Australian public service reform from 2022 to 2025: Some policy implications for Vietnam
TS. Trần Lê Minh Trang
Viện Nghiên cứu châu Á – Thái Bình Dương
Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam
Email: tlmtrang@yahoo.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh yêu cầu ngày càng gia tăng đối với chất lượng dịch vụ công cùng với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và chuyển đổi số, Chính phủ Australia đã triển khai Chương trình cải cách dịch vụ công Australia (Australian Public Service Reform) giai đoạn 2022 – 2025 nhằm nâng cao năng lực, sự liêm chính và hiệu quả hoạt động của hệ thống công vụ. Chương trình được triển khai trên bốn trụ cột: tăng cường liêm chính; đặt người dân và doanh nghiệp ở trung tâm của chính sách và dịch vụ; xây dựng hệ thống công vụ trở thành hình mẫu về sử dụng lao động; và nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ. Bài viết phân tích kết quả bước đầu của quá trình cải cách nền công vụ Australia giai đoạn 2022 – 2025, qua đó, rút ra một số gợi mở đối với Việt Nam trong tiến trình xây dựng và thích ứng với những yêu cầu quản trị mới.
Từ khóa: Australia; cải cách nền công vụ; quản trị công; cải cách hành chính; Việt Nam.
Abstract: In response to growing demands for higher-quality public services, alongside the rapid development of technology and digital transformation, the Australian Government implemented the Australian Public Service Reform program for the 2022–2025 period to strengthen the capability, integrity, and effectiveness of the public service. The reform program was structured around four pillars: strengthening integrity; placing people and businesses at the centre of policy and service delivery; building the public service as a model employer; and enhancing its capability to perform its functions effectively. This article examines the initial outcomes of Australia’s public service reform process during 2022–2025 and draws several policy implications for Vietnam as it continues to modernise its public administration and adapt to emerging governance requirements.
Keywords: Australia; public service reform; public governance; administrative reform; Vietnam.
1. Đặt vấn đề
Dịch vụ công giữ vai trò quan trọng trong tổ chức thực thi chính sách, cung ứng dịch vụ và bảo đảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Trong những năm gần đây, các chính phủ phải đối mặt với nhiều vấn đề phức tạp và liên ngành, từ biến đổi khí hậu, bất ổn kinh tế, an ninh mạng đến sự phát triển nhanh chóng của công nghệ số và trí tuệ nhân tạo. Đồng thời, kỳ vọng của người dân đối với tính minh bạch, chất lượng và khả năng tiếp cận dịch vụ công cũng gia tăng. Những thay đổi này đặt ra yêu cầu hệ thống công vụ phải nâng cao năng lực thích ứng, chất lượng hoạch định chính sách và hiệu quả phục vụ xã hội.
Tại Australia, cải cách dịch vụ công không phải là một quá trình mới, nhưng được thúc đẩy mạnh mẽ từ năm 2022. Chương trình cải cách Dịch vụ công của Australian (APS) được xây dựng trên cơ sở kế thừa các chương trình cải cách trước đó, những khuyến nghị về rà soát độc lập đối với APS, từ kinh nghiệm ứng phó với đại dịch Covid-19 cũng như kinh nghiệm cải cách khu vực công của một số quốc gia khác (Australian Public Service Commission, 2025). Chính phủ Australia xác định chương trình cải cách phải tạo ra một nền công vụ có tính liêm chính, lấy người dân làm trung tâm, có khả năng thu hút và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đủ năng lực giải quyết những vấn đề quản trị phức tạp trong dài hạn.
Australia không xem cải cách hệ thống công vụ đơn thuần là tinh giản thủ tục hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, mà đặt trọng tâm vào cải thiện thể chế, văn hóa công vụ, quản trị nhân lực, chất lượng hoạch định chính sách và phương thức tương tác giữa Nhà nước với xã hội. Đối với Việt Nam, cải cách công vụ là một trong sáu nội dung của Chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030 (Chính phủ, 2021). Việc nghiên cứu kinh nghiệm cải cách nền công vụ Australia giai đoạn 2022-2025 có thể cung cấp thêm những tham khảo hữu ích cho Việt Nam, đặc biệt về củng cố và đổi mới phương thức phục vụ người dân, nâng cao năng lực tổ chức, phát triển nguồn nhân lực và xây dựng cơ chế phù hợp với tình hình mới.
2. Nội dung của cải cách dịch vụ công Australia giai đoạn 2022 – 2025
2.1. Tăng cường liêm chính, trách nhiệm và tính minh bạch trong dịch vụ công
Liêm chính được đặt ở vị trí đầu tiên trong chương trình cải cách APS. Khi công bố chương trình cải cách năm 2022, Australia nhấn mạnh một nền công vụ chuyên nghiệp phải có khả năng đưa ra những tư vấn trung thực, độc lập, bảo vệ tính hợp pháp và quy trình đúng đắn, kể cả trong những trường hợp quan điểm chuyên môn không hoàn toàn phù hợp với mong muốn của chính phủ đương nhiệm. Cách tiếp cận này cho thấy, Australia không chỉ nhìn nhận liêm chính dưới góc độ phòng, chống hành vi sai phạm, mà còn gắn với chất lượng tư vấn chính sách, trách nhiệm giải trình, sự khách quan trong thực thi nhiệm vụ và niềm tin của xã hội đối với các thể chế nhà nước. Australia kết hợp giá trị công vụ, cơ chế pháp lý và công cụ đánh giá, vì vậy liêm chính không chỉ được thể hiện thông qua các quy tắc đạo đức, mà được gắn với cách thức tổ chức hoạt động, trách nhiệm của người lãnh đạo và cơ chế công khai kết quả. Điều này tạo điều kiện chuyển từ tư duy kiểm soát hành vi đơn lẻ sang xây dựng văn hóa liêm chính trong toàn hệ thống.
2.2. Đặt người dân và doanh nghiệp ở trung tâm của chính sách và dịch vụ
Trụ cột thứ hai của chương trình cải cách hướng tới thay đổi phương thức Nhà nước tương tác với người dân, doanh nghiệp và cộng đồng. Australia xác định APS cần thực sự tham gia hợp tác và xây dựng quan hệ đối tác với các nhóm chịu tác động của chính sách, thay vì chỉ xây dựng bên trong các cơ quan hành chính rồi cung cấp cho xã hội. Các nguyên tắc chủ yếu bao gồm tính cởi mở, khả năng phản hồi, minh bạch, trách nhiệm, sử dụng thông tin và dữ liệu một cách phù hợp. Điểm đáng chú ý là sự tham gia của người dân không chỉ diễn ra ở giai đoạn lấy ý kiến đối với một phương án đã tương đối hoàn chỉnh. Australia hướng tới việc tăng cường tham vấn và đồng thiết kế từ sớm, để kinh nghiệm thực tiễn và nhu cầu của người dân được phản ánh ngay trong quá trình hình thành chính sách.
2.3. Xây dựng APS trở thành hình mẫu về quản trị và phát triển nhân lực
Trụ cột thứ ba hướng tới xây dựng APS thành một môi trường làm việc có khả năng thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Australia xác định năng lực của hệ thống công vụ phụ thuộc trực tiếp vào khả năng tuyển dụng đúng người, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và tạo điều kiện để công chức phát triển năng lực trong suốt quá trình làm việc. Các sáng kiến cụ thể bao gồm thúc đẩy phương thức làm việc linh hoạt, đổi mới tuyển dụng, tăng khả năng dịch chuyển nhân lực trong toàn hệ thống và xây dựng chiến lược nhân lực đa dạng.
Một đặc điểm đáng chú ý là cải cách nguồn nhân lực không được tách rời khỏi cải cách tổ chức. Australia không chỉ tập trung vào đào tạo cá nhân mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, cách thức quản lý, khả năng điều động và sử dụng nhân lực giữa các cơ quan. Qua đó, phát triển công chức được đặt trong tổng thể nâng cao năng lực của toàn nền công vụ. Cách tiếp cận này có ý nghĩa trong bối cảnh khu vực công phải cạnh tranh với khu vực tư nhân về nguồn nhân lực có kỹ năng cao, nhất là trong các lĩnh vực dữ liệu, công nghệ số, an ninh mạng và phân tích chính sách. Khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực vì vậy được coi là một phần quan trọng của năng lực quản trị nhà nước chứ không đơn thuần là vấn đề hành chính nhân sự.
2.4. Nâng cao năng lực hoạch định và thực thi chính sách
Trụ cột thứ tư tập trung vào khả năng thực hiện nhiệm vụ ở thời điểm hiện tại và chuẩn bị cho những thách thức tương lai. Đây cũng là trụ cột có số lượng sáng kiến lớn, bao gồm đánh giá năng lực, hoạch định chính sách, dự báo chiến lược, dữ liệu, số và an ninh mạng; xây dựng năng lực tư vấn nội bộ và giảm mức độ phụ thuộc vào nguồn nhân lực bên ngoài.
Các biện pháp đánh giá năng lực được thiết kế độc lập nhằm xác định khả năng đáp ứng các mục tiêu và thách thức trong những năm tiếp theo. Nội dung đánh giá không chỉ tập trung vào hiệu suất hiện tại mà còn xem xét những điểm mạnh, khoảng trống về năng lực và những lĩnh vực cần cải thiện. Đáng chú ý, Australia phân biệt giữa đánh giá cá nhân công chức với đánh giá năng lực của tổ chức. Một cơ quan có thể có nhiều cá nhân có năng lực nhưng vẫn gặp khó khăn nếu tồn tại những hạn chế về cơ cấu, công nghệ, dữ liệu, lãnh đạo, phối hợp liên ngành hoặc hoạch định nguồn nhân lực. Đánh giá ở cấp độ tổ chức vì vậy cho phép xác định những điểm nghẽn mà đánh giá cá nhân không thể phản ánh đầy đủ.
2.5. Kết quả bước đầu và đặc điểm của quá trình cải cách
Chương trình APS được triển khai từng bước và có điều chỉnh, từ 44 sáng kiến ban đầu vào năm 2022, chương trình được mở rộng thành 59 sáng kiến vào cuối năm 2023. Đến giai đoạn hoàn thiện chương trình, trọng tâm dần chuyển từ triển khai các sáng kiến riêng lẻ sang đưa kết quả cải cách vào cơ chế hoạt động thường xuyên của các cơ quan. Báo cáo tiến độ năm 2025 xác định chương trình đã bước vào giai đoạn kết thúc. Mục tiêu của giai đoạn này là chuyển từ cải cách sang tích hợp vào quản trị hệ thống vận hành thường xuyên của APS. Đến tháng 6/2026, Ủy ban Công vụ Australia công bố Báo cáo đánh giá tổng thể đối với Chương trình cải cách APS giai đoạn 2022 – 2025.
Báo cáo năm 2026 xác nhận chương trình gồm 4 trụ cột, 59 sáng kiến và 8 kết quả cải cách với 92% sáng kiến đã hoàn thành. Báo cáo ghi nhận những chuyển biến tích cực về liêm chính, mức độ hài lòng đối với dịch vụ công, sức hấp dẫn của dịch vụ công với tư cách nhà tuyển dụng, tính đa dạng của đội ngũ và năng lực của hệ thống công vụ. Nhiều kết quả cải cách đã được duy trì thông qua các công cụ thể chế như pháp luật và cơ chế quản trị. Một trong những mục tiêu của Báo cáo là xác định các xu hướng và cơ hội để tiếp tục quá trình chuyển đổi công vụ trong giai đoạn tiếp theo. Theo đó, cải cách được nhìn nhận như một quá trình liên tục, những kết quả đã đạt được cần tiếp tục được củng cố thông qua quản trị thường xuyên và điều chỉnh phù hợp với những yêu cầu mới.
Trong năm 2026, một số hoạt động tiếp nối cũng phản ánh định hướng này. Ủy ban Công vụ Australia tiếp tục triển khai các chính sách về lao động, phát triển năng lực và điều kiện làm việc. Chẳng hạn, quá trình thương lượng điều kiện việc làm trong năm 2026 tiếp tục nhấn mạnh mục tiêu xây dựng APS thành một hệ thống công vụ thống nhất, có năng lực, hiện đại và có khả năng thu hút, duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời, các đề xuất cho thấy Australia tiếp tục coi đầu tư vào kỹ năng, cơ hội phát triển và khả năng dịch chuyển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng để củng cố chất lượng công vụ trong giai đoạn sau cải cách.
Từ quá trình triển khai đến năm 2026, có thể nhận thấy ba đặc điểm nổi bật. Thứ nhất, Australia gắn cải cách với các mục tiêu, sáng kiến và chỉ số có thể theo dõi, qua đó tạo cơ sở để đánh giá mức độ thực hiện và tác động của sự thay đổi này. Thứ hai, một số kết quả cải cách được thể chế hóa bằng pháp luật và cơ chế quản trị chung, góp phần duy trì sự thay đổi sau khi chương trình 2022 – 2025 kết thúc. Thứ ba, Australia không coi cải cách công vụ là một chương trình có điểm kết thúc tuyệt đối, mà tiếp tục chuyển các kết quả đạt được thành hoạt động thường xuyên và tạo nền tảng cho các bước cải cách tiếp theo.
3. Một số gợi mở đối với Việt Nam
Việt Nam đang tiếp tục thực hiện Chương trình Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030. Luật Cán bộ, công chức được sửa đổi năm 2025 (Quốc hội, 2025) đã tăng cường phương thức quản lý dựa trên vị trí việc làm, theo đó yêu cầu của vị trí và kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ trở thành cơ sở quan trọng cho tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo và bổ nhiệm công chức. Những thay đổi này tạo điều kiện thuận lợi để tiếp tục đổi mới quản trị hệ thống công vụ.
Từ kinh nghiệm của Australia, có thể rút ra một số gợi mở sau:
Thứ nhất, cần tiếp tục gắn cải cách công vụ với xây dựng văn hóa liêm chính và trách nhiệm giải trình. Kinh nghiệm từ Australia cho thấy, liêm chính không nên chỉ được tiếp cận thông qua các quy định, chế tài hoặc xử lý sai phạm. Một nền công vụ có tính liêm chính còn đòi hỏi công chức có ý thức về trách nhiệm đối với lợi ích công, người đứng đầu chịu trách nhiệm về chất lượng quản trị và các cơ quan có khả năng công khai, phản hồi đối với những vấn đề được phát hiện. Đối với Việt Nam, cùng với việc tiếp tục hoàn thiện quy định về đạo đức công vụ, kỷ luật và trách nhiệm của cán bộ, công chức, cần chú trọng xây dựng môi trường trong đó cán bộ, công chức được khuyến khích chủ động chịu trách nhiệm về kết quả công việc, đưa ra ý kiến chuyên môn khách quan và coi chất lượng phục vụ, niềm tin của người dân là một tiêu chí quan trọng của hoạt động công vụ. Cán bộ, công chức không chỉ hoàn thành nhiệm vụ trong nhiệm kỳ hoặc vị trí hiện tại, mà còn có trách nhiệm duy trì năng lực và chất lượng thể chế cho giai đoạn tiếp theo.
Thứ hai, tiếp tục thúc đẩy quản trị lấy người dân và doanh nghiệp làm trung tâm, từ “tham vấn” sang “tham gia”. Chương trình cải cách hành chính 2021 – 2030 của Việt Nam đã đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp, cải cách thủ tục hành chính và phát triển Chính phủ điện tử, Chính phủ số (Chính phủ, 2021). Kinh nghiệm từ Australia cho thấy có thể phát triển thêm cách tiếp cận này bằng việc tạo điều kiện để người dân, doanh nghiệp, giới chuyên gia và các nhóm chịu tác động được tham gia sớm hơn trong quá trình xây dựng chính sách. Thay vì chủ yếu lấy ý kiến đối với dự thảo đã tương đối hoàn chỉnh, có thể tăng cường tham vấn từ khâu xác định vấn đề và xây dựng phương án. Việc lựa chọn các lĩnh vực để áp dụng hình thức tham vấn sâu hơn có thể góp phần nâng cao tính khả thi, hạn chế chi phí điều chỉnh sau khi chính sách được ban hành và củng cố niềm tin của xã hội.
Thứ ba, nghiên cứu tăng cường đánh giá năng lực ở cấp độ tổ chức, bên cạnh đánh giá cá nhân công chức. Việt Nam đang chuyển sang quản lý công chức theo vị trí việc làm và đánh giá dựa trên kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ. Đây là một bước tiến quan trọng trong đổi mới quản lý công vụ. Tuy nhiên, kinh nghiệm của Australia cho thấy cần đồng thời quan tâm đến năng lực của tổ chức. Trong thực tế, hiệu quả của công chức có thể bị hạn chế bởi hệ thống thông tin chưa phù hợp, quy trình phối hợp phức tạp, phân công chức năng chưa rõ, thiếu dữ liệu hoặc hạn chế về công nghệ. Nếu chỉ đánh giá cá nhân, những nguyên nhân mang tính hệ thống này có thể chưa được nhận diện đầy đủ. Vì vậy, Việt Nam có thể nghiên cứu cơ chế đánh giá định kỳ năng lực của cơ quan hoặc đơn vị trên một số tiêu chí như quản lý, nhân lực, dữ liệu, công nghệ, sự phối hợp, khả năng hoạch định và thực thi chính sách. Kết quả đánh giá cần gắn với kế hoạch cải thiện cụ thể, tránh biến thành một hoạt động kiểm tra hình thức.
Thứ tư, phát triển năng lực công chức cần gắn chặt hơn với những yêu cầu mới của quản trị quốc gia. Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo, dữ liệu Big data và chuyển đổi số đang làm thay đổi phương thức xây dựng và thực thi chính sách. Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị xác định khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là những yếu tố có ý nghĩa quan trọng đối với phát triển đất nước (Bộ Chính trị, 2024). Trong bối cảnh đó, đào tạo công chức cần chú trọng hơn đến những năng lực như phân tích dữ liệu, đánh giá tác động chính sách, quản trị công nghệ, dự báo chiến lược, quản lý rủi ro và phối hợp liên ngành. Việc đào tạo cũng cần gắn với từng vị trí việc làm, nhu cầu thực tế và kết quả đầu ra, thay vì chỉ dựa vào số lượng khóa học hoặc chứng chỉ. Kinh nghiệm của Australia cho thấy phát triển năng lực không chỉ là tổ chức thêm các chương trình đào tạo, mà còn phải tạo điều kiện để tri thức được sử dụng, chia sẻ và duy trì trong hệ thống.
Thứ năm, cần chuyển mạnh hơn từ tư duy “thực hiện chương trình cải cách” sang xây dựng cơ chế cải tiến thường xuyên. Đây có thể coi là một trong những kinh nghiệm nổi bật nhất của Australia. Khi kết thúc giai đoạn 2022 – 2025, Australia không coi nhiệm vụ cải cách đã hoàn thành, mà chuyển nhiều kết quả thành hoạt động thường xuyên của APS. Đối với Việt Nam, bên cạnh các chương trình cải cách có thời hạn, có thể tăng cường cơ chế tự đánh giá, xác định vấn đề, xây dựng kế hoạch cải thiện và công khai kết quả thực hiện tại từng cơ quan. Cải cách khi đó không chỉ diễn ra theo từng đợt, mà trở thành một quá trình thường xuyên gắn với quản trị.
Tuy nhiên, việc tham khảo kinh nghiệm của Australia cần tính đến những khác biệt về thể chế chính trị, mô hình tổ chức nhà nước, quy mô dân số, truyền thống hành chính và điều kiện phát triển của hai nước. Do đó, giá trị tham khảo chủ yếu nằm ở tư duy và phương pháp tổ chức cải cách.
4. Kết luận
Cải cách dịch vụ công Australia giai đoạn 2022 – 2025 là một chương trình tương đối toàn diện. Điểm nổi bật của chương trình là sự kết hợp giữa xác định mục tiêu, triển khai sáng kiến, nhận diện kết quả và thể chế hóa những thay đổi quan trọng. Bên cạnh đó, Australia từng bước chuyển từ một chương trình cải cách được quản lý tập trung sang cơ chế cải tiến thường xuyên trong toàn bộ nền công vụ. Kết quả đánh giá cho thấy, phần lớn sáng kiến đã hoàn thành hoặc cơ bản hoàn thành, đã có những chuyển biến tích cực về liêm chính, chất lượng dịch vụ, phát triển nhân lực và năng lực của APS. Tuy vậy, ý nghĩa lâu dài của chương trình không chỉ nằm ở tỷ lệ hoàn thành các sáng kiến, mà ở việc hình thành những nền tảng giúp nền công vụ có khả năng tự đánh giá, học hỏi và thích ứng tốt hơn với những yêu cầu mới của quản trị quốc gia.
Đối với Việt Nam, kinh nghiệm từ Australia có thể cung cấp một số gợi mở về xây dựng văn hóa công vụ, tăng cường trách nhiệm giải trình, mở rộng sự tham gia của người dân trong quá trình xây dựng chính sách, phát triển các kỹ năng mới cho công chức, duy trì năng lực cốt lõi trong khu vực công và xây dựng cơ chế cải tiến liên tục. Trong bối cảnh Việt Nam tiếp tục triển khai cải cách hành chính, đổi mới quản lý công chức theo vị trí việc làm và đẩy mạnh chuyển đổi số, việc nghiên cứu có chọn lọc kinh nghiệm của Australia có thể góp phần bổ sung cơ sở tham khảo cho quá trình xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả và phục vụ Nhân dân.
Tài liệu tham khảo:
Australian Public Service Commission (2025). Australian Public Service Reform: Annual Progress Report 2025. Canberra.
Australian Public Service Commission (2025). Outcomes and Emerging Impacts from the First 2 Years of the APS Reform Agenda. Canberra.
Australian Public Service Commission (2025). Pillar Three: An APS That Is a Model Employer. Canberra.
Australian Public Service Commission (2025). Pillar Four: An APS That Has the Capability to Do Its Job Well. Canberra.
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Nội vụ (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Chính phủ (2021). Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030.
Evaluation of the APS Reform Program 2022 – 2025. Public service reform in a complex world: Continuity, change and opportunity. https://www.apsc.gov.au/publication/evaluation-aps-reform-program-2022-2025.
