Đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội

ThS. Lê Thị Thu
Cơ quan Uỷ ban MTTQ Việt Nam thành phố Hà Nội

(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội khi triển khai thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết và các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm nhân tố: (1) Tiền lương, thu nhập và phúc lợi (2) Điều kiện và môi trường làm việc (3) Phong cách lãnh đạo, quản lý (4) Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến (5) Đánh giá, ghi nhận và khen thưởng (6) Quan hệ đồng nghiệp và văn hóa công sở (7) Động lực phụng sự công. Các giả thuyết được kỳ vọng có tác động cùng chiều (tác động dương) đến động lực làm việc của công chức. Bài viết cung cấp cơ sở khoa học cho việc thiết kế chính sách nhân sự, cải thiện cơ chế đãi ngộ – đánh giá – phát triển, qua đó nâng cao động lực làm việc và hiệu quả thực thi công vụ đối với công chức.

Từ khóa: Công chức, động lực làm việc, môi trường làm việc, động lực phụng sự công, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội.

1. Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá nhất và là nhân tố quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Trong khu vực công, đội ngũ cán bộ, công chức chính là chủ thể trực tiếp vận hành bộ máy nhà nước, hoạch định và thực thi chính sách, cung ứng dịch vụ công cho người dân và doanh nghiệp. Chất lượng và hiệu quả hoạt động của nền công vụ vì thế phụ thuộc rất lớn vào năng lực, đặc biệt vào động lực làm việc của đội ngũ công chức. Theo Robbins và Judge (2013), động lực làm việc là một trong ba yếu tố cấu thành hiệu suất của người lao động, bên cạnh năng lực và điều kiện làm việc; một công chức dù có năng lực tốt nhưng thiếu động lực thì cũng khó có thể phát huy hết khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Về phương diện lý luận, động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã được nghiên cứu tương đối rộng rãi, trên nền tảng của nhiều học thuyết kinh điển như thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết công bằng của Adams (1963) và các học thuyết hiện đại như thuyết tự quyết của Deci và Ryan (1985) hay thuyết động lực phụng sự công của Perry và Wise (1990). Ở Việt Nam, nhiều công trình đã vận dụng các học thuyết này để nghiên cứu động lực làm việc trong các loại hình tổ chức khác nhau (Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014; Mai Ngọc Khương và cộng sự, 2022). Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu được thực hiện trước thời điểm cải cách thể chế công vụ giai đoạn 2024 đến 2026, do đó chưa phản ánh được những thay đổi mang tính căn bản về địa vị pháp lý, phương thức quản lý và bối cảnh hoạt động của đội ngũ công chức.

Về phương diện thực tiễn, giai đoạn 2025 – 2026 đánh dấu bước chuyển đổi thể chế sâu rộng nhất của nền hành chính Việt Nam trong nhiều thập kỷ. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 có hiệu lực từ ngày 01/7/2025 đã chuyển phương thức quản lý công chức từ hệ thống “ngạch, chức danh” sang quản lý theo vị trí việc làm. Mô hình chính quyền địa phương hai cấp được vận hành từ ngày 01/7/2025, kéo theo việc kết thúc hoạt động của cấp huyện và sắp xếp lại toàn bộ hệ thống cơ quan chuyên môn theo hướng tinh gọn. Riêng đối với Thủ đô, Luật Thủ đô năm 2026 có hiệu lực từ ngày 01/7/2026 đã trao cho chính quyền thành phố Hà Nội nhiều thẩm quyền đặc thù, vượt trội trong tổ chức bộ máy, chế độ công vụ và chính sách thu nhập đối với cán bộ, công chức. Những thay đổi này vừa mở ra cơ hội, vừa tạo ra áp lực và kỳ vọng mới đối với đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND, đặt ra yêu cầu phải nhận diện đầy đủ và chính xác các nhân tố tác động đến động lực làm việc của họ, làm cơ sở đề xuất các giải pháp phù hợp.

2. Cơ sở lý thuyết

2.1. Một số khái niệm liên quan đến động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Công chức là bộ phận cấu thành cốt lõi của nền công vụ, là chủ thể trực tiếp thực thi quyền lực hành chính nhà nước và bảo đảm sự vận hành thường xuyên, liên tục của bộ máy nhà nước. Ở mỗi quốc gia, do sự khác biệt về thể chế chính trị và truyền thống hành chính, khái niệm công chức được xác định theo những phạm vi rộng, hẹp khác nhau. Nhìn chung, công chức được hiểu là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một ngạch hoặc vị trí nhất định và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012).

Ở Việt Nam, khái niệm công chức đã trải qua quá trình phát triển và được điều chỉnh qua nhiều lần sửa đổi pháp luật. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019) định nghĩa công chức gắn với các tiêu chí “được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh” trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đồng thời phân biệt công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện với công chức cấp xã. Cách tiếp cận này lấy ngạch công chức làm trung tâm của hoạt động quản lý, gắn với hệ thống thi tuyển, thi nâng ngạch và quản lý theo văn bằng, chứng chỉ. Mặc dù đã phát huy vai trò tích cực trong một thời gian dài, cách quản lý theo ngạch bộc lộ hạn chế là chưa gắn chặt việc trả lương, đánh giá và bổ nhiệm với kết quả thực thi công việc, dẫn tới tình trạng cào bằng và thiếu động lực phấn đấu trong một bộ phận công chức.

Theo khoản 2 Điều 1 của Luật Cán bộ, công chức năm 2025: công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng vào vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (bên cạnh đó còn bao gồm một số đối tượng trong Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và tổ chức cơ yếu không thuộc diện sĩ quan, quân nhân hoặc người làm công tác cơ yếu chuyên trách). Như vậy, công chức được hiểu theo tinh thần của Luật Cán bộ, công chức năm 2025 là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào một vị trí việc làm cụ thể trong cơ quan nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực thi công vụ theo chế độ công vụ do pháp luật quy định.

2.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân công, phân cấp, ủy quyền của UBND, bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở. Ở cấp tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc UBND là các sở và cơ quan tương đương. Tổ chức của các cơ quan này hiện được điều chỉnh bởi Nghị định số 150/2025/NĐ-CP ngày 12/6/2025 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và Ủy ban nhân dân xã, phường, đặc khu. Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 16/6/2025, thay thế Nghị định số 45/2025/NĐ-CP ngày 28/02/2025 trước đó, nhằm bảo đảm phù hợp với mô hình chính quyền địa phương hai cấp; Nghị định này tiếp tục được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 370/2025/NĐ-CP.

Theo Nghị định số 150/2025/NĐ-CP, sở là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công, phân cấp của UBND cùng cấp. Nghị định quy định mười hai sở được tổ chức thống nhất ở các địa phương, bao gồm Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Môi trường, Sở Xây dựng, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh và Văn phòng Ủy ban nhân dân; bên cạnh đó là các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương. Về khung số lượng theo Điều 10 của Nghị định, các tỉnh, thành phố được tổ chức không quá 14 sở, riêng thành phố Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh được tổ chức không quá 15 sở, phù hợp với quy mô và tính chất đặc thù của hai đô thị lớn nhất cả nước. Thành phố Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh cũng là hai địa phương được tổ chức riêng Sở Quy hoạch, Kiến trúc; trường hợp không tổ chức riêng thì chức năng, nhiệm vụ được sáp nhập về Sở Xây dựng.

Đặc biệt, gắn với mô hình chính quyền địa phương hai cấp vận hành từ ngày 01/7/2025, hệ thống cơ quan chuyên môn không còn tổ chức ở cấp huyện; Nghị định số 150/2025/NĐ-CP chỉ quy định cơ quan chuyên môn ở cấp tỉnh (các sở) và ở cấp xã (các phòng). Việc sắp xếp lại đơn vị hành chính gắn với mô hình này được thực hiện theo Nghị quyết số 202/2025/QH15 về sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh và, đối với thành phố Hà Nội, Nghị quyết số 1656/NQ-UBTVQH15 về sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã năm 2025. Do đó, khi đề cập đến “cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hà Nội”, bài viết xác định đó là các sở và cơ quan tương đương sở thuộc UBND thành phố.

Riêng đối với Thủ đô, Luật Thủ đô năm 2026 trao cho Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội thẩm quyền quyết định số lượng, việc thành lập, tổ chức lại, giải thể, thay đổi tên gọi và điều chỉnh chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc phạm vi quản lý của Thành phố (Điều 7). Đây là điểm đặc thù về tổ chức bộ máy, cho phép Hà Nội chủ động sắp xếp hệ thống cơ quan chuyên môn phù hợp với yêu cầu quản trị đô thị.

Từ đó, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDđược hiểu là công chức được tuyển dụng và bố trí vào các vị trí việc làm tại các sở, trực tiếp thực hiện hoạt động tham mưu và quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực trên địa bàn. Đây là bộ phận công chức có tính chuyên môn hóa cao, hoạt động trong môi trường công vụ mang tính hệ thống, chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật về cán bộ, công chức và chế độ công vụ, đồng thời gắn với đặc thù quản lý của chính quyền địa phương nơi công tác. Chính những đặc điểm này quy định các sắc thái riêng trong động lực làm việc của họ so với người lao động ở khu vực tư và một số nhóm khác trong khu vực công.

2.3. Động lực làm việc

Động lực làm việc là một trong những khái niệm được nghiên cứu rộng rãi và cũng phức tạp bậc nhất trong khoa học quản trị và hành vi tổ chức. Do tính chất trừu tượng và đa chiều của hiện tượng này, hiện tồn tại nhiều cách định nghĩa khác nhau, phản ánh các góc độ tiếp cận đa dạng của các nhà nghiên cứu.

Xét về nguồn gốc, thuật ngữ động lực bắt nguồn từ tiếng Latinh “movere”, có nghĩa là sự dịch chuyển, thúc đẩy. Từ góc độ tâm lý học tổ chức, Mitchell (1982) cho rằng động lực là những quá trình tâm lý tạo ra sự khơi dậy, định hướng và duy trì các hành động tự nguyện hướng tới mục tiêu. Robbins và Judge (2013) định nghĩa động lực là quá trình phản ánh cường độ, phương hướng và tính bền bỉ trong nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được một mục tiêu. Trong một định nghĩa được trích dẫn phổ biến, Pinder (2008) quan niệm động lực làm việc là tập hợp các lực năng lượng bắt nguồn từ cả bên trong lẫn bên ngoài cá nhân, để khởi phát hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời lượng của hành vi đó. Kreitner và Kinicki (2007) nhấn mạnh động lực là những quá trình tâm lý thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi hướng đích của con người.

Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng đưa ra những cách hiểu tương đồng. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Tương tự, Trần Kim Dung (2011) nhấn mạnh động lực làm việc gắn với sự thỏa mãn nhu cầu và mức độ nỗ lực mà người lao động sẵn sàng bỏ ra cho công việc. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013) xác định động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất và hiệu quả cao; biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Như vậy, dù cách diễn đạt có khác nhau, các định nghĩa đều thống nhất ở một số điểm cơ bản.

Một là, động lực làm việc không phải là một đặc tính bẩm sinh, cố định của con người, mà là kết quả của quá trình tương tác giữa cá nhân với môi trường làm việc, do đó có thể được tác động, nuôi dưỡng và duy trì.

Hai là, động lực làm việc có ba thành tố cơ bản, đó là sự khởi phát và cường độ của nỗ lực, phương hướng của nỗ lực (hướng tới mục tiêu nào) và sự duy trì, bền bỉ của nỗ lực theo thời gian.

Ba là, động lực làm việc mang tính tự nguyện, gắn với sự sẵn sàng và say mê của bản thân người lao động, chứ không phải là sự ép buộc từ bên ngoài.

Để làm rõ hơn nội hàm của khái niệm, có thể khái quát một số định nghĩa tiêu biểu về động lực làm việc trong Bảng 1.

Bảng 1. Một số định nghĩa tiêu biểu về động lực làm việc

Tác giả	Nội dung định nghĩa
Maslow (1943)	Động lực bắt nguồn từ nhu cầu chưa được thỏa mãn của con người, được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao
Vroom (1964)	Động lực là hàm số của kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng cùng giá trị của phần thưởng đối với cá nhân
Mitchell (1982)	Những quá trình tâm lý tạo ra sự khơi dậy, định hướng và duy trì hành động tự nguyện hướng tới mục tiêu
Pinder (2008)	Tập hợp các lực năng lượng từ bên trong và bên ngoài cá nhân nhằm khởi phát và định hình hành vi liên quan đến công việc
Robbins và Judge (2013)	Quá trình phản ánh cường độ, phương hướng và tính bền bỉ trong nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012)	Sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013)	Những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất và hiệu quả cao

Cần phân biệt động lực với động cơ làm việc. Động cơ là nguyên nhân sâu xa, mang tính chủ quan, thúc đẩy con người hành động; trong khi động lực là biểu hiện của mức độ và cường độ nỗ lực trên thực tế. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cũng phân biệt động lực nội tại, xuất phát từ sự hứng thú và ý nghĩa tự thân của công việc, với động lực bên ngoài, xuất phát từ các phần thưởng và ràng buộc bên ngoài (Ryan và Deci, 2000). Sự phân biệt này có ý nghĩa quan trọng trong nghiên cứu động lực làm việc của công chức, bởi khu vực công đề cao cả động lực nội tại lẫn động lực phụng sự công.

Trên cơ sở kế thừa các quan điểm nêu trên, động lực làm việc được hiểu là trạng thái tâm lý bên trong thúc đẩy cá nhân sẵn sàng nỗ lực, tự nguyện và bền bỉ thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của bản thân và của tổ chức. Trạng thái này biểu hiện ra bên ngoài thông qua mức độ nỗ lực, tính chủ động, tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó của người lao động đối với công việc và tổ chức.

2.4. Động lực làm việc của công chức

Động lực làm việc của công chức là sự vận dụng khái niệm động lực làm việc vào bối cảnh đặc thù của khu vực công. Về bản chất, đó vẫn là trạng thái tâm lý thúc đẩy công chức nỗ lực, tự nguyện và bền bỉ trong thực thi công vụ. Tuy nhiên, do đặc thù của môi trường công vụ, động lực làm việc của công chức có những điểm khác biệt đáng kể so với động lực của người lao động khu vực tư, thể hiện trên ba khía cạnh chủ yếu.

Thứ nhất, động lực làm việc của công chức chịu chi phối mạnh mẽ bởi yếu tố tinh thần và giá trị công. Nghiên cứu tiên phong của Perry và Wise (1990) đã chỉ ra rằng, bên cạnh các động cơ duy lý và động cơ dựa trên cảm xúc, công chức còn được thúc đẩy bởi các động cơ chuẩn mực, tức mong muốn phụng sự lợi ích công, cống hiến cho cộng đồng và thúc đẩy công bằng xã hội. Đây chính là nội hàm của khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation, viết tắt là PSM). Perry (1996) sau đó đã phát triển thang đo PSM gồm bốn chiều, khẳng định đây là một cấu trúc tâm lý có tính đặc thù của người làm việc trong khu vực công.

Thứ hai, cơ chế đãi ngộ trong khu vực công thường mang tính ổn định, được điều chỉnh chặt chẽ bởi pháp luật và ít linh hoạt hơn khu vực tư, khiến cho các nhân tố phi vật chất như sự ghi nhận, cơ hội phát triển, ý nghĩa của công việc và quan hệ trong tổ chức có vai trò quan trọng đặc biệt. Bằng khảo sát so sánh giữa khu vực công và khu vực tư tại Bỉ, Buelens và Van den Broeck (2007) cho thấy người lao động khu vực công ít bị thúc đẩy bởi phần thưởng vật chất bên ngoài hơn so với khu vực tư, đồng thời khác biệt về cấp bậc quản lý có ý nghĩa quan trọng hơn khác biệt về khu vực làm việc.

Thứ ba, hoạt động công vụ chịu sự ràng buộc chặt chẽ của thứ bậc hành chính, kỷ luật, kỷ cương và trách nhiệm giải trình trước Nhà nước và Nhân dân, làm cho động lực làm việc của công chức gắn liền với ý thức trách nhiệm và các giá trị đạo đức công vụ. Từ những phân tích trên, có thể hiểu động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND là trạng thái tâm lý thúc đẩy công chức nỗ lực, tự nguyện và bền bỉ thực thi công vụ nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ tham mưu, quản lý nhà nước được giao, trên cơ sở kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất, nhu cầu phát triển cá nhân và động cơ phụng sự lợi ích công. Chính tính chất kép này, vừa mang đặc trưng chung của động lực làm việc, vừa hàm chứa giá trị công vụ đặc thù, đòi hỏi việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng phải bao quát cả nhóm nhân tố thuộc quản trị nguồn nhân lực lẫn nhóm nhân tố thuộc về giá trị và tinh thần công vụ.

3. Các học thuyết nền tảng về động lực làm việc

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được luận giải trên nền tảng của hệ thống học thuyết kinh điển và hiện đại về động lực. Trong lịch sử nghiên cứu, các học thuyết này thường được phân thành hai nhóm lớn, đó là nhóm học thuyết nội dung, tập trung giải thích những nhu cầu và yếu tố thúc đẩy con người (tiêu biểu là học thuyết của Maslow và Herzberg), và nhóm học thuyết quá trình, tập trung giải thích cơ chế tâm lý hình thành động lực (tiêu biểu là học thuyết của Vroom và Adams). Bên cạnh đó là các học thuyết hiện đại nhấn mạnh động lực nội tại và giá trị công, gồm thuyết tự quyết và thuyết động lực phụng sự công. Việc hệ thống hóa các học thuyết này là cơ sở khoa học để xác định và luận giải các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.

Bài viết lựa chọn sáu học thuyết nền tảng dưới đây vì tính phổ quát, mức độ được kiểm định rộng rãi và sự phù hợp với bảy nhân tố trong mô hình nghiên cứu:

(1) Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) muốn tạo động lực, tổ chức cần nhận diện đúng nhu cầu đang chi phối người lao động và có biện pháp đáp ứng phù hợp với từng bậc nhu cầu.

(2) Học thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) liên quan đến công bằng phân phối trong tổ chức. Đối với khu vực công, nơi chế độ đãi ngộ mang tính thứ bậc và được quy định chặt chẽ, cảm nhận về sự công bằng trong tiền lương, đánh giá và khen thưởng có ý nghĩa rất lớn.

(3) Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964) để tạo động lực, tổ chức phải đồng thời giúp công chức tin rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả, bảo đảm kết quả tốt thực sự được gắn với phần thưởng, và làm cho phần thưởng có ý nghĩa thiết thực đối với họ.

(4) Học thuyết động lực phụng sự công của Perry và Wise (1990) cho thấy công chức không chỉ được thúc đẩy bởi lợi ích cá nhân mà còn bởi mong muốn cống hiến cho cộng đồng và các giá trị xã hội.

(5) Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) là khung phân tích quan trọng để phân loại các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, theo đó tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc thiên về nhóm nhân tố duy trì, trong khi đánh giá, ghi nhận, khen thưởng cùng cơ hội đào tạo và thăng tiến thiên về nhóm nhân tố động viên.

(6) Học thuyết tự quyết của Deci và Ryan xác định ba nhu cầu tâm lý cơ bản, đó là nhu cầu tự chủ, nhu cầu năng lực và nhu cầu quan hệ. Khi cả ba nhu cầu này được môi trường làm việc hỗ trợ, động lực nội tại và sự gắn kết của cá nhân sẽ được củng cố và duy trì bền vững.

4. Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

4.1. Cơ sở và nội dung mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống khái niệm, đặc điểm của đội ngũ công chức, các nhân tố ảnh hưởng và các học thuyết nền tảng đã trình bày, bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hà Nội. Mô hình được xây dựng theo cách tiếp cận đa nhân tố, kế thừa các mô hình của Kovach (1987), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và Mai Ngọc Khương và cộng sự (2022), có bổ sung nhân tố động lực phụng sự công theo Perry (1996) nhằm phản ánh đặc thù của khu vực công. Mô hình gồm một biến phụ thuộc là động lực làm việc của công chức và bảy biến độc lập, đồng thời có các biến kiểm soát về nhân khẩu học và đặc điểm công vụ. Nội dung mô hình được thể hiện ở Hình 1.

Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

4.2. Các giả thuyết nghiên cứu

Các nhân tố độc lập trong mô hình đều được kỳ vọng có tác động cùng chiều (tác động dương) đến động lực làm việc của công chức. Trên cơ sở kế thừa các học thuyết nền tảng và kết quả nghiên cứu thực nghiệm, các giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

Giả thuyết H1: Tiền lương, thu nhập và phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức. (Maslow, 1943; Herzberg và cộng sự, 1959; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014)

Giả thuyết H2: Điều kiện và môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức. (Herzberg và cộng sự, 1959; Kovach, 1987; Mai Ngọc Khương và cộng sự, 2022)

Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đạo, quản lý có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức. (Kovach, 1987; Ryan và Deci, 2000)

Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức. (Herzberg và cộng sự, 1959; Maslow, 1943)

Giả thuyết H5: Đánh giá, ghi nhận và khen thưởng có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức. (Adams, 1963; Vroom, 1964; Herzberg và cộng sự, 1959)

Giả thuyết H6: Quan hệ đồng nghiệp và văn hóa công sở có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức. (Maslow, 1943; Ryan và Deci, 2000)

Giả thuyết H7: Động lực phụng sự công có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức. (Perry và Wise, 1990; Perry, 1996)

4.3. Các biến kiểm soát

Bên cạnh bảy biến độc lập, mô hình đưa vào sáu biến kiểm soát, gồm giới tính; độ tuổi; trình độ học vấn; thâm niên công tác; nhóm vị trí việc làm (lãnh đạo, quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ; hỗ trợ, phục vụ); và chức vụ (quản lý/không quản lý). Việc kiểm soát các biến này nhằm nhận diện sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm cá nhân và đặc điểm công vụ, đồng thời loại trừ ảnh hưởng nhiễu để đánh giá chính xác hơn tác động của các biến độc lập. Cách tiếp cận này phù hợp với khuyến nghị từ nghiên cứu của Buelens và Van den Broeck (2007), theo đó khác biệt về cấp bậc và đặc điểm nhân khẩu học có ý nghĩa quan trọng trong nghiên cứu động lực làm việc ở khu vực công.

4.4. Định hướng thang đo và phương pháp kiểm định

Về định hướng thang đo, bài viết kế thừa và hiệu chỉnh các bộ thang đo đã được kiểm định trên thế giới cho phù hợp với bối cảnh công vụ Việt Nam, sử dụng thang đo Likert năm mức độ. Thang đo về sự thỏa mãn theo các khía cạnh công việc được kế thừa từ chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và bảng hỏi sự thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ) của Weiss và cộng sự (1967); thang đo về các nhân tố tạo động lực kế thừa từ Kovach (1987); thang đo động lực phụng sự công kế thừa từ Perry (1996). Các nguồn thang đo nền và cơ sở lý thuyết tương ứng của từng nhân tố được tóm tắt trong Bảng 2.

Bảng 2. Định hướng thang đo và cơ sở lý thuyết của các nhân tố

Nhân tố	Thang đo nền tham chiếu	Cơ sở lý thuyết	Giả thuyết
Tiền lương, thu nhập và phúc lợi	Smith và cộng sự (1969); Kovach (1987)	Maslow; Adams; Herzberg	H1 (+)
Điều kiện và môi trường làm việc	Kovach (1987)	Herzberg; Maslow	H2 (+)
Phong cách lãnh đạo, quản lý	Smith và cộng sự (1969)	Herzberg; Deci và Ryan	H3 (+)
Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến	Smith và cộng sự (1969); Kovach (1987)	Herzberg; Maslow	H4 (+)
Đánh giá, ghi nhận và khen thưởng	Kovach (1987)	Herzberg; Adams; Vroom	H5 (+)
Quan hệ đồng nghiệp và văn hóa công sở	Smith và cộng sự (1969); Weiss và cộng sự (1967)	Maslow; Deci và Ryan	H6 (+)
Động lực phụng sự công	Perry (1996)	Perry và Wise (1990); Perry (1996)	H7 (+)

4.5. Điểm mới của mô hình đề xuất

Thứ nhất, mô hình được xây dựng riêng cho đối tượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hà Nội, gắn với bối cảnh chính quyền đô thị và cơ chế đặc thù của Thủ đô.

Thứ hai, mô hình kết hợp hài hòa giữa nhóm nhân tố thuộc quản trị nguồn nhân lực với nhân tố động lực phụng sự công, phản ánh đầy đủ tính chất kép trong động lực làm việc của công chức.

Thứ ba, mô hình được đặt trong khung pháp lý mới nhất năm 2025 và năm 2026, bảo đảm tính thời sự và khả năng ứng dụng thực tiễn.

5. Kết luận

Bài viết làm rõ các khái niệm nền tảng, bao gồm công chức, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND, động lực làm việc và động lực làm việc của công chức, trên cơ sở kế thừa các quan điểm khoa học trong và ngoài nước cũng như cập nhật khung pháp lý mới nhất, đặc biệt là Luật Cán bộ, công chức năm 2025 với phương thức quản lý theo vị trí việc làm, Nghị định số 150/2025/NĐ-CP và Luật Thủ đô năm 2026; đã phân tích bảy đặc điểm của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND.

Trên nền tảng sáu học thuyết kinh điển và hiện đại, gồm thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow, thuyết công bằng của Adams, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết động lực phụng sự công của Perry và Wise, thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết tự quyết của Deci và Ryan, bài viết đã nhận diện và luận giải bảy nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, bao quát cả nhóm nhân tố thuộc quản trị nguồn nhân lực lẫn nhóm nhân tố thuộc về giá trị và tinh thần công vụ và xuất mô hình nghiên cứu gồm bảy biến độc lập tác động cùng chiều đến động lực làm việc, kèm theo hệ thống bảy giả thuyết, các biến kiểm soát và định hướng thang đo kế thừa từ các bộ công cụ đã được kiểm định.

Mô hình nghiên cứu góp phần bổ sung và hoàn thiện khung lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, cụ thể là cho nhóm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND, vốn còn ít được nghiên cứu riêng. Việc tích hợp nhân tố động lực phụng sự công bên cạnh các nhân tố quản trị nguồn nhân lực truyền thống, đặt trong khung thể chế công vụ mới của giai đoạn 2025 đến 2026.

Mô hình cung cấp căn cứ khoa học để chính quyền thành phố Hà Nội và các cơ quan chuyên môn xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho công chức, bao gồm chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm, đánh giá, khen thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo thẩm quyền đặc thù mà Luật Thủ đô năm 2026 trao cho Thành phố.

Tài liệu tham khảo:
Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422–436.
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press.
Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142–175.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Buelens, M., & Van den Broeck, H. (2007). An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations. Public Administration Review, 67(1), 65–74.
Chính phủ (2025). Nghị định số 150/2025/NĐ-CP ngày 12/6/2025 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và Ủy ban nhân dân xã, phường, đặc khu thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
Chính phủ (2025). Nghị định số 370/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 150/2025/NĐ-CP quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Plenum Press.
Ding, M., & Wang, C. (2023). Can public service motivation increase work engagement? A meta-analysis across cultures. Frontiers in Psychology, 13, Article 1060941.
Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2013). Giáo trình hành vi tổ chức. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama). Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (35), 66–78.
Fernandes, A., Santinha, G., & Forte, T. (2022). Public service motivation and determining factors to attract and retain health professionals in the public sector: A systematic review. Behavioral Sciences, 12(4), Article 95.
Gan, K.-P., Lin, Y., & Wang, Q. (2020). Public service motivation and turnover intention: Testing the mediating effects of job attitudes. Frontiers in Psychology, 11, Article 1289.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.
Hoàng Thị Hồng Lộc & Nguyễn Quốc Nghi (2014). Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (32), 97–105.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction and job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376–407.
Jung, G., & Moon, K.-K. (2024). Examining public service motivation’s impact on organizational commitment: Focusing on moderating roles of hygiene and motivation factors. Behavioral Sciences, 14(6), Article 476.
Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58–65.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2007). Organizational behavior (7th ed.). McGraw-Hill/Irwin.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297–1349). Rand McNally.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Prentice Hall.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396.
McClelland, D. C. (1961). The achieving society. Van Nostrand.
Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory, research, and practice. Academy of Management Review, 7(1), 80–88.
Mai Ngọc Khương, Nguyễn Thị Hồng Vân & Trịnh Minh Khôi. (2022). Các yếu tố tác động lên sự hài lòng, động lực và gắn kết trong công việc của công chức, viên chức tỉnh Bến Tre. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 58(3), 269–280.
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân. (2012). Giáo trình quản trị nhân lực. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
Park, S. (2020). Determinants of the job satisfaction of public officials: Testing the mediation effect of organizational commitment. Public Organization Review, 20(4), 665–684.
Perry, J. L. (1996). Measuring public service motivation: An assessment of construct reliability and validity. Journal of Public Administration Research and Theory, 6(1), 5–22.
Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367–373.
Perry, J. L., Hondeghem, A., & Wise, L. R. (2010). Revisiting the motivational bases of public service: Twenty years of research and an agenda for the future. Public Administration Review, 70(5), 681–690.
Pinder, C. C. (2008). Work motivation in organizational behavior (2nd ed.). Psychology Press.
Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance. Richard D. Irwin.
Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Quốc hội (2025). Nghị quyết số 202/2025/QH15 ngày 12/6/2025 về việc sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh năm 2025.
Quốc hội (2026). Luật Thủ đô năm 2026.
Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025). Nghị quyết số 1656/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của thành phố Hà Nội năm 2025.
Re’em, Y. (2011). Motivating public sector employees: An application-oriented analysis of possibilities and practical tools (Hertie School of Governance Working Papers No. 60). Hertie School of Governance.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational behavior (15th ed.). Pearson Education.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Rand McNally.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. John Wiley & Sons.
Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. University of Minnesota.