Tác động của nhận thức về quản lý nhân lực điện tử đến sức khỏe tổ chức

The impact of employees’ perceptions of electronic human resource management on organizational health

Trịnh Hoa Minh
Đinh Thị Ngoan
Trường Đại học Ngoại thương

(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết xem xét mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về các thực hành quản lý nhân lực điện tử (e-HRM) (gồm tuyển dụng điện tử, đào tạo điện tử, đãi ngộ điện tử, đánh giá hiệu suất điện tử) và sức khỏe tổ chức được cảm nhận trong các doanh nghiệp bất động sản tại Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số. Trên cơ sở cách tiếp cận hỗn hợp song song, dữ liệu định lượng được thu thập thông qua bảng hỏi Likert 5 mức đối với nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp đã triển khai e-HRM, trong khi dữ liệu định tính được thu thập từ phỏng vấn bán cấu trúc với nhà quản trị nhân sự, quản lý trực tiếp và nhân viên. Kết quả cho thấy, bốn thành phần của e-HRM đều có tác động tích cực đến sức khỏe tổ chức. Trong đó, đãi ngộ điện tử và đánh giá hiệu suất điện tử có mức liên hệ mạnh hơn. Phân tích định tính cho thấy, e-HRM được nhìn nhận là công cụ hỗ trợ hiệu quả vận hành, minh bạch, phối hợp liên phòng ban và khả năng ra quyết định dựa trên dữ liệu; tuy nhiên, đóng góp của e-HRM đối với phúc lợi và hỗ trợ cảm xúc của nhân viên vẫn còn phụ thuộc vào cách thiết kế, truyền thông và hỗ trợ của con người. Nghiên cứu đóng góp bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh doanh nghiệp bất động sản Việt Nam và nhấn mạnh giá trị chiến lược của e-HRM không chỉ phụ thuộc vào công nghệ mà còn vào nhận thức người dùng và cách triển khai lấy con người làm trung tâm.

Từ khóa: e-HRM; nhận thức của nhân viên; sức khỏe tổ chức; bất động sản; Việt Nam.

Abstract: This study examines the relationship between employees’ perceptions of e-HRM practices, including e-recruitment, e-training, e-compensation, and e-performance appraisal, and perceived organizational health in real estate enterprises in Vietnam in the context of digital transformation. Based on a convergent parallel mixed-methods design, quantitative data were collected through a five-point Likert-scale questionnaire administered to employees working in enterprises that had implemented e-HRM, while qualitative data were gathered from semi-structured interviews with HR managers, line managers, and employees. The findings show that all four components of e-HRM have positive effects on organizational health. Among them, e-compensation and e-performance appraisal show stronger associations. The qualitative analysis indicates that e-HRM is perceived as a tool that supports operational efficiency, transparency, interdepartmental coordination, and data-driven decision-making; however, its contribution to employee well-being and emotional support still depends on system design, communication, and human support. The study contributes context-specific empirical evidence from Vietnamese real estate enterprises and emphasizes that the strategic value of e-HRM depends not only on technology, but also on user perceptions and human-centered implementation.

Keywords: e-HRM; employees’ perceptions; organizational health; real estate; Vietnam.

1. Đặt vấn đề

Chuyển đổi số đang làm thay đổi căn bản cách doanh nghiệp tổ chức, vận hành và quản trị nguồn nhân lực. Trong lĩnh vực nhân sự, e-HRM được hiểu là việc sử dụng công nghệ thông tin, nền tảng web và hệ thống số để thực hiện, hỗ trợ hoặc tái cấu trúc các hoạt động quản trị nhân sự. Các nghiên cứu trước cho thấy, e-HRM không chỉ giúp giảm gánh nặng hành chính mà còn có thể nâng cao vai trò chiến lược của bộ phận nhân sự thông qua dữ liệu, tự động hóa và khả năng hỗ trợ ra quyết định (Marler & Fisher, 2013)¹. Tuy nhiên, tác động của e-HRM không phụ thuộc hoàn toàn vào mức độ hiện đại của công nghệ mà phụ thuộc đáng kể vào cách nhân viên cảm nhận, sử dụng và tin tưởng hệ thống trong công việc hằng ngày.

Sức khỏe tổ chức là một khái niệm rộng, thường gắn với năng lực của doanh nghiệp trong việc duy trì hiệu quả vận hành, phân bổ nguồn lực, thích ứng với thay đổi và bảo đảm điều kiện làm việc hỗ trợ con người (Stanford, 2012)². Một tổ chức khỏe mạnh không chỉ đạt kết quả tài chính hoặc vận hành tốt mà còn có văn hóa, niềm tin, sự công bằng và phúc lợi nhân viên ở mức bền vững (Zheng et al., 2015)³. Trong nghiên cứu này, sức khỏe tổ chức không được xem là một cấu trúc đa chiều đã được kiểm định đầy đủ, mà được đo lường như một chỉ số cảm nhận của nhân viên về các điều kiện liên quan đến hiệu quả vận hành, tính linh hoạt tài chính và phúc lợi tại nơi làm việc.

Bối cảnh bất động sản Việt Nam có ý nghĩa đặc biệt đối với chủ đề này. Đây là ngành chịu nhiều biến động theo chu kỳ thị trường, phụ thuộc vào tiến độ dự án, năng lực phối hợp liên phòng ban và khả năng quản lý lực lượng lao động phân tán. Khi doanh nghiệp bất động sản áp dụng e-HRM, các chức năng như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá hiệu suất có thể được chuẩn hóa và số hóa nhanh hơn. Tuy nhiên, nếu hệ thống thiếu tính minh bạch, khó sử dụng hoặc không phản ánh đặc thù công việc dự án, nhân viên có thể xem e-HRM như một công cụ hành chính cứng nhắc thay vì một nền tảng hỗ trợ tổ chức khỏe mạnh.

Từ khoảng trống đó, bài viết hướng tới ba mục tiêu: hệ thống hóa cơ sở lý luận về e-HRM và sức khỏe tổ chức; kiểm định mối liên hệ giữa nhận thức của nhân viên về bốn thực hành e-HRM và sức khỏe tổ chức được cảm nhận; đồng thời giải thích vì sao e-HRM có thể được nhìn nhận là công cụ chiến lược hoặc chỉ là công cụ giao dịch hành chính. Bốn câu hỏi nghiên cứu được đặt ra gồm: (1) Nhận thức về e-HRM có liên hệ như thế nào với sức khỏe tổ chức được cảm nhận. (2) Thực hành e-HRM nào có liên hệ mạnh hơn. (3) Nhân viên gặp khó khăn gì khi sử dụng e-HRM. (4) Doanh nghiệp cần cải thiện e-HRM như thế nào để hỗ trợ hiệu quả vận hành, thích ứng, công bằng và phúc lợi nhân viên.

2. Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

e-HRM được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Một số cách tiếp cận nhấn mạnh vai trò giao dịch, xem e-HRM là công cụ số hóa các quy trình như tuyển dụng, chấm công, lương thưởng, hồ sơ nhân sự và đánh giá hiệu suất. Một số tiếp cận khác nhấn mạnh vai trò chiến lược, coi e-HRM là sự tích hợp giữa quản trị nhân lực và công nghệ nhằm tạo ra giá trị tổ chức, nâng cao năng lực ra quyết định và hỗ trợ sự thích ứng của doanh nghiệp (Marler & Parry, 2016)⁴. Nghiên cứu này kế thừa quan điểm chiến lược của Marler và Fisher (2013)⁵, theo đó e-HRM không chỉ là việc thay thế thao tác thủ công bằng nền tảng số mà là một hệ thống có thể định hình trải nghiệm nhân viên, mức độ tin tưởng, sự minh bạch và hiệu quả vận hành.

Các thành phần phổ biến của e-HRM bao gồm tuyển dụng điện tử, đào tạo điện tử, đãi ngộ điện tử và đánh giá hiệu suất điện tử (Rastogi & Srivastava, 2014)⁶. Tuyển dụng điện tử sử dụng cổng việc làm, hệ thống quản lý ứng viên, sàng lọc hồ sơ và dữ liệu tuyển dụng để rút ngắn thời gian tuyển, mở rộng nguồn ứng viên và tăng tính minh bạch của quy trình (Adawiah & Halim, 2024)⁷. Đào tạo điện tử cung cấp nội dung học tập qua nền tảng số, lớp học ảo hoặc mô-đun tự học, từ đó giúp nhân viên cập nhật kiến thức linh hoạt hơn (Kumar & Kumar, 2023)⁸. Đãi ngộ điện tử hỗ trợ tính lương, thưởng, phúc lợi và tra cứu thông tin thu nhập, qua đó có thể củng cố nhận thức về sự chính xác và công bằng (Rawat & Sudarshan, 2024)⁹. Đánh giá hiệu suất điện tử cho phép lưu trữ chỉ tiêu, phản hồi và kết quả đánh giá theo thời gian thực, giúp giảm tính chủ quan nếu tiêu chí được thiết kế rõ ràng (John & Velmurugan, 2024)¹⁰.

Sức khỏe tổ chức là khái niệm tổng hợp phản ánh khả năng duy trì hiệu quả, thích ứng và tạo môi trường làm việc tích cực. Keller và Price (2011)¹¹ cho rằng, sức khỏe tổ chức là lợi thế cạnh tranh bền vững vì nó quyết định khả năng thực thi chiến lược. Stanford (2012)¹² nhấn mạnh hiệu quả phân bổ nguồn lực và vận hành, trong khi Lencioni (2012)¹³ nhấn mạnh sự rõ ràng, gắn kết và văn hóa tổ chức. Các nghiên cứu về sức khỏe tổ chức cũng chỉ ra tầm quan trọng của phúc lợi, cân bằng công việc – cuộc sống và sự hỗ trợ của tổ chức đối với hiệu suất dài hạn (Zheng et al., 2015)¹⁴.

Liên hệ giữa e-HRM và sức khỏe tổ chức có thể được giải thích theo ba cơ chế:

Thứ nhất, tự động hóa và chuẩn hóa quy trình giúp giảm lỗi, giảm chi phí giao dịch và tăng tốc độ phối hợp.

Thứ hai, dữ liệu nhân sự kịp thời giúp nhà quản trị theo dõi xu hướng hiệu suất, nhu cầu đào tạo và biến động nhân sự, qua đó tăng khả năng thích ứng.

Thứ ba, tính minh bạch của hệ thống số có thể củng cố niềm tin và cảm nhận công bằng, đặc biệt trong các quyết định liên quan đến lương thưởng và đánh giá.

Tuy nhiên, các lợi ích này không tự động xảy ra. Nếu nhân viên cảm thấy hệ thống khó dùng, thiếu hỗ trợ hoặc không phản ánh đúng đóng góp thực tế, e-HRM có thể làm tăng khoảng cách cảm xúc và giảm niềm tin.

Từ cơ sở trên, nghiên cứu đề xuất bốn giả thuyết:

H1 – Nhận thức tích cực về tuyển dụng điện tử có tác động dương đến sức khỏe tổ chức được cảm nhận.

H2 – Nhận thức tích cực về đào tạo điện tử có tác động dương đến sức khỏe tổ chức được cảm nhận.

H3 – Nhận thức tích cực về đãi ngộ điện tử có tác động dương đến sức khỏe tổ chức được cảm nhận.

H4 – Nhận thức tích cực về đánh giá hiệu suất điện tử có tác động dương đến sức khỏe tổ chức được cảm nhận.

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế hỗn hợp song song. Ở pha định lượng, bảng hỏi tự báo cáo theo thang Likert 5 mức được dùng để đo nhận thức của nhân viên về bốn thực hành e-HRM và chỉ số sức khỏe tổ chức được cảm nhận. Mẫu khảo sát gồm nhân viên tại các doanh nghiệp bất động sản ở Việt Nam đã triển khai hệ thống e-HRM ít nhất một năm và có sử dụng các chức năng nhân sự số cơ bản. Dữ liệu ban đầu có 147 phản hồi; sau khi làm sạch và loại các phản hồi không phù hợp, bộ dữ liệu dùng cho hồi quy có 133 quan sát hợp lệ.

Các thang đo e-HRM được xây dựng xoay quanh bốn nhóm biến: nhận thức về tuyển dụng điện tử (PER), đào tạo điện tử (PET), đãi ngộ điện tử (PEC) và đánh giá hiệu suất điện tử (PEP). Biến phụ thuộc là sức khỏe tổ chức được cảm nhận (OH), được vận hành hóa bằng một nhóm chỉ báo ngắn phản ánh hiệu quả vận hành, tính linh hoạt tài chính và phúc lợi nhân viên. Do số lượng chỉ báo còn hạn chế, OH được hiểu là chỉ số cảm nhận tổng hợp, không phải là thang đo sức khỏe tổ chức đa chiều đã được xác nhận toàn diện.

Quy trình phân tích định lượng gồm kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, kiểm tra đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai (VIF), phân tích nhân tố khám phá (EFA), tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội. Các ngưỡng đánh giá được diễn giải theo hướng phù hợp với nghiên cứu khám phá trong khoa học xã hội, chẳng hạn Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên có thể chấp nhận trong giai đoạn khám phá, KMO lớn hơn 0,5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố (Hair et al., 2010; Field, 2018)¹⁵.

Ở pha định tính, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn bán cấu trúc với 8 người tham gia, gồm 3 nhà quản trị nhân sự, 3 quản lý trực tiếp và 2 nhân viên. Mẫu định tính được chọn có chủ đích nhằm phản ánh cả góc nhìn của người thiết kế/triển khai hệ thống và người sử dụng hệ thống trong công việc. Dữ liệu phỏng vấn được phân tích chủ đề theo quy trình lặp gồm đọc làm quen dữ liệu, mã hóa ban đầu, nhóm mã thành chủ đề cấp cao và rà soát chủ đề để bảo đảm tính nhất quán nội tại (Cheron et al., 2022)¹⁶.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Kết quả mô tả, độ tin cậy và EFA

Kết quả mô tả cho thấy nhân viên nhìn chung có nhận thức tương đối tích cực về e-HRM nhưng mức độ đánh giá khác nhau giữa các chức năng. Tuyển dụng điện tử nhận được đánh giá khá tích cực nhờ khả năng hỗ trợ truy cập dữ liệu ứng viên và theo dõi quy trình, trong khi tác động tiết kiệm chi phí chưa được đánh giá thật mạnh. Đào tạo điện tử được nhìn nhận tích cực ở khía cạnh linh hoạt và thuận tiện, song tác động đối với cân bằng công việc – cuộc sống và phúc lợi vẫn ở mức vừa phải. Đãi ngộ điện tử đạt mức đánh giá cao nhất, đặc biệt ở tính chính xác và khả năng theo dõi lương thưởng. Trái lại, đánh giá hiệu suất điện tử chỉ đạt mức trung bình, phản ánh sự phân vân của nhân viên về tính kịp thời, công bằng và khả năng ghi nhận các đóng góp định tính.

Độ tin cậy của các thang đo nhìn chung đạt yêu cầu đối với nghiên cứu khám phá. Cronbach’s Alpha dao động từ 0,642 đến 0,862, trong đó OH đạt 0,862; PER đạt 0,747; PET đạt 0,777; PEC đạt 0,642 và PEP đạt 0,782. Hệ số VIF của các biến độc lập dao động từ 1,174 đến 1,373, thấp hơn ngưỡng cảnh báo thông thường, cho thấy không có vấn đề đa cộng tuyến nghiêm trọng. Kết quả EFA đối với các biến độc lập có KMO = 0,797 và Bartlett’s Test có Sig. = 0,000, cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Bốn nhân tố được trích với tổng phương sai giải thích 60,442%, phù hợp với cấu trúc lý thuyết gồm bốn thực hành e-HRM.

Đối với biến phụ thuộc, KMO = 0,822 và Bartlett’s Test có Sig. = 0,000. Năm chỉ báo OH tải lên một nhân tố với Eigenvalue = 3,232 và tổng phương sai giải thích 64,646%. Kết quả này cho thấy, người trả lời có xu hướng đánh giá các khía cạnh vận hành, linh hoạt và phúc lợi như một nhận thức tổng hợp về tình trạng tổ chức. Tuy nhiên, phát hiện này cần được diễn giải thận trọng: nghiên cứu không khẳng định sức khỏe tổ chức là cấu trúc đơn hướng phổ quát mà chỉ cho thấy trong mẫu khảo sát này, nhân viên có khuynh hướng kết hợp các khía cạnh đó thành một đánh giá chung về tổ chức.

Bảng 1. Tóm tắt độ tin cậy và đa cộng tuyến của thang đo

Biến	Số biến quan sát	Cronbach’s Alpha	VIF
OH	5	0,862	–
PER	4	0,747	1,373
PET	4	0,777	1,358
PEC	3	0,642	1,174
PEP	4	0,782	1,240

4.2. Tương quan và hồi quy

Phân tích tương quan Pearson cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có tương quan dương và có ý nghĩa thống kê với OH ở mức 1%. Hệ số tương quan giữa PER và OH là 0,437; giữa PET và OH là 0,413; giữa PEC và OH là 0,501; và giữa PEP và OH là 0,510. Như vậy, đánh giá hiệu suất điện tử và đãi ngộ điện tử có mối liên hệ mạnh hơn với sức khỏe tổ chức được cảm nhận so với tuyển dụng điện tử và đào tạo điện tử. Điều này phù hợp với bối cảnh bất động sản, nơi nhân viên đặc biệt nhạy cảm với tính công bằng, minh bạch và ghi nhận đóng góp trong các quyết định liên quan đến lương thưởng và hiệu suất.

Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy, mô hình có ý nghĩa thống kê với F = 26,767 và Sig. = 0,000. Hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0,438, nghĩa là bốn thành phần e-HRM giải thích khoảng 43,8% biến thiên của chỉ số sức khỏe tổ chức được cảm nhận. Chỉ số Durbin-Watson = 2,143 cho thấy, không phát hiện tự tương quan đáng kể trong phần dư. Xét từng biến độc lập, cả bốn giả thuyết H1-H4 đều được chấp nhận. PER có hệ số β = 0,193 và Sig. = 0,013; PET có β = 0,151 và Sig. = 0,049; PEC có β = 0,316 và Sig. = 0,000; PEP có β = 0,295 và Sig. = 0,000. Trong mô hình này, PEC là yếu tố dự báo mạnh nhất, tiếp theo là PEP, PER và PET.

Bảng 2. Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết	Quan hệ	Tương quan	β	Sig.	Kết luận
H1	PER → OH	0,437**	0,193	0,013	Chấp nhận
H2	PET → OH	0,413**	0,151	0,049	Chấp nhận
H3	PEC → OH	0,501**	0,316	0,000	Chấp nhận
H4	PEP → OH	0,510**	0,295	0,000	Chấp nhận

4.3. Kết quả định tính

Kết quả phỏng vấn giúp giải thích các mối liên hệ thống kê nêu trên.

Chủ đề thứ nhất là hiệu quả vận hành và phối hợp quy trình. Người tham gia cho rằng, e-HRM giúp giảm thao tác thủ công, chuẩn hóa luồng phê duyệt, hạn chế sai sót trong chấm công, nghỉ phép, lương thưởng và theo dõi hiệu suất. Trong môi trường dự án, nơi nhiều bộ phận phải phối hợp đồng thời, khả năng truy cập thông tin nhanh giúp giảm độ trễ trong xử lý công việc.

Chủ đề thứ hai là minh bạch, công bằng và niềm tin thể chế. Nhân viên đánh giá cao việc tiêu chí lương thưởng, phúc lợi và đánh giá hiệu suất được lưu lại dưới dạng dữ liệu, có dấu vết và có thể tra cứu. Điều này làm giảm cảm giác phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của cá nhân quản lý. Tuy nhiên, mức độ tin tưởng chỉ được củng cố khi tiêu chí đánh giá rõ ràng, dữ liệu đầu vào chính xác và nhân viên có cơ hội phản hồi nếu kết quả chưa phù hợp.

Chủ đề thứ ba là tính linh hoạt và ra quyết định dựa trên dữ liệu. Các nhà quản trị nhân sự cho rằng e-HRM giúp nhận diện sớm khoảng trống năng lực, xu hướng biến động nhân sự và nhu cầu đào tạo. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể điều chỉnh nguồn lực linh hoạt hơn trước biến động thị trường. Phát hiện này phù hợp với quan điểm cho rằng giá trị của e-HRM nằm ở khả năng chuyển dữ liệu nhân sự thành năng lực thích ứng của tổ chức (Wang et al., 2022)¹⁷.

Chủ đề thứ tư là phúc lợi nhân viên và khoảng cách cảm xúc. Dù e-HRM làm công việc hành chính thuận tiện hơn, nhiều nhân viên cho rằng hệ thống số không thể thay thế sự lắng nghe và hỗ trợ con người. Một số phản ánh rằng, các mẫu đánh giá điện tử còn cứng, chưa ghi nhận đầy đủ nỗ lực phi định lượng, đặc biệt là các đóng góp liên quan đến quan hệ khách hàng, xử lý tình huống và hỗ trợ nhóm dự án. Vì vậy, e-HRM có thể nâng cao hiệu quả và minh bạch nhưng tác động đối với phúc lợi chỉ tích cực khi đi kèm truyền thông, hướng dẫn và cơ chế đối thoại.

5. Thảo luận

Kết quả nghiên cứu khẳng định, nhận thức tích cực về e-HRM có liên hệ đáng kể với sức khỏe tổ chức được cảm nhận trong doanh nghiệp bất động sản Việt Nam. Phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu cho rằng e-HRM có thể tạo giá trị chiến lược khi hỗ trợ chuẩn hóa quy trình, tăng chất lượng dịch vụ nhân sự và củng cố khả năng ra quyết định (Marler & Fisher, 2013)¹⁸. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy nhân viên không chỉ đánh giá e-HRM bằng tiêu chí công nghệ mà còn bằng mức độ hệ thống phản ánh công bằng, sự linh hoạt và hỗ trợ con người.

Trong bốn thành phần, đãi ngộ điện tử có hệ số hồi quy mạnh nhất. Điều này có thể xuất phát từ tính nhạy cảm của lương thưởng và phúc lợi đối với niềm tin của nhân viên. Khi hệ thống đãi ngộ điện tử cung cấp thông tin chính xác, dễ tra cứu và nhất quán, nhân viên có xu hướng đánh giá tổ chức là minh bạch và đáng tin cậy hơn. Ngược lại, nếu quyền truy cập bị hạn chế hoặc giải thích chưa rõ, hệ thống có thể gây nghi ngờ dù về mặt kỹ thuật vẫn vận hành tốt. Kết quả này tương thích với các nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của đãi ngộ và sự công bằng trong tạo động lực và cam kết (Rawat & Sudarshan, 2024)¹⁹.

Đánh giá hiệu suất điện tử cũng có tác động mạnh đến OH. Trong các doanh nghiệp bất động sản, hiệu suất thường gắn với tiến độ dự án, doanh số, quan hệ khách hàng và phối hợp nhóm. Nếu hệ thống đánh giá chỉ nhấn mạnh chỉ tiêu định lượng, nhân viên có thể cảm thấy đóng góp định tính bị bỏ qua. Vì vậy, để e-performance appraisal hỗ trợ sức khỏe tổ chức, doanh nghiệp cần kết hợp dữ liệu định lượng với đánh giá mô tả, phản hồi 360 độ và cơ chế giải trình minh bạch.

Tuyển dụng điện tử và đào tạo điện tử cũng có tác động dương nhưng mức độ thấp hơn. Tuyển dụng điện tử chủ yếu được nhân viên cảm nhận gián tiếp thông qua chất lượng nhân sự mới, tốc độ bổ sung nhân lực và sự phù hợp của ứng viên với dự án. Đào tạo điện tử giúp tăng cơ hội học tập linh hoạt nhưng hiệu quả phụ thuộc vào mức độ gắn kết nội dung với công việc thực tế. Nếu đào tạo số chỉ mang tính bắt buộc, ít tương tác và ít phản hồi, nhân viên khó xem đây là công cụ phát triển nghề nghiệp.

Một đóng góp quan trọng của nghiên cứu là cách diễn giải thận trọng về sức khỏe tổ chức. Kết quả EFA cho thấy các chỉ báo OH tải lên một nhân tố, nhưng điều đó không đồng nghĩa sức khỏe tổ chức luôn là cấu trúc đơn hướng. Trong nghiên cứu này, OH nên được hiểu là chỉ số cảm nhận tổng hợp của nhân viên về tình trạng vận hành, thích ứng và phúc lợi. Cách diễn giải này giúp tránh phóng đại kết quả thống kê, đồng thời phù hợp với bản chất khám phá của nghiên cứu.

6. Kết luận

Nhận thức của nhân viên về e-HRM là yếu tố quan trọng định hình cách họ đánh giá sức khỏe tổ chức trong các doanh nghiệp bất động sản tại Việt Nam. Bốn thực hành e-HRM đều có tác động tích cực đến sức khỏe tổ chức, trong đó đãi ngộ điện tử và đánh giá hiệu suất điện tử nổi bật hơn do liên quan trực tiếp đến công bằng, ghi nhận và niềm tin. Kết quả định tính cho thấy, e-HRM có thể nâng cao hiệu quả vận hành, minh bạch và khả năng thích ứng nhưng không tự động bảo đảm phúc lợi nhân viên nếu thiếu hỗ trợ con người.

Về lý thuyết, nghiên cứu bổ sung bằng chứng trong bối cảnh nền kinh tế mới nổi và một ngành dự án có tính biến động cao. Nghiên cứu nhấn mạnh, giá trị chiến lược của e-HRM không chỉ nằm ở mức độ số hóa quy trình mà nằm ở trải nghiệm người dùng và cách nhân viên diễn giải hệ thống như một biểu hiện của sự công bằng, hỗ trợ và năng lực tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu đề xuất cách tiếp cận thận trọng khi đo lường sức khỏe tổ chức dựa trên dữ liệu cảm nhận của nhân viên.

Về thực tiễn, doanh nghiệp bất động sản cần thiết kế e-HRM theo hướng lấy người dùng làm trung tâm. Hệ thống cần dễ sử dụng, có hướng dẫn rõ ràng và hỗ trợ kỹ thuật kịp thời; các chức năng lương thưởng và đánh giá hiệu suất cần minh bạch về tiêu chí, cho phép giải thích kết quả và phản hồi hai chiều; đào tạo điện tử cần gắn với tình huống công việc cụ thể, có tương tác và có theo dõi hiệu quả sau đào tạo. Nhà quản trị không nên xem e-HRM là công cụ thay thế hoàn toàn giao tiếp con người; ngược lại, cần kết hợp dữ liệu số với đối thoại, cố vấn và hỗ trợ cảm xúc.

Mặc dù vậy, nghiên cứu còn một số hạn chế như mẫu khảo sát tập trung vào ngành bất động sản và có quy mô chưa lớn, nên khả năng khái quát hóa còn hạn chế. Chỉ số OH được đo bằng số lượng chỉ báo ngắn, vì vậy chưa phản ánh đầy đủ mọi chiều cạnh của sức khỏe tổ chức. Thiết kế cắt ngang cũng chưa cho phép kết luận nhân quả theo thời gian. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng mẫu sang nhiều ngành, sử dụng thang đo sức khỏe tổ chức được kiểm định chặt chẽ hơn và xem xét vai trò điều tiết của văn hóa tổ chức, năng lực số, phong cách lãnh đạo và giai đoạn triển khai e-HRM.

Chú thích:
1, 5, 18. Marler, J. H., & Fisher, S. L. (2013). An evidence-based review of e-HRM and strategic human resource management. Human Resource Management Review, 23(1), 18–36. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2012.06.002
2, 12. Stanford, N. (2012). Organizational health: An integrated approach to building optimum performance. Kogan Page.
3, 14.Zheng, C., Molineux, J., Mirshekary, S., & Scarparo, S. (2015). Developing individual and organizational work-life balance strategies to improve employee health and wellbeing. Employee Relations, 37(3), 354–379. https://doi.org/10.1108/er-10-2013-0142
4. Marler, J. H., & Parry, E. (2016). Human resource management, strategic involvement and e-HRM technology. The International Journal of Human Resource Management, 27(19), 2233–2253.
6. Rastogi, A., & Srivastava, G. (2014). E-HRM: Emerging HR practices in private banks. International Journal of Engineering and Management Research, 7(3), 111–116.
7. Adawiah, A., & Halim, A. (2024). The impact of e-recruitment implementation on company credibility, candidate selection efficiency, and process transparency: Job applicants’ perspective. International Review of Management and Marketing, 14(5), 126–139. https://doi.org/10.32479/irmm.16721
8. Kumar, S., & Kumar, A. D. (2023). E-training impact on trainee experience and self-assessment. Journal of Workplace Learning, 35(7), 599–612. https://doi.org/10.1108/jwl-02-2022-0023
9, 19. Rawat, S. K., & Sudarshan, K. C. (2024). Impact of electronic human resource management practices on employees’ job satisfaction in the banking sector. Journal of Emerging Management Studies, 1(2), 199–209. https://doi.org/10.3126/jems.v1i2.71528
10. John, A. P., & Velmurugan, V. P. (2024). Optimizing employee performance through E-HRM: Insights from its organizations in Trivandrum. Edelweiss Applied Science and Technology, 8(6). https://doi.org/10.55214/25768484.v8i6.3233
11. Keller, S., & Price, C. (2011). Organizational health: The ultimate competitive advantage. McKinsey & Company.
13. Lencioni, P. (2012). The advantage: Why organizational health trumps everything else in business. Jossey-Bass.
15. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis. Pearson.
16. Cheron, C., Salvagni, J., & Colomby, R. K. (2022). The qualitative approach interview in administration: A guide for researchers. Revista de Administração Contemporânea, 26(4). https://doi.org/10.1590/1982-7849rac2022210011.en
17. Wang, L., Zhou, Y., & Zheng, G. (2022). Linking digital HRM practices with HRM effectiveness: The moderate role of HRM capability maturity from the adaptive structuration perspective. Sustainability, 14(2), 1003. https://doi.org/10.3390/su14021003