Overcoming risk-averse thinking among cadres to meet the requirements of national development in the new era
ThS. Triệu Văn Hùng
Học viện Kỹ thuật Quân sự
Email: Trieuhung16091991@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh đất nước bước vào kỷ nguyên phát triển mới với yêu cầu đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, việc khắc phục tư duy an toàn trong đội ngũ cán bộ trở thành yêu cầu cấp thiết. Bài viết làm rõ khái niệm, nguyên nhân và những biểu hiện chủ yếu của tư duy an toàn; đồng thời, chỉ ra rằng, tư duy an toàn không chỉ xuất phát từ yếu tố cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, cơ chế quản lý, công tác cán bộ và môi trường làm việc. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất giải pháp nhằm khắc phục tư duy an toàn, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh, trách nhiệm, tinh thần đổi mới, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
Từ khóa: Tư duy an toàn; cán bộ; phát triển đất nước; kỷ nguyên mới.
Abstract: As the country enters a new era of development, with pressing requirements to promote innovation, accelerate digital transformation, and enhance the effectiveness and efficiency of the State apparatus, overcoming the risk-averse mindset among cadres has become an urgent necessity. This article clarifies the concept, manifestations, and major causes of the risk-averse mindset. It also points out that such a mindset stems not only from individual factors but is also influenced by leadership styles, management mechanisms, personnel work, and the working environment within agencies and units. On that basis, the article proposes solutions aimed at overcoming the risk-averse mindset, thereby contributing to building a contingent of cadres who possess political mettle, a strong sense of responsibility, and an innovative spirit, meeting the requirements of national development in the new era.
Keywords: Risk-averse mindset; cadres; national development; new era.
1. Đặt vấn đề
Đất nước đang bước vào giai đoạn phát triển mới với yêu cầu đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, cải cách hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ giữ vai trò quyết định trong việc tổ chức thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Tư duy, tinh thần trách nhiệm, dám nghĩ, dám làm của cán bộ trở thành yếu tố then chốt nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Quán triệt yêu cầu đó, thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực và uy tín; đồng thời, khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung. Đặc biệt, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trịđã có “chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung; khơi dậy mạnh mẽ ý thức trách nhiệm, khát vọng cống hiến, tinh thần đổi mới… của đội ngũ cán bộ” (Bộ Chính trị, 2021); chủ động tháo gỡ những điểm nghẽn trong thực tiễn; đồng thời, được xem xét, bảo vệ khi thực hiện đúng chủ trương nhưng gặp rủi ro khách quan. Đây là cơ sở chính trị quan trọng nhằm khơi dậy tinh thần trách nhiệm, thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong đội ngũ cán bộ.
Tuy nhiên, thực tiễn ở một số cơ quan, đơn vị cho thấy, vẫn còn tồn tại biểu hiện tư duy an toàn trong một bộ phận cán bộ. Biểu hiện này thể hiện ở sự thiếu quyết đoán, ngại đổi mới, né tránh trách nhiệm và xu hướng lựa chọn những giải pháp an toàn thay vì chủ động xử lý các vấn đề phát sinh từ thực tiễn. Cùng với đó, môi trường làm việc ở một số nơi chưa thực sự khuyến khích sáng tạo, chưa tạo được niềm tin để cán bộ mạnh dạn đề xuất sáng kiến và chịu trách nhiệm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Những hạn chế này làm giảm động lực đổi mới, ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị và tiến trình cải cách hành chính.
Xuất phát từ yêu cầu đó, bài viết tập trung làm rõ khái niệm, các biểu hiện của tư duy an toàn trong đội ngũ cán bộ và nguyên nhân; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục tư duy an toàn, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh, trách nhiệm và tinh thần đổi mới, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
2. Nhận diện tư duy an toàn trong đội ngũ cán bộ
2.1. Khái niệm tư duy an toàn trong đội ngũ cán bộ
Trong bối cảnh yêu cầu đẩy mạnh đổi mới phương thức lãnh đạo, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý và thúc đẩy đổi mới sáng tạo, việc làm rõ bản chất của tư duy an toàn trong đội ngũ cán bộ có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng lãnh đạo, quản lý và hiệu quả thực thi công vụ.
Trước hết, cần phân biệt tư duy an toàn với sự thận trọng trong thực hiện nhiệm vụ. Thận trọng, tuân thủ pháp luật và kiểm soát rủi ro là những yêu cầu cần thiết nhằm bảo đảm tính đúng đắn, chặt chẽ và hiệu quả trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. Khác với sự thận trọng cần thiết, tư duy an toàn là xu hướng đặt sự an toàn của cá nhân lên trên yêu cầu của nhiệm vụ và lợi ích chung; lựa chọn phương án ít rủi ro cho bản thân, ngại quyết định, né tránh trách nhiệm, ngay cả khi điều đó làm giảm hiệu quả công việc hoặc bỏ lỡ cơ hội đổi mới, phát triển của cơ quan, đơn vị. Bản chất của tư duy an toàn là xu hướng ưu tiên bảo vệ lợi ích và sự an toàn của bản thân hơn việc thực hiện đầy đủ trách nhiệm, đổi mới và hành động vì lợi ích chung.
Trong thực tiễn, tư duy an toàn được biểu hiện thông qua nhận thức, thái độ và hành vi của cán bộ, như: thiếu quyết đoán trong xử lý công việc; làm việc theo lối mòn, nặng về kinh nghiệm chủ nghĩa; ngại đổi mới, hạn chế đề xuất sáng kiến hoặc thiếu bản lĩnh trong bảo vệ các quyết định đổi mới vì lợi ích chung.
Như vậy, tư duy an toàn không phải là biểu hiện của sự thận trọng trong quản lý mà là rào cản đối với tinh thần đổi mới, trách nhiệm và hiệu quả thực thi nhiệm vụ. Vì vậy, khắc phục tư duy an toàn cần gắn với việc nâng cao bản lĩnh, phát huy tính chủ động và tinh thần dám nghĩ, dám làm của đội ngũ cán bộ.
2.2. Biểu hiện của tư duy an toàn trong đội ngũ cán bộ
Thứ nhất, thiếu quyết đoán, né tránh và đùn đẩy trách nhiệm trong lãnh đạo, điều hành.
Đây là biểu hiện điển hình của tư duy an toàn. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, một số cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý còn tâm lý e ngại trách nhiệm, thiếu quyết đoán khi xử lý công việc; đối với những vấn đề đã được phân quyền, phân cấp vẫn có xu hướng xin ý kiến cấp trên hoặc kéo dài thời gian giải quyết để giảm thiểu rủi ro cho bản thân. Khi phát sinh khó khăn hoặc vướng mắc, có biểu hiện đùn đẩy, né tránh trách nhiệm, không dám làm, không dám đổi mới sáng tạo. Thực trạng này cũng đã được Đảng chỉ ra đó là: “Một bộ phận cán bộ, đảng viên… có biểu hiện đùn đẩy, né tránh, không dám làm, không dám đổi mới sáng tạo” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr. 68). Thay vì phương án tối ưu, việc lựa chọn phương án “an toàn” đã trực tiếp làm giảm tính chủ động và có thể bỏ lỡ cơ hội giải quyết hiệu quả những vấn đề phát sinh.
Những biểu hiện trên cho thấy, tư duy an toàn không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ mà còn làm giảm động lực đổi mới. Tại Hội nghị sơ kết 1 năm vận hành mô hình tổ chức tổng thể của hệ thống chính trị và mô hình chính quyền 3 cấp, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh: “trong bộ máy không chấp nhận cán bộ không dám suy nghĩ, không dám làm, không dám đổi mới hoặc nói không đi đôi với làm” (Trần Thường & Phạm Hải, 01/7/2026). Phát biểu này cho thấy, tư duy an toàn là một rào cản cần sớm khắc phục nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Thứ hai, làm việc theo lối mòn, nặng về kinh nghiệm chủ nghĩa, ngại đổi mới.
Biểu hiện này thể hiện ở xu hướng giải quyết công việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, tiền lệ và những cách làm đã có, thay vì chủ động nghiên cứu, tiếp cận phương pháp mới phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Tâm lý “làm như cũ cho an toàn” đã làm triệt tiêu động lực đổi mới, hạn chế cải tiến quy trình, ứng dụng khoa học, công nghệ và chuyển đổi số trong hoạt động của cơ quan, đơn vị. Điều này làm suy giảm tính linh hoạt và khả năng thích ứng trước những yêu cầu mới, qua đó, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả thực thi nhiệm vụ.
Thứ ba, thiếu bản lĩnh trong bảo vệ cái đúng và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung.
Biểu hiện này thể hiện ở việc người đứng đầu hoặc cấp có thẩm quyền chưa thực hiện đầy đủ trách nhiệm trong bảo vệ những cán bộ thực hiện đúng chủ trương, đúng quy định và chủ động đổi mới, sáng tạo vì lợi ích chung. Khi quá trình triển khai nhiệm vụ phát sinh ý kiến khác nhau hoặc gặp rủi ro khách quan, việc bảo vệ cán bộ theo chủ trương của Đảng ở một số cơ quan, đơn vị còn thiếu kịp thời và thiếu quyết liệt. Điều này làm giảm niềm tin vào cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dẫn đến tâm lý e ngại đổi mới và lựa chọn giải pháp an toàn để tránh rủi ro. Về lâu dài, nếu cái đúng không được bảo vệ và những cán bộ dám đổi mới không được bảo vệ kịp thời thì động lực đổi mới, tinh thần trách nhiệm và khát vọng cống hiến trong cơ quan, đơn vị sẽ từng bước bị suy giảm.
Thứ tư, chưa chủ động xây dựng môi trường đổi mới và văn hóa trách nhiệm trong cơ quan, đơn vị.
Tư duy an toàn không chỉ biểu hiện ở hành vi của từng cán bộ mà còn phản ánh qua cách thức tổ chức, điều hành và xây dựng môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị. Ở một số nơi, việc phân quyền chưa gắn với trách nhiệm; sáng kiến chưa được khuyến khích và ghi nhận kịp thời; phản biện còn tâm lý e dè; việc đánh giá cán bộ vẫn nặng về an toàn, ít coi trọng hiệu quả và giá trị đổi mới. Những yếu tố đó khiến môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích cán bộ chủ động đề xuất sáng kiến, dám thử nghiệm những giải pháp mới hoặc chấp nhận những rủi ro có thể kiểm soát trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Hệ quả là từng bước hình thành văn hóa làm việc cầm chừng, ngại đột phá và thiếu khát vọng đổi mới, làm giảm năng lực thích ứng và sức phát triển của cơ quan, đơn vị trước yêu cầu của giai đoạn mới.
Như vậy, những biểu hiện trên cho thấy, tư duy an toàn là kết quả của sự tác động tổng hợp từ nhiều yếu tố về thể chế, tổ chức và con người. Vì vậy, việc nhận diện đầy đủ các nguyên nhân của tư duy an toàn là cơ sở quan trọng để đề xuất các giải pháp khắc phục phù hợp và hiệu quả.
3. Một số nguyên nhân hình thành tư duy an toàn
Một là, từ cơ chế, chính sách và thể chế quản lý.
Mặc dù Đảng đã ban hành nhiều chủ trương nhằm khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung, đặc biệt là Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị đã xác định rõ yêu cầu xây dựng cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ đổi mới, song ở một số nơi việc thể chế hóa và tổ chức thực hiện vẫn còn thiếu đồng bộ. Cơ chế phân cấp, phân quyền chưa thực sự gắn với xác định rõ trách nhiệm và trách nhiệm giải trình; công tác đánh giá cán bộ còn thiên về phát hiện sai sót hơn là ghi nhận hiệu quả, giá trị của đổi mới; cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm chưa được vận dụng thống nhất và hiệu quả. Những hạn chế đó làm gia tăng tâm lý e ngại rủi ro, khiến không ít cán bộ lựa chọn giải pháp an toàn, né tránh đổi mới hoặc trì hoãn quyết định để hạn chế trách nhiệm cá nhân.
Hai là, từ vai trò lãnh đạo và trách nhiệm của người đứng đầu.
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc và văn hóa trách nhiệm trong cơ quan, đơn vị. Khi người đứng đầu thiếu quyết đoán, ngại va chạm, chưa mạnh dạn phân quyền hoặc chưa sẵn sàng đồng hành, bảo vệ cấp dưới trong quá trình thực hiện các sáng kiến vì lợi ích chung thì tâm lý e ngại đổi mới dễ lan rộng trong tập thể, làm giảm động lực cống hiến và sáng tạo. Khi nhắc về vấn đề này, Đảng đã chỉ rõ: “nhận thức, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành của một số cấp ủy, chính quyền, lãnh đạo cơ quan, tổ chức và người đứng đầu còn hạn chế” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr. 70). Những hạn chế này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng lãnh đạo, điều hành mà còn làm giảm hiệu quả phân cấp, phân quyền, khiến cán bộ cấp dưới thiếu niềm tin, thiếu động lực và có xu hướng lựa chọn giải pháp an toàn, tiếp tục xin ý kiến của trên hoặc né tránh trách nhiệm thay vì chủ động xử lý công việc trong phạm vi thẩm quyền được giao.
Ba là, từ nhận thức, năng lực và bản lĩnh của cán bộ.
Một số cán bộ còn hạn chế về bản lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn và khả năng thích ứng với yêu cầu đổi mới; đồng thời còn tâm lý sợ sai, sợ va chạm hoặc thiếu động lực cống hiến. Đảng cũng đã chỉ ra rằng: “Một bộ phận cán bộ chưa thực sự ngang tầm với nhiệm vụ” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr. 70). Chính những hạn chế về năng lực, bản lĩnh và động lực thực thi công vụ khiến cán bộ có xu hướng lựa chọn phương án an toàn, hạn chế đề xuất sáng kiến và né tránh các quyết định mang tính đột phá.
Như vậy, tư duy an toàn là hệ quả của sự tác động tổng hợp giữa thể chế quản lý, vai trò lãnh đạo của người đứng đầu và nhận thức, năng lực, bản lĩnh của đội ngũ cán bộ. Do đó, việc khắc phục hiện tượng này cần được thực hiện đồng bộ các giải pháp sau.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, đổi mới tư duy lãnh đạo và phát huy vai trò người đứng đầu trong khắc phục tư duy an toàn.
Đổi mới tư duy lãnh đạo và phát huy vai trò người đứng đầu là giải pháp có ý nghĩa quyết định trong khắc phục tư duy an toàn của đội ngũ cán bộ. Trong mọi cơ quan, đơn vị, người đứng đầu không chỉ chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện nhiệm vụ mà còn định hướng phương thức lãnh đạo, cách thức điều hành và tinh thần thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ. Vì vậy, chất lượng lãnh đạo của người đứng đầu có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ chủ động, sáng tạo và trách nhiệm của cán bộ trong thực hiện nhiệm vụ.
Trước hết, người đứng đầu cần đổi mới tư duy lãnh đạo theo hướng lấy kết quả, chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu, thay cho tư duy quản lý nặng về tiền lệ hoặc tâm lý giữ an toàn. Trong quá trình lãnh đạo, quản lý phải chủ động phát hiện và tháo gỡ những điểm nghẽn từ thực tiễn; mạnh dạn lựa chọn giải pháp phù hợp trên cơ sở tuân thủ chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; đồng thời, dám quyết định và dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Đây là điều kiện quan trọng để khắc phục tình trạng né tránh trách nhiệm, trì hoãn quyết định hoặc lựa chọn phương án an toàn nhằm giảm thiểu rủi ro cho cá nhân.
Cùng với đổi mới tư duy lãnh đạo, người đứng đầu cần xây dựng phong cách làm việc khoa học, quyết đoán và đề cao trách nhiệm cá nhân. Việc phân công, giao nhiệm vụ phải bảo đảm rõ người, rõ việc, rõ thẩm quyền và rõ trách nhiệm; tăng cường kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn trong quá trình thực hiện; đồng thời, kịp thời tháo gỡ khó khăn phát sinh để cấp dưới yên tâm thực hiện nhiệm vụ. Mỗi quyết định quản lý phải được cân nhắc trên cơ sở lợi ích chung, nhưng không vì lo ngại rủi ro mà né tránh hoặc trì hoãn những vấn đề thuộc thẩm quyền giải quyết.
Người đứng đầu cũng phải thực sự nêu gương về tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và dám đổi mới. Điều quan trọng không chỉ là bản thân người đứng đầu chủ động hành động mà còn phải có bản lĩnh đồng hành, bảo vệ cán bộ gặp rủi ro khi họ mạnh dạn đổi mới vì lợi ích chung, trên cơ sở thực hiện đúng chủ trương, đúng quy định và có động cơ trong sáng; phải nghiêm túc nhận trách nhiệm đối với những hạn chế thuộc phạm vi quản lý; không đùn đẩy trách nhiệm cho cấp dưới, cũng không nhận thành tích về cá nhân khi kết quả là sự đóng góp của tập thể. Chính sự công tâm, khách quan và trách nhiệm của người đứng đầu sẽ tạo dựng niềm tin, củng cố kỷ luật, kỷ cương và khuyến khích đội ngũ cán bộ mạnh dạn đổi mới trong thực thi nhiệm vụ.
Thứ hai, hoàn thiện cơ chế phân quyền gắn với xác định rõ trách nhiệm và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung.
Khắc phục tư duy an toàn không chỉ phụ thuộc vào bản lĩnh của từng cán bộ hay vai trò của người đứng đầu mà còn đòi hỏi một cơ chế thể chế đủ rõ ràng để cán bộ yên tâm thực hiện nhiệm vụ. Khi quyền hạn, trách nhiệm và cơ chế bảo vệ chưa được xác lập đầy đủ, nhiều cán bộ có xu hướng lựa chọn giải pháp an toàn, né tránh quyết định hoặc đùn đẩy trách nhiệm nhằm hạn chế rủi ro cho bản thân. Vì vậy, hoàn thiện cơ chế phân quyền gắn với xác định rõ trách nhiệm và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm là điều kiện quan trọng để chuyển hóa tinh thần đổi mới thành hành động thực tiễn.
Để làm được điều này, cần phải hoàn thiện cơ chế phân cấp, phân quyền theo hướng giao đúng quyền, đúng việc và đúng trách nhiệm. Việc phân quyền phải gắn với chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm và năng lực thực thi của từng cấp, từng cá nhân; quy định rõ phạm vi thẩm quyền, trách nhiệm giải trình và cơ chế kiểm soát quyền lực. Quyền hạn phải đi đôi với trách nhiệm, trách nhiệm phải được lượng hóa bằng kết quả thực hiện nhiệm vụ, qua đó, khắc phục tình trạng né tránh, đùn đẩy hoặc chuyển trách nhiệm lên cấp trên khi xử lý công việc.
Cùng với việc hoàn thiện cơ chế phân quyền, cần cụ thể hóa và thực hiện hiệu quả chủ trương của Đảng về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung. Việc bảo vệ cán bộ phải dựa trên đánh giá khách quan về động cơ, thẩm quyền, quy trình thực hiện và hiệu quả mang lại; phân biệt rõ giữa những rủi ro khách quan phát sinh trong quá trình đổi mới với các hành vi vi phạm do vụ lợi hoặc cố ý làm trái. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã nhấn mạnh: “có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung khi đã làm đúng thẩm quyền, đúng quy trình, công khai, minh bạch, có căn cứ chuyên môn và không vụ lợi” (Báo Chính phủ, 01/7/2026). Đây là cơ sở quan trọng để cán bộ yên tâm đổi mới, mạnh dạn hành động và cống hiến.
Để cơ chế này phát huy hiệu quả, phân quyền phải luôn gắn với kiểm tra, giám sát và hướng dẫn thực hiện. Kiểm tra, giám sát không chỉ nhằm phát hiện, xử lý sai phạm mà còn phải kịp thời tháo gỡ khó khăn, hướng dẫn cán bộ thực hiện đúng thẩm quyền và hạn chế rủi ro trong quá trình triển khai nhiệm vụ. Chỉ khi cơ chế được vận hành đồng bộ, minh bạch và nhất quán, cán bộ mới thực sự có niềm tin để quyết định, hành động và chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, thay cho tâm lý lựa chọn phương án an toàn hoặc né tránh trách nhiệm.
Thứ ba, đổi mới công tác cán bộ theo hướng đề cao hiệu quả, trách nhiệm và tinh thần đổi mới.
Muốn khắc phục tư duy an toàn một cách bền vững, công tác cán bộ phải trở thành khâu đột phá. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ được đánh giá thực chất, sử dụng đúng năng lực và khuyến khích đổi mới không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo động lực để cán bộ chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
Cốt lõi của giải pháp này là phải đổi mới toàn diện các khâu trong công tác cán bộ theo hướng lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm và tinh thần đổi mới làm những tiêu chí quan trọng trong đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng và xem xét trách nhiệm đối với cán bộ. Việc đánh giá cán bộ cần khắc phục tình trạng nặng về bằng cấp, thâm niên hoặc chỉ dựa trên mức độ hoàn thành công việc theo quy trình; chuyển mạnh sang đánh giá dựa trên kết quả thực chất, chất lượng thực thi nhiệm vụ, khả năng giải quyết những vấn đề mới phát sinh, mức độ chủ động, sáng tạo trong công việc và tinh thần dám chịu trách nhiệm trước tập thể và cấp có thẩm quyền.
Trên cơ sở đó, cần hoàn thiện cơ chế sử dụng và trọng dụng cán bộ trên cơ sở năng lực, phẩm chất và kết quả cống hiến, tạo điều kiện để những cán bộ có tư duy đổi mới, năng lực tổ chức thực tiễn và tinh thần trách nhiệm được giao nhiệm vụ, trao quyền phù hợp để phát huy năng lực. Song song với việc sử dụng đúng cán bộ, công tác thi đua, khen thưởng cần được đổi mới theo hướng kịp thời ghi nhận những sáng kiến, cách làm hiệu quả, những mô hình mới mang lại giá trị thiết thực cho cơ quan, đơn vị và cộng đồng; khắc phục tình trạng khen thưởng hình thức, bình quân hoặc chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng mà chưa đánh giá đúng quá trình nỗ lực đổi mới và cống hiến của cán bộ.
Để công tác cán bộ thực sự trở thành động lực thúc đẩy đổi mới, cần xây dựng cơ chế đánh giá công bằng, khách quan và toàn diện, bảo đảm sự thống nhất giữa quyền hạn, trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ; coi tinh thần đổi mới, dám chịu trách nhiệm, dám vượt qua lối mòn trong khuôn khổ pháp luật là một tiêu chí quan trọng để xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, sử dụng và phát triển cán bộ. Đồng thời, kiên quyết khắc phục biểu hiện bảo thủ, trì trệ, làm việc cầm chừng, né tránh trách nhiệm hoặc thiếu quyết đoán trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ. Đó chính là cơ sở quan trọng để nâng cao chất lượng công tác cán bộ, khắc phục căn bản tư duy an toàn và đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả trong kỷ nguyên phát triển mới của đất nước.
Thứ tư, xây dựng văn hóa trách nhiệm gắn với môi trường làm việc dân chủ, minh bạch trong cơ quan, đơn vị.
Xây dựng văn hóa trách nhiệm gắn với môi trường làm việc dân chủ, minh bạch là giải pháp quan trọng nhằm khắc phục tư duy an toàn trong đội ngũ cán bộ. Đây là nền tảng để hình thành tinh thần chủ động, đổi mới, dám chịu trách nhiệm và nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ.
Để giải pháp phát huy hiệu quả, cần xây dựng môi trường làm việc dân chủ, cởi mở và minh bạch, khuyến khích cán bộ trao đổi chuyên môn, phản biện trên tinh thần xây dựng và đối thoại thẳng thắn. Mọi ý kiến cần được tiếp nhận, xem xét khách quan trên cơ sở quy định của pháp luật và yêu cầu thực tiễn, không bị chi phối bởi tâm lý nể nang, né tránh hay định kiến cá nhân. Khi cán bộ được làm việc trong môi trường tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích phản biện, họ sẽ mạnh dạn đề xuất sáng kiến, chủ động phát hiện những bất cập trong thực tiễn và tích cực tham gia hoàn thiện hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Về lâu dài, cần xây dựng văn hóa phối hợp và chia sẻ trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, khắc phục tình trạng cục bộ, đùn đẩy công việc hoặc chạy theo thành tích cá nhân. Thành công phải được ghi nhận công bằng, còn những hạn chế cần được nhìn nhận trên tinh thần cùng chịu trách nhiệm, cùng tìm giải pháp khắc phục thay vì quy kết hoặc đổ lỗi. Không những thế, cần hình thành văn hóa học tập, tổng kết thực tiễn, chia sẻ kinh nghiệm và nhân rộng các mô hình, cách làm hiệu quả để đổi mới trở thành phương thức làm việc thường xuyên của mỗi cơ quan, đơn vị. Điều này cũng phù hợp với định hướng của Đảng về xây dựng môi trường làm việc dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại; xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, tâm huyết, năng động, dám nghĩ, dám làm. Chỉ khi văn hóa trách nhiệm trở thành giá trị chung của tổ chức thì cán bộ mới thực sự yên tâm đổi mới, dám chịu trách nhiệm và cống hiến vì lợi ích chung.
4. Kết luận
Khắc phục tư duy an toàn không nhằm giảm yêu cầu về kỷ luật, kỷ cương hay kiểm soát rủi ro mà hướng tới xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh, tư duy đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và dám cống hiến vì lợi ích chung. Cùng với quá trình hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và xây dựng nền hành chính hiện đại, việc khắc phục tư duy an toàn sẽ tiếp tục là yêu cầu lâu dài, đòi hỏi sự đổi mới đồng bộ cả về thể chế, con người và văn hóa công vụ.
Tài liệu tham khảo:
Báo Chính phủ (01/7/2026). Toàn văn phát biểu chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm tại Hội nghị sơ kết 1 năm vận hành mô hình tổ chức tổng thể của hệ thống chính trị và mô hình chính quyền 3 cấp. https://baochinhphu.vn/toan-van-phat-bieu-chi-dao-cua-tong-bi-thu-chu-tich-nuoc-to-lam-tai-hoi-nghi-so-ket-1-nam-van-hanh-mo-hinh-to-chuc-tong-the-cua-he-thong-chinh-tri-va-mo-hinh-chinh-quyen-3-cap-102260701131140609.htm
Bộ Chính trị (2021). Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Trần Thường & Phạm Hải (01/7/2026). Tổng Bí thư, Chủ tịch nước: Trong bộ máy không chấp nhận cán bộ không dám làm. https://vietnamnet.vn/tong-bi-thu-chu-tich-nuoc-trong-bo-may-khong-chap-nhan-can-bo-khong-dam-lam-2531330.html
