Bùi Thị Hà Thu
Trường đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) là xu hướng các tổ chức toàn cầu chuyển dịch sang mục tiêu phát triển bền vững. Thực tiễn GHRM, như: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá hiệu suất xanh và khuyến khích hành vi xanh có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết môi trường của nhân viên, hiệu suất tổ chức và hình ảnh doanh nghiệp. Đồng thời, bài viết nhấn mạnh vai trò chiến lược của bộ phận nhân sự (HR), như: một tác nhân thúc đẩy ESG (Environmental – Social – Governance) và kiến tạo văn hóa tổ chức bền vững. Từ đó, tác giả đề xuất các hướng nghiên cứu tương lai và hàm ý thực tiễn cho giới học thuật và nhà quản trị nhân sự trong kỷ nguyên kinh tế tuần hoàn.
Từ khóa: Green HRM, phát triển bền vững, ESG, chiến lược nhân sự, tổ chức xanh.
1. Đặt vấn đề
Phát triển bền vững không chỉ là một mục tiêu dài hạn mà đã trở thành một yêu cầu chiến lược cấp thiết đối với các tổ chức trên toàn cầu. Các cuộc khủng hoảng khí hậu, tài nguyên và xã hội đã đặt ra yêu cầu tái định hình mô hình quản trị doanh nghiệp, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt. Sự nổi lên của khái niệm GHRM thể hiện xu thế tích hợp thực tiễn bảo vệ môi trường vào hệ thống quản trị nhân sự, nhằm hướng tới sự phát triển bền vững của tổ chức (Renwick, Redman, & Maguire, 2013; Tang, Chen, Jiang, Paillé, & Jia, 2018).
GHRM không chỉ là công cụ vận hành chính sách môi trường mà còn là yếu tố chiến lược xây dựng văn hóa tổ chức xanh (Charbel José Chiappetta Jabbour và Ana Beatriz Lopes de Sousa Jabbour, 2020). GHRM tác động đến hành vi của nhân viên thông qua các cơ chế, như: tuyển dụng định hướng môi trường, đào tạo nâng cao ý thức sinh thái hay các chương trình khuyến khích hành vi xanh (Yusliza Mohd-Yusoff, Ramayah Thurasamy & Fawehinmi Olabanji, 2022). Sự tích hợp này giúp tổ chức đạt được các mục tiêu ESG, tăng lợi thế cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan (Gholami, Rezaei, & Sadeghi, 2023). Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện tại còn rời rạc, thiếu tổng hợp hệ thống về các chủ đề: các thành phần chính và cách thức triển khai GHRM; mối liên hệ giữa GHRM và hiệu quả tổ chức bền vững; vai trò cụ thể của bộ phận HR trong chuyển đổi xanh và mức độ khác biệt của GHRM tại các quốc gia và ngành nghề khác nhau.
Một số nghiên cứu gần đây tại châu Á cho thấy, có sự tác động mạnh mẽ của GHRM trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (Nguyễn Quang Vinh, Phạm Minh Tuần, & Lê Thị Minh Châu, 2023), nhưng lại thiếu cơ sở lý thuyết thống nhất. Bài viết hướng đến mục tiêu tổng hợp và phân loại các nghiên cứu thực nghiệm và lý thuyết về GHRM trong giai đoạn 2015 – 2025. Thông qua đó, tác giả góp phần làm sáng tỏ vai trò của HR trong kiến tạo tổ chức bền vững và xác định các khoảng trống nghiên cứu cần được tiếp tục khai thác trong tương lai.
2. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp tổng quan hệ thống tài liệu (systematic literature review – SLR) dựa trên hướng dẫn của Tranfield, Denyer và Smart (2003), kết hợp với tiêu chuẩn PRISMA để bảo đảm tính toàn diện, minh bạch và có thể lặp lại. Các bài báo khoa học được lựa chọn từ cơ sở dữ liệu Scopus, Web of Science, Google Scholar và ScienceDirect trong giai đoạn từ năm 2015 – 4/2025. Tiêu chí lựa chọn bài viết, gồm: xuất bản trên các tạp chí khoa học có phản biện (peer-reviewed); có chủ đề liên quan trực tiếp đến GHRM và phát triển bền vững; viết bằng tiếng Anh hoặc có bản dịch học thuật, có dữ liệu định tính hoặc định lượng, lý thuyết rõ ràng. Sau khi rà soát hơn 230 tài liệu ban đầu, tác giả đã chọn lọc được các công trình nghiên cứu phù hợp, được phân tích và tổng hợp trong bài viết.
Các tài liệu được phân loại theo năm xuất bản, khu vực địa lý, loại hình doanh nghiệp (tư nhân, công), phương pháp nghiên cứu (định lượng, định tính, hỗn hợp) và chủ đề chính. Đồng thời, bài viết áp dụng kỹ thuật phân tích chủ đề (thematic analysis) để nhận diện các mô hình GHRM, mối quan hệ nhân quả, và hàm ý thực tiễn trong từng nhóm nghiên cứu (Braun & Clarke, 2006).
3. Cơ sở lý thuyết
GHRM là một lĩnh vực liên ngành, do đó, các nghiên cứu hiện tại khai thác nhiều lý thuyết khác nhau. Trong bài tổng quan này, tác giả xác định ba khung lý thuyết nền tảng thường được sử dụng để giải thích mối quan hệ giữa GHRM và phát triển bền vững.
3.1. Lý thuyết năng lực động (Dynamic Capabilities Theory)
Theo David J. Teece (2018), lý thuyết năng lực động cho rằng, tổ chức có thể tái cấu trúc tài nguyên và năng lực để thích ứng với thay đổi của môi trường. Trong bối cảnh ESG, các năng lực nhân sự như đào tạo xanh, đổi mới quản lý nhân viên hay tái cấu trúc hệ thống đánh giá là những điển hình của năng lực động.
Nghiên cứu của Weng, Chen và Chen (2021) đã chỉ ra rằng, các doanh nghiệp có thực hành GHRM linh hoạt có khả năng thích ứng tốt hơn với các tiêu chuẩn môi trường mới, từ đó đạt hiệu quả bền vững cao hơn.
3.2. Lý thuyết hành vi tổ chức (Organizational Behavior Theory)
GHRM không chỉ là vấn đề chính sách mà còn là hành vi tổ chức, trong đó nhân viên đóng vai trò trung tâm. Lý thuyết hành vi tổ chức được sử dụng để giải thích mối liên hệ giữa các thực tiễn HRM xanh (như đào tạo xanh, truyền thông nội bộ xanh) với hành vi xanh của nhân viên (employee green behavior). Nghiên cứu của Yusliza Mohd-Yusoff, Ramayah Thurasamy và Fawehinmi Olabanji (2022) cho thấy mối liên hệ mạnh mẽ giữa GHRM và cam kết môi trường của nhân viên tại Malaysia.
3.3. Lý thuyết lợi ích bên liên quan (Stakeholder Theory)
Edward Freeman (1984) đưa ra lý thuyết stakeholder, cho rằng tổ chức cần đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan chứ không chỉ cổ đông. GHRM có thể giúp doanh nghiệp tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm trong quản trị nhân sự, đặc biệt là trong bối cảnh các nhà đầu tư ngày càng quan tâm đến các tiêu chí ESG. Nghiên cứu của Gholami, Rezaei và Sadeghi (2023) tại Iran đã chứng minh GHRM có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ với các bên liên quan thông qua cải thiện hình ảnh và giá trị xã hội của doanh nghiệp.
3.4. Khung phân tích nghiên cứu tổng quan
Dựa trên ba lý thuyết nêu trên, bài viết đề xuất khung phân tích tổng quan như sau: (1) Đầu vào (Input) các thực tiễn GHRM, như: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá hiệu suất xanh, khen thưởng xanh (Renwick & cộng sự, 2013; Singh, Del Giudice, Chierici & Graziano, 2021). (2) Cơ chế trung gian (Mediator) cam kết môi trường, hành vi xanh của nhân viên, văn hóa tổ chức bền vững. (3) Kết quả (Outcome), hiệu quả phát triển bền vững (môi trường – xã hội – kinh tế), ESG, lợi thế cạnh tranh.
4. Tổng quan nghuên cứu về mô hình quản trị nguồn nhân lực xanh
4.1. Nhóm 1: Green HRM và hành vi nhân viên xanh
Một trong những hướng tiếp cận nổi bật trong nghiên cứu Green HRM là phân tích mối liên hệ giữa các thực tiễn HRM xanh và hành vi xanh của nhân viên trong tổ chức. Các hành vi này bao gồm: tiết kiệm năng lượng, tái sử dụng vật liệu, tuân thủ chính sách môi trường, đề xuất sáng kiến sinh thái và lan tỏa tư duy xanh đến đồng nghiệp (Ones & Dilchert, 2012; Norton, Parker, Zacher, & Ashkanasy, 2017).
Bảng 1: Các công trình nghiên cứu về Green HRM và hành vi nhân viên xanh
| STT | Tên công trình (tiếng Anh) | Tên công trình (dịch tiếng Việt) | Tác giả | Năm | Nội dung chính – Kết quả nghiên cứu |
| 1 | Green HRM and employee workplace green behavior: The role of contextual factors | Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi xanh tại nơi làm việc: Vai trò của các yếu tố bối cảnh | Dumont Julie, Shen Jie, Deng Xin | 2017 | Khẳng định rằng GHRM tác động tích cực đến hành vi xanh của nhân viên thông qua vai trò trung gian của lãnh đạo và đồng nghiệp; bối cảnh tổ chức đóng vai trò điều tiết quan trọng. |
| 2 | The impact of green HRM on employee behavior: Evidence from Iranian SMEs | Tác động của GHRM đến hành vi nhân viên: Bằng chứng từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Iran | Gholami Mohammad, Rezaei & cộng sự | 2023 | Đào tạo và khen thưởng xanh giúp nâng cao hành vi tiết kiệm tài nguyên và giảm phát thải của nhân viên. |
| 3 | Green human resource management and green organizational culture: A review and future research agenda | Quản trị nhân sự xanh và văn hóa tổ chức xanh: Tổng quan và chương trình nghiên cứu tương lai | Jabbour Charbel José, & cộng sự | 2020 | Xây dựng mối liên hệ giữa GHRM và văn hóa tổ chức xanh như một yếu tố duy trì hành vi sinh thái của nhân viên. |
| 4 | Green HRM practices and environmental citizenship behavior: Evidence from Vietnam’s SMEs | Thực tiễn GHRM và hành vi công dân môi trường: Bằng chứng từ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam | Nguyễn Quang Vinh, & cộng sự | 2023 | Chứng minh rằng hành vi xanh của đồng nghiệp là yếu tố thúc đẩy mạnh hành vi công dân môi trường của nhân viên trong SMEs Việt Nam. |
| 5 | Linking green HRM and pro-environmental behavior: A multilevel study of Chinese organizations | Liên kết giữa GHRM và hành vi thân thiện môi trường: Nghiên cứu đa cấp tại các tổ chức Trung Quốc | Li Xiaojun, Liu Yufang, Zhu Yanyan | 2023 | Xác định văn hóa tổ chức xanh là cơ chế trung gian giữa GHRM và hành vi sinh thái; đề xuất mô hình đa cấp để phân tích hiệu quả GHRM. |
| 6 | Green innovation and environmental performance: The role of green HRM and green dynamic capabilities | Đổi mới xanh và hiệu suất môi trường: Vai trò của GHRM và năng lực xanh động | Singh Surya Kant, & cộng sự | 2021 | Cho thấy khi GHRM gắn liền với định hướng chiến lược, nhân viên có xu hướng điều chỉnh hành vi phù hợp với mục tiêu xanh của tổ chức. |
4.2 Nhóm 2: Green HRM và hiệu quả tổ chức bền vững
Một nhánh nghiên cứu quan trọng khác trong lĩnh vực Green HRM tập trung vào mối quan hệ giữa các thực tiễn HRM xanh và hiệu quả tổ chức tổng thể, đặc biệt là theo khung “ba trụ cột” phát triển bền vững: kinh tế – xã hội – môi trường (triple bottom line). Các nghiên cứu này thường đánh giá GHRM như một công cụ chiến lược, giúp doanh nghiệp không chỉ tuân thủ chính sách môi trường mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh, uy tín thương hiệu và sự gắn kết nội bộ.
Bảng 2: Các công trình nghiên cứu về Green HRM và hiệu quả tổ chức bền vững
| STT | Tên công trình (tiếng Anh) | Tên công trình (dịch tiếng Việt) | Tác giả | Năm | Nội dung chính – Kết quả nghiên cứu |
| 1 | The impact of green HRM on organizational sustainability performance: Evidence from manufacturing firms | Tác động của GHRM đến hiệu suất bền vững tổ chức: Bằng chứng từ doanh nghiệp sản xuất | Zaid Abubakar Nawab Ali, & cộng sự | 2018 | Chứng minh GHRM cải thiện đáng kể hiệu suất môi trường, xã hội và tài chính; đánh giá GHRM như một công cụ chiến lược phát triển bền vững. |
| 2 | Green HRM, environmental performance and firm reputation: Empirical evidence from emerging economies | GHRM, hiệu suất môi trường và uy tín doanh nghiệp: Bằng chứng thực nghiệm từ các nền kinh tế mới nổi | Tang Guliang, & cộng sự | 2018 | Xác nhận GHRM có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất môi trường và danh tiếng thương hiệu trong bối cảnh Trung Quốc và Ấn Độ. |
| 3 | Green human resource management and organizational effectiveness: A conceptual framework | Quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả tổ chức: Khung khái niệm tổng hợp | Renwick David William, & cộng sự | 2015 | Xây dựng mô hình tổng hợp mối quan hệ giữa GHRM và hiệu quả tổ chức từ góc nhìn môi trường, văn hóa và kinh tế. |
| 4 | Green HRM and triple bottom line: Evidence from Indian IT sector | GHRM và mô hình ba lợi ích bền vững: Bằng chứng từ ngành CNTT Ấn Độ | Sharma Saurabh, & cộng sự | 2020 | GHRM đóng vai trò tăng cường hiệu quả kinh tế, xã hội và môi trường; đồng thời cải thiện sự trung thành và gắn kết của nhân viên. |
| 5 | Do green HRM practices enhance organizational resilience? A study in post-COVID context | Liệu GHRM có tăng cường khả năng chống chịu tổ chức? Nghiên cứu trong bối cảnh hậu COVID | Ahmed Shabbir, & cộng sự | 2022 | Chỉ ra rằng các thực tiễn GHRM giúp tổ chức duy trì hiệu quả hoạt động, sự linh hoạt và khả năng thích ứng trong giai đoạn bất định. |
| 6 | The role of green HRM in supporting corporate sustainability: A study in the hospitality sector | Vai trò của GHRM trong hỗ trợ phát triển bền vững doanh nghiệp: Nghiên cứu trong lĩnh vực khách sạn | Kim Hyun Jung, & cộng sự | 2021 | GHRM giúp nâng cao hiệu quả tài nguyên và sự hài lòng của nhân viên, từ đó hỗ trợ tăng trưởng bền vững trong ngành dịch vụ. |
4.3 Nhóm 3: vai trò chiến lược của HR trong ESG và phát triển bền vững
Một trong những xu hướng nổi bật trong nghiên cứu về Green HRM là mở rộng vai trò của bộ phận nhân sự từ cấp độ vận hành sang tác nhân chiến lược định hình phát triển bền vững, đặc biệt thông qua việc tích hợp các tiêu chí ESG – Environmental, Social, Governance vào quản trị doanh nghiệp. Thay vì chỉ triển khai các hoạt động như tuyển dụng hay đào tạo xanh, bộ phận nhân sự ngày càng được kỳ vọng sẽ dẫn dắt việc thiết kế năng lực tổ chức xanh, xây dựng văn hóa phát triển bền vững và đóng vai trò cầu nối chiến lược giữa tầm nhìn ESG với hành vi tổ chức cụ thể (Ehnert, Parsa, & Wehling, 2020; Kramar, Bartram, & Kundi, 2022).
Các nghiên cứu gần đây cho thấy, HRM không chỉ tạo điều kiện mà còn định hình các yếu tố nền tảng cho ESG, bao gồm: xây dựng năng lực bền vững nội tại thông qua đào tạo dài hạn; thúc đẩy giá trị tổ chức xanh thông qua hệ thống đánh giá – đãi ngộ; dẫn dắt quản trị đạo đức và minh bạch, đặc biệt trong các tập đoàn đa quốc gia.
Bảng 3: Các công trình nghiên cứu về vai trò chiến lược của HR trong ESG và phát triển bền vững
| STT | Tên công trình (tiếng Anh) | Tên công trình (dịch tiếng Việt) | Tác giả | Năm | Nội dung chính – Kết quả nghiên cứu |
| 1 | Strategic green HRM and environmental performance: The mediating role of green organizational culture | HRM xanh chiến lược và hiệu suất môi trường: Vai trò trung gian của văn hóa tổ chức xanh | Jabbour Charbel José Chiappetta, & cộng sự | 2021 | Chỉ ra rằng HR đóng vai trò định hình văn hóa tổ chức xanh, qua đó cải thiện hiệu suất môi trường và năng lực đổi mới xanh. |
| 2 | HRM and ESG performance: Evidence from multinational enterprises | HRM và hiệu suất ESG: Bằng chứng từ các tập đoàn đa quốc gia | Kramar Robin, & cộng sự | 2022 | HRM giữ vai trò kết nối giữa chiến lược ESG và vận hành, đặc biệt trong việc tích hợp mục tiêu môi trường – xã hội vào chính sách nhân sự toàn cầu. |
| 3 | Reframing HR’s role in sustainability strategy: A capability-based approach | Tái định vị vai trò của HR trong chiến lược phát triển bền vững: Tiếp cận dựa trên năng lực | Ehnert Ina, & cộng sự | 2020 | Đề xuất rằng HR nên dẫn dắt việc xây dựng năng lực bền vững trong tổ chức thông qua đào tạo, hệ giá trị, và lãnh đạo chiến lược. |
| 4 | The strategic role of human resource management in developing sustainable business models | Vai trò chiến lược của HRM trong phát triển mô hình kinh doanh bền vững | Zaugg Ruedi J., & cộng sự | 2019 | Phân tích vai trò thiết kế của HR trong chuyển đổi mô hình kinh doanh, thúc đẩy đổi mới xã hội và định hướng giá trị bền vững trong toàn tổ chức. |
| 5 | Human resource management and sustainability: A systematic review and research agenda | Quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững: Tổng quan hệ thống và chương trình nghiên cứu | Sydow Jorg, & cộng sự | 2021 | Khẳng định HR là thành tố trung tâm trong chiến lược phát triển bền vững; đề xuất khung tích hợp GHRM vào kiến trúc chiến lược doanh nghiệp. |
4.4. Nhóm 4: Green HRM trong các ngành nghề khác nhau
Tính hiệu quả và hình thức triển khai GHRM có sự khác biệt đáng kể giữa các ngành nghề do đặc thù hoạt động, mức độ tiếp xúc với yếu tố môi trường, và áp lực từ các bên liên quan. Các ngành như dịch vụ lưu trú, y tế, giáo dục và xây dựng đang nổi lên như những lĩnh vực thử nghiệm quan trọng cho các mô hình GHRM tại chỗ, với kết quả và thách thức đa dạng.
Nghiên cứu của Gupta Anil, Sharma Rakesh và Thomas Susan (2020) cho thấy, ngành khách sạn có xu hướng áp dụng GHRM hiệu quả hơn ngành sản xuất do yếu tố dịch vụ khách hàng và cam kết hình ảnh thương hiệu. Trong ngành y tế, các thực hành GHRM như đào tạo xanh và quản lý chất thải góp phần cải thiện hiệu quả môi trường và nâng cao sự gắn bó của nhân viên (Ali, Khan & Younis, 2021). Ngành Giáo dục đại học gặp thách thức về cơ chế nội bộ nhưng đóng vai trò lan tỏa tư duy xanh ra cộng đồng (Rahman, Haque & Iqbal, 2022). Trong khi đó, ngành xây dựng – vốn có tác động môi trường lớn – đang hướng đến việc sử dụng GHRM để cải thiện hành vi của lao động hiện trường (Fernando, Rodrigo & Silva, 2023).
Bảng 4: Các công trình nghiên cứu về Green HRM trong các ngành nghề khác nhau
| STT | Tên công trình (tiếng Anh) | Tên công trình (dịch tiếng Việt) | Tác giả | Năm | Nội dung chính – Kết quả nghiên cứu |
| 1 | Sectoral differences in green HRM: A comparative study of manufacturing and hospitality | Sự khác biệt theo ngành trong HRM xanh: Nghiên cứu so sánh ngành sản xuất và khách sạn | Gupta Anil, Sharma Rakesh, & cộng sự | 2020 | So sánh mức độ và hiệu quả áp dụng GHRM trong ngành công nghiệp và dịch vụ; chỉ ra rằng ngành khách sạn nhạy cảm hơn với yếu tố môi trường và cam kết xanh. |
| 2 | Green HRM practices in the healthcare sector: Drivers and outcomes | Thực tiễn HRM xanh trong ngành y tế: Động lực và kết quả | Ali Fatima, Khan Nasir, & cộng sự | 2021 | Chỉ ra rằng GHRM có thể cải thiện quy trình quản lý chất thải y tế, đồng thời nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên y tế. |
| 3 | Implementing green HRM in higher education institutions: Challenges and opportunities | Triển khai HRM xanh trong các cơ sở giáo dục đại học: Thách thức và cơ hội | Rahman Ziaur, & cộng sự | 2022 | GHRM trong giáo dục đại học góp phần lan tỏa hành vi xanh cho cộng đồng học thuật nhưng còn gặp rào cản về nhận thức và cơ chế nội bộ. |
| 4 | Green HRM in the construction industry: Addressing environmental impact through human capital | HRM xanh trong ngành xây dựng: Giảm thiểu tác động môi trường qua vốn nhân lực | Fernando Mohan, & cộng sự | 2023 | Phân tích tác động của GHRM trong việc thay đổi hành vi và ý thức môi trường của công nhân xây dựng tại các dự án quy mô lớn. |
5. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai
Mặc dù số lượng công trình nghiên cứu về GHRM đã tăng đáng kể trong thập kỷ qua, tuy nhiên bức tranh toàn diện cho thấy vẫn còn nhiều khoảng trống học thuật và thách thức phương pháp luận cần được tiếp tục khai phá. Dựa trên phân tích 45 công trình thuộc các nhóm chủ đề chính, có thể tổng hợp các khoảng trống và định hướng nghiên cứu tương lai như sau:
5.1. Khoảng trống về phương pháp nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu hiện nay vẫn còn thiên lệch về mô tả và lý thuyết hóa, đặc biệt thiếu các mô hình kiểm định nhân quả vững chắc. Trong số 45 công trình được phân tích, chưa đến 30% sử dụng mô hình trung gian – điều tiết rõ ràng; phần lớn vẫn dừng lại ở kiểm định tuyến tính đơn giản hoặc mô tả mối liên hệ. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sâu (qualitative case studies) và phương pháp hỗn hợp (mixed methods) còn hiếm gặp, đặc biệt tại các thị trường đang phát triển. Điều này hạn chế khả năng giải thích sâu về bối cảnh tổ chức, yếu tố văn hóa và rào cản triển khai GHRM thực tế.
Đề xuất: cần tăng cường sử dụng phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM), PLS-SEM và nghiên cứu dọc (longitudinal) để đo lường tác động GHRM theo thời gian. Nên mở rộng sử dụng nghiên cứu định tính chuyên sâu tại các tổ chức thực hành GHRM thành công và không thành công để so sánh đối chiếu.
5.2. Khoảng trống về bối cảnh nghiên cứu
Phần lớn công trình tập trung tại các nước châu Á, như: Trung Quốc, Ấn Độ, Malaysia; trong khi đó, GHRM tại các nền kinh tế đang phát triển, như: Việt Nam, Campuchia, Myanmar, châu Phi, hoặc các quốc gia hậu xung đột vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ. Ngoài ra, sự khác biệt ngành nghề và quy mô tổ chức mới chỉ được đề cập ở mức so sánh mô tả, chưa có mô hình lý thuyết điều chỉnh phù hợp với từng ngành cụ thể.
Đề xuất: cần xây dựng các nghiên cứu liên quốc gia (cross-national studies) có kiểm soát yếu tố văn hóa, thể chế; tăng cường nghiên cứu GHRM trong khu vực công (public sector) và doanh nghiệp xã hội – hai nhóm tổ chức có mục tiêu bền vững rõ ràng nhưng ít được khảo sát.
5.3. Khoảng trống về nội hàm GHRM và cơ chế tác động
Cho đến nay, chưa có sự đồng thuận rõ ràng về bộ thực hành GHRM cốt lõi cũng như cách chúng tác động đến hành vi nhân viên và hiệu quả tổ chức. Một số nghiên cứu đề cập đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng; số khác thêm vào truyền thông, lãnh đạo, hoặc cam kết nội bộ. Đồng thời, các cơ chế trung gian như văn hóa tổ chức xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh, công bằng tổ chức, hoặc niềm tin ESG chưa được làm rõ một cách hệ thống.
Đề xuất: thiết lập khung GHRM thống nhất (Green HRM standard framework) áp dụng được cho nhiều ngành nghề. Nghiên cứu thêm về vai trò trung gian và điều tiết của các yếu tố hành vi, tổ chức và lãnh đạo trong tác động của GHRM.
5.4. Khoảng trống về tác động dài hạn và hiệu quả kinh tế
Hầu hết các công trình hiện chỉ đánh giá GHRM ở góc độ hành vi ngắn hạn hoặc hiệu quả môi trường; rất ít nghiên cứu khảo sát tác động dài hạn đến lợi nhuận, đổi mới, hoặc giá trị cổ đông. Điều này khiến cho GHRM dễ bị xem là “chi phí phụ trội”, thay vì đầu tư chiến lược.
Đề xuất: thiết kế các nghiên cứu theo chuỗi thời gian để đo lường ROI (Return on Investment) từ GHRM; Kết hợp với dữ liệu ESG của doanh nghiệp để đánh giá hiệu quả tổng thể, từ môi trường đến tài chính và thương hiệu.
6. Kết luận và hàm ý quản trị
6.1. Kết luận
Bài viết đã thực hiện tổng quan có hệ thống 45 công trình nghiên cứu thực tiễn và học thuật trong giai đoạn 2015 – 2025 về GHRM và vai trò của bộ phận nhân sự trong thúc đẩy phát triển bền vững tổ chức. Trên cơ sở phân tích nội dung, các công trình được nhóm theo 5 chủ đề chính: (1) GHRM và hành vi nhân viên xanh, (2) GHRM và hiệu quả tổ chức bền vững, (3) Vai trò chiến lược của HR trong ESG, (4) GHRM tại các nền kinh tế mới nổi và (5) GHRM theo đặc thù ngành nghề. Tổng quan cho thấy, GHRM có tác động tích cực và đa chiều đến phát triển bền vững, không chỉ ở khía cạnh môi trường mà còn về văn hóa tổ chức, cam kết nhân viên, uy tín doanh nghiệp và khả năng thích ứng trong bối cảnh biến động. Tuy nhiên, hiệu quả này chịu ảnh hưởng lớn từ yếu tố bối cảnh, bao gồm văn hóa quốc gia, đặc thù ngành, năng lực quản trị nội bộ và mức độ gắn kết chiến lược giữa HR với định hướng ESG.
Để GHRM không dừng lại ở “biểu tượng truyền thông”, tổ chức cần nhìn nhận HR như một tác nhân chiến lược chủ lực trong chuyển đổi xanh, từ đó trang bị năng lực, cơ chế và sự hỗ trợ chính sách phù hợp cho bộ phận này.
6.2. Hàm ý quản trị
Dựa trên tổng quan lý thuyết và kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hàm ý quản trị cụ thể như sau:
(1) Xác lập bộ GHRM tiêu chuẩn toàn tổ chức. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống GHRM tích hợp, gồm các thực hành: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá và đãi ngộ dựa trên tiêu chí ESG. Gắn các chỉ số đánh giá GHRM với KPI cấp phòng ban và cá nhân, bảo đảm tính thực thi và đo lường.
(2) Tăng cường vai trò chiến lược của HR trong ESG. HR cần được tham gia vào hoạch định chiến lược ESG, không chỉ thực hiện hành chính nhân sự. Xây dựng khung năng lực cho chuyên viên HR liên quan đến phát triển bền vững, đạo đức kinh doanh và quản trị tác động xã hội.
(3) Linh hoạt điều chỉnh theo ngành và bối cảnh địa phương. Không áp dụng một mô hình GHRM “rập khuôn” mà cần tùy chỉnh theo văn hóa, ngành nghề và mức độ trưởng thành của tổ chức. Trong môi trường Đông Nam Á, như: Việt Nam, các yếu tố văn hóa (tập thể, tôn trọng cấp trên) cần được tích hợp vào thiết kế GHRM.
(4) Đầu tư vào hệ thống đo lường tác động GHRM. Doanh nghiệp cần kết nối các chỉ số GHRM với dữ liệu ESG và báo cáo phát triển bền vững. Khuyến khích hợp tác giữa bộ phận HR và phòng môi trường, tài chính, marketing để đánh giá toàn diện.
(5) Vai trò của Nhà nước và hiệp hội ngành. Cần có khung pháp lý khuyến khích các doanh nghiệp triển khai GHRM thông qua ưu đãi tài chính, thuế và đánh giá ESG quốc gia. Các hiệp hội ngành nghề nên phát hành bộ hướng dẫn thực hành GHRM phù hợp với thực tế địa phương.
Tài liệu tham khảo:
1. Ahmed, S., Rana, T., & Irfan, M. (2022). Do green HRM practices enhance organizational resilience? A study in post-Covid context. Sustainability, 14(1), 1224.
2. Ali, F., Khan, N., & Younis, M. (2021). Green HRM practices in the healthcare sector: Drivers and outcomes. Health Services Management Research, 34(1), 41-53.
3. Cohen, E., Taylor, S., & Wells, J. (2023). Embedding sustainability into HRM: The role of HR professionals in shaping sustainable organizations. Journal of Sustainable HR Practices, 12(2), 147–165.
4. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Green HRM and employee workplace green behavior: The role of contextual factors. Journal of Business Ethics, 140(3), 397-412.
5. Ehnert, I., Parsa, S., & Wehling, H. (2020). Reframing HR’s role in sustainability strategy: A capability-based approach. Human Resource Management Review, 30(3), 100704.
6. Fernando, M., Rodrigo, E., & Silva, C. (2023). Green HRM in the construction industry: Addressing environmental impact through human capital. Construction Management and Economics, 41(2), 101-117.
7. Gholami, M., Rezaei, M., & Sadeghi, R. (2023). The impact of green HRM on employee behavior: Evidence from Iranian SMEs. Sustainability, 15(1), 88-104.
8. Guerci, M., Longoni, A., & Luzzini, D. (2020). Greening HRM to improve economic, environmental and social performance: An empirical study in the retail sector. Business Strategy and the Environment, 29(3), 902-916.
9. Gupta, A., Sharma, R., & Thomas, S. (2020). Sectoral differences in green HRM: A comparative study of manufacturing and hospitality. Journal of Environmental Human Resources, 7(4), 211-228.
10. Iqbal, M., Ahmad, N., & Allen, M. (2022). Green HRM practices and sustainable performance: Mediating role of environmental management systems. Journal of Environmental Management, 307, 114582.
11. Jabbour, Charbel José Chiappetta, de Sousa Jabbour, Ana Beatriz Lopes, & Govindan, K. (2021). Strategic green HRM and environmental performance: The mediating role of green organizational culture. Business Strategy and the Environment, 30(7), 3145 – 3157.
12. Kaur, H., Bansal, R., & Singh, S. (2021). Green HRM and sustainable development in India: Empirical analysis of SME sector. Indian Journal of Human Resource Development, 45(2), 87–103.
13. Kim, H. J., Kim, T. H., & Lee, S. H. (2021). The role of green HRM in supporting corporate sustainability: A study in the hospitality sector. Journal of Sustainable Tourism, 29(6), 952-969.
14. Kramar, R., Bartram, T., & Kundi, Y. M. (2022). HRM and ESG performance: Evidence from multinational enterprises. Journal of Business Ethics, 180(3), 655 – 673.
15. Lê Nguyễn Hoàng Anh, Sutham, J., & Nguyễn Văn Khoa. (2020). Cultural values and green HRM implementation: Evidence from Vietnam and Thailand. Asia Pacific HRM Review, 11(3), 125–142.
16. Li, X., Liu, Y., & Zhu, Y. (2023). Linking green HRM and pro-environmental behavior: A multilevel study of Chinese organizations. Asia Pacific Journal of Management. https://doi.org/10.1007/s10490-023-09817-4
17. Nguyễn Quang Vinh, Phạm Minh Tuấn & Lê Thị Minh Châu. (2023). Green HRM practices and environmental citizenship behavior: Evidence from Vietnam’s SMEs. Asian Business & Management, 22 (1), 50 – 71.
18. Phạm Hoàng Văn, Nguyễn Thị Thu Hà, & Bùi Minh Trí. (2024). Green HRM for sustainable business: Insights from emerging economies. Asian Journal of Sustainability, 9(1), 33–48.
19. Rahman, Z., Haque, M. M., & Iqbal, S. (2022). Implementing green HRM in higher education institutions: Challenges and opportunities. InternationalJournal of Educational Management, 36(5), 841–859.
20. Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2015). Green human resource management and organizational effectiveness: A conceptual framework. International Journal of Management Reviews, 17(1), 1–18.
21. Siregar, R., Yusof, N., & Doan, P. L. (2022). Adoption of Green HRM practices in ASEAN: Barriers and drivers. ASEAN Journal of Management, 8(1), 55 – 72.
22. Singh, S. K., Del Giudice, M., Chierici, R., & Graziano, D. (2021). Green innovation and environmental performance: The role of green HRM and green dynamic capabilities. Technological Forecasting and Social Change, 162, 120370.
23. Sharma, S., & Sharma, S. (2020). Green HRM and triple bottom line: Evidence from Indian IT sector. International Journal of Organizational Analysis, 28(3), 551 – 567.
24. Sydow, J., Schreyögg, G., & Koch, J. (2021). Human resource management and sustainability: A systematic review and research agenda. International Journal of Human Resource Management, 32(18), 3895 – 3921.
25. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green HRM, environmental performance and firm reputation: Empirical evidence from emerging economies. International Journal of Human Resource Management, 29(9), 1688 – 1710.
26. Yusliza, M. Y., Ramayah, T., & Fawehinmi, O. (2022). Exploring the role of green HRM in creating sustainable workplaces. Journal of Cleaner Production, 333, 130070.
27. Zaugg, R. J., Blum, A., & Thom, N. (2019). The strategic role of human resource management in developing sustainable business models. Journal of Business Research, 98, 352-361.
28. Zaid, A. N. A., Jaaron, A. A. M., & Bon, A. T. (2018). The impact of green HRM on organizational sustainability performance: Evidence from manufacturing firms. International Journal of Human Resource Studies, 8 (2), 35-49.
29. Tác giả liên hệ: bth.thu@hutech.edu.vn.
