Phát triển đội ngũ công chức chuyên ngành giao thông vận tải tại các cục thuộc Bộ Xây dựng đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số quốc gia

Developing transport-specialized civil servants at departments under the Ministry of Construction to meet national digital transformation requirements

ThS. Vũ Minh Thái
Bộ Xây dựng

(Quanlynhanuoc.vn) – Xây dựng Chính phủ số đang đặt ra yêu cầu đổi mới toàn diện đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đối với các cục quản lý nhà nước chuyên ngành giao thông vận tải tại Bộ Xây dựng, phát triển công chức không chỉ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn mà còn hướng tới hình thành năng lực thích ứng với môi trường quản trị số, đáp ứng yêu cầu quản lý dựa trên dữ liệu và công nghệ. Trên cơ sở khảo sát 320 công chức, bài viết phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố bên ngoài tổ chức, bên trong tổ chức và yếu tố cá nhân đến phát triển công chức. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số quốc gia trong lĩnh vực giao thông vận tải.

Từ khóa: Công chức; phát triển công chức; chính phủ số; yếu tố ảnh hưởng; quản trị công; giao thông vận tải.

Abstract: The development of a digital government is creating a pressing need for comprehensive reform of the civil service workforce within state administrative agencies. For transport-specialized state management departments under the Ministry of Construction, civil servant development is aimed not only at enhancing professional competence but also at building the capacity to adapt to a digital governance environment and meet the requirements of data- and technology-driven management. Based on a survey of 320 civil servants, this study analyzes and evaluates the impacts of external organizational factors, internal organizational factors, and individual factors on civil servant development. Based on the findings, the article proposes solutions to improve the quality of the civil service workforce, thereby contributing to the fulfillment of national digital transformation requirements in the transportation sector.

Keywords: Civil servants; civil service development; digital government; influencing factors; public administration; transportation sector.

1. Đặt vấn đề

Quá trình xây dựng Chính phủ số không chỉ đòi hỏi hoàn thiện thể chế, hạ tầng và quy trình quản lý mà còn đặt ra yêu cầu cấp thiết về phát triển đội ngũ công chức có năng lực thích ứng với môi trường số và đáp ứng yêu cầu quản trị công hiện đại. Những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách quan trọng nhằm thúc đẩy chuyển đổi số và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công, đặc biệt là Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia, trong đó xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong những điều kiện nền tảng để thực hiện thành công chuyển đổi số. Đối với Cục Đường bộ Việt Nam; Cục Hàng hải và Đường thủy Việt Nam; Cục Hàng không Việt Nam; Cục Đường sắt Việt Nam và Cục Đăng kiểm Việt Nam (gọi tắt là các cục quản lý nhà nước về lĩnh vực giao thông vận tải), càng trở nên cấp thiết do đặc thù quản lý các lĩnh vực hạ tầng, phương tiện, vận tải và an toàn giao thông với phạm vi rộng, tính chuyên môn cao và khối lượng thông tin lớn.

Mục tiêu của Bộ Xây dựng trong năm 2026 là “tập trung triển khai hiệu quả các nhiệm vụ chuyển đổi số trong năm 2026, hoàn thiện nền tảng số, dữ liệu số và quy trình nghiệp vụ cốt lõi, làm nền tảng cho chuyển đổi số toàn diện; tăng cường quản lý, điều hành dựa trên dữ liệu; nâng cao chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp; bảo đảm môi trường làm việc số thống nhất, an toàn, minh bạch”¹. Vì vậy, công chức không chỉ thực hiện các nhiệm vụ hành chính mà còn phải tham gia vận hành hệ thống số, khai thác thông tin và hỗ trợ quá trình ra quyết định trong môi trường quản lý hiện đại. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức tại các cục quản lý nhà nước chuyên ngành giao thông vận tải có ý nghĩa quan trọng nhằm xác định những nhân tố tác động chủ yếu, từ đó, đề xuất các giải pháp phù hợp đáp ứng yêu cầu xây dựng Chính phủ số hiện nay.

2. Khung phân tích và phương pháp nghiên cứu

Phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu chính phủ số là quá trình nâng cao năng lực, phẩm chất, động lực và khả năng thích ứng của công chức nhằm đáp ứng yêu cầu quản trị nhà nước dựa trên dữ liệu, công nghệ và kết nối số. Quá trình này chịu tác động đồng thời của nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài, từ tổ chức và từ chính bản thân công chức. Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực công và chuyển đổi số, nghiên cứu xây dựng khung phân tích gồm ba yếu tố:
(1) Yếu tố bên ngoài tổ chức: các yếu tố thuộc môi trường thể chế và bối cảnh phát triển như chính sách về Chính phủ số, trình độ phát triển công nghệ và hạ tầng số, kỳ vọng của người dân và doanh nghiệp, cũng như các điều kiện kinh tế – xã hội. Đây là những yếu tố tạo áp lực và định hướng đối với quá trình phát triển công chức.
(2) Yếu tố bên trong tổ chức: năng lực lãnh đạo, quản lý; cơ chế xây dựng kế hoạch phát triển công chức; công tác tuyển dụng, đánh giá công chức; môi trường làm việc số và các điều kiện bảo đảm thực thi công vụ. Đây là nhóm yếu tố phản ánh năng lực quản trị nội bộ và có vai trò trực tiếp trong việc chuyển hóa các yêu cầu của Chính phủ số thành năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức.
(3) Yếu tố cá nhân gồm: nhận thức, động lực làm việc và năng lực thực thi công vụ của công chức. Các yếu tố này quyết định khả năng tiếp nhận, thích ứng và vận dụng những yêu cầu mới của môi trường quản trị số vào hoạt động công vụ hằng ngày.

Về nguồn dữ liệu, nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản của Đảng, Nhà nước, Chính phủ và Bộ Xây dựng liên quan đến phát triển công chức, chuyển đổi số và xây dựng Chính phủ số. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi đối với 320 công chức đang công tác trong lĩnh vực giao thông vận tải năm 2025.

Về phương pháp nghiên cứu, bài viết sử dụng phương pháp thống kê mô tả trên thang đo Likert 5 mức để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng thông qua tỷ lệ phân bố và giá trị trung bình. Đồng thời, phương pháp so sánh được sử dụng nhằm xác định sự khác biệt về mức độ tác động giữa các nhóm yếu tố, từ đó làm rõ những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển công chức trong bối cảnh Chính phủ số. Kết quả định lượng được kết hợp với phân tích định tính nhằm lý giải thực trạng và đề xuất các giải pháp phù hợp đối với phát triển đội ngũ công chức tại các cục quản lý nhà nước chuyên ngành giao thông vận tải.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức chuyên ngành giao thông vận tải tại các cục thuộc Bộ Xây dựng

3.1. Mức độ tác động

Bảng 1: Đánh giá mức độ tác động

Nhóm yếu tố	Nội dung đánh giá	Không/Rất thấp	Thấp	Trung bình	Khá	Tốt	Giá trị trung bình
Bên ngoài	Công nghệ – hạ tầng số	1,90%	4,80%	24,60%	51,70%	17,00%	3,77
	Kỳ vọng người dân, doanh nghiệp	2,10%	5,60%	25,80%	49,90%	16,60%	3,73
	Chính sách về Chính phủ số	2,80%	7,40%	29,10%	46,80%	13,90%	3,61
	Bối cảnh kinh tế – xã hội	3,60%	8,80%	31,50%	43,70%	12,40%	3,52
Bên trong	Năng lực lãnh đạo, quản lý	1,50%	4,10%	20,60%	52,80%	21,00%	3,88
	Cơ chế xây dựng kế hoạch	1,90%	5,40%	23,70%	51,50%	17,50%	3,77
	Tuyển dụng, đánh giá công chức	2,40%	6,10%	25,60%	49,80%	16,10%	3,71
	Môi trường làm việc số	2,90%	7,00%	28,40%	47,60%	14,10%	3,63
Cá nhân	Nhận thức của công chức	1,80%	4,90%	22,50%	51,90%	18,90%	3,81
	Động lực làm việc	2,00%	5,80%	24,40%	50,10%	17,70%	3,76
	Năng lực thực thi công vụ	3,80%	8,60%	31,70%	42,90%	13,00%	3,53

Kết quả khảo sát tại Bảng 1 cho thấy, phát triển đội ngũ công chức tại các cục quản lý nhà nước chuyên ngành giao thông vận tải chịu tác động đồng thời của ba nhóm yếu tố gồm yếu tố bên ngoài tổ chức, yếu tố bên trong tổ chức và yếu tố cá nhân. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng giữa các nhóm yếu tố có sự khác biệt đáng kể.

Đối với nhóm yếu tố bên ngoài, các tiêu chí đều được đánh giá ở mức khá với giá trị trung bình từ 3,52 – 3,77. Trong đó, công nghệ và hạ tầng số có mức tác động cao nhất (3,77), phản ánh vai trò ngày càng quan trọng của nền tảng công nghệ trong quá trình chuyển đổi số và phát triển công chức. Các yếu tố như kỳ vọng của người dân, doanh nghiệp (3,73), chính sách về Chính phủ số (3,61) và bối cảnh kinh tế – xã hội (3,52) chủ yếu tạo ra áp lực và định hướng cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công.

Nhóm yếu tố bên trong tổ chức có mức tác động cao nhất trong ba nhóm khảo sát. Năng lực lãnh đạo, quản lý đạt giá trị trung bình 3,88 và là yếu tố có mức ảnh hưởng lớn nhất trong toàn bộ các tiêu chí. Tiếp theo là cơ chế xây dựng kế hoạch phát triển công chức (3,77), công tác tuyển dụng và đánh giá công chức (3,71) và môi trường làm việc số (3,63). Kết quả này cho thấy, các yếu tố thuộc hệ thống quản trị nội bộ có vai trò quyết định đối với quá trình phát triển công chức trong bối cảnh Chính phủ số.

Đối với nhóm yếu tố cá nhân, nhận thức của công chức (3,81) và động lực làm việc (3,76) được đánh giá khá cao. Tuy nhiên, năng lực thực thi công vụ chỉ đạt 3,53, thấp hơn đáng kể so với hai tiêu chí còn lại. Điều này phản ánh khoảng cách giữa nhận thức, động lực và khả năng thực hiện nhiệm vụ trong môi trường số, đồng thời cho thấy yêu cầu tiếp tục nâng cao năng lực thực chất của đội ngũ công chức.

Như vậy, các yếu tố bên trong tổ chức và yếu tố cá nhân có ảnh hưởng lớn hơn so với các yếu tố bên ngoài. Trong đó, năng lực lãnh đạo, cơ chế quản trị và năng lực thực thi công vụ là những yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Chính phủ số.

3.2. Mức độ cần ưu tiên trong phát triển công chức

Bảng 2: Mức độ ưu tiên các nội dung cần phát triển công chức

Nội dung	Tỷ lệ (%)
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức	34,8
Hoàn thiện cơ chế xây dựng kế hoạch phát triển	21,6
Đổi mới công tác đánh giá công chức	15,9
Tăng cường động lực làm việc	13,4
Điều chỉnh công tác tuyển dụng	8,1
Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức	6,2

Kết quả tại Bảng 2 cho thấy, các nội dung được ưu tiên trong phát triển đội ngũ công chức tập trung chủ yếu vào nâng cao năng lực và hoàn thiện cơ chế quản trị. Trong đó, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao năng lực công chức chiếm tỷ lệ cao nhất (34,8%). Kết quả này phản ánh nhu cầu cấp thiết trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ, đặc biệt là năng lực thích ứng với môi trường số và yêu cầu quản lý dựa trên dữ liệu.

Đứng thứ hai là hoàn thiện cơ chế xây dựng kế hoạch phát triển công chức (21,6%), tiếp theo là đổi mới công tác đánh giá công chức (15,9%). Đây đều là các nội dung thuộc nhóm yếu tố quản trị nội bộ và có mối liên hệ trực tiếp với những yếu tố được đánh giá có tác động mạnh tại Bảng 1.

Các nội dung, như: tăng cường động lực làm việc (13,4%), điều chỉnh công tác tuyển dụng (8,1%) và nâng cao hiệu quả sử dụng công chức (6,2%) có tỷ lệ lựa chọn thấp hơn nhưng vẫn phản ánh nhu cầu tiếp tục hoàn thiện các khâu của quá trình quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.

Khi đối chiếu kết quả của hai bảng khảo sát có thể thấy sự tương đồng rõ nét giữa các yếu tố tác động và các nội dung cần ưu tiên cải thiện. Những yếu tố có mức ảnh hưởng cao như năng lực lãnh đạo, cơ chế quản trị và năng lực thực thi công vụ cũng chính là những lĩnh vực được công chức đề xuất cần tập trung đổi mới trong thời gian tới.

Nhìn chung, các yếu tố bên trong tổ chức giữ vai trò quyết định đối với phát triển đội ngũ công chức. Trong đó, năng lực lãnh đạo, cơ chế xây dựng kế hoạch và hệ thống quản trị nội bộ là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Mặc dù công chức đã có nhận thức tích cực và động lực làm việc tương đối cao, nhưng năng lực thực thi công vụ vẫn chưa đáp ứng tương xứng với yêu cầu của môi trường quản trị số. Đây là khoảng cách lớn cần được khắc phục trong thời gian tới. Bên cạnh đó, nhu cầu ưu tiên hiện nay không phải là mở rộng quy mô đội ngũ mà là nâng cao chất lượng phát triển đội ngũ công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện cơ chế quản trị và đổi mới phương thức đánh giá công chức. Như vậy, việc phát triển đội ngũ công chức trong bối cảnh chính phủ số cần được tiếp cận từ góc độ quản trị tổng thể, trong đó trọng tâm là nâng cao năng lực quản trị nội bộ và phát triển năng lực thực thi của công chức nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số trong lĩnh vực giao thông vận tải.

4. Một số giải pháp

Một là, hoàn thiện năng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu Chính phủ số. Trong đó, tập trung vào các nội dung, như: xây dựng bộ tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo số đối với đội ngũ lãnh đạo cấp cục, vụ, phòng, trong đó bổ sung các tiêu chí về quản trị dữ liệu, quản lý thay đổi, điều hành trên môi trường số và ra quyết định dựa trên dữ liệu; tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về chuyển đổi số, quản trị số, trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu cho đội ngũ lãnh đạo quản lý; gắn trách nhiệm người đứng đầu với kết quả phát triển công chức và kết quả thực hiện chuyển đổi số của đơn vị thông qua hệ thống chỉ tiêu đánh giá hằng năm; có cơ chế kiểm tra, giám sát việc triển khai kế hoạch phát triển đội ngũ công chức nhằm hạn chế tình trạng triển khai mang tính hình thức hoặc thiếu gắn kết với yêu cầu thực tiễn.

Hai là, hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ công chức theo giai đoạntrên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ chuyển đổi số trong từng lĩnh vực quản lý giao thông vận tải; đồng thời, rà soát, cập nhật khung năng lực theo vị trí việc làm, xác định rõ yêu cầu về năng lực số, năng lực dữ liệu và kỹ năng công nghệ đối với từng nhóm chức danh; đánh giá định kỳ kết quả thực hiện kế hoạch phát triển công chức, kịp thời điều chỉnh các chỉ tiêu chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

Ba là, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng phát triển năng lực số, cụ thể là đào tạo theo năng lực và kết quả đầu ra gắn với từng vị trí việc làm. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về: khai thác và phân tích dữ liệu quản lý giao thông vận tải; an toàn thông tin và bảo mật dữ liệu; quản trị dự án chuyển đổi số. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh hình thức đào tạo trực tuyến, đào tạo kết hợp (Blended Learning) và học tập trên nền tảng số nhằm tạo điều kiện cho công chức học tập thường xuyên; đánh giá hiệu quả sau đào tạo thông qua kết quả thực hiện công việc và khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn.

Bốn là, hoàn thiện môi trường làm việc số và hạ tầng công nghệ. Trong đó, cần đầu tư đồng bộ hạ tầng công nghệ thông tin, nền tảng dữ liệu và các hệ thống quản lý chuyên ngành giao thông vận tải; xây dựng kho dữ liệu dùng chung, bảo đảm khả năng chia sẻ và khai thác dữ liệu giữa các đơn vị trong ngành; bảo đảm an toàn thông tin, an ninh mạng và bảo vệ dữ liệu cá nhân.

Năm là, chủ động cập nhật các chủ trương, chính sách mới về chuyển đổi số và chính phủ số để điều chỉnh kịp thời các chương trình phát triển công chức. Thiết lập cơ chế phối hợp thường xuyên giữa các cục quản lý chuyên ngành, các đơn vị công nghệ và các cơ sở đào tạo; đồng thời, tăng cường tiếp nhận phản hồi của người dân và doanh nghiệp để hoàn thiện chất lượng phục vụ và năng lực công chức.

Chú thích:
1. Bộ Xây dựng (2026). Khoản 1 Mục I Kế hoạch kèm theo Quyết định số 2518/QĐ-BXD ngày 31/12/2026 về việc ban hành Kế hoạch chuyển đổi số của Bộ Xây dựng năm 2026.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Xây dựng (2025).  Quyết định số 1644/QĐ-BXD ngày 30/9/2025 về việc ban hành Chiến lược chuyển đổi số của Bộ Xây dựng giai đoạn 2025 – 2030.
2. Bộ Xây dựng (2025). Quyết định số 1641/QĐ-BXD ngày 30/9/2025 về việc ban hành Chiến lược dữ liệu của Bộ Xây dựng đến năm 2030;
3. Bộ Xây dựng (2025). Quyết định số 2518/QĐ-BXD ngày 31/12/2025 về việc ban hành Kế hoạch chuyển đổi số của Bộ Xây dựng năm 2026.
4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV. Tập I. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
5. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức “vừa hồng vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu kỷ nguyên mới. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/10/30/xay-dung-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-vua-hong-vua-chuyen-dap-ung-yeu-cau-ky-nguyen-moi.