Solutions to improve human resource training at Phu Hung Securities Joint Stock Company
ThS. Nguyễn Quan Huy
Công ty cổ phần chứng khoán Phú Hưng
Email: bdssvhuy@gmail.com
ThS. Nguyễn Quang Minh
Công ty TNHH Công nghệ Tin học TG
Email: walternguyen.finance@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Phú Hưng (PHS) trong giai đoạn 2022–2024. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phân tích, tổng hợp tài liệu, quan sát thực tế và phân tích quy trình, những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và các nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo của công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy, PHS đã quan tâm đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự, tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế liên quan đến xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình, phương pháp đào tạo và công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, như: nâng cao chất lượng xác định nhu cầu đào tạo, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, tăng cường ứng dụng công nghệ số trong đào tạo và hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo.
Từ khóa: Đào tạo nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; công tác đào tạo; Công ty Cổ phần Chứng khoán Phú Hưng; quản trị nguồn nhân lực; ngành chứng khoán.
Abstract: This article analyzes and evaluates the current state of human resource training at Phu Hung Securities Joint Stock Company (PHS) during the 2022–2024 period. Using a qualitative research method that combines analysis, literature review, field observation, and process analysis, the study identifies the achievements, existing limitations, and factors affecting the effectiveness of the company’s training programs. The research findings indicate that PHS has prioritized investment in training and human resource development; however, several limitations remain regarding the identification of training needs, program content, training methods, and the evaluation of post-training effectiveness. Consequently, we propose several solutions to improve the company’s human resource training efforts, such as: enhancing the quality of training needs assessment, innovating training content and methods, increasing the use of digital technology in training, and refining the training effectiveness evaluation system.
Keywords: Human resource training; human resource development; training management; Phu Hung Securities Corporation; human resource management; securities industry.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực ngày càng được xem là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nếu như trước đây lợi thế cạnh tranh chủ yếu đến từ nguồn vốn, công nghệ hay quy mô sản xuất thì hiện nay chất lượng nguồn nhân lực được coi là tài sản chiến lược, tạo nên sự khác biệt và khả năng thích ứng của tổ chức trước những biến động của môi trường kinh doanh. Đặc biệt, trong các ngành dịch vụ tài chính, nơi tri thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng xử lý thông tin đóng vai trò then chốt, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp.
Ngành chứng khoán Việt Nam trong những năm gần đây đã có những bước phát triển mạnh mẽ cả về quy mô lẫn mức độ cạnh tranh. Sự gia tăng nhanh chóng của số lượng nhà đầu tư, quá trình chuyển đổi số trong hoạt động tài chính, cùng với sự xuất hiện của các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data) và giao dịch trực tuyến đã làm thay đổi đáng kể yêu cầu đối với đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực chứng khoán. Nhân viên không chỉ cần có kiến thức chuyên môn sâu về tài chính, đầu tư và quản trị rủi ro mà còn phải thường xuyên cập nhật công nghệ, nâng cao kỹ năng phân tích dữ liệu, kỹ năng tư vấn khách hàng và khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường. Trong bối cảnh đó, đào tạo nguồn nhân lực không còn đơn thuần là hoạt động bổ trợ mà đã trở thành một công cụ quản trị chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nhân sự, gia tăng hiệu quả hoạt động và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Chứng khoán Phú Hưng (PHS) là một trong những công ty chứng khoán có uy tín trên thị trường Việt Nam, cung cấp đa dạng các dịch vụ tài chính như môi giới chứng khoán, tư vấn đầu tư, lưu ký chứng khoán và các dịch vụ tài chính khác. Trong quá trình phát triển, công ty luôn xác định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh. Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới, PHS đã chú trọng triển khai nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và năng lực quản lý cho đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, trước tốc độ thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn đối mặt với nhiều thách thức như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự đồng bộ, nội dung đào tạo chưa theo kịp xu hướng công nghệ mới, phương pháp đào tạo còn hạn chế và hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo chưa thực sự toàn diện.
Xuất phát từ những yêu cầu trên, nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Phú Hưng” được thực hiện nhằm phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn 2022-2024, đánh giá những kết quả đạt được cũng như các hạn chế còn tồn tại. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên và góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh của Công ty trong bối cảnh thị trường chứng khoán ngày càng phát triển và cạnh tranh khốc liệt. Đồng thời, các kết quả nghiên cứu cũng có thể trở thành tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính – chứng khoán tại Việt Nam trong quá trình xây dựng và hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
2. Tổng quan nghiên cứu
2.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, bao gồm toàn bộ người lao động cùng với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và các giá trị mà họ đóng góp cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Theo quan điểm của Barney (1991), nguồn nhân lực là một nguồn lực chiến lược có khả năng tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững bởi tính độc đáo, khó sao chép và khó thay thế. Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực không chỉ được xem là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là nhân tố quyết định năng lực đổi mới sáng tạo và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước những thay đổi của môi trường kinh doanh.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính – chứng khoán, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi đây là ngành nghề đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, khả năng phân tích, dự báo và xử lý thông tin nhanh chóng. Do đó, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển trở thành yêu cầu tất yếu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
2.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình có kế hoạch và có hệ thống nhằm trang bị, bổ sung hoặc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Theo Dessler (2017), đào tạo là hoạt động giúp nhân viên tiếp thu những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn. Trong khi đó, Noe (2020) cho rằng đào tạo không chỉ là hoạt động nâng cao năng lực cá nhân mà còn là một khoản đầu tư chiến lược giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất hoạt động và phát triển bền vững.
Trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ mà còn hướng đến việc phát triển các kỹ năng mềm, năng lực công nghệ, khả năng đổi mới sáng tạo và tư duy thích ứng. Vì vậy, đào tạo ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho cả người lao động và tổ chức. Đối với người lao động, đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, mở rộng cơ hội thăng tiến và gia tăng khả năng thích ứng với những thay đổi của công việc. Đối với doanh nghiệp, đào tạo góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ, giảm thiểu sai sót trong quá trình làm việc và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Bên cạnh đó, đào tạo còn giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận, tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Theo Hiệp hội Phát triển Nhân tài Hoa Kỳ (ATD), các doanh nghiệp đầu tư mạnh cho đào tạo thường có hiệu quả kinh doanh và năng suất lao động cao hơn so với các doanh nghiệp ít chú trọng đến hoạt động này.
2.4. Các lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan
Lý thuyết nguồn lực doanh nghiệp (Resource-Based View – RBV): Theo Barney (1991), lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp được hình thành từ các nguồn lực có giá trị, khan hiếm, khó sao chép và khó thay thế. Trong đó, nguồn nhân lực được xem là tài sản chiến lược quan trọng nhất. Từ góc độ này, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư nhằm nâng cao giá trị của nguồn lực con người và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Mô hình ADDIE: là một trong những mô hình phổ biến trong thiết kế và quản lý đào tạo, bao gồm năm giai đoạn: phân tích (Analysis), thiết kế (Design), phát triển (Development), triển khai (Implementation) và đánh giá (Evaluation). Mô hình này giúp doanh nghiệp xây dựng các chương trình đào tạo có tính hệ thống và hiệu quả.
Mô hình đánh giá đào tạo Kirkpatrick: gồm bốn cấp độ đánh giá: phản ứng của học viên, mức độ tiếp thu kiến thức, sự thay đổi hành vi trong công việc và kết quả đối với tổ chức. Đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
2.5. Khung phân tích nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu liên quan, nghiên cứu đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PHS thông qua các nội dung chính gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, nguồn lực phục vụ đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Đây là cơ sở để phân tích thực trạng, xác định những hạn chế còn tồn tại và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong thời gian tới.
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: phương pháp này được sử dụng để hệ thống hóa các khái niệm và lý thuyết liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm các phương pháp đào tạo, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và các mô hình đánh giá đào tạo. Việc tổng hợp tài liệu lý thuyết giúp tạo nền tảng cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại PHS.
Phương pháp quan sát (Observation): thực hiện quan sát trực tiếp tại nơi làm việc của Công ty để đánh giá cách thức tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện trong thực tế, mục tiêu để hiểu rõ về văn hóa tổ chức, tương tác giữa nhân viên và quản lý, và các thực tế hoạt động..
Phân tích tiến trình (Process Analysis): tìm hiểu về các quy trình đào tạo nguồn nhân lực hiện tại tại Công ty, và sau đó đề xuất các cải tiến tiến trình để tối ưu hóa công tác đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng một số phương pháp như phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp mô tả, dự báo.
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
(1) Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Phú Hưng
PHS xây dựng mục tiêu đào tạo gắn với chiến lược phát triển từng đơn vị chuyên môn. Đối với phòng Môi giới, Công ty hướng tới mục tiêu thuộc nhóm 5 doanh nghiệp có thị phần môi giới lớn nhất, đồng thời, phấn đấu trên 80% nhân viên có chứng chỉ hành nghề theo quy định của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước. Đối với phòng Tự doanh, mục tiêu là 100% nhân sự có chứng chỉ quản lý quỹ nhằm nâng cao hiệu quả đầu tư và quản trị rủi ro. Phòng Tư vấn đầu tư được đào tạo chuyên sâu về pháp luật chứng khoán, tư vấn bảo lãnh phát hành và phân tích báo cáo tài chính để phục vụ khách hàng doanh nghiệp. Trong khi đó, phòng Phân tích tập trung nâng cao năng lực phân tích vĩ mô, vi mô, phân tích kỹ thuật và phân tích doanh nghiệp nhằm hỗ trợ hoạt động đầu tư và kinh doanh.
Đối tượng đào tạo được lựa chọn dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất định kỳ, đề xuất của quản lý trực tiếp và quy hoạch nhân sự kế cận. Ngoài ra, mỗi vị trí công việc đều có lộ trình đào tạo riêng nhằm bảo đảm đáp ứng yêu cầu chuyên môn. Các chương trình chứng chỉ hành nghề, chứng chỉ phân tích và chứng chỉ quản lý quỹ đều được đào tạo tại Trung tâm Nghiên cứu Khoa học và Đào tạo Chứng khoán (SRTC). Theo quy định nội bộ, mỗi nhân viên tham gia tối thiểu hai khóa đào tạo mỗi năm; cán bộ quản lý phải hoàn thành các chương trình đào tạo nâng cao về quản trị và chiến lược kinh doanh.
Chương trình đào tạo của PHS được thiết kế theo ba nhóm chính. (1) Chương trình đào tạo bắt buộc theo quy định của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước, bao gồm chứng chỉ hành nghề môi giới, chứng chỉ phân tích tài chính và chứng chỉ quản lý quỹ do SRTC tổ chức. Đây là nền tảng để bảo đảm đội ngũ nhân sự đáp ứng điều kiện hành nghề theo quy định pháp luật. (2) Chương trình đào tạo trực tiếp (offline) được tổ chức định kỳ tại các chi nhánh với nội dung tập trung vào phân tích kỹ thuật, phân tích doanh nghiệp, quản trị rủi ro, nhận định thị trường và chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn. (3) Chương trình đào tạo trực tuyến (online) được triển khai trên hệ thống E-learning dành cho toàn bộ nhân viên trong hệ thống. Nội dung chủ yếu tập trung vào cập nhật chính sách mới của công ty, quy định của cơ quan quản lý, hướng dẫn sử dụng các hệ thống giao dịch và nền tảng công nghệ mới như KRX, phần mềm giao dịch và các quy trình nghiệp vụ. Hình thức đào tạo này giúp thống nhất thông tin, tiết kiệm chi phí và bảo đảm toàn bộ nhân viên được cập nhật kiến thức kịp thời.
PHS áp dụng kết hợp ba phương pháp đào tạo gồm đào tạo trực tuyến, đào tạo tập trung và đào tạo tại nơi làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trường chứng khoán thay đổi nhanh.
Đối với đào tạo trực tuyến, công ty xây dựng hệ thống E-learning tích hợp tài liệu, video bài giảng và ngân hàng câu hỏi kiểm tra, giúp nhân viên chủ động học tập và cập nhật kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng mềm. Hệ thống cho phép theo dõi tiến độ học tập và đánh giá kết quả thông qua các bài kiểm tra trực tuyến, góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo. Tuy nhiên, hình thức này còn hạn chế về tính tương tác và phụ thuộc vào ý thức tự học của người học.
Đối với đào tạo tập trung, PHS phối hợp với Trung tâm Nghiên cứu Khoa học và Đào tạo Chứng khoán (SRTC) tổ chức các khóa học cấp chứng chỉ hành nghề, chứng chỉ phân tích tài chính và chứng chỉ quản lý quỹ theo quy định của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước. Phương pháp này giúp nâng cao trình độ chuyên môn, chuẩn hóa năng lực đội ngũ và gia tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Tuy nhiên, quá trình đăng ký, tổ chức và thủ tục hành chính vẫn còn tương đối phức tạp.
Bên cạnh đó, công ty duy trì hình thức đào tạo trực tiếp tại đơn vị thông qua hoạt động chia sẻ kinh nghiệm giữa các nhân viên có chuyên môn cao với nhân viên mới. Nội dung chủ yếu tập trung vào phân tích kỹ thuật, quản trị rủi ro, xử lý tình huống và tư vấn khách hàng. Phương pháp này có tính thực tiễn cao nhưng thời lượng đào tạo còn ngắn, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu cập nhật liên tục của thị trường chứng khoán.
Đội ngũ giảng dạy của PHS được xây dựng theo mô hình kết hợp giữa giảng viên nội bộ và chuyên gia bên ngoài.
Giảng viên nội bộ, gồm: Ban giám đốc, trưởng các phòng chuyên môn và các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm thực tiễn. Nội dung đào tạo tập trung vào phân tích thị trường, quản trị rủi ro, pháp luật chứng khoán, công nghệ, sản phẩm dịch vụ và các kỹ năng nghiệp vụ. Hình thức đào tạo chủ yếu là hội thảo chuyên đề, hướng dẫn tại nơi làm việc và chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn. Bên cạnh đó, PHS hợp tác với SRTC và các chuyên gia đến từ các trường đại học, công ty quản lý quỹ, Sở Giao dịch Chứng khoán và Ủy ban Chứng khoán Nhà nước để đào tạo các chương trình cấp chứng chỉ chuyên môn. Việc mời giảng viên đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp giúp giảm khoảng 20% chi phí so với hình thức cử nhân viên đi học bên ngoài.
Ngân sách dành cho giảng viên nội bộ hầu như không phát sinh, trong khi chi phí đào tạo bên ngoài dao động từ 10,2 triệu đồng/người đối với chứng chỉ hành nghề, 13,8 triệu đồng/người đối với chứng chỉ phân tích và 17 triệu đồng/người đối với chứng chỉ quản lý quỹ. Mô hình kết hợp này giúp PHS vừa khai thác hiệu quả nguồn lực nội bộ vừa đảm bảo chất lượng chuyên môn của các chương trình đào tạo.
Trong giai đoạn 2022 – 2025, PHS liên tục tăng mức đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực. Ngân sách đào tạo bình quân tăng từ 10,5 triệu đồng/người năm 2022 lên 20 triệu đồng/người dự kiến năm 2025, đồng thời mở rộng quy mô và nội dung đào tạo theo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Nội dung đào tạo được bổ sung từ các chương trình kỹ năng mềm, giao tiếp, thuyết trình, đàm phán, quản lý thời gian và lãnh đạo đến các chương trình chuyên môn như chứng chỉ hành nghề chứng khoán, chứng chỉ phân tích, chứng chỉ quản lý quỹ và định hướng đào tạo CFA đối với nhân sự có tiềm năng. PHS ưu tiên khai thác các chương trình đào tạo nội bộ nhằm tiết kiệm chi phí, đồng thời đầu tư ngân sách cho các khóa đào tạo chuyên sâu do SRTC và các đơn vị đào tạo uy tín thực hiện. Việc phân bổ ngân sách theo từng nhóm chương trình góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hiệu quả đào tạo tại PHS được đánh giá trên cả phương diện định lượng và định tính. Về định lượng, nhân viên hoàn thành các khóa học trực tuyến phải thực hiện bài kiểm tra trên hệ thống E-learning; kết quả được tích hợp vào đánh giá KPI định kỳ sáu tháng một lần. Ngoài ra, công ty tổ chức các bài kiểm tra năng lực nhằm đánh giá mức độ tiếp thu và khả năng vận dụng kiến thức vào công việc. Về định tính, PHS thu thập phản hồi của học viên về nội dung chương trình, chất lượng giảng viên và khả năng ứng dụng kiến thức sau đào tạo. Đồng thời, hiệu quả đào tạo còn được phản ánh thông qua tỷ lệ nhân viên đạt chứng chỉ hành nghề, chất lượng tư vấn khách hàng, mức độ hài lòng của nhà đầu tư và kết quả thực hiện công việc.
Kết quả đánh giá cho thấy, công tác đào tạo đã góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng tư vấn và chất lượng dịch vụ của đội ngũ nhân sự. Tuy nhiên, việc đánh giá vẫn chủ yếu dựa trên hình thức trực tuyến, chưa phản ánh đầy đủ khả năng vận dụng kiến thức trong thực tiễn, do đó cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống đánh giá theo hướng toàn diện hơn.
(2) Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Phú Hưng
Hiệu quả đào tạo tại PHS chịu tác động trực tiếp từ nhận thức, động cơ học tập, tinh thần cầu tiến và khả năng tự học của người lao động. Những nhân viên chủ động cập nhật kiến thức, tích cực tham gia các chương trình đào tạo và vận dụng kiến thức vào thực tiễn thường có khả năng nâng cao năng lực chuyên môn, cải thiện hiệu quả tư vấn khách hàng và thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường. Ngược lại, việc thiếu động lực học tập và ý thức phát triển nghề nghiệp làm giảm hiệu quả tiếp thu cũng như khả năng chuyển hóa kết quả đào tạo thành hiệu quả công việc.
Hiệu quả đào tạo còn chịu ảnh hưởng bởi nguồn lực tài chính, thương hiệu doanh nghiệp và chiến lược phát triển của PHS. Nguồn ngân sách ổn định giúp công ty đầu tư cho các chương trình đào tạo chuyên sâu, nâng cấp công nghệ đào tạo và hợp tác với các đơn vị đào tạo uy tín. Đồng thời, thương hiệu doanh nghiệp góp phần thu hút, giữ chân nhân lực chất lượng cao và tạo động lực để nhân viên chủ động học tập, phát triển chuyên môn. Bên cạnh đó, quá trình chuyển đổi số, đổi mới sản phẩm và mở rộng dịch vụ cũng làm gia tăng nhu cầu đào tạo về công nghệ, quản trị rủi ro và các kỹ năng chuyên môn mới, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
(3) Đánh giá chung
Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác đào tạo của PHS được triển khai tương đối đồng bộ, gắn với chiến lược phát triển doanh nghiệp và yêu cầu của từng vị trí việc làm. Nội dung đào tạo được xây dựng đa dạng, kết hợp giữa đào tạo nội bộ, đào tạo trực tuyến và các chương trình cấp chứng chỉ chuyên môn do SRTC tổ chức, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn và tỷ lệ nhân viên đáp ứng điều kiện hành nghề theo quy định. Việc ứng dụng hệ thống E-learning giúp quản lý quá trình học tập, đánh giá kết quả đào tạo và cập nhật kiến thức kịp thời cho toàn bộ nhân viên. Đồng thời, sự phối hợp giữa các phòng ban cùng cơ chế hỗ trợ học phí đối với các chương trình đào tạo chuyên môn đã tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ, cải thiện chất lượng tư vấn và hiệu quả phục vụ khách hàng. Đây là cơ sở để PHS tiếp tục xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Mặc dù quy trình đào tạo đã được xây dựng tương đối đầy đủ, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn chưa dựa trên hệ thống dữ liệu nhân sự toàn diện. Hoạt động khảo sát, đánh giá năng lực và phân loại nhu cầu đào tạo theo từng nhóm nhân sự chưa được thực hiện thường xuyên, dẫn đến việc lập kế hoạch và dự toán ngân sách chưa sát với nhu cầu thực tế. Bên cạnh đó, việc lựa chọn nhân sự tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu còn phụ thuộc nhiều vào kết quả đánh giá KPI và đề xuất của cấp quản lý, trong khi chưa phản ánh đầy đủ nhu cầu phát triển nghề nghiệp của người lao động. Sự phối hợp giữa doanh nghiệp và đơn vị đào tạo trong việc tổ chức các khóa học còn thiếu tính chủ động, ảnh hưởng đến tiến độ triển khai và tính liên tục của hoạt động đào tạo.
Việc triển khai đào tạo trực tuyến còn hạn chế về mức độ tương tác và khả năng đánh giá năng lực thực hành của học viên. Trong khi đó, các chương trình đào tạo trực tiếp có thời lượng chưa nhiều, chưa đáp ứng yêu cầu cập nhật liên tục của thị trường chứng khoán, đặc biệt đối với các nội dung phân tích ngành, phân tích doanh nghiệp và quản trị rủi ro.
Đội ngũ giảng viên nội bộ chủ yếu là các cán bộ quản lý và chuyên gia có nhiều kinh nghiệm thực tiễn nhưng khối lượng công việc lớn, dẫn đến khó duy trì hoạt động đào tạo thường xuyên và thiếu lực lượng kế cận. Công tác đánh giá sau đào tạo còn tập trung vào kết quả kiểm tra trực tuyến, chưa kết hợp đầy đủ với đánh giá năng lực thực hiện công việc và hiệu quả kinh doanh. Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo chưa khai thác hiệu quả vai trò của đội ngũ nhân viên đã đạt chứng chỉ chuyên môn trong hoạt động đào tạo nội bộ và phát triển nguồn nhân lực kế cận.
Nhìn chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PHS đã đạt được nhiều kết quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới, công ty cần tiếp tục hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, đa dạng hóa phương pháp đánh giá, tăng cường đào tạo thực tiễn và xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ kế cận nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
5. Một số giải pháp
Thứ nhất, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Phú Hưng.
Qua phân tích thực trạng cho thấy công tác xác định nhu cầu đào tạo tại PHS vẫn còn một số hạn chế như dữ liệu nhân sự chưa được quản lý tập trung, việc đánh giá nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa trên khảo sát và đề xuất của các phòng ban, chưa phản ánh đầy đủ năng lực thực tế của từng nhân viên. Bên cạnh đó, kế hoạch đào tạo và phân bổ ngân sách chưa gắn chặt với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến nội dung đào tạo còn dàn trải và hiệu quả chưa cao.
PHS cần xây dựng hệ thống quản lý thông tin nhân sự theo hướng tích hợp trên nền tảng HRIS nhằm đồng bộ dữ liệu về hồ sơ nhân viên, kết quả đánh giá, nhu cầu đào tạo và hiệu quả công việc. Hệ thống này giúp doanh nghiệp xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng vị trí, kinh nghiệm và lộ trình nghề nghiệp, đồng thời hỗ trợ lập kế hoạch và phân bổ ngân sách phù hợp. Bên cạnh đó, công ty cần áp dụng phương pháp đánh giá năng lực đa chiều thông qua kết hợp đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và kết quả thực hiện KPI để xác định khoảng cách năng lực của từng nhân viên. Trên cơ sở đó, chương trình đào tạo được thiết kế theo từng nhóm đối tượng như nhân viên mới, nhân viên chuyên môn và cán bộ quản lý nhằm nâng cao tính cá nhân hóa và hiệu quả đào tạo. Ngoài ra, kế hoạch đào tạo cần được xây dựng linh hoạt theo sự thay đổi của thị trường chứng khoán và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nội dung đào tạo cần tập trung vào các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng tư vấn khách hàng, quản trị rủi ro và các chứng chỉ hành nghề nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài của PHS.
Việc triển khai giải pháp giúp PHS xác định đúng nhu cầu đào tạo, sử dụng hiệu quả ngân sách và xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng nhóm nhân viên. Đồng thời, chất lượng đào tạo được nâng cao, năng lực chuyên môn và hiệu suất làm việc của nhân viên được cải thiện, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Giải pháp có tính khả thi cao vì phù hợp với xu hướng chuyển đổi số trong quản trị nhân sự và điều kiện thực tế của PHS. Kết quả khảo sát cho thấy, đa số cán bộ và nhân viên đồng thuận với việc ứng dụng công nghệ trong quản lý đào tạo, đồng thời doanh nghiệp hoàn toàn có thể triển khai theo từng giai đoạn nhằm giảm áp lực về chi phí đầu tư ban đầu.
Thứ hai, hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Phú Hưng.
Thực trạng nghiên cứu cho thấy, việc tổ chức đào tạo tại PHS còn thiếu tính linh hoạt, hình thức đào tạo chưa đa dạng, đội ngũ giảng viên nội bộ chưa được phát triển đồng bộ và việc đánh giá sau đào tạo chưa phản ánh đầy đủ khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế công việc. PHS cần đổi mới phương pháp tổ chức đào tạo theo hướng kết hợp giữa đào tạo trực tiếp và trực tuyến trên cùng một hệ thống quản lý học tập tích hợp. Nội dung đào tạo cần tăng cường các tình huống thực tế, mô phỏng giao dịch, thảo luận nhóm và thực hành nhằm nâng cao khả năng ứng dụng kiến thức của nhân viên. Đồng thời, công ty cần xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ thông qua việc lựa chọn các nhân viên có trình độ chuyên môn cao để đào tạo kỹ năng giảng dạy và khuyến khích tham gia các chương trình chứng chỉ chuyên môn trong nước và quốc tế. Việc hình thành đội ngũ giảng viên nội bộ sẽ giúp doanh nghiệp chủ động nguồn lực đào tạo và tiết kiệm chi phí trong dài hạn. Bên cạnh đó, PHS cần hoàn thiện hệ thống đánh giá sau đào tạo bằng cách kết hợp kết quả học tập với hiệu quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành KPI và phản hồi của khách hàng. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng và phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc.
Sau khi áp dụng giải pháp, chất lượng tổ chức đào tạo được nâng cao, tỷ lệ nhân viên đạt chứng chỉ chuyên môn tăng lên, đội ngũ giảng viên nội bộ được phát triển ổn định và hiệu quả ứng dụng kiến thức vào công việc được cải thiện rõ rệt. Qua đó, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ, gia tăng sự hài lòng của khách hàng và nâng cao năng lực cạnh tranh của PHS. Giải pháp có tính khả thi vì tận dụng được nguồn lực nội bộ và cơ sở hạ tầng công nghệ hiện có của doanh nghiệp. Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người được hỏi đồng thuận với việc đổi mới phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ. Nếu được triển khai theo lộ trình phù hợp, giải pháp sẽ mang lại hiệu quả bền vững và góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PHS.
6. Kết luận và hàm ý quản trị
Trong bối cảnh thị trường chứng khoán Việt Nam ngày càng phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của các công ty chứng khoán. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động hỗ trợ mà còn là một nội dung chiến lược trong quản trị doanh nghiệp hiện đại. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong lĩnh vực chứng khoán. Vì vậy, các nhà quản trị cần xem đào tạo là một khoản đầu tư chiến lược thay vì một khoản chi phí ngắn hạn. Việc xây dựng hệ thống đào tạo bài bản, gắn với chiến lược phát triển doanh nghiệp và lộ trình nghề nghiệp của người lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Thông qua việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PHS, nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng hoạt động đào tạo của doanh nghiệp trong giai đoạn gần đây. PHS đã xây dựng được hệ thống đào tạo tương đối hoàn chỉnh với nhiều hình thức đào tạo đa dạng như đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến và đào tạo nội bộ. Các chương trình đào tạo đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích ứng của đội ngũ nhân viên trước những thay đổi của thị trường tài chính.
Tài liệu tham khảo:
1. Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120.
2. Bộ Tài chính (2023). Báo cáo tổng quan thị trường chứng khoán Việt Nam năm 2023.
3. Phạm Đức Chính (2021). Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ chuyển đổi số. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 287, 45–53.
4. Trần Kim Dung (2022). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
5. Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.). Pearson Education.
6. Hiệp hội Phát triển Nhân tài Hoa Kỳ (ATD) (2023). State of the Industry Report. Alexandria, VA: ATD.
7. Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2016). Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation. ATD Press.
8. PHS (2022). Báo cáo thường niên năm 2022. TP. Hồ Chí Minh.
9. PHS (2023). Báo cáo thường niên năm 2023. TP. Hồ Chí Minh.
10. PHS (2024). Báo cáo thường niên năm 2024. TP. Hồ Chí Minh.
11. Noe, R. A. (2020). Employee Training and Development (8th ed.). McGraw-Hill Education.
12. Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động năm 2019.
13. Nguyễn Vân Điềm, & Nguyễn Ngọc Quân (2021). Giáo trình Quản trị nhân lực. H. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
14. Society for Human Resource Management (SHRM) (2023). Workplace Learning and Development Trends Report. SHRM.
15. Nguyễn Hữu Thân (2020). Quản trị nhân sự. H. NXB Lao động – Xã hội.
