Factors affecting human resource development in Cao Bang province in the context of digital transformation
Nguyễn Trang Dung
Công ty TNHH Dịch vụ và Chuỗi cung ứng HTC
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số. Dữ liệu được thu thập từ 850 cán bộ quản lý nhà nước, cán bộ tại các cơ sở giáo dục – đào tạo, nhà quản lý doanh nghiệp và người lao động trên địa bàn tỉnh. Các phương pháp phân tích gồm: thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến. Kết quả cho thấy, năm yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến phát triển nguồn nhân lực, gồm: năng lực số của người lao động, chất lượng giáo dục và đào tạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực, hạ tầng công nghệ số và năng lực của doanh nghiệp. Trong đó, năng lực số của người lao động có ảnh hưởng mạnh nhất. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số hàm ý được đề xuất nhằm tăng cường đào tạo kỹ năng số, đổi mới giáo dục – đào tạo, hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực, đầu tư hạ tầng công nghệ và nâng cao năng lực doanh nghiệp tại tỉnh Cao Bằng.
Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực; chuyển đổi số; năng lực số; giáo dục và đào tạo; Cao Bằng.
Abstract: This study examines the factors influencing human resource development in Cao Bang province amid digital transformation. Data were collected from 850 respondents, including public officials, employees of educational and training institutions, business managers, and workers in the province. The data were analyzed using descriptive statistics, Cronbach’s alpha, exploratory factor analysis, Pearson correlation, and multiple linear regression. The results indicate that five factors have positive and statistically significant effects on human resource development: employees’ digital competence, education and training quality, human resource development policies, digital technology infrastructure, and enterprise capacity. Among these factors, employees’ digital competence has the strongest influence. Based on the findings, the study proposes several implications for improving digital skills, enhancing education and training quality, strengthening human resource development policies, investing in digital infrastructure, and improving enterprise capacity in Cao Bang province.
Keywords: Human resource development; digital transformation; digital competence; education and training; Cao Bang province.
1. Đặt vấn đề
Chuyển đổi số đang làm thay đổi sâu sắc phương thức quản lý, sản xuất và sử dụng lao động, đặt ra yêu cầu mới về kiến thức, kỹ năng số, khả năng đổi mới và thích ứng của nguồn nhân lực. Trong quá trình này, nguồn nhân lực vừa là đối tượng chịu tác động, vừa là yếu tố quyết định hiệu quả chuyển đổi số của mỗi quốc gia và địa phương (Verhoef & cộng sự, 2021)1.
Tại Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực số được xác định là nhiệm vụ trọng tâm trong Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. Theo đó, người lao động cần được nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng công nghệ, khả năng khai thác dữ liệu và thích ứng với môi trường làm việc số. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng tại Cao Bằng vì là tỉnh miền núi, biên giới, địa hình chia cắt, dân cư phân bố không đồng đều và điều kiện tiếp cận giáo dục, đào tạo, công nghệ còn hạn chế. Chuyển đổi số mở ra cơ hội nâng cao hiệu quả quản lý, phát triển du lịch, thương mại biên giới, nông nghiệp, giáo dục và dịch vụ công. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của tỉnh còn hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng số, khả năng đổi mới; việc thu hút nhân lực chất lượng cao, liên kết giữa đào tạo và sử dụng lao động, cũng như hạ tầng phục vụ đào tạo số chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
Phần lớn các nghiên cứu trước tập trung vào chuyển đổi số nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong khi chưa có nhiều nghiên cứu tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở cấp địa phương. Các yếu tố như chính sách, giáo dục và đào tạo, hạ tầng số, sự tham gia của doanh nghiệp, năng lực số và động lực của người lao động thường được nghiên cứu riêng lẻ, chưa được tích hợp trong một mô hình thống nhất, đặc biệt đối với các tỉnh miền núi, biên giới (Bansal & cộng sự, 2023)2. Bên cạnh đó, Cao Bằng còn thiếu các nghiên cứu định lượng nhằm xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số. Vì vậy, chưa có đủ bằng chứng để xác định yếu tố nào cần được ưu tiên trong xây dựng chính sách, tổ chức đào tạo và phân bổ nguồn lực.
Xuất phát từ những khoảng trống trên, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số là cần thiết. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cấp địa phương, đồng thời cung cấp căn cứ khoa học để tỉnh Cao Bằng xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và phát triển kinh tế – xã hội bền vững.
2. Cơ sở lý thuyết
Nguồn nhân lực là tổng thể người lao động với các đặc điểm về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và thái độ làm việc. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực và khả năng thích ứng của người lao động thông qua giáo dục, đào tạo và phát triển nghề nghiệp (Swanson & Holton, 2009)3. Chuyển đổi số là quá trình ứng dụng công nghệ số nhằm thay đổi phương thức quản lý, sản xuất và cung ứng dịch vụ (Vial, 2019)4. Trong nghiên cứu này, phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số được hiểu là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng số, khả năng đổi mới và thích ứng của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh Cao Bằng.
Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên 3 lý thuyết gồm lý thuyết vốn con người, lý thuyết năng lực động và khung công nghệ – tổ chức – môi trường. Lý thuyết vốn con người cho rằng đầu tư vào giáo dục và đào tạo giúp nâng cao chất lượng lao động (Becker, 1993)5. Lý thuyết năng lực động nhấn mạnh khả năng học hỏi, đổi mới và thích ứng với thay đổi công nghệ (Teece & cộng sự, 1997)6. Khung công nghệ – tổ chức – môi trường (TOE) giải thích ảnh hưởng của hạ tầng công nghệ, năng lực tổ chức và chính sách bên ngoài đến quá trình chuyển đổi số (Tornatzky & Fleischer, 1990)7. Mô hình nghiên cứu được thể hiện như trong Hình 1 dưới đây:
Chính sách phát triển nguồn nhân lực tạo định hướng cho đào tạo, nâng cao kỹ năng, hỗ trợ việc làm và thu hẹp khoảng cách số giữa các nhóm lao động. Trong bối cảnh chuyển đổi số, sự phối hợp chính sách về giáo dục, công nghệ và thị trường lao động là điều kiện quan trọng để hình thành lực lượng lao động có khả năng thích ứng với yêu cầu mới (Boeskens & Meyer, 2025)8.
H1: Chính sách phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ tích cực đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số.
Giáo dục và đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng số và khả năng thích ứng với môi trường làm việc số. Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam cho thấy đào tạo nguồn nhân lực số làm tăng năng lực, động lực và hiệu quả làm việc của người lao động (Dao & cộng sự, 2025)9. Đồng thời, hệ thống giáo dục số hiệu quả cần có chương trình phù hợp, đội ngũ giảng dạy đủ năng lực và cơ chế phát triển kỹ năng thường xuyên (Boeskens & Meyer, 2025)10.
H2: Chất lượng giáo dục và đào tạo có mối quan hệ tích cực đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số.
Hạ tầng Internet, thiết bị, dữ liệu và nền tảng số tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận thông tin, đào tạo trực tuyến và các cơ hội việc làm mới. Hạ tầng số đồng bộ còn giúp mở rộng khả năng tiếp cận giáo dục và dịch vụ số tại các khu vực khó khăn (Clark & cộng sự, 2025)11.
H3: Hạ tầng công nghệ số có mối quan hệ tích cực đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số.
Doanh nghiệp trực tiếp tuyển dụng, đào tạo và tạo môi trường để người lao động áp dụng kỹ năng mới. Năng lực công nghệ, quản trị và đổi mới của doanh nghiệp thúc đẩy đầu tư vào đào tạo, nâng cấp cơ cấu lao động và phát triển năng lực số của nhân viên (Alexandro, 2025)12.
H4: Năng lực của doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số.
Năng lực số bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để sử dụng công nghệ, khai thác thông tin, giao tiếp và giải quyết vấn đề trong môi trường số. Năng lực số cao giúp người lao động tiếp nhận công nghệ, thích ứng với thay đổi công việc và nâng cao hiệu quả lao động (Chen & cộng sự, 2024)13.
H5: Năng lực số của người lao động có mối quan hệ tích cực đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số.
3. Phương pháp nghiên cứu
Thang đo nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tổng quan lý thuyết, kế thừa các nghiên cứu trước và điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm kinh tế – xã hội, thị trường lao động và quá trình chuyển đổi số tại tỉnh Cao Bằng. Các biến quan sát được đo lường bằng thang Likert 5 mức độ, từ 1 – “Hoàn toàn không đồng ý” đến 5 – “Hoàn toàn đồng ý”.
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát. Đối tượng khảo sát gồm cán bộ quản lý, giáo viên, chuyên gia đào tạo và nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát. Đối tượng khảo sát gồm: cán bộ quản lý nhà nước, cán bộ tại các cơ sở giáo dục – đào tạo, nhà quản lý doanh nghiệp và người lao động đang làm việc trên địa bàn tỉnh Cao Bằng. Những người tham gia khảo sát có hiểu biết hoặc trực tiếp tham gia các hoạt động quản lý, đào tạo, tuyển dụng, sử dụng lao động và ứng dụng công nghệ số. Trước khi khảo sát chính thức, bảng hỏi được tham vấn ý kiến chuyên gia và khảo sát thử để điều chỉnh nội dung, bảo đảm tính rõ ràng, phù hợp và dễ hiểu của thang đo.
Nghiên cứu thu về 850 phiếu khảo sát hợp lệ. Quy mô mẫu này đáp ứng yêu cầu tối thiểu đối với nghiên cứu định lượng sử dụng phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính đa biến (Hair & cộng sự, 2010)14. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp với chọn mẫu có chủ đích được sử dụng nhằm tiếp cận những người có khả năng cung cấp thông tin phù hợp với nội dung nghiên cứu. Thời gian khảo sát được thực hiện từ tháng 4 -12/2025.
Dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 26. Nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả để phản ánh đặc điểm mẫu khảo sát; Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá cấu trúc và giá trị của các thang đo; phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết. Qua đó, nghiên cứu xác định mức độ ảnh hưởng của chính sách phát triển nguồn nhân lực, chất lượng giáo dục và đào tạo, hạ tầng công nghệ số, năng lực doanh nghiệp, và năng lực số của người lao động đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số.
4. Kết quả nghiên cứu
Kết quả khảo sát cho thấy, mẫu nghiên cứu có cơ cấu tương đối đa dạng. Nam giới chiếm 54,8% và nữ chiếm 45,2%. Nhóm từ 30 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 38,6%, tiếp theo là nhóm từ 41 – 50 tuổi với 27,1%; nhóm dưới 30 tuổi chiếm 20,5% và nhóm trên 50 tuổi chiếm 13,8%. Về trình độ học vấn, người có trình độ đại học chiếm 61,2%, sau đại học chiếm 21,5% và cao đẳng hoặc tương đương chiếm 17,3%. Theo nhóm đối tượng khảo sát, người lao động chiếm 29,1%, nhà quản lý doanh nghiệp chiếm 25,6%, cán bộ quản lý nhà nước chiếm 23,4% và cán bộ tại các cơ sở giáo dục – đào tạo chiếm 21,9%.
Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, do đó, các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và được giữ lại cho phân tích tiếp theo. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy hệ số KMO > 0,5, kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, tổng phương sai trích đạt trên 50%, cho thấy các nhân tố rút trích giải thích tốt biến thiên của dữ liệu.
Như vậy, các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Do đó, tiếp tục được sử dụng để phân tích tương quan và hồi quy đa biến.
Bảng 1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA
| Thang đo | Mã hoá | Biến quan sát | Cronbach’s Alpha | Hệ số tải |
| Chính sách phát triển nguồn nhân lực (CS) | CS1 | Tỉnh Cao Bằng có chính sách rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số. | 0,812 | 0,884 |
| CS2 | Các chính sách đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng số được triển khai phù hợp với nhu cầu thực tế. | 0,847 | ||
| CS3 | Chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao được quan tâm. | 0,808 | ||
| CS4 | Người lao động được tạo điều kiện tiếp cận các chương trình hỗ trợ đào tạo và phát triển nghề nghiệp. | 0,784 | ||
| Chất lượng giáo dục và đào tạo (CL) | CL1 | Chương trình giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. | 0,786 | 0,866 |
| CL2 | Nội dung đào tạo thường xuyên được cập nhật theo sự phát triển của công nghệ số. | 0,841 | ||
| CL3 | Đội ngũ giảng viên và người hướng dẫn có năng lực chuyên môn phù hợp. | 0,826 | ||
| CL4 | Phương pháp đào tạo giúp người học vận dụng kiến thức và kỹ năng vào thực tiễn. | 0,815 | ||
| CL5 | Các cơ sở giáo dục và đào tạo chú trọng phát triển kỹ năng số cho người học. | 0,782 | ||
| Hạ tầng công nghệ số (HT) | HT1 | Hệ thống Internet trên địa bàn đáp ứng nhu cầu học tập và làm việc số. | 0,801 | 0,877 |
| HT2 | Người lao động có điều kiện tiếp cận các thiết bị công nghệ cần thiết. | 0,840 | ||
| HT3 | Các nền tảng số phục vụ đào tạo, quản lý và làm việc được triển khai tương đối đồng bộ. | 0,828 | ||
| HT4 | Hạ tầng công nghệ số được đầu tư và nâng cấp thường xuyên. | 0,800 | ||
| HT5 | Khoảng cách tiếp cận công nghệ giữa khu vực trung tâm và vùng sâu, vùng xa từng bước được thu hẹp. | 0,783 | ||
| Năng lực của doanh nghiệp (DN) | DN1 | Doanh nghiệp có khả năng ứng dụng công nghệ số vào hoạt động sản xuất và kinh doanh. | 0,835 | 0,870 |
| DN2 | Doanh nghiệp thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động. | 0,849 | ||
| DN3 | Doanh nghiệp có môi trường làm việc khuyến khích học tập và đổi mới sáng tạo. | 0,831 | ||
| DN4 | Doanh nghiệp bố trí công việc phù hợp với năng lực của người lao động. | 0,805 | ||
| DN5 | Doanh nghiệp có chính sách thu hút, phát triển và giữ chân lao động có chất lượng. | 0,799 | ||
| Năng lực số của người lao động (NLD) | NLD1 | Người lao động có khả năng sử dụng các thiết bị và phần mềm số phục vụ công việc. | 0,809 | 0,855 |
| NLD2 | Người lao động có khả năng tìm kiếm, xử lý và khai thác thông tin trên môi trường số. | 0,838 | ||
| NLD3 | Người lao động có khả năng giao tiếp và phối hợp công việc thông qua các nền tảng số. | 0,822 | ||
| NLD4 | Người lao động có khả năng thích ứng với sự thay đổi của công nghệ và yêu cầu công việc. | 0,811 | ||
| NLD5 | Người lao động có ý thức bảo vệ dữ liệu và an toàn thông tin trong môi trường số. | 0,790 | ||
| Phát triển nguồn nhân lực (PT) | PT1 | Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng ngày càng được nâng cao. | 0,794 | 0,868 |
| PT2 | Kỹ năng nghề nghiệp của người lao động đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường lao động. | 0,853 | ||
| PT3 | Năng lực số của người lao động được cải thiện rõ rệt. | 0,819 | ||
| PT4 | Khả năng học tập, đổi mới và thích ứng của người lao động ngày càng được nâng cao. | 0,796 | ||
| PT5 | Cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng phù hợp với định hướng phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh. | 0,785 |
Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy, các biến độc lập đều có mối tương quan thuận với phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số và có ý nghĩa thống kê ở mức 1% (Sig. < 0,01). Trong đó, năng lực số của người lao động có tương quan mạnh nhất với phát triển nguồn nhân lực (r = 0,648), tiếp theo là chất lượng giáo dục và đào tạo (r = 0,624), chính sách phát triển nguồn nhân lực (r = 0,578), hạ tầng công nghệ số (r = 0,572) và năng lực của doanh nghiệp (r = 0,549).
Bảng 2: Kết quả phân tích tương quan
| CS | GD | HT | DN | NL | PT | |
| CS | 1 | |||||
| GD | 0,262** | 1 | ||||
| HT | 0,339** | 0,277** | 1 | |||
| DN | 0,205** | 0,253** | 0,229** | 1 | ||
| NL | 0,218** | 0,293** | 0,268** | 0,281** | 1 | |
| PT | 0,578** | 0,624** | 0,572** | 0,549** | 0,648** | 1 |
| p < 0,01, N = 850 | ||||||
Kết quả cho thấy, R2 đạt 0,630 và R2 hiệu chỉnh đạt 0,628. Như vậy, năm yếu tố trong mô hình giải thích được 62,8% sự biến thiên của phát triển nguồn nhân lực; phần còn lại do các yếu tố khác ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Kiểm định ANOVA có giá trị (F = 287,32), với Sig. <0,001 cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy
| Thang đo | β chuẩn hoá | Sig. | VIF | Kết luận |
| Chính sách phát triển nguồn nhân lực | 0,300 | < 0,001 | 1,765 | Ủng hộ |
| Chất lượng giáo dục và đào tạo | 0,350 | < 0,001 | 1,749 | Ủng hộ |
| Hạ tầng công nghệ số | 0,260 | < 0,001 | 1,709 | Ủng hộ |
| Năng lực của doanh nghiệp | 0,230 | < 0,001 | 1,743 | Ủng hộ |
| Năng lực số của người lao động | 0,400 | < 0,001 | 1,741 | Ủng hộ |
Các hệ số hồi quy chuẩn hóa đều mang dấu dương và có ý nghĩa thống kê ở mức 1%. Trong đó, năng lực số của người lao động có ảnh hưởng mạnh nhất đến phát triển nguồn nhân lực (β = 0,400), tiếp theo là chất lượng giáo dục và đào tạo (β = 0,350), chính sách phát triển nguồn nhân lực (β = 0,300), hạ tầng công nghệ số (β = 0,260) và năng lực của doanh nghiệp (β = 0,230). Vì vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận. Phương trình hồi quy chuẩn hóa được xác định như sau:
PT = 0,300CS + 0,350GD + 0,260HT + 0,230DN + 0,400NL
Ngoài ra, các hệ số VIF dao động từ 1,709 đến 1,765, đều nhỏ hơn 2, cho thấy mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến đáng kể. Hệ số Durbin-Watson đạt 1,917, cho thấy không có dấu hiệu tự tương quan nghiêm trọng của phần dư.
5. Thảo luận và hàm ý quản trị
5.1. Thảo luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, năm yếu tố đều ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số. Trong đó, năng lực số của người lao động có mối quan hệ tích cực mạnh nhất, tiếp theo là chất lượng giáo dục và đào tạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực, hạ tầng công nghệ số và năng lực của doanh nghiệp.
Năng lực số giúp người lao động sử dụng công nghệ, khai thác thông tin và thích ứng với môi trường làm việc mới, phù hợp với Chen và cộng sự (2024)15. Chất lượng giáo dục và đào tạo góp phần nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích ứng, tương đồng với Yang và cộng sự (2025)16. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện cho đào tạo, thu hút nhân tài và phổ cập kỹ năng số, phù hợp với Boeskens và Meyer (2025)17.
Hạ tầng công nghệ số mở rộng khả năng tiếp cận giáo dục, thông tin và cơ hội việc làm, nhưng chỉ phát huy hiệu quả khi người lao động có kỹ năng sử dụng phù hợp (Clark & cộng sự, 2025)18. Năng lực doanh nghiệp có ảnh hưởng thấp nhất, có thể do nhiều doanh nghiệp tại Cao Bằng còn hạn chế về quy mô, tài chính và công nghệ, phù hợp với Alexandro (2025)19.
5.2. Hàm ý quản trị
Thứ nhất, tỉnh Cao Bằng cần ưu tiên nâng cao năng lực số của người lao động thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn, thực hành trực tiếp và phù hợp với từng nhóm nghề nghiệp. Nội dung đào tạo nên tập trung vào sử dụng thiết bị, phần mềm, nền tảng số, khai thác thông tin và bảo đảm an toàn dữ liệu, đồng thời chú trọng người lao động tại vùng sâu, vùng xa.
Thứ hai, các cơ sở giáo dục và đào tạo cần đổi mới chương trình theo hướng gắn với nhu cầu của thị trường lao động và yêu cầu chuyển đổi số. Hoạt động đào tạo cần tăng cường thực hành, cập nhật kỹ năng số và mở rộng hợp tác với doanh nghiệp nhằm nâng cao khả năng ứng dụng kiến thức của người học.
Thứ ba, tỉnh Cao Bằng cũng cần hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, hỗ trợ đào tạo lại, phát triển kỹ năng số và tạo cơ hội việc làm. Việc triển khai chính sách cần có mục tiêu, đối tượng ưu tiên và tiêu chí đánh giá cụ thể.
Thứ tư, cần tiếp tục đầu tư hạ tầng internet, thiết bị và nền tảng số tại các khu vực còn khó khăn, bảo đảm người dân có điều kiện tiếp cận giáo dục, thông tin và dịch vụ số. Thứ năm, doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo tại nơi làm việc, ứng dụng công nghệ và xây dựng môi trường khuyến khích học tập, đổi mới và phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
6. Kết luận
Nghiên cứu xác định năm yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến phát triển nguồn nhân lực tỉnh Cao Bằng trong bối cảnh chuyển đổi số. Trong đó, năng lực số của người lao động có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là chất lượng giáo dục và đào tạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực, hạ tầng công nghệ số và năng lực của doanh nghiệp. Kết quả cho thấy, phát triển nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà còn chịu tác động của điều kiện đào tạo, chính sách hỗ trợ, hạ tầng công nghệ và môi trường doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tỉnh Cao Bằng cần ưu tiên đào tạo kỹ năng số, đổi mới giáo dục – đào tạo, hoàn thiện chính sách thu hút và phát triển nhân lực, đồng thời tăng cường đầu tư hạ tầng số và nâng cao năng lực của doanh nghiệp.
Chú thích:
1. Verhoef, P. C., Broekhuizen, T., Bart, Y., Bhattacharya, A., Dong, J. Q., Fabian, N., & Haenlein, M. (2021). Digital transformation: A multidisciplinary reflection and research agenda. Journal of Business Research, 122, 889-901. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.09.022
2. Bansal, A., Panchal, T., Jabeen, F., Mangla, S. K., & Singh, G. (2023). A study of human resource digital transformation: A phenomenon of innovation capability led by digital and individual factors. Journal of Business Research, 157, 113611. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2022.113611
3. Swanson, R. A., & Holton, E. F. (2009). Foundations of Human Resource Development (2nd Edition). Berrett-Koehler, San Francisco.
4. Vial, G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research agenda. The Journal of Strategic Information Systems, 28(2), 118-144. https://doi.org/10.1016/j.jsis.2019.01.003
5. Becker, G. S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press, Chicago.
6. Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). Dynamic Capabilities and Strategic Management. Strategic Management Journal, 18(7), 509-533. https://doi.org/10.1002/(SICI)1097-0266(199708)18:7%3C509::AID-SMJ882%3E3.0.CO;2-Z
7. Tornatzky, L. G., & Fleischer, M. (1990). Processes of Technological Innovation (Issues in Organization and Management Series). Lexington Books.
8, 10, 17. Boeskens, L., & Meyer, K. (2025). Policies for the Digital Transformation of School Education: Evidence from the Policy Survey on School Education in the Digital Age. OECD Education Working Papers No. 328. OECD Publishing.
9. Dao, T. H. A., Sisavath, C., Bui, H. T. T., Bui, T. Q., & Le, T. H. (2025). Digital workforce training, employee motivation, job satisfaction, digital behavior as determinants of employee performance: Empirical research from Vietnam. Sage Open, 15(4). https://doi.org/10.1177/21582440251395698
11, 18. Clark, J., Marin, G., Ardic Alper, O. P., & Galicia Rabadan, G. A. (2025). Digital public infrastructure and development: A World Bank Group approach. World Bank.
12, 19. Alexandro, R. (2025). Strategic human resource management in the digital economy era: An empirical study of challenges and opportunities among MSMEs and startups in Indonesia. Cogent Business & Management, 12(1). https://doi.org/10.1080/23311975.2025.2528436.
13, 15. Chen, X., Chang-Richards, A., Ling, F. Y. Y., Yiu, K. T. W., Pelosi, A., & Yang, N. (2024). Effects of digital readiness on digital competence of AEC companies: A dual-stage PLS-SEM-ANN analysis. Building Research & Information, 52(8), 905-922. https://doi.org/10.1080/09613218.2024.2343825.
14. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th Edition). Pearson, New York.
16. Yang, J., Li, H., Zhang, L., & Xu, G. (2025). Digital transformation’s impact on substantive innovation: A life-cycle perspective. Internet Research. https://doi.org/10.1108/INTR-08-2024-1204.
Tài liệu tham khảo:
1. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108
2. Yu, G. (2024). Digital transformation, human capital upgrading, and enterprise ESG performance: Evidence from Chinese listed enterprises. Oeconomia Copernicana, 15(4), 1465-1508. https://doi.org/10.24136/oc.3058.
3. Phát triển nguồn nhân lực số trong chuyển đổi số ở Việt Nam hiện nay. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/08/04/phat-trien-nguon-nhan-luc-so-trong-chuyen-doi-so-o-viet-nam-hien-nay/
