Improving the Legal Framework for Sustainable Employment in the Context of Digital Transformation and International Integration
ThS. Trần Thị Nguyệt
Trường Đại học Thương mại
(Quanlynhanuoc.vn) – Chuyển đổi số và hội nhập quốc tế đang tạo ra những biến đổi sâu sắc đối với thị trường lao động tại Việt Nam. Bên cạnh cơ hội mở rộng việc làm và nâng cao năng suất lao động, quá trình này cũng làm gia tăng nguy cơ mất việc, gia tăng lao động phi chính thức và khó khăn trong bảo vệ quyền lao động. Bài viết phân tích thực trạng chính sách, pháp luật về việc làm bền vững ở Việt Nam, chỉ ra những hạn chế trong quy định pháp luật và cơ chế quản lý nhà nước trước tác động của chuyển đổi số và các cam kết lao động quốc tế. Từ đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về việc làm bền vững.
Từ khóa: Việc làm bền vững; chuyển đổi số; thị trường lao động; tiêu chuẩn lao động quốc tế; quản lý nhà nước.
Abstract: Digital transformation and international integration are creating profound changes in Vietnam’s labour market. Besides expanding employment opportunities and improving labour productivity, these processes also increase the risk of unemployment, the growth of informal labour, and difficulties in protecting labour rights. This article analyses the current legal policies on sustainable employment in Vietnam, identifies limitations in legal regulations and state management mechanisms in the context of digital transformation and international labour commitments. Based on this analysis, the article proposes several recommendations to improve the legal framework and enhance the effectiveness of state management regarding sustainable employment in Vietnam.
Keywords: Sustainable employment; digital transformation; labour market; international labour standards; state management.
1. Đặt vấn đề
Chuyển đổi số và sự phát triển nhanh của trí tuệ nhân tạo (AI) đang làm thay đổi căn bản thị trường lao động và quan hệ lao động toàn cầu, với sự xuất hiện của các hình thức việc làm mới như lao động nền tảng số, làm việc từ xa và lao động tự do dựa trên công nghệ. Những biến đổi này góp phần mở rộng cơ hội việc làm, nâng cao năng suất lao động nhưng đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức đối với việc bảo đảm việc làm bền vững, đặc biệt về ổn định việc làm, quyền lao động và an sinh xã hội, phù hợp định hướng của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO).
Tại Việt Nam, hội nhập kinh tế quốc tế thông qua việc tham gia hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP); Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EVFTA), Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – Vương quốc Anh (UKVFTA), Hiệp định Đối tác Kinh tế toàn diện khu vực (RCEP)… đặt ra yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động theo hướng tiệm cận tiêu chuẩn quốc tế. Luật Việc làm năm 2025 đã có nhiều sửa đổi quan trọng về chính sách việc làm, phát triển kỹ năng nghề, dịch vụ việc làm và bảo hiểm thất nghiệp, đồng thời mở rộng phạm vi điều chỉnh đối với cả lao động có quan hệ lao động và không có quan hệ lao động. Tuy nhiên, trước tác động của AI và mô hình việc làm phi truyền thống, pháp luật Việt Nam vẫn còn khoảng trống trong bảo vệ lao động nền tảng số, đào tạo lại kỹ năng và an sinh xã hội cho lao động phi chính thức.
2. Một số vấn đề lý luận
2.1. Khái niệm việc làm bền vững
Trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập kinh tế quốc tế, việc làm bền vững đang trở thành một trong những mục tiêu quan trọng của chính sách lao động tại nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam. Khái niệm việc làm bền vững được ILO xây dựng trên cơ sở bảo đảm cho người lao động có cơ hội tiếp cận việc làm, được làm việc trong điều kiện an toàn, công bằng và được tôn trọng nhân phẩm1. Theo cách tiếp cận của ILO, việc làm bền vững tập trung vào bốn nội dung, bao gồm: bảo đảm quyền lao động cơ bản; bảo đảm điều kiện lao động đạt chuẩn; khả năng người lao động có thể tiếp cận, duy trì việc làm và các chính sách bảo đảm an sinh xã hội đối với người lao động.
Tại Việt Nam, việc làm bền vững thường được nhìn nhận dưới góc độ duy trì sự ổn định việc làm gắn với bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong dài hạn. Một số nghiên cứu cho rằng việc làm chỉ được xem là bền vững khi người lao động có thu nhập ổn định, được bảo đảm điều kiện lao động an toàn, được tham gia hệ thống an sinh xã hội và có khả năng thích ứng với những biến động của thị trường lao động2. Quan điểm này phản ánh xu hướng tiếp cận hiện đại trong xây dựng chính sách lao động, theo đó, phát triển kinh tế phải gắn với tiến bộ xã hội và bảo vệ con người trong quá trình lao động.
Xét về nội dung, việc làm bền vững được cấu thành từ nhiều yếu tố có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó cơ hội việc làm đóng vai trò nền tảng nhằm bảo đảm người lao động có khả năng tiếp cận thị trường lao động một cách bình đẳng và ổn định. Luật Việc làm năm 2025 xác định nguyên tắc phát triển thị trường lao động hiện đại, linh hoạt và hiệu quả, đồng thời bảo đảm quyền làm việc và cơ hội việc làm cho người lao động (Điều 3). Trên cơ sở đó, pháp luật hiện hành nhấn mạnh vai trò của Nhà nước trong việc thúc đẩy tạo việc làm, hỗ trợ kết nối cung – cầu lao động và phát triển thị trường lao động theo hướng bao trùm và hiệu quả. Đồng thời, hệ thống thông tin thị trường lao động và cơ sở dữ liệu về người lao động được thiết lập nhằm cung cấp thông tin, tăng cường kết nối việc làm và nâng cao hiệu quả điều tiết thị trường lao động, qua đó góp phần hỗ trợ tạo việc làm, đặc biệt đối với các nhóm lao động yếu thế (Điều 19 và Điều 20). Bên cạnh cơ hội việc làm, bảo đảm quyền lao động là yếu tố cốt lõi của việc làm bền vững, bao gồm: quyền làm việc, quyền lựa chọn việc làm, quyền được đối xử bình đẳng và quyền làm việc trong môi trường an toàn. Đồng thời, chính sách an sinh xã hội cũng là một bộ phận không thể tách rời của việc làm bền vững.
Trong điều kiện thị trường lao động chịu tác động mạnh của tự động hóa và AI, nguy cơ mất việc làm và bất ổn thu nhập ngày càng gia tăng. Do đó, hệ thống bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các chính sách hỗ trợ người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc duy trì tính ổn định của thị trường lao động. Ngoài ra, đối thoại xã hội được xem là cơ chế quan trọng nhằm bảo đảm sự tham gia của các chủ thể trong quan hệ lao động vào quá trình xây dựng và thực thi chính sách lao động. Thông qua đối thoại xã hội, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước có thể được dung hòa, góp phần xây dựng quan hệ lao động ổn định và hạn chế tranh chấp lao động.
2.2. Tác động của chuyển đổi số và hội nhập quốc tế đối với việc làm
Chuyển đổi số và hội nhập quốc tế đang làm thay đổi căn bản cấu trúc và phương thức vận hành của thị trường lao động, đồng thời, đặt ra yêu cầu điều chỉnh tương ứng đối với pháp luật lao động và chính sách việc làm của Việt Nam. Dưới góc độ pháp lý, đây là quá trình mang tính hai mặt: vừa tạo động lực thúc đẩy phát triển thị trường lao động, vừa làm gia tăng các rủi ro đối với việc làm bền vững, đòi hỏi sự thích ứng kịp thời của hệ thống pháp luật trong quản lý và bảo vệ người lao động3.
Về mặt tích cực, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế góp phần mở rộng cơ hội việc làm thông qua sự hình thành các ngành nghề mới gắn với kinh tế số và dịch vụ nền tảng như trí tuệ nhân tạo, phân tích dữ liệu, an ninh mạng, thương mại điện tử, logistics thông minh và lao động nền tảng số, trong đó sự phát triển của các nền tảng công nghệ cho phép mở rộng khả năng tiếp cận việc làm không phụ thuộc không gian địa lý, từ đó tăng tính bao trùm của thị trường lao động và mở rộng cơ hội tham gia việc làm cho nhiều nhóm lao động. Quá trình này góp phần nâng cao năng suất lao động thông qua ứng dụng AI, tự động hóa và công nghệ quản trị hiện đại, giúp tối ưu hóa tổ chức lao động và cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Đồng thời, chuyển đổi số thúc đẩy đa dạng hóa hình thức việc làm với sự gia tăng của làm việc từ xa, lao động nền tảng số và việc làm linh hoạt theo dự án, qua đó làm thay đổi cấu trúc quan hệ lao động truyền thống4.
Tuy nhiên, bên cạnh các tác động tích cực, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế cũng đặt ra thách thức đáng kể đối với việc bảo đảm việc làm bền vững. Nguy cơ thay thế lao động do tự động hóa gia tăng trong các ngành sử dụng lao động giản đơn, kéo theo yêu cầu cấp thiết về đào tạo lại và chuyển đổi kỹ năng nghề nghiệp. Đồng thời, sự phát triển của lao động nền tảng số làm gia tăng khu vực việc làm phi chính thức, khiến người lao động khó tiếp cận đầy đủ các chế độ an sinh xã hội.
Đối với pháp luật lao động Việt Nam, các biến đổi do chuyển đổi số và hội nhập quốc tế tác động trước hết đến phạm vi và cấu trúc điều chỉnh của hệ thống pháp luật lao động, vốn được xây dựng chủ yếu trên nền tảng quan hệ lao động truyền thống. Sự xuất hiện của các hình thức việc làm mới, như: lao động nền tảng số, lao động tự do và làm việc từ xa làm suy giảm ranh giới pháp lý giữa quan hệ lao động và quan hệ dân sự – dịch vụ, từ đó đặt ra áp lực phải điều chỉnh lại cách tiếp cận pháp lý về “việc làm” và “người lao động” theo hướng linh hoạt hơn, gắn với bản chất phụ thuộc kinh tế thay vì chỉ dựa vào tiêu chí hợp đồng.
Bên cạnh đó, chức năng điều tiết của pháp luật lao động có xu hướng mở rộng, không chỉ tập trung vào các quan hệ lao động ổn định mà còn bao quát các mô hình việc làm phi tiêu chuẩn, vốn ngày càng phổ biến và mang tính linh hoạt, phân tán về cấu trúc pháp lý. Sự chuyển dịch này đặt ra yêu cầu khách quan đối với việc xây dựng và hoàn thiện các nguyên tắc pháp lý mang tính bao trùm, theo đó, các tiêu chuẩn bảo vệ tối thiểu của pháp luật lao động cần được áp dụng đối với mọi hình thức lao động, không phụ thuộc vào cấu trúc pháp lý cụ thể của quan hệ việc làm nhằm bảo đảm tính thích ứng của pháp luật trong bối cảnh thị trường lao động hiện đại. Đồng thời, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế cũng tác động đến kỹ thuật lập pháp và mức độ tiệm cận tiêu chuẩn quốc tế của pháp luật lao động Việt Nam, khi các cam kết trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và khuyến nghị của ILO trở thành các chuẩn tham chiếu quan trọng trong quá trình hoàn thiện pháp luật. Qua đó, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam chịu sức ép phải vận hành theo hướng mở, linh hoạt và tương thích hơn với chuẩn mực lao động quốc tế trong bối cảnh kinh tế số.
2.3. Tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan đến việc làm bền vững
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, các tiêu chuẩn lao động quốc tế ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chính sách pháp luật lao động của các quốc gia, trong đó có Việt Nam. Tiêu chuẩn lao động quốc tế không chỉ là cơ sở tham chiếu trong xây dựng pháp luật mà còn là công cụ bảo đảm sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế, công bằng xã hội và bảo vệ quyền con người trong lao động. Trước hết, ILO giữ vai trò trung tâm trong việc xây dựng, phát triển và giám sát thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Thông qua hệ thống công ước và khuyến nghị, ILO đã thiết lập khuôn khổ pháp lý quốc tế về quyền lao động cơ bản, việc làm bền vững, an sinh xã hội và đối thoại xã hội. Đặc biệt, Chương trình việc làm bền vững của ILO xác định bốn trụ cột chính gồm: tạo việc làm, bảo đảm quyền tại nơi làm việc, mở rộng an sinh xã hội và thúc đẩy đối thoại xã hội, qua đó trở thành nền tảng lý luận quan trọng cho các quốc gia trong hoạch định chính sách lao động5.
Trong hệ thống công ước của ILO, nhiều văn kiện có liên quan trực tiếp đến việc làm bền vững và an sinh xã hội. Có thể kể đến Công ước số 122 về chính sách việc làm, trong đó công ước yêu cầu các quốc gia thành viên theo đuổi chính sách việc làm nhằm thúc đẩy việc làm đầy đủ và năng suất; Công ước số 102 về an sinh xã hội, quy định khung pháp lý về bảo đảm an sinh xã hội cho người lao động và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, nhằm bảo đảm nguyên tắc bình đẳng về quyền tiếp cận việc làm. Các công ước này tạo thành nền tảng pháp lý quốc tế quan trọng để các quốc gia nội luật hóa và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động quốc gia6.
Bên cạnh khuôn khổ của ILO, các cam kết lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP, EVFTA… cũng đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với việc bảo đảm tiêu chuẩn lao động. Các cam kết này nhấn mạnh việc tôn trọng các quyền lao động cơ bản, thúc đẩy điều kiện làm việc công bằng, an toàn, đồng thời khuyến khích các quốc gia thành viên nâng cao mức độ bảo vệ người lao động phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế. Đây là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy Việt Nam cải cách pháp luật lao động theo hướng tiệm cận với thông lệ quốc tế.
Trong bối cảnh đó, yêu cầu nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế tại Việt Nam trở nên ngày càng cấp thiết. Quá trình nội luật hóa không chỉ dừng lại ở việc ghi nhận các nguyên tắc chung trong hệ thống pháp luật quốc gia mà còn bao gồm việc cụ thể hóa các cam kết quốc tế trong các đạo luật chuyên ngành, như: Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Việc làm năm 2025 và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024. Thực tiễn cho thấy, Việt Nam đã có những bước tiến quan trọng trong việc tiếp cận và nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt trong việc mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, tăng cường bảo vệ người lao động yếu thế và hoàn thiện cơ chế đối thoại tại nơi làm việc. Tuy nhiên, quá trình nội luật hóa vẫn còn tồn tại độ trễ nhất định giữa cam kết quốc tế và thực thi trong pháp luật quốc gia, đặc biệt trong các lĩnh vực lao động phi chính thức và lao động nền tảng số7.
3. Thực trạng pháp luật Việt Nam về việc làm bền vững hiện nay.
3.1. Về các quyền lao động cơ bản
Việc làm bền vững theo cách tiếp cận của ILO về quyền lao động cơ bản được xem là nền tảng bảo đảm địa vị pháp lý và nhân phẩm của người lao động trong quan hệ việc làm. Theo đó, việc làm chỉ có thể được xem là bền vững khi người lao động được bảo đảm các quyền tối thiểu liên quan đến tự do lao động, bình đẳng trong việc làm, bảo vệ khỏi lao động cưỡng bức và quyền đại diện tập thể. Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, các quyền này được ghi nhận chủ yếu tại Điều 5 và Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, nơi làm việc; quyền không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động hoặc quấy rối tại nơi làm việc; đồng thời được bảo đảm điều kiện lao động an toàn, công bằng. Bên cạnh đó, các quy định từ Điều 13 đến Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 tiếp tục cụ thể hóa cơ chế giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trên cơ sở nguyên tắc tự do thỏa thuận nhưng có giới hạn nhằm bảo vệ người lao động với tư cách là bên yếu thế trong quan hệ lao động.
Pháp luật lao động Việt Nam đã từng bước nội luật hóa các nguyên tắc lao động cơ bản được ghi nhận trong Tuyên bố năm 1998 của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, đặc biệt là các tiêu chuẩn liên quan đến xóa bỏ lao động cưỡng bức, không phân biệt đối xử và bảo đảm quyền của người lao động trong quan hệ việc làm. Việc Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ngoài hệ thống công đoàn truyền thống cũng phản ánh xu hướng mở rộng không gian pháp lý cho cơ chế đối thoại xã hội trong bối cảnh thực hiện các cam kết lao động của CPTPP và EVFTA.
Tuy nhiên, dưới góc độ tiếp cận việc làm bền vững, hệ thống pháp luật hiện hành vẫn bộc lộ nhiều hạn chế đáng chú ý. Tại khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 nêu khái niệm quan hệ lao động hiện vẫn được xây dựng chủ yếu trên dấu hiệu truyền thống về sự quản lý, điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động. Trong khi đó, dưới tác động của kinh tế số và lao động nền tảng, nhiều quan hệ việc làm hiện đại không còn được tổ chức theo mô hình quản lý trực tiếp mà vận hành thông qua thuật toán và nền tảng trung gian. Điều này dẫn đến thực trạng một bộ phận lớn lao động có tính phụ thuộc kinh tế nhưng không được công nhận đầy đủ tư cách pháp lý của “người lao động”, từ đó không được bảo đảm các quyền tối thiểu về tiền lương, thời giờ làm việc hoặc bảo hiểm xã hội.
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người lao động được thành lập tổ chức của người lao động tại cơ sở bên cạnh tổ chức Công đoàn nhưng cơ chế bảo đảm thực thi vẫn chưa đạt mức độ tương thích đầy đủ với Công ước số 87 của ILO về quyền tự do hiệp hội. Mô hình tổ chức đại diện người lao động tại Việt Nam hiện vẫn chịu sự điều tiết đáng kể của cơ chế đăng ký và quản lý hành chính, trong khi chuẩn mực quốc tế nhấn mạnh tính độc lập và tự chủ của tổ chức đại diện lao động.
3.2. Về điều kiện lao động bảo đảm việc làm bền vững
Điều kiện lao động đạt tiêu chuẩn giữ vai trò trung tâm nhằm bảo đảm người lao động không chỉ có việc làm mà còn được làm việc trong môi trường an toàn, công bằng và bảo đảm nhân phẩm. Nội dung này được điều chỉnh tương đối toàn diện trong Bộ luật Lao động năm 2019 thông qua các nhóm quy định về thời giờ làm việc, tiền lương, kỷ luật lao động và an toàn, vệ sinh lao động. Cụ thể, Điều 105 quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần; Điều 107 giới hạn số giờ làm thêm và yêu cầu sự đồng ý của người lao động; Điều 90 và Điều 91 xác lập nguyên tắc tiền lương không thấp hơn mức lương tối thiểu; trong khi Điều 117, Điều 118 và Điều 122 đặt ra giới hạn đối với quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động. Đồng thời, Điều 137 cùng các quy định của Chương IX Bộ luật Lao động năm 2019 xác lập nghĩa vụ bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và quyền của người lao động khi bị giao các công việc có nguy cơ đe dọa tính mạng, sức khỏe. Điều đó cho thấy, pháp luật Việt Nam đã có sự tiệm cận đáng kể với các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO về điều kiện lao động, đặc biệt là Công ước số 131 về xác định mức lương tối thiểu và Công ước số 155 về an toàn, sức khỏe nghề nghiệp. Việc pháp luật Việt Nam ghi nhận nguyên tắc bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động thông qua cơ chế tiền lương tối thiểu vùng cũng phản ánh xu hướng chuyển hóa các mục tiêu xã hội thành chuẩn mực pháp lý bắt buộc trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, các quy định hiện hành vẫn bộc lộ một số hạn chế cả về mô hình điều chỉnh lẫn hiệu quả thực thi. Trước hết, khoảng cách lớn nhất nằm ở hiệu quả bảo đảm thực thi các tiêu chuẩn lao động tối thiểu trên thực tế. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định tương đối chặt chẽ về giới hạn thời giờ làm việc và làm thêm giờ, nhưng tình trạng làm thêm vượt trần vẫn diễn ra phổ biến trong một số lĩnh vực sản xuất thâm dụng lao động8. Điều này phản ánh sự hạn chế của cơ chế thanh tra lao động, chế tài xử phạt chưa đủ sức răn đe và sự phụ thuộc kinh tế của người lao động vào việc làm.
Bên cạnh đó, quy định hiện hành vẫn được thiết kế chủ yếu dựa trên mô hình lao động truyền thống, trong khi các hình thức lao động nền tảng số ngày càng phổ biến. Đối với lao động nền tảng, thời gian làm việc thường được điều hành thông qua công nghệ số và cơ chế phân phối công việc tự động, khiến các quy định về thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi hoặc kiểm soát cường độ lao động khó được áp dụng hiệu quả9. Điều này dẫn đến nguy cơ suy giảm khả năng bảo vệ thực chất đối với sức khỏe nghề nghiệp và quyền được nghỉ ngơi của người lao động trong nền kinh tế số.
Ngoài ra, pháp luật Việt Nam hiện vẫn tiếp cận điều kiện lao động chủ yếu theo hướng thiết lập “ngưỡng bảo vệ tối thiểu”, trong khi cách tiếp cận của ILO về việc làm bền vững đặt trọng tâm vào “chất lượng việc làm” theo nghĩa đa chiều, bao gồm mức thu nhập thỏa đáng, tính ổn định việc làm, khả năng phát triển nghề nghiệp và mức độ bảo đảm an toàn xã hội10. Vì vậy, mặc dù hệ thống pháp luật hiện hành đã hình thành tương đối đầy đủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản, nhưng vẫn thiếu các cơ chế pháp lý nhằm thúc đẩy việc nâng cao chất lượng việc làm theo hướng bền vững và thích ứng với sự biến đổi của thị trường lao động hiện đại.
3.3. Về khả năng tiếp cận và duy trì việc làm
Khả năng tiếp cận và duy trì việc làm được hiểu không chỉ là khả năng có được việc làm, mà còn bao gồm năng lực thích ứng, duy trì và chuyển đổi việc làm của người lao động trong bối cảnh thị trường lao động biến động. Trong pháp luật Việt Nam, nội dung này được điều chỉnh chủ yếu trong Luật Việc làm. Hiện nay, Luật Việc làm năm 2025 bước đầu thể hiện xu hướng tăng cường khả năng tham gia và thích ứng của người lao động trong thị trường lao động thông qua các quy định về phát triển kỹ năng nghề, đánh giá kỹ năng nghề, hệ thống thông tin thị trường lao động và hỗ trợ đào tạo, đào tạo lại người lao động. Cách tiếp cận này phản ánh sự chuyển dịch từ mô hình “bảo đảm việc làm” sang “bảo đảm khả năng việc làm” trong bối cảnh chuyển đổi số và biến động cơ cấu lao động. Điều này thể hiện ở việc Nhà nước không chỉ thực hiện chức năng hỗ trợ tạo việc làm thông qua tín dụng việc làm và chính sách đối với nhóm lao động yếu thế, mà còn thúc đẩy phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động và đào tạo kỹ năng nghề nhằm nâng cao khả năng thích ứng nghề nghiệp của người lao động.
Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này vẫn tồn tại một số khoảng trống đáng kể, như: (1) Nghĩa vụ đào tạo lại của người sử dụng lao động mới chỉ được ghi nhận mang tính nguyên tắc tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, chưa có cơ chế cụ thể về chi phí, thời gian và trách nhiệm pháp lý trong đào tạo lại người lao động khi thay đổi công nghệ. (2) Hiện nay chưa có cơ chế pháp lý đầy đủ về việc tạo điều kiện cho người lao động học tập suốt đời và tái thích ứng nghề nghiệp. Trong khi ILO coi việc người lao động được đào tạo liên tục là điều kiện quan trọng để duy trì khả năng việc làm trong nền kinh tế số thì pháp luật Việt Nam vẫn chủ yếu tiếp cận đào tạo nghề theo mô hình tiền việc làm11. (3) Hệ thống pháp luật về việc làm và giáo dục nghề nghiệp chưa thiết lập được cơ chế hiệu quả về dự báo kỹ năng, hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp và tái hòa nhập thị trường lao động cho người lao động trong bối cảnh chuyển đổi số và tự động hóa lao động. Điều này cho thấy, pháp luật Việt Nam mới dừng ở mức hỗ trợ thị trường lao động, cần phải quan tâm hơn đến cơ chế bảo đảm khả năng thích ứng nghề nghiệp của người lao động đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập.
3.4. Về chế độ an sinh xã hội bảo đảm việc làm bền vững
Chế độ an sinh xã hội là một trong những trụ cột quan trọng bảo đảm việc làm bền vững, được điều chỉnh chủ yếu bởi Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 và Luật Việc làm năm 2025. Các văn bản này thiết lập cơ chế bảo vệ thu nhập cho người lao động thông qua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp không chỉ nhằm hỗ trợ cho người lao động khi phát sinh rủi ro trong quá trình lao động mà còn hướng tới ổn định việc làm và duy trì khả năng tham gia thị trường lao động.
Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 đã mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với một số nhóm lao động có quan hệ việc làm linh hoạt nhưng có trả công và chịu sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động (Điều 2). Đồng thời, chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo Luật Việc làm năm 2025 không chỉ dừng ở hỗ trợ tài chính khi mất việc mà còn gắn với hoạt động tư vấn, giới thiệu việc làm và hỗ trợ đào tạo nghề nhằm giúp người lao động tái hòa nhập thị trường lao động. Cách tiếp cận này tương đối phù hợp với Chương trình việc làm thỏa đáng của ILO.
Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này vẫn còn một số hạn chế đáng chú ý. Thứ nhất, phạm vi bao phủ an sinh xã hội trên thực tế vẫn chưa bao quát đầy đủ khu vực lao động phi chính thức và lao động nền tảng số – nhóm lao động có mức độ rủi ro cao nhưng khó xác lập tư cách pháp lý trong quan hệ lao động. Thứ hai, cơ chế bảo hiểm thất nghiệp hiện vẫn thiên về hỗ trợ thu nhập ngắn hạn hơn là bảo đảm khả năng quay trở lại thị trường lao động thông qua đào tạo lại và chuyển đổi nghề nghiệp. Thứ ba, hệ thống an sinh xã hội hiện hành vẫn được thiết kế chủ yếu trên nền tảng quan hệ lao động truyền thống, trong khi chưa hình thành cơ chế bảo vệ hiệu quả đối với các mô hình việc làm linh hoạt trong nền kinh tế số.
4. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về việc làm bền vững ở Việt Nam
Trên cơ sở phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam về việc làm bền vững, có thể nhận thấy hệ thống pháp luật hiện hành đã từng bước hình thành khung điều chỉnh tương đối đầy đủ đối với quan hệ lao động truyền thống. Tuy nhiên, trong bối cảnh chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo (AI) và hội nhập lao động quốc tế, pháp luật lao động Việt Nam đang đối diện với những thách thức nhất định, đặc biệt trong việc điều chỉnh các hình thức lao động phi chính thức và bảo đảm an sinh xã hội cho lực lượng lao động mới. Điều này đòi hỏi việc hoàn thiện chính sách pháp luật phải được tiếp cận theo hướng tích hợp, đa tầng và phù hợp với chuẩn mực của ILO về việc làm thỏa đáng.
Một là, cần hoàn thiện pháp luật lao động theo hướng mở rộng phạm vi điều chỉnh đối với các quan hệ lao động phi truyền thống, đặc biệt là lao động nền tảng số. Quan hệ lao động hiện nay chủ yếu được xác định dựa trên dấu hiệu quản lý, điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong nền kinh tế số, sự phụ thuộc lao động ngày càng được thực hiện thông qua thuật toán, hệ thống đánh giá tự động và cơ chế phân phối công việc trên nền tảng số. Vì vậy, cần nghiên cứu mở rộng tiêu chí nhận diện quan hệ lao động theo hướng tiếp cận “phụ thuộc kinh tế” và “kiểm soát bằng công nghệ”, phù hợp với xu hướng lập pháp hiện đại và khuyến nghị của ILO về bảo vệ lao động nền tảng số.
Hai là, pháp luật lao động cần từng bước thể chế hóa đầy đủ các quy định pháp luật liên quan đến hình thức việc làm linh hoạt như làm việc từ xa, làm việc kết hợp và quản trị lao động bằng công nghệ số. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định về thời giờ làm việc tại Điều 105, nhưng chưa hình thành cơ chế pháp lý độc lập bảo đảm quyền làm việc linh hoạt, quyền cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân, cũng như quyền bảo vệ dữ liệu nghề nghiệp của người lao động. Trong khi đó, nhiều hệ thống pháp luật hiện đại đã coi đây là cấu phần quan trọng của việc làm bền vững trong nền kinh tế số. Do đó, việc bổ sung cơ chế bảo vệ dữ liệu lao động, giới hạn giám sát điện tử và bảo đảm quyền riêng tư nghề nghiệp là yêu cầu cần thiết nhằm cân bằng giữa hiệu quả quản trị lao động và bảo vệ quyền con người trong quan hệ lao động.
Ba là, đối với lĩnh vực việc làm và phát triển thị trường lao động, pháp luật Việt Nam cần chuyển mạnh từ tư duy “bảo đảm việc làm” sang “bảo đảm khả năng việc làm” của người lao động. Mặc dù Luật Việc làm năm 2025 đã bước đầu ghi nhận các chính sách về phát triển kỹ năng nghề, hỗ trợ chuyển đổi việc làm và thông tin thị trường lao động, song các quy định hiện hành vẫn chủ yếu mang tính khung chính sách, chưa thiết lập đầy đủ cơ chế pháp lý ràng buộc trách nhiệm đào tạo lại của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tự động hóa sản xuất. Vì vậy, cần quy định rõ nghĩa vụ đào tạo lại và nâng cao kỹ năng nghề của doanh nghiệp đối với người lao động, đồng thời hình thành cơ chế chia sẻ chi phí đào tạo giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động để hạn chế tình trạng “đứt gãy kỹ năng” và nâng cao khả năng thích ứng nghề nghiệp của người lao động trong bối cảnh chuyển đổi số.
Bốn là, cần hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội theo hướng bao trùm và thích ứng với các hình thức việc làm phi chính thức. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 đã mở rộng phạm vi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với một số nhóm lao động có quan hệ việc làm linh hoạt, tuy nhiên mức độ bao phủ vẫn còn hạn chế đối với khu vực lao động phi chính thức. Vì vậy, cần quy định cơ chế đóng – hưởng linh hoạt dựa trên thu nhập thực tế, đồng thời nghiên cứu xây dựng cơ chế bảo hiểm chuyển đổi nghề nghiệp đối với lao động bị thay thế bởi tự động hóa và trí tuệ nhân tạo để giảm thiểu rủi ro thất nghiệp công nghệ và duy trì tính bền vững của thị trường lao động trong dài hạn.
Năm là, cần nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về việc làm bền vững thông qua hiện đại hóa quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động. Theo đó, cần đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản lý hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội và dữ liệu việc làm; xây dựng cơ sở dữ liệu lao động quốc gia có tính liên thông giữa các lĩnh vực việc làm, giáo dục nghề nghiệp và an sinh xã hội nhằm nâng cao năng lực dự báo chính sách. Đồng thời, cần tăng cường hiệu quả thanh tra lao động và cơ chế xử lý vi phạm đối với các quy định về thời giờ làm việc, tiền lương tối thiểu và an toàn, vệ sinh lao động.
5. Kết luận
Việc làm bền vững là yêu cầu mang tính pháp lý và xã hội trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế hiện nay. Qua phân tích có thể thấy, pháp luật Việt Nam đã từng bước hình thành khung pháp lý tương đối toàn diện về quyền lao động, điều kiện lao động, khả năng tiếp cận việc làm và an sinh xã hội thông qua Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Việc làm năm 2025 và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024, đồng thời ngày càng tiệm cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật hiện hành vẫn tồn tại nhiều khoảng trống và hạn chế, đặc biệt trong điều chỉnh lao động nền tảng số, đào tạo lại kỹ năng nghề, mở rộng bao phủ an sinh xã hội và bảo đảm hiệu quả thực thi pháp luật. Vì vậy, việc hoàn thiện pháp luật về việc làm bền vững cần được tiếp cận theo hướng tích hợp giữa pháp luật lao động, pháp luật việc làm và pháp luật an sinh xã hội, nhằm xây dựng thị trường lao động linh hoạt, bao trùm và thích ứng với những biến động của nền kinh tế số.
Chú thích:
1. International Labour Organization (2017). Decent Work and the 2030 Agenda for Sustainable Development. Geneva, pp. 2–4.
2. Nguyễn Hữu Chí (2023). Hoàn thiện pháp luật lao động trong bối cảnh phát triển thị trường lao động hiện đại. Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 12/2023, tr. 45–46.
3. International Labour Organization (2025). World Employment and Social Outlook: Trends 2025 (ILO 2025), pp 18.
4. World Bank (2024). World Development Report 2024. https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2024
5. International Labour Organization (2017). Decent Work and the 2030 Agenda for Sustainable Development. Geneva, pp. 2-4.
6. International Labour Organization, Employment Policy Convention, 1964 (No. 122), Article 1.
7. Trần Hoàng Hải (2024). Hội nhập quốc tế và hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam. Tạp chí Khoa học Pháp lý Việt Nam số 3/2024, tr. 14–31.
8. International Labour Organization (2022). Working time and work-life balance around the world. Geneva.
9. Valerio De Stefano (2020), “Introduction: Negotiating the Algorithmic Management of Work”, Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol. 41, 2020, tr. 471 – 476.
10. International Labour Organization (2013), Decent Work Indicators: Guidelines for Producers and Users of Statistical and Legal Framework Indicators. Geneva, pp. 7-12.
11. International Labour Organization (2019). Skills and Lifelong Learning in the Future of Work. Geneva, tr. 21 – 25.
