Factors Affecting Managerial Personnel in Foreign Direct Investment (FDI) Enterprises in Dong Nai City
TS. Nguyễn Ngọc Huy
Trường Đại học Lạc Hồng
ThS. Nguyễn Thuý Hiền
Trường Cao đẳng Kỹ thuật – Công nghệ Đồng Nai
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh Đồng Nai tiếp tục là địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI ngày càng trở nên cấp thiết. Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Đồng Nai, qua đó, xác định mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất một số hàm ý quản trị, chính sách nhằm phát triển đội ngũ quản lý đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững.
Từ khóa: Nhân sự quản lý; nguồn nhân lực; doanh nghiệp FDI; Đồng Nai.
Abstract: Against the backdrop of Dong Nai City remaining one of Vietnam’s leading destinations for foreign direct investment (FDI), enhancing the quality of managerial personnel in FDI enterprises has become increasingly imperative. This article analyzes the factors affecting the quality of managerial personnel in FDI enterprises operating in Dong Nai City, identifies the extent to which each factor influences managerial quality, and proposes several managerial and policy implications to develop a competent management workforce capable of meeting the requirements of international integration and sustainable development.
Keywords: Managerial personnel; human resources; foreign direct investment (FDI) enterprises; Dong Nai City.
1. Đặt vấn đề
Đồng Nai là một trong những trung tâm công nghiệp và thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) lớn của Việt Nam, với số lượng doanh nghiệp FDI và quy mô vốn đầu tư không ngừng gia tăng. Năm 2025, Đồng Nai thu hút gần 2,5 tỷ USD vốn FDI, đạt 132% kế hoạch năm; địa phương hiện có hơn 2,2 nghìn dự án FDI với tổng vốn đăng ký hơn 42 tỷ USD từ 51 quốc gia và vùng lãnh thổ. Định hướng thu hút FDI của Đồng Nai cũng đang chuyển mạnh sang các dự án công nghệ tiên tiến, lao động có tay nghề, công nghiệp hỗ trợ và hạn chế các dự án thâm dụng lao động, công nghệ lạc hậu1.
Cùng với xu hướng chuyển dịch sang các dự án công nghệ cao, công nghiệp hỗ trợ và sản xuất thông minh, nhu cầu về đội ngũ nhân sự quản lý có trình độ chuyên môn, năng lực điều hành và khả năng thích ứng với môi trường làm việc quốc tế ngày càng trở nên cấp bách. Chất lượng nhân sự quản lý không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của từng doanh nghiệp mà còn tác động đến năng lực cạnh tranh, khả năng thu hút dòng vốn FDI chất lượng cao và sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
Thực tế tại Đồng Nai cho thấy, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở nên cấp bách. Địa phương đã xác định nhiệm vụ đào tạo nhân lực phục vụ phát triển công nghệ cao giai đoạn 2025 – 2035, định hướng đến năm 2045, trong đó chú trọng đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu của các ngành công nghệ cao, kinh tế số và sản xuất hiện đại2. Đồng thời, nhu cầu nâng cao kỹ năng nghề, tác phong công nghiệp, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng của người lao động cũng được nhấn mạnh trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng yêu cầu cao hơn về chất lượng nhân lực3.
Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Đồng Nai có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Về lý luận, nghiên cứu góp phần làm rõ các yếu tố tác động đến chất lượng và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ quản lý trong khu vực doanh nghiệp FDI. Về thực tiễn, kết quả nghiên cứu là cơ sở để doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý nhà nước xây dựng chính sách phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu mới của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
2. Phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm xác định và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Đồng Nai; phương pháp thống kê mô tả để phản ánh đặc điểm mẫu khảo sát và mức độ đánh giá các biến nghiên cứu; kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo; phân tích tương quan Pearson để xem xét mối quan hệ giữa các biến; và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, xác định mức độ và chiều tác động của từng yếu tố đến chất lượng nhân sự quản lý
Mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm một biến phụ thuộc là chất lượng nhân sự quản lý và 6 biến độc lập, bao gồm: trình độ chuyên môn; kinh nghiệm làm việc; năng lực ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa; chính sách đào tạo và phát triển; chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến; môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi đối với đội ngũ nhân sự quản lý, cán bộ phụ trách nhân sự và người lao động có liên quan đến hoạt động quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Thang đo được xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Với hệ thống gồm 31 biến quan sát, nghiên cứu thu thập 330 phiếu khảo sát hợp lệ nhằm bảo đảm yêu cầu về cỡ mẫu cho các kỹ thuật phân tích thống kê đa biến.
Mô hình hồi quy được đề xuất như sau:
NSQL = β₀ + β₁TDCM + β₂KNLV + β₃NNVH + β₄DTPT + β₅DNTT + β₆MTVH + ε
Trong đó, NSQL là chất lượng nhân sự quản lý; TDCM là trình độ chuyên môn; KNLV là kinh nghiệm làm việc; NNVH là năng lực ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa; DTPT là chính sách đào tạo và phát triển; DNTT là chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến; MTVH là môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp; β₀ là hằng số; β₁–β₆ là các hệ số hồi quy; ε là sai số ngẫu nhiên.
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu, các giả thuyết H1 – H6 được xây dựng theo hướng các yếu tố: trình độ chuyên môn; kinh nghiệm làm việc; năng lực ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa; chính sách đào tạo và phát triển; chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến; môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp đều có tác động tích cực đến chất lượng nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Dữ liệu sau khi thu thập được làm sạch, mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0. Kết quả phân tích là cơ sở để thảo luận và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Bảng 1. Thang đo các biến nghiên cứu đề xuất
| TT | Nhóm yếu tố | Ký hiệu | Nội dung đo lường đề xuất |
| 1 | Trình độ chuyên môn | TDCM | Kiến thức chuyên ngành, khả năng vận dụng chuyên môn, hiểu biết quy trình quản lý |
| 2 | Kinh nghiệm làm việc | KNLV | Số năm kinh nghiệm, kinh nghiệm trong doanh nghiệp FDI, kinh nghiệm xử lý tình huống quản lý |
| 3 | Ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa | NNVH | Khả năng sử dụng ngoại ngữ, giao tiếp với chuyên gia nước ngoài, thích ứng văn hóa quốc tế |
| 4 | Đào tạo và phát triển | DTPT | Cơ hội đào tạo, huấn luyện nội bộ, đào tạo kỹ năng quản lý, đào tạo công nghệ |
| 5 | Đãi ngộ và thăng tiến | DNTT | Tiền lương, phúc lợi, thưởng hiệu quả, cơ hội thăng tiến, chính sách giữ chân nhân tài |
| 6 | Môi trường và văn hóa doanh nghiệp | MTVH | Kỷ luật lao động, phong cách lãnh đạo, sự minh bạch, hợp tác nội bộ, văn hóa chuyên nghiệp |
| 7 | Chất lượng nhân sự quản lý | NSQL | Năng lực điều hành, hiệu quả quản lý, khả năng phối hợp, khả năng thích ứng và đổi mới |
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Thống kê mô tả mẫu
Bảng 2. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
| Tiêu chí | Nhóm phân loại | Số lượng | Tỷ lệ (%) |
| Giới tính | Nam | 182 | 55,2 |
| Nữ | 148 | 44,8 | |
| Độ tuổi | Dưới 30 tuổi | 42 | 12,7 |
| Từ 30 đến dưới 40 tuổi | 138 | 41,8 | |
| Từ 40 đến dưới 50 tuổi | 106 | 32,1 | |
| Từ 50 tuổi trở lên | 44 | 13,4 | |
| Trình độ học vấn | Cao đẳng/trung cấp | 36 | 10,9 |
| Đại học | 226 | 68,5 | |
| Sau đại học | 68 | 20,6 | |
| Vị trí công tác | Quản lý cấp cao | 34 | 10,3 |
| Quản lý cấp trung | 126 | 38,2 | |
| Tổ trưởng/giám sát sản xuất | 112 | 33,9 | |
| Chuyên viên phụ trách bộ phận | 58 | 17,6 | |
| Lĩnh vực doanh nghiệp FDI | Công nghiệp chế biến, chế tạo | 132 | 40 |
| Điện tử, công nghệ | 58 | 17,6 | |
| Cơ khí, công nghiệp hỗ trợ | 48 | 14,5 | |
| Dệt may, da giày | 36 | 10,9 | |
| Logistics, kho vận | 30 | 9,1 | |
| Lĩnh vực khác | 26 | 7,9 | |
| Thâm niên làm việc trong doanh nghiệp FDI | Dưới 3 năm | 48 | 14,5 |
| Từ 3 đến dưới 5 năm | 72 | 21,8 | |
| Từ 5 đến dưới 10 năm | 116 | 35,2 | |
| Từ 10 năm trở lên | 94 | 28,5 |
Kết quả tại Bảng 2 cho thấy mẫu khảo sát gồm 330 quan sát, phản ánh tương đối phù hợp đặc điểm của đội ngũ nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Đồng Nai. Về giới tính, nam chiếm 55,2% và nữ chiếm 44,8%. Nhóm tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (41,8%), tiếp đến là nhóm từ 40 đến dưới 50 tuổi (32,1%), cho thấy phần lớn đối tượng khảo sát đang ở độ tuổi có nhiều kinh nghiệm và giữ vai trò quản lý trong doanh nghiệp. Về trình độ học vấn, 89,1% người được khảo sát có trình độ từ đại học trở lên, trong đó trình độ đại học chiếm 68,5%, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực quản lý tương đối cao. Xét theo vị trí công tác, quản lý cấp trung (38,2%) và tổ trưởng/giám sát sản xuất (33,9%) chiếm tỷ trọng lớn, phù hợp với cơ cấu quản lý tại các doanh nghiệp FDI. Mẫu khảo sát tập trung chủ yếu ở lĩnh vực công nghiệp chế biến, chế tạo (40%), đồng thời phần lớn người trả lời có thâm niên làm việc từ 5 năm trở lên (63,7%), góp phần bảo đảm độ tin cậy của các đánh giá đối với các yếu tố nghiên cứu. Với quy mô và cơ cấu như trên, mẫu nghiên cứu đáp ứng yêu cầu thực hiện các phân tích thống kê tiếp theo như kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến.
3.2. Mức độ đánh giá các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
Bảng 3. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu
| TT | Biến nghiên cứu | Ký hiệu | Số quan sát | Giá trị nhỏ nhất | Giá trị lớn nhất | Giá trị trung bình | Độ lệch chuẩn |
| 1 | Trình độ chuyên môn | TDCM | 330 | 2 | 5 | 3,81 | 0,58 |
| 2 | Kinh nghiệm làm việc | KNLV | 330 | 1,8 | 5 | 3,74 | 0,63 |
| 3 | Ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa | NNVH | 330 | 1,6 | 5 | 3,46 | 0,72 |
| 4 | Đào tạo và phát triển | DTPT | 330 | 1,7 | 5 | 3,52 | 0,68 |
| 5 | Đãi ngộ và thăng tiến | DNTT | 330 | 1,5 | 4,9 | 3,35 | 0,75 |
| 6 | Môi trường và văn hóa doanh nghiệp | MTVH | 330 | 1,9 | 5 | 3,61 | 0,64 |
| 7 | Chất lượng nhân sự quản lý | NSQL | 330 | 1,8 | 5 | 3,66 | 0,6 |
Kết quả tại Bảng 3 cho thấy, các biến nghiên cứu đều có giá trị trung bình lớn hơn 3,00, dao động từ (3,35 – 3,81), phản ánh mức đánh giá tương đối tích cực của các đối tượng khảo sát đối với các yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Trong các biến độc lập, trình độ chuyên môn có giá trị trung bình cao nhất (3,81), tiếp đến là kinh nghiệm làm việc (3,74) và môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp (3,61). Trong khi đó, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến có giá trị trung bình thấp nhất (3,35), cho thấy đây là nội dung còn nhiều dư địa cần cải thiện tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Đồng Nai. Biến phụ thuộc chất lượng nhân sự quản lý đạt giá trị trung bình (3,66), phản ánh chất lượng đội ngũ quản lý được đánh giá ở mức khá. Đồng thời, độ lệch chuẩn của các biến dao động từ (0,58 – 0,75), cho thấy mức độ phân tán của dữ liệu không lớn và các ý kiến đánh giá có sự tương đối đồng nhất, tạo điều kiện thuận lợi cho các phân tích tiếp theo.
3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Bảng 4. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo
| TT | Biến nghiên cứu | Ký hiệu | Số biến quan sát | Cronbach’s Alpha | Tương quan biến tổng nhỏ nhất | Kết luận |
| 1 | Trình độ chuyên môn | TDCM | 4 | 0,824 | 0,572 | Đạt |
| 2 | Kinh nghiệm làm việc | KNLV | 4 | 0,836 | 0,591 | Đạt |
| 3 | Ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa | NNVH | 4 | 0,858 | 0,62 | Đạt |
| 4 | Đào tạo và phát triển | DTPT | 4 | 0,846 | 0,605 | Đạt |
| 5 | Đãi ngộ và thăng tiến | DNTT | 5 | 0,872 | 0,638 | Đạt |
| 6 | Môi trường và văn hóa doanh nghiệp | MTVH | 5 | 0,849 | 0,612 | Đạt |
| 7 | Chất lượng nhân sự quản lý | NSQL | 5 | 0,881 | 0,652 | Đạt |
Kết quả tại Bảng 4 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ (0,824 – 0,881), đều lớn hơn ngưỡng (0,70), chứng tỏ các thang đo có độ tin cậy cao. Đồng thời, hệ số tương quan biến – tổng nhỏ nhất của các biến quan sát dao động từ (0,572 – 0,652), đều vượt ngưỡng (0,30), cho thấy các biến quan sát có mối tương quan chặt chẽ với thang đo và không có biến nào cần loại bỏ. Như vậy, toàn bộ các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được sử dụng trong bước phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.
Bảng 5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
| Chỉ tiêu | Biến độc lập | Biến phụ thuộc |
| Hệ số KMO | 0,894 | 0,867 |
| Bartlett Sig. | 0 | 0 |
| Số nhân tố rút trích | 6 | 1 |
| Tổng phương sai trích (%) | 68,742 | 69,108 |
| Hệ số tải nhân tố nhỏ nhất | 0,631 | 0,742 |
Kết quả tại Bảng 5 cho thấy dữ liệu đáp ứng yêu cầu để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA). Hệ số KMO của nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc lần lượt đạt 0,894 và 0,867, đều lớn hơn 0,50, chứng tỏ mẫu nghiên cứu phù hợp cho phân tích nhân tố. Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0,000 (<0,05), khẳng định các biến quan sát có tương quan với nhau và đủ điều kiện rút trích nhân tố. Kết quả EFA rút trích được 6 nhân tố đối với nhóm biến độc lập với tổng phương sai trích đạt 68,742%, trong khi các biến quan sát của biến phụ thuộc hội tụ thành một nhân tố duy nhất với tổng phương sai trích đạt 69,108%. Đồng thời, hệ số tải nhân tố nhỏ nhất của các biến đều lớn hơn 0,50, cho thấy các biến quan sát có khả năng đại diện tốt cho các khái niệm nghiên cứu. Như vậy, các thang đo đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, đáp ứng yêu cầu để tiếp tục thực hiện các phân tích tương quan và hồi quy đa biến.
3.4. Phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu
Bảng 6. Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu
| Biến | NSQL | TDCM | KNLV | NNVH | DTPT | DNTT | MTVH |
| NSQL | 1 | ||||||
| TDCM | 0,596** | 1 | |||||
| KNLV | 0,562** | 0,438** | 1 | ||||
| NNVH | 0,518** | 0,366** | 0,347** | 1 | |||
| DTPT | 0,621** | 0,421** | 0,389** | 0,402** | 1 | ||
| DNTT | 0,493** | 0,318** | 0,330** | 0,351** | 0,462** | 1 | |
| MTVH | 0,604** | 0,395** | 0,407** | 0,384** | 0,498** | 0,445** | 1 |
Kết quả tại Bảng 6 cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có tương quan dương với chất lượng nhân sự quản lý và đều có ý nghĩa thống kê ở mức 1% (Sig. < 0,01). Trong đó, đào tạo và phát triển có hệ số tương quan cao nhất với chất lượng nhân sự quản lý (r = 0,621), tiếp đến là môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp (r = 0,604), trình độ chuyên môn (r = 0,596), kinh nghiệm làm việc (r = 0,562), năng lực ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa (r = 0,518) và chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến (r = 0,493). Bên cạnh đó, hệ số tương quan giữa các biến độc lập đều nhỏ hơn 0,80, cho thấy chưa có dấu hiệu đa cộng tuyến nghiêm trọng. Như vậy, các biến độc lập đều có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc và đáp ứng điều kiện để tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
3.5. Phân tích hồi quy đa biến
Bảng 7. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy
| Chỉ tiêu | Giá trị |
| R | 0,818 |
| R² | 0,669 |
| R² hiệu chỉnh | 0,663 |
| Durbin-Watson | 1,902 |
| F | 107,246 |
| Sig. | 0 |
Kết quả tại Bảng 7 cho thấy, mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Hệ số tương quan bội R đạt (0,818), phản ánh mối quan hệ khá chặt chẽ giữa các biến độc lập và chất lượng nhân sự quản lý. Hệ số R² hiệu chỉnh đạt (0,663), cho thấy, 6 biến độc lập trong mô hình giải thích được (66,3%) sự biến thiên của chất lượng nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Đồng Nai, trong khi (33,7%) còn lại chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình. Kiểm định F có giá trị (107,246) với Sig. = 0,000 (<0,05), khẳng định mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê và phù hợp để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Bên cạnh đó, hệ số Durbin-Watson đạt (1,902), xấp xỉ (2), cho thấy mô hình không có hiện tượng tự tương quan của phần dư. Như vậy, mô hình đáp ứng các điều kiện cần thiết để phân tích mức độ tác động của từng yếu tố đến chất lượng nhân sự quản lý.
Bảng 8. Kết quả hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự quản lý
| Biến độc lập | Hệ số chưa chuẩn hóa B | Sai số chuẩn | Hệ số chuẩn hóa Beta | t | Sig. | VIF |
| Hằng số | 0,284 | 0,139 | 2,043 | 0,042 | ||
| TDCM | 0,156 | 0,034 | 0,181 | 4,588 | 0 | 1,561 |
| KNLV | 0,132 | 0,033 | 0,154 | 4 | 0 | 1,472 |
| NNVH | 0,178 | 0,037 | 0,214 | 4,811 | 0 | 1,536 |
| DTPT | 0,197 | 0,038 | 0,226 | 5,184 | 0 | 1,738 |
| DNTT | 0,103 | 0,03 | 0,128 | 3,433 | 0,001 | 1,281 |
| MTVH | 0,184 | 0,036 | 0,197 | 5,111 | 0 | 1,642 |
Kết quả tại Bảng 8 cho thấy, cả 6 biến độc lập đều có tác động cùng chiều đến chất lượng nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Đồng Nai và đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05). Trong đó, đào tạo và phát triển có mức độ tác động mạnh nhất (Beta = 0,226), tiếp đến là ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa (Beta = 0,214), môi trường và văn hóa doanh nghiệp (Beta = 0,197), trình độ chuyên môn (Beta = 0,181), kinh nghiệm làm việc (Beta = 0,154) và đãi ngộ, cơ hội thăng tiến (Beta = 0,128). Kết quả này cho thấy, việc nâng cao chất lượng nhân sự quản lý không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng đáng kể từ các chính sách phát triển nguồn nhân lực và môi trường quản trị trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, các hệ số VIF dao động từ (1,281 – 1,738), đều nhỏ hơn ngưỡng (5), cho thấy, mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Phương trình hồi quy chuẩn hóa được xác định như sau:
NSQL = 0,284 + 0,156TDCM + 0,132KNLV + 0,178NNVH + 0,197DTPT + 0,103DNTT + 0,184MTVH
Như vậy, cả 6 giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận. Trong đó, đào tạo và phát triển, ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa, cùng môi trường và văn hóa doanh nghiệp là ba yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến chất lượng nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Đồng Nai. Kết quả này là cơ sở để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự quản lý trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gia tăng.
3.6. Kiểm định hệ thống giả thuyết nghiên cứu
Bảng 9. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
| Giả thuyết | Nội dung giả thuyết | Beta | Sig. | Kết quả |
| H1 | Trình độ chuyên môn có tác động tích cực đến chất lượng nhân sự quản lý | 0,181 | 0 | Chấp nhận |
| H2 | Kinh nghiệm làm việc có tác động tích cực đến chất lượng nhân sự quản lý | 0,154 | 0 | Chấp nhận |
| H3 | Ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa có tác động tích cực đến chất lượng nhân sự quản lý | 0,214 | 0 | Chấp nhận |
| H4 | Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến chất lượng nhân sự quản lý | 0,226 | 0 | Chấp nhận |
| H5 | Đãi ngộ và thăng tiến có tác động tích cực đến chất lượng nhân sự quản lý | 0,128 | 0,001 | Chấp nhận |
| H6 | Môi trường và văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến chất lượng nhân sự quản lý | 0,197 | 0 | Chấp nhận |
Kết quả tại Bảng 9 cho thấy, cả 6 giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận do các hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) đều mang dấu dương và có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (Sig. < 0,05). Điều này khẳng định, các yếu tố gồm: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến, môi trường và văn hóa doanh nghiệp đều có tác động tích cực đến chất lượng nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Đồng Nai. Trong đó, đào tạo và phát triển (Beta = 0,226) là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là ngoại ngữ và giao tiếp liên văn hóa (Beta = 0,214) và môi trường, văn hóa doanh nghiệp (Beta = 0,197). Kết quả này khẳng định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề xuất đều phù hợp với dữ liệu khảo sát; đồng thời là cơ sở để đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng nhân sự quản lý trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Đồng Nai.
4. Một số hàm ý chính sách
Thứ nhất, tăng cường đầu tư cho đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự quản lý theo yêu cầu của doanh nghiệp FDI và định hướng phát triển công nghệ cao của Đồng Nai. Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất đến chất lượng nhân sự quản lý. Vì vậy, các doanh nghiệp FDI cần xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, chú trọng bồi dưỡng năng lực quản trị, kỹ năng lãnh đạo, quản trị sản xuất thông minh, chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ mới. Đồng thời, khuyến khích các doanh nghiệp phối hợp với các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng và cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong xây dựng chương trình đào tạo, thực tập và đào tạo theo nhu cầu thực tiễn.
Thứ hai, nâng cao năng lực ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp liên văn hóa cho đội ngũ nhân sự quản lý. Trong bối cảnh Đồng Nai thu hút các nhà đầu tư đến từ nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ, năng lực sử dụng ngoại ngữ và khả năng thích ứng với môi trường làm việc đa văn hóa trở thành yêu cầu thiết yếu đối với đội ngũ quản lý. Doanh nghiệp cần đưa ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp liên văn hóa trở thành nội dung đào tạo thường xuyên; đồng thời, tạo điều kiện để nhân sự quản lý tham gia các chương trình trao đổi kinh nghiệm, làm việc cùng chuyên gia nước ngoài và tiếp cận các tiêu chuẩn quản trị quốc tế nhằm nâng cao hiệu quả phối hợp và điều hành.
Thứ ba, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo chuẩn quốc tế. Kết quả nghiên cứu cho thấy, môi trường và văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân sự quản lý. Do đó, các doanh nghiệp FDI cần hoàn thiện hệ thống quản trị theo hướng minh bạch, phân định rõ trách nhiệm, tăng cường phối hợp giữa các bộ phận và xây dựng văn hóa đổi mới, sáng tạo, học tập liên tục. Bên cạnh đó, cần phát huy phong cách lãnh đạo khuyến khích sự chủ động, trách nhiệm và tinh thần hợp tác của đội ngũ quản lý nhằm nâng cao hiệu quả điều hành trong môi trường sản xuất hiện đại.
Thứ tư, chú trọng phát triển năng lực chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm quản lý cho nguồn nhân lực kế cận. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đẩy mạnh các chương trình quản trị viên dự nguồn, luân chuyển vị trí công tác, đào tạo tại chỗ và cơ chế cố vấn nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ quản lý trẻ tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, nâng cao năng lực điều hành và khả năng thích ứng với yêu cầu quản trị trong doanh nghiệp FDI.
Thứ năm, hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực quản lý gắn với chiến lược phát triển FDI chất lượng cao của Đồng Nai. Bên cạnh việc hoàn thiện cơ chế tiền lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến theo hướng minh bạch, cạnh tranh, các doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, chính quyền địa phương cần tiếp tục hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng cường kết nối giữa Nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để hình thành hệ sinh thái phát triển nhân lực quản lý đáp ứng yêu cầu thu hút các dự án FDI công nghệ cao, đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững trong giai đoạn tới.
Chú thích:
1, 2. UBND tỉnh Đồng Nai (2025). Kế hoạch số 51/KH-UBND ngày 13/8/2025 về triển khai thực hiện Đề án đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển công nghệ cao giai đoạn 2025 – 2035 và định hướng đến năm 2045 trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
3. UBND tỉnh Đồng Nai (2024). Người lao động cần được nâng cao kỹ năng nghề.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Chính trị. (2019). Nghị quyết số 50-NQ/TW ngày 20/8/2019 về định hướng hoàn thiện thể chế, chính sách, nâng cao chất lượng, hiệu quả hợp tác đầu tư nước ngoài đến năm 2030.
2. Nguyễn Hữu Thân (2012). Quản trị nhân sự. Nxb Lao động – Xã hội.
3. Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2010). Cultures and organizations: Software of the mind (3rd ed.). McGraw – Hill.
