Innovating quality assessment methods for police personnel: a case study of the Luang Namtha Provincial Police, Lao People’s Democratic Republic
Paleum Phimmasane
NCS Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh cải cách nền hành chính công và hiện đại hóa quản trị nhà nước tại CHDCND Lào, đổi mới phương thức đánh giá chất lượng đội ngũ công an theo hướng quản trị dựa trên kết quả trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm nâng cao hiệu lực hoạt động của các cơ quan công quyền. Xuất phát từ thực trạng phương thức đánh giá hiệu quả công vụ tại Công an tỉnh Luangnamtha, CHDCND Lào, trên cơ sở vận dụng lý thuyết quản lý công mới, nghiên cứu đề xuất mô hình đánh giá dựa trên hệ thống KPIs số hóa, tăng cường trách nhiệm giải trình và xây dựng cơ chế bảo vệ cán bộ đổi mới sáng tạo trong môi trường công vụ đặc thù.
Từ khóa: Quản trị theo kết quả; đánh giá chất lượng; quản trị hiệu suất; quản trị công mới; chuyển đổi số; Công an tỉnh Luangnamtha; CHDCND Lào.
Abstract: Against the backdrop of public administration reform and the modernization of state governance in the Lao People’s Democratic Republic, reforming the methods for evaluating the quality of the police force toward results-based management has become an urgent necessity to enhance the effectiveness of public agencies. Based on the current state of civil service performance evaluation at the Luangnamtha Provincial Police Department in the Lao People’s Democratic Republic, and drawing on new public management theories, this study proposes an evaluation model based on a digitalized KPI system to strengthen accountability and establish mechanisms to protect innovative officials within the unique civil service environment.
Keywords: Results-based management; quality assessment; performance management; new public management; digital transformation; Luangnamtha Provincial Police; Lao People’s Democratic Republic.
1. Đặt vấn đề
Trong khoa học quản trị công hiện đại, chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Các nghiên cứu về quản trị khu vực công đều khẳng định hệ thống đánh giá nhân sự giữ vai trò trung tâm trong việc định hướng hành vi công vụ, nâng cao trách nhiệm giải trình và thúc đẩy đổi mới tổ chức.
Mô hình quản lý công mới ở các nước, như: Vương quốc Anh, Úc, Mỹ và một số quốc gia OECD nhấn mạnh sự chuyển đổi từ quản trị hành chính truyền thống sang quản trị dựa trên kết quả đầu ra. Các quốc gia này cho rằng các cơ quan công quyền cần vận hành theo hướng “chính phủ kiến tạo hiệu quả”, trong đó, đánh giá công chức phải gắn với năng suất và chất lượng phục vụ xã hội thay vì chỉ dựa trên thủ tục hành chính.
Đối với lực lượng công an, công tác đánh giá cán bộ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi đây là lực lượng thực thi pháp luật, bảo đảm an ninh quốc gia và duy trì trật tự xã hội. Một cơ chế đánh giá thiếu khách quan có thể dẫn tới giảm động lực cống hiến, gia tăng tâm lý hình thức và làm suy giảm hiệu quả thực thi công vụ.
Tại CHDCND Lào, cải cách hành chính nhà nước đang được triển khai mạnh mẽ nhằm hiện đại hóa bộ máy công quyền và nâng cao năng lực quản trị quốc gia. Tuy nhiên, tại các tỉnh biên giới như Luangnamtha – địa bàn có vị trí địa chính trị đặc biệt quan trọng, tiếp giáp Trung Quốc và Myanmar – công tác quản trị nhân sự trong lực lượng công an vẫn còn mang nặng tính mệnh lệnh hành chính và phụ thuộc lớn vào đánh giá định tính. Trong khi đó, Luangnamtha đang đối mặt với nhiều thách thức an ninh phi truyền thống như buôn bán ma túy xuyên quốc gia, mua bán người, di cư trái phép và tội phạm công nghệ cao. Điều này đòi hỏi lực lượng công an địa phương phải có năng lực phản ứng linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện nay tại Lào chủ yếu tập trung vào trình độ học vấn hoặc giáo dục chính trị mà chưa phân tích sâu cơ chế quản trị hiệu suất công vụ trong lực lượng an ninh.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm làm rõ những bất cập trong phương thức đánh giá chất lượng đội ngũ công an tại Công an tỉnh Luangnamtha dưới góc nhìn quản trị công hiện đại, từ đó, đề xuất mô hình phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số và hiện đại hóa nền hành chính công tại CHDCND Lào.
2. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết
2.1. Lý thuyết quản lý công mới và quản trị theo kết quả
Lý thuyết quản lý công mới xuất hiện từ cuối thế kỷ XX như một xu hướng cải cách khu vực công tại nhiều quốc gia phát triển. Giáo sư Christopher Hood1cho rằng NPM nhấn mạnh việc đo lường hiệu quả đầu ra, tăng cường trách nhiệm giải trình và ứng dụng các công cụ quản trị hiện đại vào khu vực công. Hai học giả Christopher Pollitt và Geert Bouckaert2 khẳng định cải cách khu vực công hiện đại phải chuyển từ mô hình quản trị dựa trên thủ tục sang mô hình quản trị dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ. Trong đó, hệ thống đánh giá nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu suất tổ chức. Tác giả Armstrong3 cho rằng, đánh giá hiệu suất không chỉ là công cụ kiểm tra mà còn là cơ chế phát triển năng lực và định hướng hành vi nghề nghiệp. OECD4 khuyến nghị các quốc gia cần số hóa hệ thống quản trị nhân sự công nhằm tăng tính minh bạch và giảm sự phụ thuộc vào đánh giá chủ quan.
2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ công an
Các nghiên cứu quốc tế chỉ ra, lực lượng cảnh sát và cơ quan vũ trang (đội ngũ công an) thường gặp khó khăn trong việc triển khai quản trị hiệu suất do tính chất tổ chức mang tính thứ bậc cao. Nhà nghiên cứu Bayley5 cho rằng, mô hình quản trị cảnh sát truyền thống thường ưu tiên sự tuân thủ mệnh lệnh hơn là đổi mới sáng tạo [2]. Trong khi, Manning đã nhận định việc thiếu hệ thống dữ liệu hiệu quả là nguyên nhân khiến công tác đánh giá cảnh sát ở nhiều quốc gia vẫn mang tính hình thức. Trong bối cảnh chuyển đổi số, nhiều quốc gia đã triển khai hệ thống quản trị hiệu suất điện tử nhằm đánh giá cán bộ theo thời gian thực và giảm thiểu yếu tố chủ quan.
Tại CHDCND Lào, các nghiên cứu về lực lượng công an chủ yếu tập trung vào giáo dục chính trị hoặc nghiệp vụ nhưng chưa có nghiên cứu nào tiếp cận công tác này dưới góc độ quản trị theo kết quả và quản trị số.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
Quy mô mẫu khảo sát chính thức gồm 300 cán bộ, chiến sĩ, phân bố cụ thể: cấp tỉnh gồm 110 người (chiếm 36,67%); cấp huyện gồm 115 người (chiếm 38,33%); cấp bản/làng gồm 75 người (chiếm 25,0%). Cơ cấu giới tính của mẫu bao gồm 210 nam (70%) và 90 nữ (30%)6.
2.4. Đo lường và chuẩn hóa công cụ khảo sát
Công cụ khảo sát là bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
Hệ thống thang đo bao gồm các biến số: năng lực chuyên môn; khả năng xử lý tình huống; tính khách quan trong đánh giá; điều kiện làm việc; chuyển đổi số; văn hóa trách nhiệm.
Để bảo đảm tính giá trị và độ tin cậy của công cụ, một cuộc khảo sát thử nghiệm quy mô nhỏ (N=30 chiến sĩ) đã được tiến hành trước khi triển khai chính thức. Kết quả kiểm định độ tin cậy nội tại cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha (hệ số thống kê phổ biến nhất dùng để kiểm định độ tin cậy nội tại của một thang đo được tính toán qua phần mềm SPSS, chỉ số này dao động trong khoảng từ 0 – 1) của toàn bộ các nhóm thang đo đều dao động từ 0,81 – 0,89 (tổng thể đạt 0,87), đạt tiêu chuẩn học thuật để đưa vào phân tích7.
Dữ liệu thực chứng mới chỉ tập trung thu thập tại một địa bàn địa phương (tỉnh Luangnamtha) nên chưa đại diện cho toàn bộ lực lượng công an quốc gia Lào; đồng thời, các phát hiện chủ yếu dựa trên dữ liệu nhận thức của cán bộ, chiến sĩ nên có thể tồn tại những sai lệch tâm lý nhất định tại thời điểm điền phiếu.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Khái quát đặc điểm thực trạng đội ngũ cán bộ, chiến sĩ Công an tỉnh Luangnamtha
Tính đến tháng 4/2026, đội ngũ Công an tỉnh Luangnamtha, nước CHDCND Lào đã được củng cố và phát triển toàn diện cả về số lượng lẫn tổ chức bộ máy để đáp ứng yêu cầu bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội trên địa bàn biên giới đặc thù.
Thứ nhất, về cơ cấu độ tuổi, giới tính và thâm niên công tác.
Đội ngũ Công an tỉnh có sự phân bố tương đối trẻ hóa, mang tính kế thừa cao, đây là nguồn nhân lực quan trọng để tiếp cận các phương thức quản trị và công nghệ mới. Đội ngũ công an tỉnh chia thành 3 cấp
Cấp tỉnh có 640 cán bộ, chiến sĩ (chiếm khoảng 37,5% tổng số toàn tỉnh), làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc Sở Công an tỉnh; cấp quận/huyện có 495 người (chiếm khoảng 29%), trực tiếp thực hiện nhiệm vụ tại Công an các huyện Luangnamtha, Sing, Long, Vieng Phoukha, và Nalae; cấp cụm bản có 573 người (chiếm khoảng 33,5 %)8, đóng vai trò là lực lượng bám sát cơ sở, phụ trách công tác an ninh tại các cụm bản vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
Năm 2026 đang thí điểm hình thành cấp xã, theo đó đội ngũ công an sẽ tổ chức thêm ở cấp xã. Tính đến tháng 4/2026, tổng số cán bộ, chiến sĩ công an đang công tác trên địa bàn tỉnh Luangnamtha là 1.708 người. Tỷ lệ nữ trong toàn bộ lực lượng công an của tỉnh chỉ khoảng 17,9 % tương đương 307 người; 1.401 nam, chiếm 82,1%9.
Độ tuổi dưới 30 tuổi, chiếm tỷ lệ khoảng 30,5%, đại bộ phận là các chiến sĩ mới tốt nghiệp các trường nghiệp vụ an ninh, cảnh sát hoặc lực lượng nghĩa vụ được tuyển dụng chính thức. Độ tuổi từ 31 – 40 tuổi, đây là lực lượng nòng cốt giữ vai trò chủ chốt trong công tác chiến đấu và chỉ huy cấp cơ sở (chiếm 35,2%)10. Đội ngũ này có ưu thế về cả sức khỏe, kinh nghiệm thực tiễn và tư duy đổi mới.
Độ tuổi trên 41 tuổi, chiếm 34,39%11, tập trung phần lớn ở ban chỉ huy các phòng ban nghiệp vụ cấp tỉnh, công an cấp huyện và các chuyên gia lão thành.
Thứ hai, về trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ.
Nhờ các chương trình hợp tác quốc tế về đào tạo (đặc biệt là với Bộ Công an Việt Nam) và chiến lược hiện đại hóa của Bộ An ninh Lào, mặt bằng trình độ chuyên môn của đội ngũ đã được nâng lên rõ rệt:
Trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ), chiếm tỷ lệ 5,62 %, chủ yếu là cán bộ cấp quy hoạch lãnh đạo, được đào tạo chuyên sâu về quản lý nhà nước, quản trị an ninh hoặc luật học; trình độ đại học, đạt tỷ lệ 67,18%12, phổ biến ở khối cán bộ trực tiếp đấu tranh phòng chống tội phạm, khối tham mưu, hậu cần và kỹ thuật nghiệp vụ.
Trình độ cao đẳng và trung cấp nghiệp vụ, chiếm 24,21%, tập trung nhiều ở lực lượng tuần tra, giữ gìn trật tự và công an bám bản, bám cơ sở. Trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo chính quy, chỉ còn khoảng 2,99% (giảm mạnh so với giai đoạn 2020 – 2025)13, hiện đang được tiếp tục chuẩn hóa thông qua các lớp bồi dưỡng ngắn hạn.
Thứ ba, về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước.
Do tính chất đặc thù của lực lượng vũ trang nhân dân cách mạng Lào, công tác giáo dục chính trị luôn được đặt lên hàng đầu, cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân chính trị đạt 14,68% (100% cán bộ thuộc ban giám đốc tỉnh và Ban chỉ huy cấp phòng, cấp huyện đạt tiêu chuẩn này). Trình độ trung cấp lý luận chính trị đạt 0,02%, chủ yếu thuộc diện quy hoạch chỉ huy cấp đội hoặc tương đương. Lực lượng còn lại chưa qua đào tạo hoặc đã được cử tham gia các khóa học sơ cấp lý luận chính trị và các đợt sinh hoạt chính trị, chiếm khoảng 94,68%14.
Thứ tư, về sức khỏe thể chất.
Nhìn chung, sức khỏe tinh thần của đội ngũ Công an tỉnh Luangnamtha ở mức khá ổn định, thể hiện qua tinh thần trách nhiệm cao, ý thức tổ chức kỷ luật tốt và sự sẵn sàng nhận nhiệm vụ tại các địa bàn khó khăn. Kết quả khảo sát cho thấy, trên 70% cán bộ sẵn sàng nhận nhiệm vụ tại vùng sâu, vùng khó khăn khi được điều động; hơn 76% cảm thấy tự hào và có động lực công tác lâu dài, dù chế độ đãi ngộ còn bất cập15.
Tuy nhiên, vẫn tồn tại những vấn đề đáng lưu ý, như: 25% cán bộ cấp bản/làng phản ánh quá tải tâm lý do áp lực công việc và điều kiện sống thiếu thốn; chỉ 68% đánh giá môi trường làm việc là tích cực, truyền cảm hứng; khoảng 20% phản ánh hiện tượng thiên lệch trong thi đua, khen thưởng. Một bộ phận cán bộ trẻ (dưới 30 tuổi, chiếm 30,4%) chưa có đủ cơ hội thể hiện năng lực, dẫn đến tâm lý dao động16.
Kết quả khảo sát 300 cán bộ, chiến sĩ công an tỉnh Luangnamtha năm 2025 cho thấy, nhóm tiêu chí “Thể lực và khả năng thích nghi với điều kiện công tác” đạt điểm trung bình 4.06/5 – một mức khá cao, phản ánh sự bền bỉ và khả năng đáp ứng tốt về mặt sức khỏe và thể trạng17.
Trên 81% cán bộ tự đánh giá rằng họ có thể duy trì cường độ làm việc cao trong thời gian dài. Gần 75% cán bộ cho biết, họ thường xuyên rèn luyện thể chất theo chế độ của ngành và sẵn sàng tham gia nhiệm vụ ngoài trời, kể cả trong điều kiện thời tiết, địa hình khắc nghiệt. Trong nhóm cán bộ công tác tại vùng sâu, vùng biên giới, 67% phản ánh rằng họ đã hình thành khả năng thích nghi tốt với điều kiện địa bàn, trong đó bao gồm cả yếu tố khí hậu, giao thông khó khăn và cơ sở vật chất thiếu thốn18.
Đội ngũ cán bộ, chiến sĩ Công an tỉnh Luangnamtha có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, có tinh thần trách nhiệm và lòng tin vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước CHDCND Lào. Sự phân bổ cán bộ đồng đều giữa các cấp (tỉnh, huyện, bản) đã tạo ra một thế trận an ninh nhân dân vững chắc tại địa bàn biên giới chiến lược. Khả năng tác chiến độc lập và giải quyết các vụ việc mất an ninh trật tự tại cơ sở đạt hiệu quả khá tốt.
Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ am hiểu sâu về công nghệ thông tin, ngoại ngữ (tiếng Trung, tiếng Việt, tiếng Anh) còn thấp, chưa tương xứng với yêu cầu đấu tranh phòng chống tội phạm công nghệ cao và tội phạm xuyên quốc gia tại khu vực Tam giác vàng. Đặc biệt, năng lực quản trị hành chính công hiện đại và tư duy kiểm soát công việc theo hiệu suất (KPIs) của đội ngũ chỉ huy cấp trung và cấp cơ sở còn hạn chế, dẫn đến việc thực thi quy trình chấm điểm, thi đua hằng năm còn mang nặng tính cảm tính, cào bằng.
3.2. Mối tương quan giữa năng lực cá nhân và phương pháp đánh giá
Căn cứ vào kết quả đánh giá chất lượng cán bộ, chiến sĩ công an hằng tháng của Công an tỉnh Luangnamtha giai đoạn 2020-2025, cho thấy, đa số cán bộ, chiến sĩ hoàn thành nhiệm vụ được giao, thể hiện qua mức xếp loại chủ yếu ở hai mức “hoàn thành tốt nhiệm vụ” và “hoàn thành nhiệm vụ” theo hình thức tự đánh giá.
Kết quả đánh giá của công an tỉnh Luangnamtha cho thấy, khoảng 460 – 470 cán bộ, chiến sĩ (chiếm trên 70%) được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên; khoảng 140 – 160 người (tương đương 20 – 25%) được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ. Số cán bộ chưa hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp, khoảng 30 – 40 người (dưới 5 – 6%)19, chủ yếu xuất hiện vào những thời điểm cao điểm công tác hoặc tại các vị trí công tác đặc thù ở khu vực biên giới, địa bàn rộng, điều kiện làm việc khó khăn và áp lực nhiệm vụ lớn (xem Bảng 1).
Bảng 1: Kết quả khảo sát đối với 300 cán bộ chiến sỹ
| Mã | Nội dung khảo sát | Tổng điểm trung bình |
| A1 | Được đào tạo phù hợp chuyên ngành | 4,09 |
| A2 | Thường xuyên cập nhật kiến thức mới | 4,13 |
| A3 | Có khả năng xử lý tình huống phức tạp | 4,24 |
| A4 | Việc đánh giá công tác được thực hiện khách quan | 3,97 |
Kết quả khảo sát tại bảng trên bộc lộ một nghịch lý quản trị đáng chú ý, như: trong khi đội ngũ cán bộ, chiến sĩ tự đánh giá rất cao năng lực chuyên môn và khả năng trực tiếp xử lý tình huống nghiệp vụ (A3 đạt điểm trung bình 4,24), thì chỉ số nhận thức về tính khách quan, công bằng của công tác đánh giá nội bộ (A4) lại đạt mức thấp nhất hệ thống khảo sát (3,97).
Khoảng chênh lệch tương đương 0,27 điểm phản ánh một thực trạng mang tính bản chất: Sự bất cập của hệ thống quản trị nhân sự hiện hành không nằm ở năng lực của cá nhân người lao động mà nằm ở rào cản của cơ chế. Kết quả phân tích tương quan chỉ ra rằng mô hình quản trị hành chính truyền thống dựa trên thứ bậc nghiêm ngặt đang chi phối mạnh mẽ lực lượng công an địa phương. Cơ chế đánh giá cuối năm vẫn mang nặng tính định tính, phụ thuộc lớn vào ý chí chủ quan và cảm tính của người đứng đầu trực tiếp, dẫn đến sự thiếu hụt các tiêu chí định lượng dựa trên hiệu suất đầu ra thực tế.
4.3. Khoảng cách chuyển đổi số trong quản trị nhân sự
Bảng 2: Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự
| Mã | Nội dung khảo sát | Tổng điểm trung bình |
| DD1 | Cần đầu tư cơ sở vật chất phục vụ công tác | 4,19 |
| CN1 | Cần thúc đẩy chuyển đổi số trong quản lý | 4,14 |
| DD3 | Cần bảo vệ cán bộ đổi mới sáng tạo | 4,20 |
Phân tích từ Bảng 2 cho thấy, hiện nay, công tác quản trị nhân sự tại Công an tỉnh Luangnamtha đang đối mặt với “khoảng cách chuyển đổi số” lớn khi toàn bộ quy trình tổng hợp thi đua khen thưởng và đánh giá công vụ vẫn thực hiện thủ công thông qua hồ sơ giấy. Điểm số kỳ vọng của cán bộ đối với việc đầu tư cơ sở vật chất (DD1 = 4,19) và thúc đẩy ứng dụng công nghệ (CN1 = 4,14) chứng minh nhu cầu hiện đại hóa công cụ quản trị là rất cấp thiết. Việc thiếu vắng một nền tảng dữ liệu số đồng bộ khiến thông tin về hiệu suất làm việc của cán bộ không được cập nhật theo thời gian thực, dẫn đến tình trạng cào bằng, hình thức hóa khi bình xét thi đua vào cuối năm tài chính.
3.4. Sự cứng nhắc của bộ máy và rào cản tâm lý ngại đổi mới
Phân tích sâu mối quan hệ giữa các biến số cho thấy, chỉ số đòi hỏi thiết lập cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ dám làm đạt mức rất cao (DD3 = 4,20). Điều này có mối tương quan nghịch rõ rệt với hành vi ứng xử công vụ tại tuyến đầu: Khi hệ thống thể chế tập trung kiểm soát sai sót thủ tục hành chính hơn là ghi nhận hiệu quả giải quyết công việc, cán bộ sẽ hình thành tâm lý né tránh trách nhiệm và ưu tiên lựa chọn giải pháp “an toàn quy trình”. Đây là biểu hiện điển hình của sự cứng nhắc mang tính quan liêu. Trong môi trường an ninh biên giới phức tạp như Luangnamtha, sự cứng nhắc này làm triệt tiêu động lực đổi mới sáng tạo và làm giảm khả năng phản ứng nhanh trước các tình huống tội phạm phi truyền thống khẩn cấp.
Khi đặt thực trạng của Luangnamtha trong mối tương quan so sánh với các quốc gia ASEAN, xu hướng chuyển đổi từ quản trị hành chính sang quản trị hiệu suất trong lực lượng vũ trang đang diễn ra mạnh mẽ. Ví dụ, Bộ Công an Việt Nam trong giai đoạn 2021 – 2025 đã triển khai quyết liệt việc số hóa cơ sở dữ liệu tổ chức cán bộ và gắn chỉ số cải cách hành chính với trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị (Quyết định 510/QĐ-BCA-V05). Tại Singapore, lực lượng cảnh sát (SPF) đã áp dụng triệt để hệ thống quản trị hiệu suất điện tử gắn liền với các tiêu chí KPIs định lượng cho từng khối nghiệp vụ. Sự tụt hậu về mặt thể chế công nghệ của Công an tỉnh Luangnamtha so với xu hướng khu vực đặt ra yêu cầu bắt buộc phải cải cách sâu rộng, chuyển đổi mô hình từ kiểm soát hành vi sang quản trị kết quả.
4. Một số giải pháp
Một là, xây dựng hệ thống KPIs số hóa đặc thù.
Khẩn trương chuyển đổi từ đánh giá định tính sang hệ thống chỉ số hiệu suất định lượng (KPIs) hiển thị bằng con số cụ thể, thiết kế riêng cho đặc thù thực địa của từng khối lực lượng thuộc Công an tỉnh Luangnamtha:
Khối Cảnh sát hình sự (Trấn áp tội phạm): Đo lường bằng tỷ lệ phá án thành công (đặc biệt là ma túy, buôn lậu), tỷ lệ giải quyết đúng hạn tin báo tố giác, và chỉ số kéo giảm phạm pháp hình sự tại các địa bàn trọng điểm.
Khối Quản lý hành chính (tốc độ và sự hài lòng): Áp dụng mô hình SERVQUAL để đo lường tốc độ giải quyết thủ tục (xuất nhập cảnh, cư trú), tỷ lệ hồ sơ số hóa thành công và chỉ số hài lòng của người dân.
Khối An ninh cơ sở/Công an bám bản (độ bám sâu địa bàn): Đo lường bằng số ngày/giờ thực tế cắm bản; hiệu quả hòa giải mâu thuẫn nội bộ từ cơ sở; và tỷ lệ kiểm soát biến động dân cư, ngăn chặn vượt biên trái phép.
Dữ liệu đầu vào từ các khối sẽ tự động chuyển đổi thành thang đo và đồng bộ trực tiếp vào phần mềm thống kê SPSS. Quy trình này giúp chấm điểm thi đua, xét tăng lương và quy hoạch cán bộ một cách minh bạch, loại bỏ hoàn toàn yếu tố cảm tính, thiên vị so với việc viết báo cáo chung chung trước đây
Hai là, thiết lập nền tảng quản trị nhân sự số.
Đầu tư xây dựng phần mềm quản lý nhân sự điện tử tập trung cho toàn Công an tỉnh, cho phép cập nhật, theo dõi và chấm điểm hiệu suất công vụ của từng cán bộ, chiến sĩ theo tuần/tháng, giảm thiểu tối đa sự can thiệp chủ quan của con người.
Nền tảng này tích hợp trục liên thông dữ liệu đồng bộ giữa các cấp từ Bộ Chỉ huy An ninh tỉnh đến Công an khối quận, huyện và lực lượng chính quy cắm bản, đảm bảo thông tin nhân sự được cập nhật thông suốt và bảo mật tuyệt đối. Đây là phần mềm quản lý nhân sự điện tử tập trung cho toàn Công an tỉnh Luangnamtha, giúp tự động theo dõi, cập nhật thông tin và chấm điểm công vụ của từng cán bộ chiến sĩ nhằm giảm thiểu tối đa sự can thiệp chủ quan. Nền tảng này được thiết kế kết nối đồng bộ, chặt chẽ với hệ thống KPIs số hóa đặc thù để tự động nạp dữ liệu hiệu suất từ các khối lực lượng (hình sự, hành chính, an ninh cơ sở).
Hệ thống sẽ tự động chuyển đổi các dữ liệu này thành thang đo định lượng Likert và sẵn sàng kết xuất định dạng tương thích phục vụ phân tích chuyên sâu bằng phần mềm SPSS. Kết quả trích xuất tự động và trực quan từ nền tảng số này chính là căn cứ khoa học, minh bạch duy nhất để xét khen thưởng, nâng lương và quy hoạch cán bộ của toàn lực lượng tầm nhìn đến năm 2030.
Ba là, hoàn thiện cơ chế bảo vệ cán bộ và tạo “vùng an toàn thể chế”.
Đảng ủy và Ban Giám đốc Công an tỉnh Luangnamtha cần ban hành quy chế nội bộ nhằm cụ thể hóa chủ trương bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, nhất là lực lượng làm nhiệm vụ tại địa bàn biên giới và đấu tranh với tội phạm ma túy, tội phạm xuyên quốc gia. Quy chế cần quy định rõ phạm vi bảo vệ, điều kiện áp dụng và quy trình xem xét trách nhiệm trên cơ sở hồ sơ nghiệp vụ, kết quả kiểm tra, giám sát và dữ liệu từ hệ thống quản trị số, bảo đảm phân biệt giữa vi phạm do thiếu trách nhiệm với rủi ro khách quan trong thực thi nhiệm vụ.
Đối với cán bộ thực hiện đúng quy trình, đúng thẩm quyền nhưng phát sinh rủi ro khách quan, cần xem xét không áp dụng kỷ luật nội bộ khi chưa đủ căn cứ xác định vi phạm. Đồng thời, tăng cường hỗ trợ pháp lý, bảo vệ danh dự, an toàn thông tin, chăm sóc sức khỏe và có biện pháp hỗ trợ phù hợp đối với cán bộ làm việc trong môi trường nguy cơ cao. Giải pháp này góp phần giảm tâm lý e ngại trách nhiệm, tạo động lực đổi mới và nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ Công an tỉnh Luangnamtha.
Bốn là, tối ưu hóa phân bổ nguồn lực và thu hẹp khoảng cách năng lực.
Tập trung ngân sách đầu tư trang thiết bị công nghệ và đào tạo kỹ năng quản trị, kỹ năng số cho lực lượng công an cấp cơ sở (huyện, bản), tránh tình trạng tập trung quá mức nguồn lực tại cơ quan bộ chỉ huy cấp tỉnh.
Công an tỉnh Luangnamtha cần ưu tiên phân bổ ngân sách đầu tư hạ tầng số và trang thiết bị cho lực lượng công an cấp huyện, xã, bản, nhất là các địa bàn biên giới; đồng thời, tăng cường đào tạo kỹ năng số và quản trị cho cán bộ cơ sở. Việc đào tạo cần kết hợp giữa hình thức trực tuyến với hướng dẫn thực hành tại đơn vị, giúp cán bộ khai thác hiệu quả các cơ sở dữ liệu và phần mềm nghiệp vụ. Trên cơ sở dữ liệu từ hệ thống quản trị nhân sự số, Ban Giám đốc Công an tỉnh định kỳ đánh giá năng lực và nhu cầu của từng đơn vị để điều chỉnh phân bổ nguồn lực, tăng cường đào tạo và hỗ trợ các địa bàn còn hạn chế. Giải pháp này góp phần sử dụng hiệu quả nguồn lực, từng bước thu hẹp chênh lệch về năng lực thực thi công vụ giữa các đơn vị và nâng cao chất lượng đội ngũ Công an tỉnh Luangnamtha đến năm 2030.
5. Kết luận
Nghiên cứu thực chứng tại Công an tỉnh Luangnamtha khẳng định nút thắt lớn nhất đang cản trở việc nâng cao chất lượng đội ngũ không nằm ở trình độ năng lực cá nhân của cán bộ, chiến sĩ mà nằm ở sự chậm đổi mới của thể chế quản trị nhân sự. Trong bối cảnh chuyển đổi số quốc gia và sự gia tăng phức tạp của các thách thức an ninh phi truyền thống tại vùng biên, việc duy trì mô hình quản trị hành chính truyền thống không còn phù hợp. Chuyển đổi sang mô hình quản trị hiệu suất dựa trên dữ liệu, ứng dụng KPIs số hóa và thiết lập môi trường khuyến khích đổi mới sáng tạo là con đường tất yếu để hiện đại hóa lực lượng công an tại CHDCND Lào hiện nay.
Chú thích:
1. Hood, C. (1991), “A Public Management for All Seasons?”. Public Administration, Vol. 69, No. 1, pp. 3-19.
2. Pollitt, C., & Bouckaert, G. (2017). Public Management Reform: A Comparative Analysis – Into the Age of Austerity. Oxford University Press.
3. Armstrong, M. (2014). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
4. OECD (2021). Government at a Glance 2021. OECD Publishing, Paris.
5. Bayley, D. (2006). Changing the Guard: Developing Democratic Police Abroad. Oxford University Press.
6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19. Paleum Phimmasane (2026). Bảng tổng hợp điều tra xã hội học về chất lượng đội ngũ công an tỉnh Luangnamtha nước CHDCND Lào.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ An ninh Lào (2020). Báo cáo tổng kết công tác an ninh quốc gia năm 2020.
2. Bộ Công an Việt Nam (2023). Báo cáo tổng kết công tác cải cách hành chính ngành Công an giai đoạn 2021 – 2023.
3. Bộ Nội vụ CHDCND Lào (2025). Công văn số 1814/BNV-TCBC ngày 26/4/2025 về việc hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
4. Công an tỉnh Luangnamtha (2021 – 2025). Báo cáo tổng kết công tác các năm 2021, 2022, 2023, 2024.
5. Công an tỉnh Luangnamtha (2025). Báo cáo tổng kết công tác giai đoạn 2021 – 2025.
6. Quốc Hội nước CHDCND Lào (2015, 2025). Luật An ninh nhân dân 2015, sửa đổi bổ sung 2025.
7. Manning, P. (2010). Democratic Policing in a Changing World. Routledge.
8. Osborne, D., & Gaebler, T. (1992). Reinventing Government: How the Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector. Addison-Wesley.
