Factors affecting the work of officers and employees at the Institute of Propellants and Explosives, General Department of Defense Industry
TS. Lưu Thị Thảo
Trường Đại học Lâm nghiệp
ThS. Nguyễn Sỹ Trung
Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ, Tổng cục Công nghiệp quốc phòng
TS. Hoàng Vũ Hải
Trường Đại học Lâm nghiệp
Email: thaolt@vnuf.edu.vn;
nguyensytrung368@gmail.com; haihv@vnuf.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng trong bối cảnh đơn vị nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Dữ liệu được thu thập từ 189 cán bộ, nhân viên tại Viện thông qua bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức. Bài viết nghiên cứu sử dụng phần mềm IBM SPSS 23.0 để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội. Kết quả cho thấy, có sáu yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, trong đó lãnh đạo và quản lý là yếu tố có tác động mạnh nhất. Kết quả nghiên cứu gợi ý Viện cần ưu tiên đổi mới quản lý, tăng cường đào tạo, hoàn thiện cơ chế ghi nhận và cải thiện điều kiện làm việc.
Từ khóa: Động lực làm việc; cán bộ, nhân viên; viện nghiên cứu; EFA; hồi quy tuyến tính; Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ.
Abstract: This study analyzes the factors affecting the work motivation of staff members at the Institute of Propellants and Explosives under the General Department of Defense Industry in the context of improving task performance quality and promoting the effective use of human resources. Data were collected from 189 staff members of the Institute through a questionnaire using a five-point Likert scale. IBM SPSS Statistics 23.0 was employed to test the reliability of the scales using Cronbach’s Alpha, conduct exploratory factor analysis (EFA), correlation analysis, and multiple linear regression. The results indicate that six factors have positive effects on work motivation, among which leadership and management exert the strongest influence. The findings suggest that the Institute should prioritize management innovation, strengthen training activities, improve recognition mechanisms, and enhance working conditions.
Keywords: Work motivation; staff members; research institute; EFA; linear regression; Institute of Propellants and Explosives.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh đổi mới quản lý đơn vị sự nghiệp công lập và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực trong các tổ chức khoa học – công nghệ, động lực làm việc của cán bộ, nhân viên là vấn đề có ý nghĩa quan trọng. Động lực làm việc phản ánh mức độ sẵn sàng nỗ lực của cá nhân, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo, sự gắn bó và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với viện nghiên cứu, nơi kết quả công việc phụ thuộc nhiều vào tri thức chuyên môn, kinh nghiệm, tính kỷ luật và sự phối hợp, việc nhận diện các yếu tố tạo động lực càng có ý nghĩa thiết thực.
Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ là đơn vị nghiên cứu thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng, có đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc trong môi trường đặc thù, đòi hỏi trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật và yêu cầu cao về an toàn, bảo mật. Trong điều kiện nhiệm vụ ngày càng đa dạng, yêu cầu chất lượng công việc ngày càng cao, động lực làm việc trở thành điều kiện quan trọng để nâng cao chất lượng nghiên cứu và bảo đảm sự phát triển ổn định của đơn vị. Tuy nhiên, động lực trong môi trường viện nghiên cứu quốc phòng không chỉ phụ thuộc vào thu nhập hay phúc lợi mà còn chịu tác động bởi đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ chế ghi nhận, đánh giá, khen thưởng và cơ hội đào tạo, phát triển.
Các nghiên cứu trước đây về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã đề cập nhiều đến người lao động trong doanh nghiệp, cơ quan hành chính, trường đại học, bệnh viện và đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc trong viện nghiên cứu thuộc lĩnh vực công nghiệp quốc phòng còn hạn chế.
Xuất phát từ thực tiễn đó, bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ. Từ đó, hướng đến việc xác định mức độ tác động của từng yếu tố, đồng thời, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực, sự gắn bó và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
2. Mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ.
Các nghiên cứu về động lực làm việc trong khu vực công và tổ chức nghiên cứu cho thấy, động lực của cán bộ, nhân viên không chỉ chịu tác động bởi các yếu tố vật chất, mà còn phụ thuộc mạnh vào ý nghĩa công việc, môi trường quản lý, cơ hội phát triển chuyên môn và sự ghi nhận của tổ chức. Jindal-Snape và Snape (2006), khi nghiên cứu động lực của các nhà khoa học trong một viện nghiên cứu của Chính phủ, cho rằng động lực làm việc của đội ngũ nghiên cứu gắn chặt với khả năng thực hiện công việc có chất lượng, sự hứng thú khoa học, điều kiện hợp tác và vai trò hỗ trợ của quản lý. Nghiên cứu này nhấn mạnh về sự thiếu phản hồi từ cấp quản lý, sự phối hợp chưa hiệu quả và áp lực thay đổi có thể làm suy giảm động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu.
Đối với kết quả thực hiện nhiệm vụ, Ryan (2014) cho rằng, động lực làm việc của nhà khoa học có liên quan đến hiệu quả nghiên cứu. Đặc biệt, động lực xuất phát từ bản sắc nghề nghiệp, niềm say mê chuyên môn và mong muốn đóng góp cho hoạt động nghiên cứu có thể tạo tác động tích cực hơn so với các động lực mang tính công cụ đơn thuần. Điều này gợi ý, trong các đơn vị công có tính chuyên môn cao, nhất là các viện nghiên cứu, việc tạo động lực cần vượt ra ngoài chính sách lương thưởng thông thường, hướng đến việc nâng cao ý nghĩa công việc, tăng cơ hội phát triển năng lực và tạo môi trường để cán bộ, nhân viên phát huy chuyên môn.
Tương tự, Suominen, Kauppinen và Hyytinen (2021) khi nghiên cứu các nhà nghiên cứu trong tổ chức nghiên cứu – công nghệ đã chỉ ra rằng động lực làm việc có thể xuất phát từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm lợi ích vật chất, uy tín nghề nghiệp và sự thỏa mãn nội tại khi giải quyết các vấn đề chuyên môn. Trong bối cảnh đơn vị công, đặc biệt là đơn vị sự nghiệp khoa học – công nghệ, các yếu tố như đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, vai trò của lãnh đạo, cơ chế ghi nhận, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cần được xem là những thành phần quan trọng trong mô hình nghiên cứu động lực làm việc.
Từ các nghiên cứu trên có thể thấy, động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong đơn vị công chịu ảnh hưởng bởi cả yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong. Các yếu tố bên ngoài bao gồm thu nhập, đãi ngộ, điều kiện làm việc, cơ chế đánh giá và sự hỗ trợ của lãnh đạo; trong khi đó, các yếu tố bên trong bao gồm ý nghĩa công việc, niềm tự hào nghề nghiệp, sự hứng thú chuyên môn, mong muốn cống hiến và cơ hội phát triển bản thân.
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trên và đặc thù của Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ, bài viết đề xuất 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Thu nhập – đãi ngộ và phúc lợi; (3) Môi trường và điều kiện làm việc; (4) Lãnh đạo và quản lý; (5) Ghi nhận – đánh giá và khen thưởng; (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Hình 1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ
Nhóm tác giả thực hiện đề xuất, 2026.
Bài viết sử dụng phương pháp định lượng nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ. Tổng thể nghiên cứu gồm 264 cán bộ, nhân viên đang công tác tại Viện. Theo công thức Yamane với sai số 5%, cỡ mẫu tối thiểu được xác định là:
Bên cạnh đó, theo yêu cầu phân tích nhân tố khám phá EFA, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt 5 quan sát cho một biến quan sát. Mô hình nghiên cứu gồm 36 biến quan sát, do đó, cỡ mẫu tối thiểu là:
Số phiếu thu được 189 phiếu khảo sát hợp lệ, đáp ứng yêu cầu về cỡ mẫu theo cả công thức Yamane và điều kiện phân tích EFA; đồng thời, được thực hiện theo phương pháp khảo sát diện rộng trong phạm vi Viện, bảo đảm có sự tham gia của các nhóm cán bộ, nhân viên ở các vị trí công tác khác nhau.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 “hoàn toàn không đồng ý” đến 5 “hoàn toàn đồng ý”. Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm yếu tố độc lập đã nêu trên. Biến phụ thuộc là động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Tổng hợp biến độc lập và phụ thuộc được thể hiện qua Bảng 1.
Bảng 1. Tổng hợp biến độc lập và phụ thuộc
| STT | Nhóm yếu tố | Ký hiệu | Biến quan sát |
| 1 | Đặc điểm công việc | CV | CV1: Công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực CV2: Nhiệm vụ được giao rõ ràng CV3: Công việc có ý nghĩa đối với nhiệm vụ chung của đơn vị CV4: Công việc tạo cơ hội phát huy năng lực CV5: Có sự chủ động nhất định trong thực hiện nhiệm vụ. |
| 2 | Thu nhập, đãi ngộ và phúc lợi | TN | TN1: Thu nhập tương xứng với công sức và trách nhiệm TN2: Phụ cấp, phúc lợi được thực hiện phù hợp TN3: Chính sách khen thưởng vật chất có tác dụng khuyến khích TN4: Chế độ đãi ngộ phản ánh đặc thù công việc TN5: Chính sách thu nhập và phúc lợi giúp yên tâm công tác. |
| 3 | Môi trường và điều kiện làm việc | MT | MT1: Điều kiện làm việc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ MT2: Trang thiết bị, phương tiện làm việc tương đối đầy đủ MT3: Môi trường làm việc bảo đảm an toàn và kỷ luật MT4: Quy trình phối hợp giữa các bộ phận hỗ trợ tốt cho công việc MT5: Không gian và điều kiện làm việc giúp tập trung hoàn thành nhiệm vụ. |
| 4 | Lãnh đạo và quản lý | LD | LD1: Lãnh đạo phân công công việc phù hợp với năng lực LD2: Lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ khi gặp khó khăn LD3: Lãnh đạo lắng nghe ý kiến đóng góp LD4: Công tác quản lý bảo đảm sự công bằng LD5: Lãnh đạo tạo điều kiện phát huy năng lực chuyên môn. |
| 5 | Ghi nhận, đánh giá và khen thưởng | GN | GN1: Kết quả làm việc được đánh giá công bằng GN2: Đóng góp trong công việc được ghi nhận kịp thời GN3: Công tác thi đua, khen thưởng được thực hiện minh bạch GN4: Sáng kiến, cải tiến và kết quả chuyên môn được khuyến khích GN5: Đánh giá thành tích tạo động lực nỗ lực hơn. |
| 6 | Đào tạo và phát triển nghề nghiệp | DT | DT1: Có cơ hội tham gia đào tạo, bồi dưỡng phù hợp DT2: Đơn vị quan tâm nâng cao trình độ chuyên môn DT3: Có cơ hội học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp và chuyên gia DT4: Công việc giúp phát triển năng lực nghề nghiệp DT5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp làm tăng động lực làm việc. |
| 7 | Động lực làm việc | DL | DL1: Luôn nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao DL2: Chủ động học hỏi để nâng cao chất lượng công việc DL3: Sẵn sàng vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ DL4: Có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc DL5: Mong muốn tiếp tục gắn bó và đóng góp lâu dài cho đơn vị DL6: Tự hào về công việc và đơn vị nơi mình công tác. |
Dữ liệu sau khi thu thập được làm sạch, mã hóa và xử lý bằng phần mềm IBM SPSS 23.0. Các phương pháp phân tích được sử dụng gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến. Các biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến – tổng, hệ số tải nhân tố hoặc làm giảm độ tin cậy của thang đo được xem xét loại bỏ nhằm bảo đảm tính khách quan của kết quả nghiên cứu.
3. Kết quả và thảo luận
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo trong mô hình đều đạt yêu cầu để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi loại các biến chưa phù hợp, hệ thống thang đo còn lại 32 biến quan sát, gồm 27 biến thuộc 6 nhóm yếu tố độc lập và 5 biến thuộc thang đo động lực làm việc. Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều lớn hơn 0,6, cho thấy các thang đo có độ tin cậy phù hợp để tiếp tục phân tích EFA.
Bảng 2. Tổng hợp kết quả phân tích chất lượng thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
| STT | Thang đo | Biến đặc trưng | Số biến | Cronbach’s Alpha |
| 1 | Đặc điểm công việc | CV1, CV2, CV3, CV4 | 4 | 0,783 |
| 2 | Thu nhập, đãi ngộ và phúc lợi | TN1, TN2, TN3, TN4 | 4 | 0,822 |
| 3 | Môi trường và điều kiện làm việc | MT1, MT2, MT3, MT4, MT5 | 5 | 0,836 |
| 4 | Lãnh đạo và quản lý | LD1, LD2, LD3, LD4, LD5 | 5 | 0,881 |
| 5 | Ghi nhận, đánh giá và khen thưởng | GN1, GN2, GN3, GN5 | 4 | 0,816 |
| 6 | Đào tạo và phát triển nghề nghiệp | DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 | 5 | 0,85 |
| 7 | Động lực làm việc | DL1, DL2, DL3, DL4, DL5 | 5 | 0,911 |
Kết quả kiểm định cho thấy, hệ số KMO đạt 0,842 > 0,5, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố khám phá EFA. Kiểm định Bartlett’s Test có Sig. = 0,000 < 0,05 cho thấy, các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Vì vậy, dữ liệu đủ điều kiện để thực hiện phân tích EFA. Kết quả kiểm định Barlett’s có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05, do đó, các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhóm yếu tố đại diện.
Kết quả EFA rút ra được 6 nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1. Tổng phương sai trích đạt 65,135% cho thấy, 6 nhân tố giải thích được 65,135% sự biến thiên của dữ liệu.
Bảng 3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test
| Hệ số KMO | 0,842 | |
| Kiểm định Barlett’s | Giá trị χ2 (Approx. Chi-Square) | 2222,584 |
| Bậc tự do (df) | 351 | |
| Mức ý nghĩa (Sig.) | 0,000 | |
Phân tích hồi quy đa biến, để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ, mô hình tương quan tổng thể có dạng:
DL=f(CV,TN,MT,LD,GN,DT)
Trong đó: DL: Biến phụ thuộc; CV,TN,MT,LD,GN,DT: Biến độc lập. Việc xem xét trong các trong các yếu tố CV,TN,MT,LD,GN,DT, yếu tố nào thật sự tác động đến đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ một cách trực tiếp sẽ thực hiện được bằng phương trình hồi quy tuyến tính.
DL= β0+β1CV + β2TN + β3MT + β4LD + β5GN + β6DT + ε
Trong đó, các biến đưa vào phân tích hồi quy được xác định bằng cách tính điểm của các nhân tố (Factor score).
Bảng 4. Kết quả hồi quy tuyến tính bội
| Biến độc lập | Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (B) | Giá trị t | Mức ý nghĩa thống kê (Sig.) | VIF | Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) | Giá trị tuyệt đối của Beta | Mức độ đóng góp của các biến | Tầm quan trọng của các biến |
| Hằng số (Constant) | -1,204 | -4,36 | 0,000 | – | – | – | – | – |
| CV | 0,236 | 4,35 | 0,000 | 1,309 | 0,223 | 0,223 | 17,63 | 3 |
| TN | 0,160 | 3,09 | 0,002 | 1,146 | 0,148 | 0,148 | 11,7 | 6 |
| MT | 0,173 | 3,31 | 0,001 | 1,098 | 0,155 | 0,155 | 12,25 | 5 |
| LD | 0,359 | 6,66 | 0,000 | 1,231 | 0,331 | 0,331 | 26,17 | 1 |
| GN | 0,202 | 3,47 | 0,001 | 1,373 | 0,182 | 0,182 | 14,39 | 4 |
| DT | 0,243 | 4,54 | 0,000 | 1,241 | 0,226 | 0,226 | 17,87 | 2 |
| Tổng | 1,767 | 100 |
| Dung lượng mẫu quan sát | 189 |
| F | 52,823 |
| Hệ số R2 | 0,635 |
| Hệ số R2 hiệu chỉnh | 0,623 |
| Giá trị Durbin Watson | 1,941 |
Từ kết quả phân tích trên Bảng 4 thu được mô hình hồi quy sau:
DL = -1,204+ 0,236CV + 0,160TN + 0,173MT + 0,359LD + 0,202GN + 0,243DT
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy, mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê và phù hợp để giải thích động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ. Với hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0,623, với 6 yếu tố độc lập trong mô hình giải thích được 62,3% sự biến thiên của động lực làm việc.
Trong các yếu tố ảnh hưởng, lãnh đạo và quản lý có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số Beta chuẩn hóa 0,331. Điều này cho thấy, trong môi trường viện nghiên cứu đặc thù, sự phân công công việc hợp lý, hỗ trợ của cấp trên, tính công bằng và khả năng tạo điều kiện phát huy chuyên môn có vai trò rất quan trọng. Tiếp theo là đào tạo và phát triển nghề nghiệp và đặc điểm công việc cho thấy, cán bộ, nhân viên có động lực cao hơn khi được học tập, nâng cao năng lực và thực hiện công việc phù hợp, có ý nghĩa.
Các yếu tố ghi nhận, đánh giá và khen thưởng, môi trường và điều kiện làm việc, thu nhập, đãi ngộ và phúc lợi cũng có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của thu nhập thấp nhất cho thấy, đãi ngộ vật chất là cần thiết nhưng chưa phải yếu tố quyết định. Kết quả này gợi ý Viện cần ưu tiên đổi mới quản lý, phát triển đội ngũ và hoàn thiện cơ chế ghi nhận để nâng cao động lực làm việc.
4. Một số gợi ý chính sách
Từ kết quả hồi quy, các yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ, trong đó tác động mạnh nhất thuộc về lãnh đạo và quản lý, tiếp theo là đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đặc điểm công việc, ghi nhận, đánh giá và khen thưởng, môi trường và điều kiện làm việc, cuối cùng là thu nhập, đãi ngộ và phúc lợi. Trên cơ sở đó, một số gợi ý chính sách cần tập trung vào các nhóm yếu tố có tác động lớn, đồng thời bảo đảm phù hợp với đặc thù của đơn vị nghiên cứu thuộc lĩnh vực công nghiệp quốc phòng.
Thứ nhất, Viện cần tiếp tục đổi mới công tác lãnh đạo và quản lý theo hướng rõ nhiệm vụ, đúng năng lực và tăng cường hỗ trợ chuyên môn. Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo và quản lý là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.
Vì vậy, việc phân công nhiệm vụ cần gắn với chuyên môn, kinh nghiệm và năng lực của từng cán bộ, nhân viên; đồng thời tăng cường cơ chế trao đổi, phản hồi và tháo gỡ khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Trong môi trường có yêu cầu cao về kỷ luật, an toàn và bảo mật, phong cách quản lý cần kết hợp giữa tính nghiêm túc, nguyên tắc với sự lắng nghe, hỗ trợ và khuyến khích tinh thần chủ động.
Thứ hai, Viện cần chú trọng chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Viện nên xây dựng kế hoạch đào tạo theo vị trí việc làm, theo nhóm chuyên môn và theo yêu cầu phát triển dài hạn của đơn vị.
Bên cạnh đào tạo chính quy, Viện cần tăng cường bồi dưỡng tại chỗ thông qua hình thức kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn giữa cán bộ có trình độ cao với đội ngũ kế cận, tập huấn nội bộ về quy trình kỹ thuật, an toàn, bảo mật, sử dụng thiết bị và phương pháp nghiên cứu, sản xuất thử nghiệm, tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tham gia các nhiệm vụ khoa học, hội thảo chuyên môn và các chương trình nâng cao năng lực phù hợp. Chính sách phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ giúp cán bộ, nhân viên nhìn thấy triển vọng gắn bó lâu dài với đơn vị.
Thứ ba, Viện cần rà soát từng vị trí việc làm để phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn, kinh nghiệm và thế mạnh của từng cán bộ, nhân viên; đồng thời, xác định rõ mục tiêu, sản phẩm đầu ra, tiến độ, trách nhiệm và tiêu chí đánh giá đối với từng nhiệm vụ. Đối với các nhiệm vụ nghiên cứu, thử nghiệm và kiểm định kỹ thuật, nên tổ chức công việc theo nhóm chuyên môn hoặc theo đề tài, dự án, trong đó cán bộ, nhân viên được tham gia từ khâu đề xuất phương án, triển khai thực hiện đến đánh giá kết quả.
Đối với cán bộ trẻ, cần kết hợp giao việc độc lập với kèm cặp chuyên môn; với cán bộ có kinh nghiệm, cần giao nhiệm vụ có tính dẫn dắt như chủ trì nhóm, hướng dẫn cán bộ trẻ, đề xuất sáng kiến hoặc cải tiến quy trình. Cách thiết kế này giúp công việc phù hợp hơn với năng lực, tăng tính chủ động và làm cho người lao động nhận thấy rõ ý nghĩa, trách nhiệm cũng như cơ hội phát triển trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Thứ tư, Viện cần hoàn thiện cơ chế ghi nhận, đánh giá và khen thưởng theo hướng công bằng, minh bạch và dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần phản ánh đúng mức độ đóng góp thực chất, tinh thần trách nhiệm, sáng kiến cải tiến và chất lượng công việc của cán bộ, nhân viên. Đồng thời, Viện cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng nhóm vị trí việc làm, gắn kết quả đánh giá với chất lượng, tiến độ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Cơ chế khen thưởng nên ưu tiên những đóng góp thực chất, sáng kiến có khả năng ứng dụng và các nỗ lực vượt khó trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Sự ghi nhận kịp thời, dù bằng hình thức vật chất hay tinh thần, đều có ý nghĩa quan trọng trong củng cố động lực làm việc, đặc biệt đối với đội ngũ nghiên cứu và kỹ thuật.
Thứ năm, Viện cần tiếp tục cải thiện môi trường, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ trong khả năng cho phép. Các yếu tố về trang thiết bị, an toàn lao động, điều kiện làm việc, quy trình phối hợp, phúc lợi và đời sống tinh thần cần được quan tâm thường xuyên. Mặc dù thu nhập, đãi ngộ và phúc lợi có mức tác động thấp nhất trong mô hình, đây vẫn là yếu tố có ý nghĩa thống kê và là điều kiện nền tảng giúp cán bộ, nhân viên yên tâm công tác
5. Kết luận
Bài viết đã xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Viện Thuốc phóng – Thuốc nổ. Trên cơ sở dữ liệu khảo sát 189 cán bộ, nhân viên và sử dụng các phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính bội, từ kết quả nghiên cứu cho thấy, lãnh đạo và quản lý là yếu tố có tác động mạnh nhất cho thấy, vai trò quan trọng của công tác phân công nhiệm vụ, hỗ trợ chuyên môn, phản hồi, lắng nghe và bảo đảm công bằng trong quản lý. Điều này có ý nghĩa thực tiễn đối với công tác quản lý nhân sự trong viện nghiên cứu thuộc lĩnh vực công nghiệp quốc phòng.
Bên cạnh đó, cũng chỉ ra rằng, động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong bối cảnh này không chỉ phụ thuộc vào yếu tố vật chất mà còn chịu ảnh hưởng đáng kể bởi môi trường quản lý, cơ hội phát triển chuyên môn, đặc điểm công việc và cơ chế ghi nhận đóng góp. Vì vậy, để nâng cao động lực làm việc, đơn vị cần chú trọng đổi mới phương thức quản lý, hoàn thiện chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng đánh giá – khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc và bảo đảm chế độ đãi ngộ phù hợp với đặc thù nhiệm vụ.
Tuy nhiên, dữ liệu nghiên cứu chủ yếu dựa trên cảm nhận của người trả lời, do đó có thể chịu ảnh hưởng của yếu tố chủ quan. Ngoài ra, một số yếu tố đặc thù của lĩnh vực quốc phòng chưa được phân tích sâu do yêu cầu bảo mật. Vì vậy, trong các nghiên cứu tiếp theo sẽ mở rộng nghiên cứu ở các đơn vị công nghiệp quốc phòng, đồng thời kết hợp phương pháp định tính và các mô hình kiểm định nâng cao như CFA hoặc SEM để làm rõ hơn cơ chế tác động giữa các yếu tố.
Tài liệu tham khảo:
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.). Pearson.
Jindal-Snape, D., & Snape, J. B. (2006). Motivation of scientists in a Government Research Institute: Scientists’ perceptions and the role of management. Management Decision, 44(10), 1325–1343. https://doi.org/10.1108/00251740610715678
Nguyễn Thị Thu (21/5/2024). Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên của người lãnh đạo, quản lý. Tạp chí Quản lý nhà nước. https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/05/21/giai-phap-tao-dong-luc-lam-viec-cho-nhan-vien-cua-nguoi-lanh-dao-quan-ly/
Ryan, J. C. (2014). The work motivation of research scientists and its effect on research performance. R&D Management, 44(4), 355–369. https://doi.org/10.1111/radm.12063
Suominen, A., Kauppinen, H., & Hyytinen, K. (2021). “Gold”, “Ribbon” or “Puzzle”: What motivates researchers to work in Research and Technology Organizations. Technological Forecasting and Social Change, 170, Article 120882. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2021.120882
Vũ Thanh Xuân & Vũ Thế Vinh (2023). Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong môi trường chính phủ số. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 321, tr. 15-19. https://vi.quanlynhanuoc.vn/qlnn/article/view/136
Yamane, T. (1967). Statistics: An introductory analysis (2nd ed.). Harper and Row.
