 2005. Thiếu trang thiết bị công nghệ hỗ trợ xử lý công việc số hóa, khiến công chức phải làm thủ công, tăng áp lực7.
3. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức cấp xã
Theo lý thuyết về động lực làm việc trong khu vực công (Herzberg, 1959; Perry & Wise, 1990), động lực của cán bộ, công chức bị chi phối bởi: (1) Yếu tố bên ngoài (chính sách lương, điều kiện làm việc) và (2) Yếu tố bên trong (cơ hội thăng tiến, cảm giác được công nhận).
Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, đặc biệt sau đợt tinh gọn bộ máy hành chính cấp xã (2019 -2025), các khảo sát cho thấy, động lực làm việc của công chức cấp xã bị ảnh hưởng chủ yếu bởi 5 yếu tố chính, cụ thể:
(1) Yếu tố thu nhập và chính sách đãi ngộ.
Thu nhập luôn là yếu tố có tác động trực tiếp, mạnh mẽ đến động lực làm việc. Khảo sát của Viện Khoa học tổ chức nhà nước (2024) cho thấy, 66% công chức cấp xã cảm thấy thu nhập hiện nay không tương xứng với công sức bỏ ra, nhất là sau khi phải kiêm nhiệm nhiều chức danh do sáp nhập: thu nhập bình quân công chức cấp xã: 4,2 – 5 triệu đồng/tháng. Thu nhập bình quân lao động ngoài nhà nước: 8,2 triệu đồng/tháng. Khoảng cách này lên tới 70-90%, tạo cảm giác thiệt thòi, dẫn tới tình trạng nhiều công chức xã trẻ muốn chuyển việc (hiện tỷ lệ này là 34,7%, cao nhất 5 năm qua)8. Thu nhập thấp là yếu tố hàng đầu làm suy giảm động lực, nhất là với công chức trẻ và người ở các xã vừa bị sáp nhập.
(2) Khối lượng công việc và áp lực kiêm nhiệm.
Quá trình sáp nhập cấp xã dẫn đến hệ quả trực tiếp: địa bàn quản lý và dân số tăng mạnh, trong khi số lượng công chức lại giảm Viện Khoa học tổ chức nhà nước (2024) cho biết: có 59,8% công chức xã cho biết họ thường xuyên quá tải công việc sau sáp nhập; 74% nêu lý do khối lượng công việc tăng là nguyên nhân chính khiến động lực bị giảm9. Áp lực kiêm nhiệm và công việc gia tăng vượt khả năng cá nhân là yếu tố thứ hai ảnh hưởng lớn tới động lực.
(3) Điều kiện làm việc và cơ sở vật chất.
Điều kiện làm việc không bảo đảm khiến công chức cảm thấy khó khăn, giảm hứng thú trong công việc hằng ngày. Nhiều xã sau sáp nhập đang phải hoạt động trong trụ sở cũ, không đủ diện tích và trang thiết bị. Có 32% xã mới sáp nhập chưa có trụ sở mới đạt chuẩn theo báo cáo Bộ Nội vụ (năm 2025)10. Thiếu thốn trang thiết bị (máy tính, phần mềm) cũng dẫn tới việc công chức phải xử lý thủ công, mất thời gian, tăng stress. Vì vậy, điều kiện làm việc lạc hậu là yếu tố vật chất nhưng có tác động mạnh đến động lực, đặc biệt ở các xã nông thôn, miền núi.
(4) Cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp.
Động lực làm việc còn phụ thuộc vào cảm giác “có cơ hội tiến bộ” (theo lý thuyết Herzberg). Tuy nhiên, khảo sát 2024, cho thấy: chỉ có 32% công chức xã được đào tạo, bồi dưỡng trong 2 năm qua và 11,5% được bồi dưỡng về kỹ năng quản lý đơn vị hành chính mở rộng11. Nhiều công chức xã phản ánh thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng: không có cơ chế thi tuyển lên cấp tỉnh. Nhiều vị trí lãnh đạo xã bổ nhiệm theo “niên hạn” chứ không theo năng lực. Vậy, thiếu cơ hội đào tạo và cơ chế thăng tiến làm suy giảm động lực, nhất là với công chức có năng lực, mong muốn phát triển nghề nghiệp.
(5) Tâm lý lo lắng về vị trí công tác sau sáp nhập.
Quá trình tinh gọn bộ máy tạo ra sự bất ổn về vị trí công tác, khiến công chức xã lo lắng: 42% công chức xã lo ngại khả năng bị tinh giản hoặc bố trí không đúng chuyên môn (Viện Khoa học tổ chức nhà nước, 2024), 51% công chức xã cảm thấy thiếu an toàn nghề nghiệp12. Ngoài ra, sự thiếu minh bạch trong sắp xếp, điều động sau sáp nhập tại một số địa phương cũng làm tăng cảm giác bất an. Yếu tố tâm lý, tinh thần là nguyên nhân âm thầm nhưng sâu sắc làm giảm động lực, nếu không giải quyết sẽ dẫn đến chảy máu nhân lực công vụ cấp cơ sở.
Động lực làm việc của công chức cấp xã hiện bị chi phối đồng thời bởi các yếu tố vật chất(lương, điều kiện làm việc) và phi vật chất (cơ hội phát triển, an toàn nghề nghiệp). Trong bối cảnh sáp nhập, tinh gọn bộ máy, nếu các yếu tố này không được xử lý đồng bộ, động lực sẽ tiếp tục suy giảm, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ người dân tại cơ sở.
4. Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho công chức cấp cơ sở
Để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã trong bối cảnh tinh gọn bộ máy hành chính hiện nay, cần thực hiện đồng bộ nhiều nhóm giải pháp như:
Thứ nhất, cải cách chính sách tiền lương, phụ cấp phù hợp với khối lượng công việc.
Cần triển khai sớm Đề án cải cách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW. Áp dụng cơ chế phụ cấp đặc thù cho công chức xã ở địa bàn sau sáp nhập, tính toán theo: diện tích địa bàn quản lý; dân số phụ trách; mức độ kiêm nhiệm công việc.
Chính quyền địa phương cấp tỉnh, cấp xã nơi dự kiến bố trí trung tâm chính trị – hành chính cấp tỉnh sau sáp nhập quan tâm bố trí nhà ở công vụ, phương tiện phục vụ công tác và nhu cầu đi lại cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của các đơn vị hành chính thực hiện sắp xếp để ổn định điều kiện làm việc tại đơn vị hành chính sau sắp xếp. Về việc thực hiện chế độ, chính sách đặc thù đối với đơn vị hành chính mới sau sắp xếp, nghị quyết nêu rõ người dân, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, người hưởng lương trong lực lượng vũ trang trên địa bàn đơn vị hành chính sau sắp xếp tiếp tục hưởng chế độ, chính sách đặc thù áp dụng theo vùng, theo khu vực.
Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng số và quản trị công vụ cho cán bộ công chức.
Yêu cầu công việc sau sáp nhập đòi hỏi cán bộ công chức phải có kỹ năng quản lý rộng và ứng dụng công nghệ thông tin. Vì vậy, cần mở rộng các lớp đào tạo bắt buộc về quản lý hành chính trên địa bàn mở rộng (sau sáp nhập); kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý hồ sơ điện tử; kỹ năng truyền thông công vụ, xử lý tình huống với người dân; ứng dụng đào tạo trực tuyến (E-learning): giúp công chức xã ở vùng sâu, vùng xa cũng tiếp cận được chương trình bồi dưỡng. Cam kết tỷ lệ đào tạo với mục tiêu nâng tỷ lệ công chức xã được đào tạo mỗi năm lên ít nhất 50% vào năm 2026. Mô hình đào tạo chính quyền số cấp xã ở Thừa Thiên Huế năm 2023 đã giúp rút ngắn 25% thời gian xử lý hồ sơ hành chính, đồng thời, nâng sự hài lòng người dân lên 94%13.
Thứ ba, cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị tại cấp xã.
Điều kiện làm việc thiếu thốn là nguyên nhân làm công chức xã nản lòng, nhất là khi phải phục vụ dân số tăng gấp đôi sau sáp nhập. Vì vậy cần có những văn bản hướng dẫn, tạo điều kiện để chính quyền địa phương cấp xã sau sắp xếp cân đối ngân sách để đầu tư sửa chữa, cải tạo, nâng cấp trụ sở làm việc, bảo đảm điều kiện làm việc của các cơ quan, tổ chức, đơn vị tại đơn vị hành chính cấp xã. Cần trích 20-30% nguồn tiết kiệm từ sáp nhập để đầu tư nâng cấp trụ sở xã, bộ phận “một cửa” đạt chuẩn. Trang bị đồng bộ phần mềm số hóa cho công chức xã, giúp giảm xử lý thủ tục thủ công, hạn chế sai sót. Hỗ trợ máy móc, thiết bị cho công chức kiêm nhiệm (như laptop, máy in, phần mềm quản lý hồ sơ điện tử). Thực hiện được giải pháp sẽ giúp cán bộ công chức giảm tải công việc, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn, từ đó tăng động lực nội tại cho công chức.
Thứ tư, tăng cường công tác tư tưởng, khen thưởng, động viên kịp thời.
Tâm lý lo lắng về vị trí công tác lâu dài của cán bộ, công chức sáp nhập sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc nếu không có biện pháp giải tỏa kịp thời, đồng thời sẽ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Vì vậy, tổ chức đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo cấp tỉnh với công chức xã về các vấn đề biên chế, chính sách, khó khăn sau sáp nhập. Nên thành lập Quỹ khen thưởng công chức xã giỏi. Truyền thông tích cực trên các phương tiện báo chí về vai trò của công chức xã trong cải cách hành chính, giúp nâng cao vị thế, niềm tự hào nghề nghiệp, từ đó làm cho tỷ lệ công chức xã cảm thấy “tự tin hơn với công việc” tăng lên.
Thứ năm, tạo cơ chế thăng tiến, phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho công chức xã.
Nhiều công chức xã hiện cảm thấy bế tắc trong con đường thăng tiến do chưa có cơ chế thi tuyển rõ ràng, vì vậy, cần ban hành chính sách cho phép công chức cấp xã thi tuyển lên công chức cấp tỉnh theo ngạch, bậc phù hợp, dựa trên năng lực và thành tích, thay vì “cào bằng”. Xây dựng khung năng lực chuẩn hóa cho các chức danh công chức xã, làm căn cứ đánh giá, đào tạo, bổ nhiệm. Áp dụng đánh giá hiệu quả công tác hàng năm gắn với khen thưởng, luân chuyển, thăng tiến. Giúp công chức xã thấy rõ lộ trình nghề nghiệp, tăng động lực cống hiến lâu dài, giảm nguy cơ chảy máu nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tăng cường động lực cho công chức cấp cơ sở đòi hỏi phải tiếp cận theo hướng tổng thể: vừa nâng thu nhập, vừa cải thiện môi trường làm việc, vừa bảo đảm công bằng trong thăng tiến nghề nghiệp. Chỉ khi các giải pháp này được triển khai đồng bộ, đội ngũ công chức cấp xã mới thực sự yên tâm công tác, sẵn sàng gánh vác vai trò then chốt trong tiến trình tinh gọn, hiện đại hóa bộ máy hành chính cấp cơ sở.
5. Kết luận
Tinh gọn bộ máy hành chính là xu thế tất yếu trong tiến trình hiện đại hóa nền hành chính nhà nước. Tuy nhiên, để tiến trình này không gây hệ lụy tiêu cực, cần đặc biệt chú trọng tới việc bảo đảm động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp cơ sở. Việc đồng bộ hóa các giải pháp về chính sách lương, đào tạo, môi trường làm việc và công tác tư tưởng sẽ giúp đội ngũ công chức xã yên tâm công tác, tận tâm phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân, góp phần nâng cao hiệu quả bộ máy hành chính nhà nước.
Chú thích:
1. Bộ Nội vụ (2024). Báo cáo số 8677/BC-BNV ngày 31/12/2024 về tình hình và kết quả thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã giai đoạn 2023-2025 (tính đến ngày 31/12/2024).
2, 4, 9, 10, 11, 12. Viện Khoa học tổ chức nhà nước (2024). Báo cáo khảo sát động lực làm việc của công chức cấp xã sau sáp nhập đơn vị hành chính. Hà Nội.
3, 5, 8. Thông cáo báo chí về tình hình lao động việc làm quý IV và năm 2024. https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2025/01/thong-cao-bao-chi-ve-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-iv-va-nam-2024
6. Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Ninh (20 Nghị quyết số 18/2021/NQ-HĐND ngày 16/7/2021 ban hành một số quy định về chế độ chính sách và các điều kiện bảo đảm hoạt động của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh Quảng Ninh (nhiệm kỳ 2021 – 2026).
7. Báo Lạng Sơn (2023). Khó khăn sau sáp nhập xã: Thiếu trụ sở, áp lực công việc gia tăng. Số ra ngày 12/10/2023.
13. Sở Thông tin & Truyền thông Thừa Thiên Huế (2023). Báo cáo triển khai chính quyền số cấp xã năm 2023.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2025). Nghị quyết số 60-NQ/TW ngày 12/4/2025 về Hội nghị lần thứ 11 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII.
2. Chính phủ (2021). Nghị quyết số 76/NQ-CP về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030.
3. Chính phủ (2025). Nghị quyết số 126/NQ-CP ngày 09/5/2025 về hồ sơ Đề án sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã năm 2025.
4. Sở Nội vụ Nghệ An (2023). Báo cáo tổng kết công tác nội vụ năm 2023.
5. Viện Khoa học tổ chức nhà nước (2024). Báo cáo khảo sát động lực làm việc của công chức cấp xã sau sáp nhập đơn vị hành chính.
