Factors affecting employee work motivation in logistics service enterprises: Empirical evidence from Hai Phong City
Nguyễn Thị Thu Trang
Trường Đại học Thành Đông
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ logistics trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Dữ liệu thu thập từ 270 người lao động và được phân tích bằng phương pháp định lượng thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, gồm: lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, ghi nhận và đánh giá công bằng, an toàn và áp lực công việc. Trong đó, ghi nhận và đánh giá công bằng là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp đến là cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, an toàn và áp lực công việc. Kết quả nghiên cứu cung cấp hàm ý giúp các doanh nghiệp logistics tại Hải Phòng hoàn thiện chính sách nhân sự, nâng cao động lực làm việc và giữ chân người lao động trong bối cảnh ngành logistics ngày càng cạnh tranh.
Từ khóa: Động lực làm việc; người lao động; doanh nghiệp dịch vụ logistics; quản trị nhân lực; Hải Phòng.
Abstract: This study analyzes the factors affecting the work motivation of employees at logistics service enterprises in Hai Phong City. Data were collected from 270 workers and analyzed quantitatively using Cronbach’s alpha, EFA, correlation, and multivariate linear regression. The results show that 5 factors positively affect work motivation, including: compensation and benefits, working environment, training and promotion opportunities, fair recognition and evaluation, and safety and work pressure. In particular, fair recognition and evaluation are the most impactful factors, followed by training and promotion opportunities, working environment, compensation and benefits, and safety and work pressure. The research results provide implications to help logistics businesses in Hai Phong improve HR policies, enhance work motivation, and retain employees in the context of an increasingly competitive logistics industry.
Keywords: Work motivation; employees; logistics service enterprises; human resource management; Hai Phong.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển thương mại điện tử và mở rộng chuỗi cung ứng, logistics ngày càng giữ vai trò quan trọng đối với lưu thông hàng hóa, xuất nhập khẩu và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Báo cáo Logistics Việt Nam 2024 cho thấy, ngành logistics tiếp tục chịu tác động mạnh từ biến động kinh tế, yêu cầu chuyển đổi số và nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ trong chuỗi cung ứng.
Hải Phòng là trung tâm cảng biển, công nghiệp và logistics quan trọng của khu vực phía Bắc; thành phố định hướng phát triển trở thành trung tâm logistics quốc tế hiện đại, với tốc độ tăng trưởng dịch vụ logistics giai đoạn 2025-2035 phấn đấu đạt 12-15%/năm. Tuy nhiên, đặc thù của ngành logistics đòi hỏi người lao động phải làm việc với cường độ cao, áp lực thời gian lớn, yêu cầu phối hợp liên tục giữa vận tải, kho bãi, cảng biển và giao nhận. Nếu doanh nghiệp không có chính sách tạo động lực phù hợp, người lao động dễ giảm hiệu suất, thiếu gắn bó và có xu hướng chuyển việc. Mặc dù động lực làm việc đã được nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực, các nghiên cứu trong bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ logistics tại Hải Phòng vẫn còn hạn chế. Nghiên cứu này nhằm xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc, từ đó đề xuất hàm ý giúp doanh nghiệp logistics nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và giữ chân người lao động.
2. Cơ sở lý thuyết
Động lực làm việc là sự thúc đẩy bên trong hoặc bên ngoài khiến người lao động nỗ lực thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Robbins và Judge1, động lực là quá trình thể hiện cường độ, định hướng và sự kiên trì của cá nhân trong việc theo đuổi mục tiêu. Trong doanh nghiệp, động lực làm việc có vai trò quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng dịch vụ, sự hài lòng, mức độ gắn bó và ý định tiếp tục làm việc của người lao động.
Nghiên cứu về động lực làm việc thường được tiếp cận từ nhiều lý thuyết nền tảng. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)2 cho rằng, con người có nhiều cấp độ nhu cầu, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện; khi các nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực làm việc cao hơn. Thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959)3 phân biệt giữa nhóm yếu tố duy trì như lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty và nhóm yếu tố tạo động lực như sự ghi nhận, trách nhiệm, cơ hội phát triển. Trong khi đó, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)4 cho rằng, người lao động sẽ có động lực khi họ tin rằng nỗ lực của mình dẫn đến kết quả tốt và kết quả đó mang lại phần thưởng có giá trị. Dựa vào các lý thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Hình 1: Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Khi người lao động nhận được mức lương, thưởng và phúc lợi phù hợp với năng lực, kết quả công việc và mức độ đóng góp, họ sẽ cảm thấy được ghi nhận và có động lực làm việc cao hơn. Theo Herzberg và cộng sự (1959)5, tiền lương và chính sách đãi ngộ là nhóm yếu tố duy trì giúp hạn chế sự bất mãn trong công việc. Giả thuyết được đề xuất:
H1: Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.
Môi trường làm việc phản ánh điều kiện vật chất, bầu không khí tổ chức, quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ trong quá trình thực hiện công việc. Trong các doanh nghiệp dịch vụ logistics, môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp và có sự phối hợp tốt giữa các bộ phận sẽ giúp người lao động giảm áp lực và tăng sự hứng thú với công việc. Giả thuyết được đề xuất:
H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp người lao động nâng cao năng lực chuyên môn, phát triển nghề nghiệp và nhìn thấy triển vọng lâu dài trong doanh nghiệp. Theo thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)6 người lao động sẽ có động lực hơn khi họ tin rằng nỗ lực làm việc có thể dẫn đến kết quả tốt và cơ hội phát triển trong tương lai. Giả thuyết được đề xuất:
H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.
Ghi nhận và đánh giá công bằng thể hiện việc doanh nghiệp ghi nhận thành tích, phản hồi kịp thời và đánh giá người lao động dựa trên tiêu chí minh bạch. Khi người lao động cảm thấy nỗ lực của mình được công nhận và đánh giá công bằng, họ sẽ có xu hướng nỗ lực nhiều hơn trong công việc. Theo Herzberg và cộng sự (1959)7, sự công nhận là một yếu tố tạo động lực quan trọng. Giả thuyết được đề xuất:
H4: Ghi nhận và đánh giá công bằng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.
An toàn và áp lực công việc là yếu tố đặc thù trong lĩnh vực logistics do người lao động thường phải làm việc trong môi trường có cường độ cao, áp lực thời gian, ca kíp, vận hành kho bãi, cảng biển và giao nhận hàng hóa. Khi doanh nghiệp bảo đảm điều kiện an toàn lao động và kiểm soát áp lực công việc hợp lý, người lao động sẽ yên tâm làm việc và duy trì động lực tốt hơn. Giả thuyết được đề xuất:
H5: An toàn và áp lực công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.
3. Phương pháp nghiên cứu
Các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ logistics. Các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 “Hoàn toàn không đồng ý” đến 5 “Hoàn toàn đồng ý”.
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp dịch vụ logistics trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên giao nhận, kho bãi, vận tải, chứng từ, chăm sóc khách hàng và các bộ phận hỗ trợ liên quan. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là chọn mẫu thuận tiện và có chủ đích, nhằm tiếp cận đúng nhóm người lao động có kinh nghiệm thực tế trong ngành logistics.
Cỡ mẫu của nghiên cứu là 270 phiếu khảo sát có giá trị. Cỡ mẫu này được xem là phù hợp với nghiên cứu định lượng sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính đa biến. Theo nguyên tắc của Hair và cộng sự, kích thước mẫu tối thiểu nên đạt từ 5 đến 10 lần số biến quan sát (Hair & cộng sự, 2010)8. Thời gian khảo sát từ tháng 4 – 7/2025.
Sau khi thu thập, dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê. Nghiên cứu tiến hành thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến. Kết quả phân tích được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động.
4. Kết quả nghiên cứu
Cơ cấu mẫu cho thấy người trả lời có sự đa dạng về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc. Trong đó, 85% là nhóm lao động trực tiếp hoặc có liên quan thường xuyên đến hoạt động vận hành logistics, do đó có khả năng đánh giá tương đối sát thực tế về chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, sự ghi nhận và áp lực công việc.
Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy các thang đo trong mô hình đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7, đạt yêu cầu về độ tin cậy. Đồng thời, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy các biến phù hợp với nhân tố đo lường và không cần loại bỏ biến quan sát nào.
Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Kết quả cho thấy, hệ số KMO lớn hơn 0,5, kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, tổng phương sai trích đạt trên 50%, cho thấy, các nhân tố rút trích giải thích tốt sự biến thiên của dữ liệu.
Như vậy, các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Bảng 1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA
| Thang đo | Mã hoá | Biến quan sát | Cronbach’s Alpha | Hệ số tải |
| Lương thưởng và phúc lợi (LT) | LT1 | Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực và khối lượng công việc của tôi. | 0,815 | 0,873 |
| LT2 | Chính sách thưởng của doanh nghiệp khuyến khích tôi làm việc tốt hơn. | 0,856 | ||
| LT3 | Các chế độ phúc lợi của doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động. | 0,839 | ||
| LT4 | Chính sách lương, thưởng và phúc lợi được thực hiện công bằng, minh bạch. | 0,821 | ||
| Môi trường làm việc (MT) | MT1 | Nơi làm việc bảo đảm điều kiện vật chất cần thiết để tôi hoàn thành công việc. | 0,828 | 0,887 |
| MT2 | Quan hệ giữa đồng nghiệp trong doanh nghiệp thân thiện và hợp tác. | 0,863 | ||
| MT3 | Tôi nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ các bộ phận liên quan khi thực hiện công việc. | 0,839 | ||
| MT4 | Môi trường làm việc tại doanh nghiệp tạo cho tôi cảm giác thoải mái và yên tâm. | 0,816 | ||
| Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) | DT1 | Doanh nghiệp tạo điều kiện để tôi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn. | 0,818 | 0,889 |
| DT2 | Tôi có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng nghề nghiệp trong quá trình làm việc. | 0,865 | ||
| DT3 | Doanh nghiệp có chính sách thăng tiến rõ ràng đối với người lao động. | 0,841 | ||
| DT4 | Cơ hội phát triển nghề nghiệp tại doanh nghiệp làm tôi có động lực làm việc hơn. | 0,833 | ||
| Ghi nhận và đánh giá công bằng (GN) | GN1 | Những nỗ lực và đóng góp của tôi được doanh nghiệp ghi nhận kịp thời. | 0,827 | 0,883 |
| GN2 | Kết quả làm việc của tôi được đánh giá dựa trên tiêu chí rõ ràng. | 0,869 | ||
| GN3 | Việc khen thưởng trong doanh nghiệp được thực hiện công bằng. | 0,835 | ||
| GN4 | Tôi cảm thấy thành tích cá nhân được cấp trên quan tâm và đánh giá đúng mức. | 0,822 | ||
| An toàn và áp lực công việc (AT) | AT1 | Doanh nghiệp quan tâm đến điều kiện an toàn lao động trong quá trình làm việc. | 0,811 | 0,878 |
| AT2 | Khối lượng công việc được phân bổ tương đối hợp lý. | 0,846 | ||
| AT3 | Áp lực về thời gian và tiến độ công việc nằm trong khả năng kiểm soát của tôi. | 0,829 | ||
| AT4 | Doanh nghiệp có biện pháp hỗ trợ người lao động khi công việc phát sinh áp lực cao. | 0.810 | ||
| Động lực làm việc (DL) | DL1 | Tôi luôn nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. | 0,819 | 0,893 |
| DL2 | Tôi sẵn sàng làm việc với tinh thần trách nhiệm cao. | 0,879 | ||
| DL3 | Tôi có mong muốn gắn bó và đóng góp lâu dài cho doanh nghiệp. | 0,857 | ||
| DL4 | Tôi cảm thấy hứng thú và tích cực khi thực hiện công việc hiện tại. | 0,841 |
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ SPSS 26
Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy các biến độc lập đều có mối tương quan thuận chiều với biến phụ thuộc động lực làm việc. Các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, cho thấy, khi các yếu tố này được cải thiện thì động lực làm việc của người lao động có xu hướng tăng lên.
Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy mô hình có ý nghĩa thống kê với Sig. = 0,000, chứng tỏ các biến độc lập có khả năng giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc động lực làm việc. Hệ số R² hiệu chỉnh = 0,638 cho thấy mô hình giải thích được 63,8% sự biến thiên của động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ logistics ở Hải Phòng.
Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy
| Thang đo | Beta chuẩn hoá | Sig. | VIF | Kết luận |
| Lương thưởng và phúc lợi | 0,318 | 0,000 | 1,744 | Ủng hộ |
| Môi trường làm việc | 0,331 | 0,000 | 1,728 | Ủng hộ |
| Cơ hội đào tạo và thăng tiến | 0,356 | 0,000 | 1,784 | Ủng hộ |
| Ghi nhận và đánh giá công bằng | 0,401 | 0,000 | 1,741 | Ủng hộ |
| An toàn và áp lực công việc | 0,284 | 0,001 | 1,736 | Ủng hộ |
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ SPSS 26
Kết quả cho thấy cả 5 yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó, ghi nhận và đánh giá công bằng có tác động mạnh nhất với Beta = 0,401, cho thấy người lao động có động lực cao hơn khi những đóng góp của họ được ghi nhận và đánh giá minh bạch. Tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến với Beta = 0,356, môi trường làm việc với Beta = 0,331, lương thưởng và phúc lợi với Beta = 0,318 và an toàn, áp lực công việc với Beta = 0,284.
Các hệ số VIF đều nhỏ hơn 5, cho thấy mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng. Như vậy, các giả thuyết H1 đến H5 đều được chấp nhận. Kết quả này khẳng định rằng động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp dịch vụ logistics chịu ảnh hưởng đồng thời bởi cả yếu tố vật chất, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, sự công bằng và điều kiện an toàn trong công việc.
5. Thảo luận và hàm ý quản trị
5.1. Thảo luận
Kết quả hồi quy cho thấy cả 5 yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ logistics ở Hải Phòng. Trong đó, ghi nhận và đánh giá công bằng là yếu tố có tác động mạnh nhất. Điều này cho thấy người lao động trong ngành logistics không chỉ quan tâm đến thu nhập mà còn rất coi trọng việc được đánh giá minh bạch, được ghi nhận đúng mức và được đối xử công bằng trong quá trình làm việc.
Yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai là cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả này phù hợp với đặc thù ngành logistics, nơi người lao động cần thường xuyên cập nhật kiến thức về vận tải, kho bãi, giao nhận, chứng từ, công nghệ và quy trình dịch vụ. Khi doanh nghiệp tạo điều kiện học tập và mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp, người lao động sẽ có xu hướng nỗ lực và gắn bó hơn.
Tiếp theo, môi trường làm việc và lương thưởng, phúc lợi cũng có tác động tích cực đến động lực làm việc. Điều này cho thấy người lao động cần một môi trường làm việc an toàn, hợp tác, có sự hỗ trợ giữa các bộ phận, đồng thời mong muốn được nhận mức đãi ngộ tương xứng với khối lượng và áp lực công việc. Yếu tố an toàn và áp lực công việc tuy có mức tác động thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê, phản ánh rằng việc kiểm soát áp lực, bảo đảm an toàn lao động và hỗ trợ nhân viên trong giai đoạn cao điểm là rất cần thiết đối với doanh nghiệp logistics.
5.2. Hàm ý quản trị
Từ kết quả nghiên cứu, các doanh nghiệp dịch vụ logistics tại Hải Phòng cần trước hết hoàn thiện hệ thống ghi nhận và đánh giá công bằng. Doanh nghiệp nên xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng theo vị trí công việc, công khai quy trình đánh giá, phản hồi kết quả kịp thời và gắn đánh giá với khen thưởng cụ thể. Việc ghi nhận không chỉ nên dựa vào kết quả cuối cùng mà cần chú ý đến nỗ lực, tinh thần trách nhiệm và khả năng phối hợp của người lao động.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo và mở rộng cơ hội thăng tiến. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào kỹ năng nghiệp vụ logistics, xử lý chứng từ, chăm sóc khách hàng, vận hành kho bãi, công nghệ số và kỹ năng phối hợp liên bộ phận. Đồng thời, cần xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng để người lao động nhìn thấy cơ hội phát triển lâu dài trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Môi trường làm việc cần bảo đảm sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận, giảm xung đột trong quá trình xử lý công việc và tạo bầu không khí hỗ trợ lẫn nhau. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi cần gắn với năng lực, hiệu quả công việc, mức độ đóng góp và đặc thù áp lực của ngành logistics.
Cuối cùng, doanh nghiệp cần kiểm soát áp lực công việc và bảo đảm an toàn lao động. Cần phân bổ khối lượng công việc hợp lý, bố trí ca làm phù hợp, có cơ chế hỗ trợ nhân viên trong giai đoạn cao điểm, đồng thời tăng cường các biện pháp an toàn tại kho bãi, cảng, phương tiện vận tải và khu vực giao nhận. Điều này không chỉ giúp duy trì động lực làm việc mà còn góp phần giảm căng thẳng, hạn chế nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ logistics.
6. Kết luận
Nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ logistics trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Kết quả phân tích từ 270 mẫu khảo sát cho thấy cả 5 yếu tố gồm lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, ghi nhận và đánh giá công bằng, an toàn và áp lực công việc đều có tác động tích cực đến động lực làm việc. Trong đó, ghi nhận và đánh giá công bằng là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, an toàn và áp lực công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn có một số hạn chế như phạm vi khảo sát chỉ tập trung tại Hải Phòng, phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên tính đại diện chưa cao, dữ liệu thu thập tại một thời điểm nên chưa phản ánh sự thay đổi động lực làm việc theo thời gian. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang các địa phương khác, tăng cỡ mẫu và kết hợp phương pháp định tính để làm rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong ngành logistics.
Tài liệu tham khảo:
1. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior (18th ed.). Pearson Education.
2. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396. https://doi.org/10.1037/h0054346
3, 5, 7. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. Wiley, New York.
4, 6. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. Wiley, New York.
8. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th Edition), Pearson, New York.
