Tác động của việc ứng dụng công nghệ nhận diện khuôn mặt tại nơi làm việc đến sự tin tưởng của nhân viên

The impact of facial recognition technology application in the workplace on employee trust

TS. Nguyễn Thị Quỳnh Mai
Trường Đại học Thương mại

(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh chuyển đổi số, công nghệ nhận diện khuôn mặt (Face Recognition Technology – FRT) ngày càng được doanh nghiệp ứng dụng nhằm nâng cao hiệu quả quản trị, kiểm soát vận hành và bảo đảm an ninh tại nơi làm việc. Tuy nhiên, việc sử dụng dữ liệu sinh trắc học cũng đặt ra những lo ngại liên quan đến quyền riêng tư, nhận thức bị giám sát và sự thay đổi trong mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức. Dựa trên cách tiếp cận nghiên cứu định tính và kế thừa các lý thuyết về giám sát, trao đổi xã hội và chấp nhận công nghệ, bài viết tập trung khám phá cách nhân viên diễn giải trải nghiệm ứng dụng FRT và tác động của công nghệ này đến sự tin tưởng của họ đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của tính minh bạch, quản trị dữ liệu sinh trắc học và lãnh đạo đạo đức trong việc duy trì niềm tin của nhân viên khi triển khai công nghệ tại nơi làm việc.

Từ khóa: Công nghệ nhận diện khuôn mặt; sự tin tưởng của nhân viên; nhận thức bị giám sát; lãnh đạo đạo đức; quản trị nhân lực; AI tại nơi làm việc.

Abstract: In the context of digital transformation, Facial Recognition Technology (FRT) is increasingly being adopted by enterprises to enhance governance efficiency, operational control, and workplace security. However, the use of biometric data also raises concerns related to privacy, surveillance perception, and changes in the relationship between employees and their organizations. Drawing on a qualitative research approach and building upon theories of surveillance, social exchange, and technology acceptance, this article focuses on exploring how employees interpret their experiences with FRT implementation and the impact of this technology on their trust in the organization. The research findings underscore the role of transparency, biometric data governance, and ethical leadership in maintaining employee trust during workplace technology deployment.

Keywords: Facial recognition technology; employee trust; surveillance perception; ethical leadership; human resource management; AI in the workplace.

1. Đặt vấn đề

Cách mạng công nghiệp 4.0 đang thúc đẩy các doanh nghiệp chuyển đổi mạnh mẽ sang mô hình quản trị số, trong đó trí tuệ nhân tạo (AI) và các công nghệ sinh trắc học giữ vai trò ngày càng quan trọng. Công nghệ nhận diện khuôn mặt hiện được nhiều tổ chức sử dụng trong chấm công, kiểm soát ra vào, giám sát an ninh và quản trị nhân sự nhờ khả năng tự động hóa, giảm gian lận và tối ưu hóa dữ liệu (Balasubramaniam et al., 2025)¹. Đối với doanh nghiệp hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và yêu cầu kiểm soát ngày càng cao, công nghệ này được xem như một công cụ quản trị hiệu quả.

Tuy nhiên, công nghệ nhận diện khuôn mặt không chỉ đơn thuần là giải pháp kỹ thuật mà còn là vấn đề quản trị con người. Việc sử dụng dữ liệu khuôn mặt dưới góc độ là một dạng dữ liệu sinh trắc học nhạy cảm có thể làm nhân viên cảm thấy bị theo dõi, mất quyền riêng tư hoặc bị kiểm soát quá mức (Ajunwa et al., 2017)². Khi cảm nhận này gia tăng, niềm tin của nhân viên vào tổ chức có thể bị suy giảm, kéo theo những tác động tiêu cực đến sự gắn kết, động lực làm việc và văn hóa tổ chức (Mayer et al., 1995)³. Trong khi phần lớn các nghiên cứu trước đây tập trung vào hiệu quả kỹ thuật, bảo mật hoặc khía cạnh pháp lý của công nghệ nhận diện khuôn mặt, dưới góc độ hành vi tổ chức, đặc biệt là mối quan hệ giữa công nghệ này, nhận thức bị giám sát và niềm tin của nhân viên vẫn còn tương đối hạn chế (Ball, 2010)⁴. Bài viết sẽ tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa việc ứng dụng công nghệ nhận diện khuôn mặt và sự tin tưởng của nhân viên.

2.  Những tác động tích cực của việc ứng dụng công nghệ nhận diện khuôn mặt

2.1. Nâng cao hiệu quả quản trị và kiểm soát tổ chức

Trong bối cảnh chuyển đổi số và yêu cầu tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực ngày càng gia tăng, FRT đang trở thành một công cụ quan trọng hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị và kiểm soát tổ chức. Từ góc độ vận hành, FRT cho phép tự động hóa các hoạt động kiểm soát hiện diện, xác thực danh tính và chấm công, từ đó làm giảm đáng kể sự phụ thuộc vào các quy trình thủ công vốn tiêu tốn thời gian, dễ phát sinh sai sót và đòi hỏi nguồn lực quản trị lớn. Khả năng nhận diện tự động còn góp phần hạn chế tình trạng chấm công hộ, gian lận thời gian làm việc và nâng cao tốc độ xử lý dữ liệu nhân sự theo thời gian thực. Những lợi ích này phản ánh đúng bản chất của thang đo FRT trong nghiên cứu khi công nghệ không chỉ đóng vai trò hỗ trợ giám sát mà còn tăng cường năng lực kiểm soát tổ chức. Điều này cho thấy, công nghệ nhận diện khuôn mặt không chỉ là công cụ kiểm soát mà còn là nền tảng thúc đẩy chuyển đổi số trong quản trị nhân lực.

Qua thực tiễn triển khai, tác động này đã xuất hiện ở cả phạm vi quốc tế và Việt Nam. Tại Ấn Độ, chính quyền thành phố Hyderabad triển khai hệ thống nhận diện khuôn mặt tích hợp AI để quản lý hiện diện nhân sự theo thời gian thực, nhằm giảm sai sót chấm công và tăng tính minh bạch trong kiểm soát lao động. Đồng thời, tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp công nghệ đã phát triển hệ sinh thái FRT phục vụ quản trị nhân sự, như: FaceXpress của VTI hoặc giải pháp AMIS Chấm công của MISA, cho phép ghi nhận dữ liệu hiện diện tự động, tích hợp quản lý ca làm việc, nghỉ phép và dữ liệu nhân sự trên nền tảng số. Những ví dụ này cho thấy, FRT đang dần chuyển từ vai trò công nghệ hỗ trợ sang công cụ chiến lược trong quản trị vận hành, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có quy mô lao động lớn hoặc vận hành đa địa điểm.

2.2. Tăng cường tính chính xác và minh bạch trong quản trị nhân lực

Một trong những giá trị quản trị nổi bật của công nghệ nhận diện khuôn mặt nằm ở khả năng nâng cao tính chính xác và minh bạch trong quản trị nguồn nhân lực thông qua việc sử dụng dữ liệu sinh trắc học để xác thực danh tính người lao động. Khác với các phương pháp truyền thống như thẻ từ, mã PIN hoặc ký nhận thủ công, FRT giúp giảm thiểu đáng kể sai lệch trong nhận diện cá nhân, hạn chế gian lận chấm công và tăng tính nhất quán trong thực thi chính sách nhân sự. Khi dữ liệu hiện diện được ghi nhận tự động và lưu trữ theo thời gian thực, doanh nghiệp có thể giảm tranh cãi liên quan đến giờ làm việc, làm thêm giờ hoặc phân bổ ca trực, đồng thời nâng cao khả năng truy xuất và kiểm chứng dữ liệu. Điều này phản ánh sự chuyển đổi từ mô hình quản trị dựa trên kinh nghiệm chủ quan sang quản trị dựa trên bằng chứng.

Tính minh bạch của FRT không chỉ nằm ở độ chính xác nhận diện mà còn thể hiện ở khả năng chuẩn hóa dữ liệu quản trị. Các hệ thống FRT hiện đại cho phép tích hợp với nền tảng quản trị nhân sự, hình thành cơ sở dữ liệu số hóa có tính nhất quán cao, từ đó hỗ trợ các quyết định liên quan đến hiệu suất, phân công lao động và hoạch định nhân sự. Xu hướng phát triển People Analytics cũng cho thấy, dữ liệu nhân sự ngày càng trở thành yếu tố cốt lõi giúp tổ chức nâng cao tính khách quan trong quản trị và giảm phụ thuộc vào đánh giá cảm tính của cấp quản lý.

Nhiều tổ chức đã tận dụng FRT để tăng cường tính xác thực và minh bạch trong quản lý nhân lực. Tại Mỹ, chương trình nhận diện khuôn mặt của NFL được áp dụng đối với lực lượng lao động có quyền truy cập nhằm tăng cường xác minh danh tính và hạn chế rủi ro kiểm soát thủ công. Trong bối cảnh Việt Nam, các nền tảng như xFace, AMIS Chấm công hoặc các hệ thống kiểm soát truy cập tích hợp AI đang được triển khai nhằm kết nối dữ liệu nhận diện với quản lý ra vào, tính lương và quản trị nhân sự tập trung. Nhờ đó, doanh nghiệp không chỉ nâng cao độ chính xác của dữ liệu mà còn tăng khả năng giải trình, giảm tranh chấp và củng cố tính minh bạch trong toàn bộ hệ thống quản trị nhân lực.

2.3. Hỗ trợ chuyển đổi số và quản trị thông minh

Việc ứng dụng FRT trong quản trị doanh nghiệp đang mở rộng từ chức năng xác thực danh tính sang vai trò như một hạ tầng dữ liệu hỗ trợ quản trị thông minh và chuyển đổi số. Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, FRT tạo điều kiện thúc đẩy số hóa quy trình thông qua tự động hóa hoạt động ghi nhận thời gian làm việc, quản lý hiện diện và chuẩn hóa dữ liệu lao động. Quá trình này góp phần giảm mức độ phụ thuộc vào các quy trình thủ công, đồng thời nâng cao tính nhất quán và khả năng đồng bộ hóa dữ liệu trong tổ chức.

Khả năng tích hợp dữ liệu nhân sự theo thời gian thực là một trong những cơ chế quan trọng làm gia tăng giá trị quản trị của FRT. Khi được tích hợp với các hệ thống quản trị nguồn nhân lực (HRM), hoạch định nguồn lực doanh nghiệp (ERP) hoặc các nền tảng phân tích dữ liệu, FRT cho phép doanh nghiệp xây dựng cơ chế quản trị dựa trên dữ liệu, từ đó cải thiện năng lực giám sát, tối ưu hóa phân bổ nguồn lực và nâng cao chất lượng ra quyết định quản trị. Theo quan điểm năng lực động, khả năng tích hợp và tái cấu hình nguồn lực dữ liệu trở thành yếu tố quan trọng quyết định khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong môi trường số hóa (Teece et al., 1997)⁵.

Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME), việc ứng dụng FRT có ý nghĩa đáng kể do đặc điểm hạn chế về nguồn lực quản trị và năng lực đầu tư công nghệ. Các hệ thống nhận diện tích hợp cho phép doanh nghiệp tiếp cận mô hình quản trị số với chi phí vận hành thấp hơn so với việc mở rộng bộ máy quản lý truyền thống. Thực tiễn tại Việt Nam cho thấy xu hướng này đang ngày càng rõ nét. Chính phủ đã triển khai nền tảng quản trị nhân sự số nhằm tích hợp dữ liệu lao động tập trung, hỗ trợ quản trị thời gian thực và nâng cao năng lực phân tích dữ liệu nhân sự (Nghị định số 42/2022/NĐ-CP ngày 24/6/2022 về việc cung cấp thông tin và dịch vụ công trực tuyến của cơ quan nhà nước trên môi trường mạng). Đồng thời, nhiều nền tảng quản trị doanh nghiệp trong nước cũng đang phát triển theo hướng tích hợp dữ liệu tập trung và tự động hóa quy trình nhân sự nhằm tăng hiệu quả quản trị (MISA, 2024)⁶. Những chuyển dịch này phản ánh xu hướng chuyển đổi từ mô hình quản trị dựa trên kinh nghiệm sang mô hình quản trị dựa trên dữ liệu và tự động hóa.

2.4. Gia tăng an ninh và kiểm soát truy cập

Trong bối cảnh rủi ro an ninh vật lý và an toàn dữ liệu ngày càng gia tăng, công nghệ nhận diện khuôn mặt được xem là một cơ chế kiểm soát truy cập có khả năng nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro trong tổ chức. Từ góc độ kiểm soát nội bộ, FRT cho phép doanh nghiệp thiết lập cơ chế quản trị truy cập đa tầng thông qua phân quyền theo khu vực, chức năng hoặc mức độ bảo mật. Việc ghi nhận và lưu trữ dữ liệu truy cập liên tục hỗ trợ hoạt động giám sát, truy xuất và kiểm toán nội bộ, đặc biệt trong các khu vực nhạy cảm như trung tâm dữ liệu, kho lưu trữ hoặc dây chuyền sản xuất. Việc chuyển đổi từ cơ chế kiểm soát thủ công sang kiểm soát tự động góp phần giảm thiểu sai sót vận hành và nâng cao khả năng phát hiện bất thường trong hệ thống.

Ngoài khía cạnh an ninh vật lý, FRT còn hỗ trợ bảo vệ dữ liệu thông qua việc hạn chế rủi ro phát sinh từ yếu tố con người, vốn được xem là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến vi phạm bảo mật thông tin (Deloitte, 2023)⁷. Khi được tích hợp với camera giám sát, nền tảng quản trị doanh nghiệp và hệ thống phân tích dữ liệu, FRT có thể hình thành cơ chế giám sát tập trung và cảnh báo theo thời gian thực. Tại Việt Nam, các hệ thống kiểm soát truy cập bằng nhận diện khuôn mặt đang được ứng dụng ngày càng rộng rãi trong môi trường sản xuất và giáo dục nhằm quản lý số lượng lớn người dùng, tăng cường kiểm soát vận hành và cải thiện hiệu quả an ninh (Aratek, 2024⁸; Techpro, 2024⁹). Xu hướng này phản ánh sự chuyển dịch từ mô hình an ninh truyền thống sang mô hình an ninh số tích hợp, trong đó dữ liệu sinh trắc học trở thành nguồn lực quản trị có giá trị chiến lược.

3. Những tác động tiêu cực của việc ứng dụng FRT

3.1. Làm gia tăng nhận thức bị giám sát của nhân viên

Việc ứng dụng FRT trong môi trường làm việc không chỉ làm thay đổi phương thức quản trị mà còn tái định hình cách nhân viên trải nghiệm và diễn giải hoạt động giám sát trong tổ chức. Khác với các hình thức kiểm soát truyền thống diễn ra tại những thời điểm hoặc không gian xác định, FRT tạo ra khả năng ghi nhận và xử lý dữ liệu liên tục, khiến hoạt động giám sát trở nên ít hữu hình hơn nhưng hiện diện thường trực hơn trong nhận thức của người lao động. Trong bối cảnh đó, nhân viên có xu hướng diễn giải công nghệ không đơn thuần như một công cụ quản lý mà như một cơ chế theo dõi gắn liền với hoạt động thường nhật tại nơi làm việc.

Nhận thức bị giám sát gia tăng thường gắn với những thay đổi trong trải nghiệm tâm lý của người lao động. Việc liên tục ý thức rằng thời gian làm việc, sự hiện diện hoặc các hoạt động cá nhân trong không gian làm việc được ghi nhận có thể làm thay đổi cảm nhận về quyền tự chủ và mức độ kiểm soát đối với công việc. Một số nghiên cứu về giám sát nơi làm việc cho thấy khi nhân viên nhận thức môi trường làm việc mang tính kiểm soát cao, họ có xu hướng gia tăng trạng thái cảnh giác, điều chỉnh hành vi thường xuyên hơn và trải nghiệm mức áp lực tâm lý lớn hơn (Ball, 2010)¹⁰. Những biểu hiện này không nhất thiết xuất phát từ bản thân công nghệ mà thường chịu ảnh hưởng bởi cách thức tổ chức triển khai, truyền thông và quản trị dữ liệu.

Thực tiễn tại Việt Nam cho thấy, FRT ngày càng được tích hợp sâu vào hoạt động quản trị nhân sự và kiểm soát vận hành. Hệ thống nhận diện khuôn mặt của VNPT (vnFace) được triển khai nhằm hỗ trợ chấm công, kiểm soát truy cập và giảm gian lận trong quản lý nhân sự, với định hướng xây dựng mô hình quản trị “không tiếp xúc” và thời gian thực. Trong lĩnh vực giáo dục, môi trường có nhiều điểm tương đồng với quản trị nguồn nhân lực quy mô lớn, các nghiên cứu triển khai hệ thống điểm danh bằng nhận diện khuôn mặt tại hệ sinh thái FPT cho thấy công nghệ này cho phép theo dõi hiện diện liên tục thông qua camera và dữ liệu tập trung. Mặc dù cải thiện hiệu quả vận hành, việc mở rộng phạm vi quan sát cũng có thể làm gia tăng cảm nhận bị theo dõi thường trực của người sử dụng. Hiện tượng này tương đồng với cách tiếp cận của Foucault (1977)¹¹, trong đó các cơ chế giám sát hiện đại vận hành thông qua việc cá nhân tự điều chỉnh hành vi dưới khả năng bị quan sát liên tục, kể cả khi sự giám sát không còn hiện diện trực tiếp.

3.2. Làm suy giảm niềm tin tổ chức

Việc triển khai công nghệ nhận diện khuôn mặt trong tổ chức không chỉ tác động đến phương thức quản lý mà còn ảnh hưởng đến cách nhân viên kiến tạo và duy trì niềm tin đối với doanh nghiệp. Trong môi trường làm việc số hóa, niềm tin tổ chức không chỉ được hình thành thông qua tương tác giữa con người với con người mà còn chịu ảnh hưởng bởi cách thức tổ chức sử dụng công nghệ để giám sát, thu thập và quản trị dữ liệu cá nhân. Khi nhân viên nhận thức rằng công nghệ được triển khai theo hướng kiểm soát nhiều hơn hỗ trợ, họ có thể diễn giải điều này như sự thay đổi trong mối quan hệ quyền lực giữa tổ chức và người lao động.

Từ góc độ lý thuyết trao đổi xã hội, niềm tin được xây dựng trên cơ sở kỳ vọng về sự công bằng, minh bạch và tính tương hỗ trong quan hệ giữa các bên (Blau, 1964)¹². Trong trường hợp FRT, những lo ngại liên quan đến quyền riêng tư, phạm vi sử dụng dữ liệu hoặc mức độ minh bạch trong quản trị dữ liệu có thể làm thay đổi nhận thức của nhân viên về mức độ tin cậy của tổ chức. Điều này đặc biệt rõ nét khi người lao động không được tham gia vào quá trình triển khai hoặc thiếu thông tin về mục đích và giới hạn sử dụng công nghệ.

Các trường hợp triển khai FRT tại Việt Nam cho thấy hiệu quả quản trị thường đi kèm với yêu cầu cao hơn về quản trị dữ liệu và truyền thông nội bộ. Ví dụ, giải pháp nhận diện khuôn mặt do FPT Software phát triển cho môi trường sản xuất tại DENSO Việt Nam không chỉ xác thực nhân sự mà còn tích hợp dữ liệu hiện diện và hành vi sử dụng dịch vụ để tối ưu hóa vận hành căn tin và quản trị lao động. Sau thời gian triển khai, hệ thống đã xử lý khối lượng lớn dữ liệu hành vi nhân viên phục vụ hoạt động phân tích và dự báo vận hành. Điều này cho thấy, phạm vi sử dụng dữ liệu sinh trắc học đang mở rộng vượt ra ngoài chức năng xác thực ban đầu. Trong bối cảnh đó, nếu thiếu cơ chế giải trình minh bạch hoặc quy định rõ ràng về quyền truy cập và sử dụng dữ liệu, nhân viên có thể hình thành cảm nhận về bất cân xứng thông tin và quyền lực. Hệ quả là khoảng cách tâm lý giữa nhân viên và tổ chức có nguy cơ gia tăng, từ đó ảnh hưởng đến mức độ gắn kết và niềm tin dài hạn đối với doanh nghiệp.

3.3. Gia tăng lo ngại về quyền riêng tư và dữ liệu cá nhân

Việc mở rộng ứng dụng FRT trong doanh nghiệp đang làm gia tăng các tranh luận liên quan đến quyền riêng tư và quản trị dữ liệu cá nhân, đặc biệt khi dữ liệu sinh trắc học ngày càng trở thành một nguồn lực phục vụ quản trị. Khác với các dạng dữ liệu thông thường, dữ liệu khuôn mặt mang tính định danh cao, khó thay đổi và có khả năng liên kết với nhiều nguồn dữ liệu khác nhau. Do đó, các lo ngại liên quan đến thu thập quá mức, truy cập trái phép, sử dụng sai mục đích hoặc lạm dụng dữ liệu trở nên nổi bật hơn trong bối cảnh doanh nghiệp đẩy mạnh số hóa quản trị nhân sự và vận hành.

Từ góc độ nhận thức của người lao động, mức độ chấp nhận công nghệ thường không chỉ phụ thuộc vào tính hữu ích mà còn gắn với cảm nhận về mức độ an toàn của dữ liệu cá nhân. Khi nhân viên không có đầy đủ thông tin về phạm vi thu thập, thời gian lưu trữ hoặc cơ chế xử lý dữ liệu sinh trắc học, họ có thể hình thành cảm nhận về sự bất cân xứng thông tin giữa tổ chức và người lao động. Điều này đặc biệt đáng chú ý trong môi trường làm việc số hóa, nơi dữ liệu cá nhân ngày càng được tích hợp với các hệ thống quản trị doanh nghiệp và phân tích hành vi.

Bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam cho thấy xu hướng ứng dụng FRT đang diễn ra nhanh chóng trong nhiều lĩnh vực. Các giải pháp nhận diện khuôn mặt do doanh nghiệp công nghệ trong nước phát triển như hệ thống chấm công và kiểm soát truy cập của VNPT, giải pháp AI nhận diện khuôn mặt của FPT hoặc nền tảng giám sát tích hợp tại các khu công nghiệp đã mở rộng phạm vi sử dụng dữ liệu sinh trắc học trong quản trị lao động. Tuy nhiên, việc mở rộng ứng dụng cũng đặt ra yêu cầu cao hơn về quản trị dữ liệu. Sự ra đời của Nghị định số 13/2023/NĐ-CP ngày 17/4/2023 về bảo vệ dữ liệu cá nhân phản ánh rõ mối quan tâm ngày càng lớn đối với dữ liệu nhạy cảm, trong đó dữ liệu sinh trắc học được xếp vào nhóm dữ liệu cá nhân cần cơ chế bảo vệ chặt chẽ hơn. Trong bối cảnh này, hiệu quả triển khai FRT không chỉ phụ thuộc vào năng lực công nghệ mà còn gắn với khả năng doanh nghiệp thiết lập cơ chế minh bạch, giới hạn mục đích sử dụng và xây dựng niềm tin dữ liệu đối với người lao động.

3.4. Nguy cơ hình thành văn hóa kiểm soát quá mức

Việc ứng dụng FRT trong quản trị doanh nghiệp không chỉ làm thay đổi phương thức kiểm soát mà còn có khả năng tác động đến cách thức hình thành và duy trì văn hóa tổ chức. Trong điều kiện được triển khai theo hướng ưu tiên kiểm soát hơn trao quyền, FRT có thể làm gia tăng xu hướng quản trị dựa trên giám sát liên tục, từ đó định hình môi trường làm việc mang tính kiểm soát cao. Khi công nghệ được tích hợp vào hoạt động chấm công, theo dõi hiện diện, quản lý truy cập và giám sát vận hành, ranh giới giữa quản trị hiệu quả và giám sát quá mức trở nên khó xác định hơn.

Từ góc độ hành vi tổ chức, môi trường làm việc có cường độ kiểm soát cao thường ảnh hưởng đến cảm nhận tự chủ, yếu tố được xem là nền tảng của động lực nội tại và sáng tạo cá nhân. Khi người lao động nhận thức rằng các hoạt động nghề nghiệp liên tục được ghi nhận và đánh giá thông qua hệ thống công nghệ, họ có xu hướng ưu tiên tuân thủ hơn thử nghiệm, giảm mức độ chấp nhận rủi ro và hình thành các hành vi mang tính phòng vệ. Theo thời gian, điều này có thể làm suy giảm khả năng đổi mới và ảnh hưởng đến chất lượng tương tác trong tổ chức.

Ở Việt Nam hiện nay, việc triển khai FRT ngày càng phổ biến tại các doanh nghiệp sản xuất, logistics và dịch vụ quy mô lớn có yêu cầu cao về quản lý lao động và kiểm soát vận hành. Ví dụ, các hệ thống nhận diện khuôn mặt được triển khai trong nhà máy nhằm kiểm soát ra vào, quản lý ca làm việc và giám sát hiện diện giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị lực lượng lao động lớn. Tuy nhiên, việc mở rộng khả năng giám sát liên tục cũng làm xuất hiện thách thức mới liên quan đến văn hóa tổ chức. Trong các doanh nghiệp theo đuổi chuyển đổi số mạnh mẽ, nếu cơ chế triển khai tập trung quá nhiều vào kiểm soát mà thiếu các yếu tố tham vấn, trao quyền và minh bạch dữ liệu, công nghệ có thể vô tình củng cố văn hóa quản trị theo hướng mệnh lệnh – kiểm soát thay vì hợp tác – tin cậy. Do đó, tác động dài hạn của FRT cần được nhìn nhận không chỉ ở khía cạnh hiệu suất vận hành mà còn ở khả năng định hình chuẩn mực hành vi và môi trường làm việc trong tổ chức.

4. Một số giải pháp

Một là, tăng tính minh bạch trong triển khai công nghệ.

Quá trình triển khai công nghệ trong doanh nghiệp thường thất bại do hạn chế kỹ thuật và khoảng cách nhận thức giữa tổ chức và người lao động. Trong trường hợp FRT, cảm nhận bị giám sát hoặc thiếu tin tưởng thường xuất hiện khi nhân viên không hiểu rõ mục đích triển khai và cơ chế sử dụng dữ liệu. Do đó, việc tăng cường minh bạch cần được xem như một cấu phần của quản trị thay đổi thay vì chỉ là hoạt động truyền thông nội bộ.

Từ góc độ quản trị thay đổi, minh bạch giúp giảm trạng thái bất định, làm gia tăng sự kháng cự đối với công nghệ mới. Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình truyền thông nhiều tầng, bao gồm công bố rõ mục đích triển khai, phạm vi thu thập dữ liệu, quyền truy cập và thời gian lưu trữ. Việc giải thích dữ liệu được sử dụng để tối ưu vận hành hay bảo đảm an ninh, thay vì phục vụ giám sát cá nhân, có thể làm thay đổi cách nhân viên diễn giải công nghệ. Ngày nay, nhiều doanh nghiệp đang áp dụng mô hình chuyển đổi số gắn với truyền thông nội bộ và đào tạo người dùng nhằm tăng khả năng chấp nhận công nghệ. Điều này cho thấy, tính minh bạch không chỉ làm giảm lo ngại về giám sát mà còn tạo ra cảm nhận tham gia, vốn được xem là yếu tố quan trọng trong việc duy trì niềm tin tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi số.

Hai là, thiết lập cơ chế quản trị dữ liệu sinh trắc học chặt chẽ.

Từ góc độ quản trị rủi ro, dữ liệu sinh trắc học được xem là nhóm dữ liệu có mức độ nhạy cảm cao do khả năng định danh trực tiếp và khó thay thế khi bị rò rỉ. Điều này khiến việc ứng dụng FRT trở thành vấn đề quản trị dữ liệu và kiểm soát rủi ro tổ chức. Trong bối cảnh đó, xây dựng cơ chế quản trị dữ liệu chặt chẽ trở thành điều kiện cần để duy trì niềm tin của người lao động.

Một hệ thống quản trị dữ liệu hiệu quả cần được thiết kế theo nguyên tắc phòng ngừa rủi ro từ đầu. Điều này bao gồm phân quyền truy cập rõ ràng, giới hạn thời gian lưu trữ, áp dụng mã hóa dữ liệu bắt buộc và xây dựng quy trình kiểm toán định kỳ. Đồng thời, doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế xử lý vi phạm minh bạch nhằm nâng cao trách nhiệm giải trình và giảm rủi ro lạm dụng dữ liệu. Tại Nghị định số 13/2023/NĐ-CP cũng tạo áp lực lớn hơn đối với doanh nghiệp trong việc xây dựng hệ thống quản trị dữ liệu bài bản. Vì vậy, năng lực cạnh tranh trong triển khai FRT không chỉ phụ thuộc vào mức độ hiện đại của công nghệ mà còn phụ thuộc vào khả năng kiểm soát rủi ro dữ liệu và duy trì niềm tin hệ thống.

Ba là, áp dụng nguyên tắc kiểm soát tối thiểu cần thiết.

Hiệu quả của FRT không phụ thuộc hoàn toàn vào phạm vi ứng dụng rộng hay hẹp mà phụ thuộc vào mức độ phù hợp giữa công nghệ và mục tiêu quản trị. Việc mở rộng sử dụng FRT sang nhiều hoạt động khác nhau có thể tạo ra hiệu ứng kiểm soát ngoài dự kiến, làm thay đổi trải nghiệm công việc và ảnh hưởng đến sự chấp nhận công nghệ của người lao động. Do đó, nguyên tắc “kiểm soát tối thiểu cần thiết” cần được tiếp cận như một vấn đề thiết kế hệ thống quản trị.

Theo hướng tiếp cận này, doanh nghiệp cần xác định rõ đâu là các hoạt động thực sự cần đến xác thực sinh trắc học. FRT nên ưu tiên sử dụng cho chấm công, kiểm soát ra vào hoặc bảo vệ khu vực có yêu cầu an ninh cao – những lĩnh vực mà lợi ích quản trị lớn hơn chi phí tâm lý đối với nhân viên. Ngược lại, việc áp dụng công nghệ cho giám sát liên tục, đánh giá hiệu suất thời gian thực hoặc theo dõi hành vi vi mô cần được hạn chế do nguy cơ làm gia tăng cảm nhận bị kiểm soát. Vì vậy, trong các doanh nghiệp sản xuất và logistics tại Việt Nam, FRT hiện chủ yếu được triển khai trong quản trị hiện diện và an ninh. Cách tiếp cận này cho thấy, việc giới hạn phạm vi sử dụng ở mức cần thiết có thể tạo ra sự cân bằng tốt hơn giữa hiệu quả vận hành và duy trì môi trường làm việc tích cực.

Bốn là, tăng cường vai trò lãnh đạo đạo đức.

Trong môi trường làm việc số hóa, công nghệ hiếm khi được nhân viên đánh giá một cách độc lập mà thường được diễn giải thông qua cách thức tổ chức triển khai và quản trị công nghệ đó. Vì vậy, vai trò của lãnh đạo đạo đức không chỉ nằm ở việc phê duyệt công nghệ mà còn ở khả năng định hình cách nhân viên hiểu và chấp nhận sự thay đổi. Lãnh đạo đạo đức cần thể hiện thông qua các hành vi cụ thể như giải thích rõ lý do triển khai, tạo cơ chế đối thoại hai chiều và minh bạch trong việc xử lý các vấn đề liên quan đến dữ liệu cá nhân.

Kinh nghiệm chuyển đổi số tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam cho thấy, các dự án công nghệ có mức độ chấp nhận cao thường đi kèm với vai trò dẫn dắt mạnh mẽ từ lãnh đạo và hoạt động truyền thông nội bộ liên tục. Điều này cũng chỉ rõ niềm tin không được tạo ra bởi bản thân công nghệ mà bởi cách công nghệ được lồng ghép vào văn hóa tổ chức. Trong bối cảnh đó, lãnh đạo đạo đức đóng vai trò như cơ chế trung gian giúp cân bằng giữa yêu cầu kiểm soát, hiệu quả quản trị và trải nghiệm của người lao động.

5. Kết luận

Công nghệ nhận diện khuôn mặt tại nơi làm việc vừa nâng cao hiệu quả quản trị vừa có thể làm suy giảm sự tin tưởng của nhân viên thông qua việc gia tăng nhận thức bị giám sát. Đồng thời, lãnh đạo đạo đức được xác định là yếu tố quan trọng giúp giảm bớt tác động tiêu cực này bằng cách thúc đẩy sự minh bạch, công bằng và trách nhiệm trong triển khai công nghệ. Như vậy, kết quả thành công của chuyển đổi số không chỉ phụ thuộc vào năng lực công nghệ mà còn nằm ở khả năng doanh nghiệp cân bằng giữa kiểm soát, quyền riêng tư và niềm tin nội bộ để hướng tới quản trị bền vững.

Chú thích:
1. Balasubramaniam, S., Kadry, S., Prasanth, A., & Dhanaraj, R. K. (Eds.). (2025). AI based advancements in biometrics and its applications. CRC Press/Taylor & Francis Group.
2. Ajunwa, I., Crawford, K., & Schultz, J. (2017). Limitless worker surveillance. California Law Review, 105(3), 735 – 776.
3. Mayer, D. M., Kuenzi, M., & Greenbaum, R. (2010). Examining the link between ethical leadership and employee outcomes. Business Ethics Quarterly, 20(1), 7–39. https://doi.org/10.5840/beq20102014
4, 10. Ball, K. (2010). Workplace surveillance: An overview. Labor History, 51(1), 87 – 106. https://doi.org/10.1080/00236561003654776
5. Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal, 18(7), 509 – 533. https://doi.org/10.1002/(SICI)1097-0266(199708)18:7<509::AID-SMJ882>3.0.CO;2-Z
6. MISA. (2024). AMIS HRM – Digital human resource management solutions for SMEs in Vietnam. https://amis.misa.vn
7. Deloitte. (2023). Global future of cyber survey 2023. Deloitte Insights. https://www2.deloitte.com
8. Aratek. (2024). Modernizing campus access control and management in Vietnam. https://www.aratek.co/case-studies/modernizing-campus-access-control-and-management-in-vietnam
9. Techpro. (2024). Factory access control systems and security solutions. https://techpro.vn
11. Foucault, M. (1977). Discipline and punish: The birth of the prison (A. Sheridan, Trans.). Pantheon Books. Original work published.
12. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2023). Nghị định số 13/2023/NĐ-CP ngày 17/4/2023 về bảo vệ dữ liệu cá nhân.
2. C.P. Vietnam. (2022). HR digital transformation with integrated human resource management systems. SAP News Center. https://news.sap.com/sea/2022/05/c-p-vietnams-hr-digital-transformation-with-sap-successfactors/
3. Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611–628. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.611
4. FPT Software. (2021). FPT Software transforms DENSO Vietnam’s employee lunch program with AI solution. https://fptsoftware.com/th-th/newsroom/news-and-press-releases/press-release/fpt-software-transforms-denso-vietnams-employee-lunch-program-with-ai-solution
5. Moore, P. V. (2018). The quantified self in precarity: Work, technology and what counts. Routledge.
6. Ngo, T. S., Nguyen, T. H., Tran, Q. H., & Le, T. T. (2020). Implementing CCTV-based attendance taking support system using deep face recognition: A case study at FPT Polytechnic College. Symmetry, 12(2), Article 307. https://doi.org/10.3390/sym12020307
7. Stanton, J. M., & Weiss, E. M. (2000). Electronic monitoring in their own words: An exploratory study of employees’ experiences with new types of surveillance. Computers in Human Behavior, 16(4), 423–440. https://doi.org/10.1016/S0747-5632(00)00015-6