Developing high-quality human resources to meet digital transformation requirements in non-public universities in Hanoi
Nguyễn Đại Lâm
Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
(Quanlynhanuoc.vn) – Chuyển đổi số trong giáo dục đại học tạo ra những thay đổi sâu sắc về mô hình quản trị, phương thức đào tạo và yêu cầu đối với đội ngũ nhân sự. Trong bối cảnh đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành nhân tố quyết định hiệu quả và tính bền vững của quá trình chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập. Bài viết khảo sát 186 giảng viên và cán bộ quản lý tại 3 trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội. Kết quả cho thấy, mặc dù các trường đã có bước tiến trong ứng dụng công nghệ và đào tạo năng lực số, song còn tồn tại hạn chế về tính chiến lược, cơ chế đãi ngộ và mức độ tích hợp hệ thống quản trị nhân sự. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất mô hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo hướng hệ thống, tích hợp và dựa trên dữ liệu.
Từ khóa: Quản lý giáo dục; nguồn nhân lực chất lượng cao; chuyển đổi số; đại học ngoài công lập; quản trị nhân sự số.
Abstract: Digital transformation in higher education is generating profound changes in governance models, training methods, and requirements for human resources. In this context, the management and development of high-quality human resources have become decisive factors for the effectiveness and sustainability of digital transformation in non-public universities. This study surveyed 186 lecturers and administrators at three non-public universities in Hanoi. The findings indicate that, although these institutions have made progress in technology application and digital skills training, there remain limitations in strategic orientation, incentive mechanisms, and the level of integration within human resource management systems. Based on the results, the article proposes a model for developing high-quality human resources in a systematic, integrated, and data-driven manner.
Keywords: Educational management; high-quality human resources; digital transformation; non-public universities; digital human resource management.
1. Đặt vấn đề
Chuyển đổi số đang trở thành xu thế tất yếu, trong đó giáo dục và đào tạo được xem là một trong những lĩnh vực chịu tác động sâu sắc và toàn diện nhất. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ số, trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), nền tảng học tập trực tuyến và các mô hình giáo dục mở đã làm thay đổi căn bản phương thức tổ chức, quản lý và cung ứng dịch vụ giáo dục.
Hà Nội là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa và giáo dục lớn của cả nước, tập trung số lượng lớn các cơ sở giáo dục đại học, trong đó có hệ thống các trường đại học ngoài công lập. Các trường này có vai trò quan trọng trong việc đa dạng hóa loại hình đào tạo, mở rộng cơ hội tiếp cận giáo dục đại học cho người học và góp phần giảm tải cho khu vực công lập. Với đặc trưng riêng như tính tự chủ cao, cơ chế quản trị linh hoạt, nhạy bén với nhu cầu thị trường lao động và chịu áp lực cạnh tranh lớn, việc phát triển đội ngũ nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, không chỉ là yêu cầu nội tại mà còn là điều kiện sống còn để các trường khẳng định thương hiệu, nâng cao chất lượng đào tạo và thu hút người học. Tuy nhiên, sự thiếu đồng đều về tiềm lực tài chính, kinh nghiệm quản trị và chất lượng đội ngũ khiến quá trình chuyển đổi số diễn ra không đồng bộ, đặt ra nhiều thách thức đối với công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thực tiễn cho thấy, nhiều trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đã có những nỗ lực đáng ghi nhận trong việc ứng dụng công nghệ số vào quản lý, giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định, như: thiếu chiến lược dài hạn, cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn chặt với yêu cầu chuyển đổi số, cũng như sự thiếu đồng bộ giữa các khâu trong hệ thống quản lý nhân sự.
2. Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý luận
Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, quyết định hiệu quả và tính bền vững của tổ chức, trong đó có các cơ sở giáo dục đại học. Đối với lĩnh vực giáo dục, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý mà còn cả lực lượng hỗ trợ chuyên môn, kỹ thuật, hành chính, đây là chủ thể trực tiếp tham gia vào quá trình tổ chức, quản lý và cung ứng dịch vụ giáo dục.
Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là lực lượng có trình độ chuyên môn vững vàng, năng lực nghề nghiệp vượt trội, phẩm chất đạo đức tốt, khả năng thích ứng cao và có đóng góp nổi bật cho sự phát triển của tổ chức và xã hội. Trong giáo dục đại học, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ được đánh giá qua bằng cấp, học hàm, học vị mà còn thông qua năng lực giảng dạy hiện đại, khả năng nghiên cứu khoa học, tư duy đổi mới sáng tạo và khả năng hội nhập quốc tế.
Đặc biệt, trong bối cảnh chuyển đổi số, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học cần được mở rộng theo hướng tích hợp năng lực số. Bên cạnh năng lực chuyên môn truyền thống, đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý cần có khả năng sử dụng thành thạo các công nghệ số, thiết kế và triển khai các mô hình dạy học trực tuyến, dạy học kết hợp, khai thác dữ liệu học tập cũng như tham gia xây dựng hệ sinh thái giáo dục số. Điều này đòi hỏi sự thay đổi căn bản trong cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, từ chú trọng số lượng sang đề cao chất lượng, từ đào tạo theo khuôn mẫu sang phát triển năng lực toàn diện và thích ứng linh hoạt.
Quản lý phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý nhằm tác động đến quá trình hình thành, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, bảo đảm nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức. Trong giáo dục đại học, quản lý phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động hành chính – nhân sự thuần túy mà còn mang tính chiến lược, gắn với sứ mệnh, tầm nhìn và định hướng phát triển của nhà trường.
Nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số trong giáo dục và đào tạo tại các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội bao gồm: (1) Chiến lược phát triển nhân lực; (2) Tuyển dụng gắn chuyển đổi số; (3) Đào tạo năng lực số; (4) Đánh giá – đãi ngộ; (5) Ứng dụng công nghệ quản lý. Các nội dung này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, tạo thành một hệ thống quản lý thống nhất.
2.2. Giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số và các nghiên cứu liên quan, có thể nhận thấy hiệu quả quản lý phát triển nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của đội ngũ mà còn chịu sự tác động của nhiều yếu tố quản lý khác nhau. Trong môi trường giáo dục đại học đang chuyển dịch mạnh mẽ sang mô hình quản trị số, các hoạt động hoạch định chiến lược, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và ứng dụng công nghệ trong quản lý có vai trò quan trọng đối với việc hình thành, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Từ cách tiếp cận đó, nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 5 nhóm yếu tố tác động đến hiệu quả quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội, đồng thời xây dựng các giả thuyết nghiên cứu sau:
H1: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có tác động tích cực đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Giả thuyết này xuất phát từ quan điểm cho rằng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và phát triển đội ngũ. Một chiến lược nhân lực rõ ràng, gắn với chiến lược chuyển đổi số sẽ góp phần nâng cao tính chủ động, đồng bộ và hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
H2: Tuyển dụng gắn với yêu cầu chuyển đổi số có tác động tích cực đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trong bối cảnh chuyển đổi số, công tác tuyển dụng không chỉ hướng tới đáp ứng nhu cầu nhân lực trước mắt mà còn phải chú trọng các tiêu chí về năng lực số, khả năng thích ứng với môi trường làm việc số và tư duy đổi mới sáng tạo. Việc tuyển dụng đúng người, đúng năng lực là điều kiện quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ.
H3: Đào tạo và bồi dưỡng năng lực số có tác động tích cực đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chuyển đổi số làm thay đổi yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý. Do đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực số được xem là giải pháp trực tiếp giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích ứng của nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục số.
H4: Hoạt động đánh giá và chính sách đãi ngộ có tác động tích cực đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Cơ chế đánh giá công bằng, minh bạch cùng với chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ tạo động lực làm việc, khuyến khích đổi mới sáng tạo và thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân lực chất lượng cao đối với nhà trường.
H5: Ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự có tác động tích cực đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Việc ứng dụng các nền tảng công nghệ số trong quản lý nhân sự giúp nâng cao hiệu quả quản trị, hỗ trợ ra quyết định dựa trên dữ liệu; đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho việc theo dõi, đánh giá và phát triển năng lực của đội ngũ một cách khoa học và khách quan hơn.
Từ các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được xây dựng với năm biến độc lập gồm: chiến lược phát triển nhân lực (CL); tuyển dụng gắn chuyển đổi số (TD); đào tạo năng lực số (DT); đánh giá – đãi ngộ (DG) và ứng dụng công nghệ quản lý (CN). Biến phụ thuộc là hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số (PTNNLCLC).
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được triển khai thông qua khảo sát tại ba cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, gồm: Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Trường Đại học Đại Nam và Trường Đại học Phenikaa. Đối tượng khảo sát là giảng viên và cán bộ quản lý đang công tác tại các cơ sở này. Tổng số phiếu thu về hợp lệ là 186 phiếu, bảo đảm yêu cầu phân tích thống kê mô tả và kiểm định thang đo.
Công cụ khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức (từ 1 = Rất thấp đến 5 = Rất cao), gồm 22 biến quan sát, được cấu trúc thành 5 nhóm yếu tố phản ánh các nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số.
Thời gian khảo sát: Từ tháng 9/2025 – 12/2025.
4. Kết quả và thảo luận mô hình đề xuất
4.1. Kết quả nghiên cứu
(1) Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Trước khi tiến hành phân tích thống kê mô tả và đánh giá thực trạng, nghiên cứu thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm bảo đảm tính nhất quán nội tại giữa các biến quan sát trong từng nhóm yếu tố. Kết quả được trình bày tại Bảng 1.
Bảng 1. Kiểm định độ tin cậy thang đo
| Nhóm yếu tố | Cronbach’s Alpha |
| Chiến lược phát triển nhân lực | 0,861 |
| Tuyển dụng gắn chuyển đổi số | 0,842 |
| Đào tạo năng lực số | 0,884 |
| Đánh giá – đãi ngộ | 0,818 |
| Ứng dụng công nghệ quản lý | 0,857 |
| Toàn thang đo | 0,891 |
Kết quả kiểm định cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của toàn bộ thang đo đạt 0,891 (vượt ngưỡng 0,8) mức được xem là tốt trong các nghiên cứu khoa học giáo dục. Điều này chứng tỏ các biến quan sát có mức độ tương quan chặt chẽ và phản ánh tương đối ổn định các thang đo.
Ở từng nhóm yếu tố, hệ số Alpha dao động từ 0,818 – 0,884. Nhóm “đào tạo năng lực số” đạt giá trị cao nhất (0,884) cho thấy, sự nhất quán cao giữa các biến quan sát liên quan đến nội dung bồi dưỡng và phát triển năng lực số. Nhóm “đánh giá – đãi ngộ” có hệ số thấp nhất (0,818), tuy nhiên vẫn vượt ngưỡng chấp nhận (0,7), khẳng định thang đo bảo đảm độ tin cậy để tiếp tục các bước phân tích tiếp theo.
(2) Kết quả thống kê mô tả các nhóm yếu tố
Sau khi bảo đảm độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích thống kê mô tả nhằm đánh giá mức độ cảm nhận của giảng viên và cán bộ quản lý đối với từng nhóm yếu tố trong quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Kết quả được thể hiện tại Bảng 2.
Bảng 2. Thống kê mô tả các nhóm yếu tố
| Nhóm yếu tố | Mean | Mức đánh giá |
| Ứng dụng công nghệ | 3,85 | Khá |
| Đào tạo năng lực số | 3,82 | Khá |
| Tuyển dụng | 3,71 | Khá |
| Chiến lược | 3,21 | Trung bình |
| Đánh giá – đãi ngộ | 3,05 | Trung bình |
Kết quả cho thấy, nhóm yếu tố “ứng dụng công nghệ trong quản lý” đạt điểm trung bình cao nhất (mean = 3,85), phản ánh xu hướng các trường đại học ngoài công lập được lựa chọn khảo sát ưu tiên đầu tư và triển khai các giải pháp công nghệ phục vụ quản trị nhân sự và hoạt động đào tạo. Tiếp theo là nhóm “đào tạo năng lực số” với điểm trung bình 3,82, cho thấy, các trường đã có sự quan tâm nhất định đến việc nâng cao năng lực số cho đội ngũ.
Nhóm “tuyển dụng gắn với chuyển đổi số” đạt mức 3,71, được đánh giá ở mức khá, phản ánh bước đầu đổi mới tiêu chí tuyển dụng theo hướng chú trọng năng lực công nghệ và khả năng thích ứng với môi trường số.
Tuy nhiên, hai nhóm yếu tố “chiến lược phát triển nhân lực” (mean = 3,21) và “đánh giá – đãi ngộ” (mean = 3,05) chỉ đạt mức trung bình. Điều này cho thấy, mặc dù các trường đã có những nỗ lực trong triển khai công nghệ và tổ chức đào tạo, song tính chiến lược dài hạn và cơ chế tạo động lực vẫn chưa được hoàn thiện tương xứng.
Sự chênh lệch giữa các nhóm yếu tố phản ánh thực trạng về quá trình chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập được lựa chọn khảo sát có xu hướng khởi đầu từ đầu tư công nghệ và bồi dưỡng kỹ năng, trong khi việc hoàn thiện chiến lược nhân sự tổng thể và xây dựng cơ chế động lực bền vững chưa theo kịp. Điều này cho thấy, sự thiếu đồng bộ giữa chiến lược nhân sự và chiến lược chuyển đổi số, có thể ảnh hưởng đến tính ổn định và hiệu quả lâu dài của quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Kết quả nghiên cứu đặt ra yêu cầu phải tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo hướng hệ thống, tích hợp và chiến lược hơn, thay vì triển khai các giải pháp mang tính rời rạc hoặc ngắn hạn.
(3) Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định cấu trúc các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội. Kết quả kiểm định KMO đạt 0,872, lớn hơn 0,5; kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0,000, nhỏ hơn 0,05. Điều này cho thấy, dữ liệu khảo sát phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.
Kết quả EFA cho thấy, 22 biến quan sát được trích thành 5 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 68,314%, lớn hơn ngưỡng 50%, chứng tỏ các nhân tố rút trích giải thích được phần lớn sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, không có biến quan sát nào bị loại khỏi mô hình. Như vậy, 5 nhân tố được xác định gồm: chiến lược phát triển nhân lực; tuyển dụng gắn với chuyển đổi số; đào tạo năng lực số; đánh giá – đãi ngộ; ứng dụng công nghệ trong quản lý.
Bảng 3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
| Nhân tố | Số biến quan sát | Hệ số tải nhân tố | Phương sai trích (%) |
| Chiến lược phát triển nhân lực | 4 | 0,641 – 0,812 | 14,926 |
| Tuyển dụng gắn với chuyển đổi số | 4 | 0,628 – 0,795 | 13,487 |
| Đào tạo năng lực số | 5 | 0,672 – 0,846 | 15,263 |
| Đánh giá – đãi ngộ | 4 | 0,603 – 0,774 | 11,925 |
| Ứng dụng công nghệ trong quản lý | 5 | 0,658 – 0,831 | 12,713 |
| Tổng phương sai trích | 22 | 68,314 |
Kết quả trên cho thấy, cấu trúc thang đo có sự phù hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất. Các nhóm yếu tố được hình thành tương đối rõ ràng, phản ánh đúng các nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số.
(4) Kiểm định mô hình bằng hồi quy tuyến tính đa biến
Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, bài viết sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến với biến phụ thuộc là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. Các biến độc lập, gồm: chiến lược phát triển nhân lực (CL), tuyển dụng gắn với chuyển đổi số (TD), đào tạo năng lực số (DT), đánh giá – đãi ngộ (DG) và ứng dụng công nghệ trong quản lý (CN).
Mô hình hồi quy được xác định như sau:
PTNNLCLC = β0 + β1CL + β2TD + β3DT + β4DG + β5CN + ε
Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0,621, nghĩa là các biến độc lập trong mô hình giải thích được 62,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Kiểm định F có giá trị Sig. = 0,000, nhỏ hơn 0,05 cho thấy, mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Bảng 4. Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến
| Biến độc lập | Hệ số Beta chuẩn hóa | Sig. | VIF | Kết quả giả thuyết |
| Chiến lược phát triển nhân lực (CL) | 0,214 | 0,003 | 1,486 | Chấp nhận H1 |
| Tuyển dụng gắn với chuyển đổi số (TD) | 0,167 | 0,018 | 1,392 | Chấp nhận H2 |
| Đào tạo năng lực số (DT) | 0,318 | 0,000 | 1,574 | Chấp nhận H3 |
| Đánh giá – đãi ngộ (DG) | 0,146 | 0,027 | 1,438 | Chấp nhận H4 |
| Ứng dụng công nghệ trong quản lý (CN) | 0,276 | 0,000 | 1,521 | Chấp nhận H5 |
Kết quả hồi quy cho thấy, cả năm yếu tố đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội. Trong đó, yếu tố “đào tạo năng lực số” có mức độ tác động mạnh nhất với Beta = 0,318, tiếp đến là “ứng dụng công nghệ trong quản lý” với Beta = 0,276, “chiến lược phát triển nhân lực” với Beta = 0,214, “tuyển dụng gắn với chuyển đổi số” với Beta = 0,167 và “đánh giá – đãi ngộ” với Beta = 0,146.
Hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, cho thấy, mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng. Như vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận.
Kết quả này phản ánh rằng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số không thể chỉ dựa vào đầu tư công nghệ hoặc tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn mà cần được tiếp cận như một quá trình quản trị tổng thể. Trong đó, đào tạo năng lực số và ứng dụng công nghệ trong quản lý là hai yếu tố có tác động nổi bật cho thấy, vai trò trực tiếp của năng lực con người và hạ tầng quản trị số đối với quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, chiến lược phát triển nhân lực, tuyển dụng và cơ chế đánh giá – đãi ngộ cũng là những điều kiện quan trọng bảo đảm tính ổn định, bền vững và lâu dài của quá trình chuyển đổi số trong các trường đại học ngoài công lập.
4.2. Thảo luận mô hình quản lý đề xuất
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến, nghiên cứu khẳng định năm yếu tố gồm: (1) Chiến lược phát triển nhân lực; (2) Tuyển dụng gắn với chuyển đổi số; (3) Đào tạo năng lực số; (4) Đánh giá – đãi ngộ; (5) Ứng dụng công nghệ trong quản lý đều có tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội. Kết quả cho thấy, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số là một quá trình quản lý tổng thể, đòi hỏi sự tác động đồng bộ từ các khâu hoạch định chiến lược, thu hút nhân lực, phát triển năng lực, tạo động lực làm việc và ứng dụng công nghệ trong quản trị.
Từ kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, bài viết đề xuất mô hình quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập theo hướng tiếp cận hệ thống, trong đó năm nhân tố đã được kiểm định thực nghiệm được xem là năm hợp phần cấu thành trực tiếp của quá trình quản lý.
Thứ nhất, chiến lược phát triển nhân lực là hợp phần có ý nghĩa định hướng đối với toàn bộ quá trình quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố này có tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (β = 0,214). Điều này cho thấy, việc xây dựng chiến lược nhân lực gắn với chiến lược phát triển nhà trường và chiến lược chuyển đổi số sẽ giúp xác định rõ nhu cầu nhân lực, tiêu chuẩn năng lực, lộ trình phát triển đội ngũ và các mục tiêu ưu tiên trong từng giai đoạn. Một chiến lược nhân lực được xây dựng bài bản sẽ tạo cơ sở cho sự thống nhất và đồng bộ trong các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng gắn với chuyển đổi số là khâu đầu vào của quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Kết quả hồi quy cho thấy, yếu tố này có tác động tích cực với hệ số β = 0,167. Trong bối cảnh giáo dục đại học đang chuyển mạnh sang môi trường số, hoạt động tuyển dụng cần chú trọng không chỉ trình độ chuyên môn mà còn năng lực công nghệ, khả năng đổi mới sáng tạo, kỹ năng làm việc trong môi trường số và khả năng thích ứng với các mô hình giáo dục mới. Tuyển dụng đúng người, đúng năng lực và đúng nhu cầu phát triển của tổ chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngay từ đầu vào.
Thứ ba, đào tạo năng lực số là hợp phần có tác động mạnh nhất trong mô hình nghiên cứu (β = 0,318). Kết quả này phản ánh vai trò đặc biệt quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiện chuyển đổi số, năng lực số không còn là kỹ năng bổ trợ mà đã trở thành một bộ phận cấu thành năng lực nghề nghiệp của giảng viên và cán bộ quản lý. Do vậy, các trường đại học ngoài công lập cần xây dựng hệ thống đào tạo thường xuyên, liên tục và theo nhu cầu vị trí việc làm nhằm phát triển năng lực ứng dụng công nghệ số, khai thác dữ liệu, thiết kế học liệu số, tổ chức dạy học trực tuyến và quản trị trong môi trường số.
Thứ tư, đánh giá và đãi ngộ là công cụ tạo động lực và duy trì sự phát triển bền vững của đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Mặc dù có mức độ tác động thấp hơn các yếu tố khác (β = 0,146), song đây vẫn là yếu tố có ý nghĩa thống kê và giữ vai trò quan trọng trong việc khuyến khích đổi mới sáng tạo, nâng cao hiệu suất công việc và giữ chân nhân lực có trình độ cao. Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, các trường cần đổi mới hệ thống đánh giá theo hướng dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ đóng góp cho chuyển đổi số và năng lực đổi mới sáng tạo; đồng thời, xây dựng chính sách đãi ngộ kết hợp giữa lợi ích vật chất và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Thứ năm, ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự là yếu tố có mức độ tác động lớn thứ hai trong mô hình nghiên cứu (β = 0,276). Điều này cho thấy, chuyển đổi số không chỉ đòi hỏi đội ngũ có năng lực số mà còn yêu cầu bản thân hệ thống quản trị nhân lực phải được số hóa. Việc xây dựng hệ thống quản trị nhân sự điện tử, cơ sở dữ liệu nhân lực tập trung, hồ sơ số, hệ thống đánh giá trực tuyến và các công cụ hỗ trợ ra quyết định dựa trên dữ liệu sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý, tăng tính minh bạch và tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau. Theo thứ tự từ mạnh đến yếu, các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: đào tạo năng lực số (β = 0,318), ứng dụng công nghệ trong quản lý (β = 0,276), chiến lược phát triển nhân lực (β = 0,214), tuyển dụng gắn với chuyển đổi số (β = 0,167) và đánh giá – đãi ngộ (β = 0,146). Điều này hàm ý rằng, trong giai đoạn hiện nay, các trường đại học ngoài công lập cần ưu tiên đầu tư cho đào tạo năng lực số và xây dựng hệ thống quản trị nhân sự số hóa, đồng thời tiếp tục hoàn thiện chiến lược nhân lực, đổi mới tuyển dụng và xây dựng cơ chế tạo động lực phù hợp.
5. Hàm ý quản trị đối với các trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội
Từ kết quả phân tích lý luận và thực tiễn, có thể rút ra một số hàm ý quản trị đối với các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội trong quá trình quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với chuyển đổi số.
Một là, quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần được đặt trong tổng thể chiến lược chuyển đổi số của nhà trường. Điều này đòi hỏi các trường phải xác lập rõ mối quan hệ hữu cơ giữa chiến lược công nghệ và chiến lược nhân sự, bảo đảm mọi quyết định về tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và phát triển đội ngũ đều hướng tới mục tiêu chuyển đổi số dài hạn. Khi quản lý phát triển nhân lực chất lượng cao được tích hợp vào chiến lược tổng thể, nhà trường sẽ hạn chế được tình trạng đầu tư công nghệ vượt trước năng lực con người hoặc triển khai các chương trình bồi dưỡng thiếu định hướng chiến lược.
Hai là, cần chuyển mạnh từ mô hình quản lý nhân sự truyền thống sang quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu. Trong bối cảnh chuyển đổi số, dữ liệu cần phải trở thành nền tảng cho việc hoạch định và ra quyết định. Việc xây dựng hệ thống quản trị nhân sự số hóa, tích hợp dữ liệu về năng lực, kết quả công việc, nhu cầu đào tạo và mức độ đóng góp của từng cá nhân sẽ giúp nâng cao tính khách quan, minh bạch và hiệu quả trong quản lý. Quản trị dựa trên dữ liệu cho phép dự báo nhu cầu nhân lực, xác định khoảng trống năng lực và tối ưu hóa việc phân bổ nguồn lực, từ đó, nâng cao chất lượng quản lý một cách bền vững.
Ba là, cơ chế đãi ngộ và tạo động lực cần được thiết kế theo hướng toàn diện, kết hợp hài hòa giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính. Trong điều kiện cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, chính sách tiền lương và thu nhập tuy quan trọng nhưng chưa đủ để giữ chân nhân lực chất lượng cao. Các yếu tố, như: môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quyền tự chủ chuyên môn, sự ghi nhận thành tích và điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu khoa học cũng có ý nghĩa quyết định. Do vậy, xây dựng môi trường đổi mới sáng tạo sẽ góp phần khuyến khích giảng viên và cán bộ quản lý chủ động tham gia vào quá trình chuyển đổi số.
Bốn là, triển khai các hoạt động đào tạo hoặc cải tiến quản lý gắn với xây dựng hệ sinh thái phát triển nhân lực số bền vững. Hệ sinh thái bao gồm: chiến lược dài hạn, cơ chế, chính sách đồng bộ, hạ tầng công nghệ phù hợp và văn hóa tổ chức ủng hộ đổi mới. Khi các yếu tố này được vận hành trong mối quan hệ tương tác và hỗ trợ lẫn nhau, quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ trở thành động lực nội sinh cho sự phát triển lâu dài của nhà trường.
6. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội đã có những chuyển biến tích cực trong quá trình triển khai chuyển đổi số, đặc biệt về ứng dụng công nghệ trong quản lý và tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực số cho đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý. Việc đầu tư hạ tầng công nghệ, sử dụng các nền tảng quản lý học tập và bước đầu hình thành hệ thống quản trị nhân sự số hóa đã góp phần nâng cao hiệu quả vận hành và thích ứng với môi trường giáo dục số. Tuy nhiên, những hạn chế, như: tính chiến lược trong quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chưa thực sự rõ nét, sự liên kết giữa chiến lược nhân sự và chiến lược chuyển đổi số còn thiếu chặt chẽ, cơ chế đánh giá và đãi ngộ chưa tạo được động lực đủ mạnh để khuyến khích đội ngũ chủ động đổi mới và sáng tạo. Trên cơ sở đó, mô hình quản lý được đề xuất hướng tới hoàn thiện hệ thống phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo cách tiếp cận tích hợp, nhấn mạnh vai trò trung tâm của chiến lược chuyển đổi số, sự liên thông giữa các chức năng quản trị nhân sự và việc vận hành hệ thống trên nền tảng dữ liệu.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2013). Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2019). Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
3. Đặng Quốc Bảo (2018). Quản lý nhà trường trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục. H. NXB Giáo dục Việt Nam.
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2021). Kế hoạch chuyển đổi số ngành giáo dục giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030.
5. Trần Kiểm (2017). Khoa học quản lý giáo dục – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. H. NXB Đại học Sư phạm Hà Nội.
6. Vũ Ngọc Hải (2021). Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học. H. NXB Giáo dục Việt Nam.
7. Nguyễn Văn Hộ (2017). Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. H. NXB Lao động – Xã hội.
8. Phạm Thành Nghị (2020). Quản trị đại học trong bối cảnh tự chủ và hội nhập quốc tế. H. NXB Khoa học Xã hội.
9. Lê Đức Ngọc (2019). Phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học Việt Nam. H. NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
10. Thủ tướng Chính phủ (2020). Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/6/2020 phê duyệt Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
11. Armstrong, M. (2020). Strategic human resource management. Kogan Page.
12. Becker, G. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis. University of Chicago Press.
