Building a workforce of commune-level officials and civil servants to meet the requirements of the current two-tier local government structure in Hanoi.
TS. Lê Phương Linh
ThS. Nguyễn Thị Mai Hoa
Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong thành phố Hà Nội
Email: hoanguyenthimai78@gmail.com; phuonglinhlhp86@gmail.com
(Quanlynhanuoc) – Sau hơn một năm vận hành chính quyền địa phương hai cấp, việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức cơ sở của Hà Nội đạt nhiều kết quả tích cực. Tuy nhiên, một số lĩnh vực còn thiếu cán bộ, công chức có chuyên môn phù hợp; sự chênh lệch lớn về khối lượng công việc giữa các xã, phường đặt ra yêu cầu phải đổi mới việc bố trí, sử dụng và phát triển nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Bài viết phân tích các kết quả đạt được, những thách thức đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở, từ đó đề ra giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu tổ chức chính quyền địa phương hai cấp ở Hà Nội hiện nay.
Từ khóa: Chính quyền địa phương hai cấp; nguồn nhân lực chất lượng cao; năng lực quản trị; chuyển đổi số.
Abstract: After one year of operating the two-tier local government model, the performance of functions and duties by grassroots cadres and civil servants in Hanoi has achieved a number of positive results. However, certain specialized fields still face shortages of cadres and civil servants with appropriate professional qualifications. Significant disparities in workloads among communes and wards also require innovations in the deployment, utilization, and development of human resources, particularly high-quality human resources. This paper analyzes the achievements and challenges facing the grassroots cadre and civil servant workforce and, on that basis, proposes solutions to develop a qualified workforce capable of meeting the requirements of the two-tier local government model in Hanoi today.
Keywords: Two-tier local government; high-quality human resources; governance capacity; digital transformation.
1. Đặt vấn đề
Đội ngũ cán bộ, công chức luôn là nhân tố quyết định chất lượng hoạt động của bộ máy chính trị và hiệu quả quản trị quốc gia. Trong mọi giai đoạn phát triển, chủ trương, đường lối đúng đắn muốn trở thành hiện thực đều phải được tổ chức thực hiện thông qua một đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm tương xứng.
Đối với chính quyền địa phương hai cấp, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức càng trở nên đặc biệt quan trọng. Việc không tổ chức chính quyền cấp huyện không đơn thuần là giảm một tầng nấc tổ chức hành chính, mà thực chất là tái cấu trúc phương thức quản trị địa phương, đưa nhiều thẩm quyền, nhiệm vụ trước đây thuộc cấp huyện xuống xã, phường. Vì vậy, cấp xã không chỉ thực hiện những công việc hành chính cơ bản mà phải đảm nhận ngày càng nhiều nhiệm vụ có tính chuyên môn, tổng hợp và trực tiếp tác động đến đời sống người dân, doanh nghiệp.
Ngày 16/6/2025, Quốc hội ban hành Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 72/2025/QH15, tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho việc tổ chức chính quyền địa phương hai cấp (Quốc hội, 2025). Tại Hà Nội, từ ngày 01/7/2025, mô hình chính quyền địa phương hai cấp chính thức đi vào hoạt động. Thành phố đã sắp xếp 526 đơn vị hành chính cấp xã thành 126 xã, phường, gồm 51 phường và 75 xã (Ủy ban Thường vụ Quốc hội, 2025).
Sau hơn một năm vận hành, kết quả bước đầu cho thấy mô hình mới đã tạo ra những chuyển biến đáng kể. Hà Nội giảm 400 đầu mối cấp xã, tương đương 76%; số sở và cơ quan tương đương sở ở thành phố giảm từ 21 xuống 15; 126 xã, phường được tổ chức thống nhất với ba phòng chuyên môn. Đặc biệt, trong tổng số gần 129 nghìn cán bộ, công chức, viên chức của thành phố, khoảng 109.800 người, tương đương 85%, được bố trí trực tiếp tại cấp xã, phường (Thành ủy Hà Nội, 2026).
Những con số trên cho thấy một sự thay đổi rất lớn về trọng tâm của nguồn nhân lực khu vực công: từ chỗ cấp huyện là một tầng nấc quản lý trung gian, nay một tỷ lệ rất lớn nguồn nhân lực chuyển xuống trực tiếp làm việc ở cơ sở. Đây vừa là cơ hội, vừa là thách thức.
Cơ hội là chính quyền gần dân hơn, quyết định được đưa xuống gần nơi phát sinh vấn đề hơn, giảm khâu trung gian, rút ngắn thời gian xử lý. Nhưng thách thức là nếu năng lực cán bộ, công chức cấp xã không được nâng lên tương ứng với nhiệm vụ, việc phân cấp, phân quyền có thể dẫn đến tình trạng “nhiệm vụ đi xuống nhưng năng lực chưa theo kịp”, làm giảm hiệu quả quản trị.
Báo cáo của Thành ủy sơ kết 01 năm vận hành bộ máy của hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố Hà Nội cho thấy ở một số lĩnh vực chuyên sâu, cấp xã vẫn thiếu cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn phù hợp; nhân lực công nghệ thông tin còn mỏng; khối lượng công việc giữa các xã, phường có sự chênh lệch rất lớn, trong khi cơ chế bố trí biên chế, vị trí việc làm và định mức ngân sách chưa phản ánh đầy đủ đặc điểm quản trị của từng địa bàn.
Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu chính quyền địa phương hai cấp không còn là một nhiệm vụ mang tính dài hạn mà đã trở thành điều kiện trực tiếp quyết định sự thành công của mô hình chính quyền địa phương hai cấp ở Hà Nội.
2. Chính quyền địa phương hai cấp và sự thay đổi căn bản yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Hà Nội
2.1. Cấp xã từ “cấp thực hiện” trở thành “cấp trực tiếp quản trị”
Sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp, cấp xã trở thành cấp trực tiếp tổ chức thực hiện phần lớn nhiệm vụ của hệ thống chính trị trên địa bàn, đồng thời là cấp gần dân, sát dân và phục vụ Nhân dân. Thực tiễn vận hành cho thấy cấp xã đã thực sự trở thành cấp trực tiếp tổ chức thực hiện phần lớn nhiệm vụ của hệ thống chính trị trên địa bàn; đây là thay đổi căn bản nhất về vị trí, vai trò và chức năng của cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương 02 cấp.
Trong mô hình trước đây, cấp xã thường được nhìn nhận chủ yếu là cấp tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách và giải quyết những công việc hành chính gần dân. Nhiều vấn đề phức tạp được tổng hợp, chuyển lên cấp huyện xử lý. Mô hình chính quyền địa phương hai cấp tạo ra sự thay đổi căn bản.
Hiện nay chính quyền cấp xã phải trực tiếp giải quyết nhiều nhiệm vụ hơn. Điều đó có nghĩa là cán bộ cấp xã phải chuyển từ tư duy “tiếp nhận và thực hiện” sang “chủ động quản trị và giải quyết vấn đề”. Đây là một bước chuyển rất lớn về yêu cầu năng lực. Một cán bộ ở xã, phường hiện nay có thể phải đồng thời xử lý các vấn đề về đất đai, xây dựng, quy hoạch, tài chính – ngân sách, đầu tư, an sinh xã hội, trật tự đô thị, môi trường, chuyển đổi số, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và cung cấp dịch vụ công. Nói cách khác, cán bộ, công chức cơ sở trong mô hình mới phải có khả năng phối hợp, nhìn nhận vấn đề tổng thể, xử lý liên ngành, nhưng đồng thời phải có những nhóm chuyên môn sâu đủ mạnh để giải quyết những vấn đề có tính kỹ thuật, pháp lý và nghiệp vụ cao.
2.2. Quy mô quản trị của xã, phường mới lớn hơn
Việc sắp xếp đơn vị hành chính đã tạo ra những xã, phường có quy mô dân số, diện tích và tính chất quản trị rất khác nhau.
Năm 2026, Hà Nội đã phân loại 126 đơn vị hành chính cấp xã theo các tiêu chí về dân số, diện tích, mức độ đô thị hóa, tốc độ phát triển kinh tế – xã hội, kết cấu hạ tầng và yêu cầu quản lý. Kết quả có 47 phường loại I, 4 phường loại II; 62 xã loại I, 12 xã loại II và 1 xã loại III (UBND thành phố Hà Nội, 2026a).
Điều này cho thấy, không thể áp dụng một mô hình nhân lực hoàn toàn đồng nhất cho 126 xã, phường. Một phường nội đô với dân số lớn, mật độ dân cư cao, khối lượng hồ sơ về đất đai, xây dựng và trật tự đô thị rất lớn không thể có cơ cấu nhân lực giống một xã nông thôn có đặc điểm sản xuất nông nghiệp, diện tích tự nhiên rộng và dân cư phân tán. Do đó, yêu cầu mới là phải chuyển từ tư duy “bình quân biên chế” sang “bố trí nguồn nhân lực theo khối lượng và độ phức tạp của công việc”.
Đây là một trong những vấn đề được thực tiễn Hà Nội chỉ ra sau hơn một năm vận hành, một số phường nội đô phải xử lý khối lượng công việc về đất đai, xây dựng, trật tự đô thị lớn hơn rất nhiều so với địa bàn nông thôn, trong khi cơ chế bố trí biên chế vẫn chưa phản ánh đầy đủ sự khác biệt đó.
3. Thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Hà Nội sau hơn một năm vận hành chính quyền địa phương hai cấp
3.1. Những kết quả đạt được
Thực hiện chủ trương sắp xếp tổ chức bộ máy gắn với vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, thành phố đã rà soát, cơ cấu lại và phân bổ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo hướng giảm đầu mối trung gian, tăng cường nguồn lực cho cấp trực tiếp tổ chức thực hiện nhiệm vụ và phục vụ Nhân dân. Việc sắp xếp được thực hiện đồng bộ với kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Thành phố đến cơ sở, bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đặt ra trong vận hành mô hình mới.
(1) Về số lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã: Đến tháng 5/2026, toàn thành phố có 128.795 cán bộ, công chức, viên chức, trong đó cấp xã có 109.800 người, chiếm khoảng 85% tổng số cán bộ, công chức, viên chức toàn thành phố. Biên chế và số lượng người làm việc được phân bổ theo 04 trục của Đảng, HĐND, UBND, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị – xã hội. Cơ cấu, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cơ bản cơ bản đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong điều kiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp (Thành ủy Hà Nội, 2026).
Bảng 1: Biên chế, số lượng người làm việc theo 4 trục cấp xã
| Trục tổ chức | Biên chế, số lượng người làm việc |
| Khối Đảng, đoàn thể | Sau sắp xếp, thành phố đã bố trí, điều động cán bộ, công chức từ cấp Thành phố và cấp huyện trước đây về công tác tại 126 xã, phường; hiện có 4.394 người thuộc các cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị – xã hội cấp xã, bảo đảm thực hiện chức năng lãnh đạo, tham mưu, kiểm tra, giám sát và vận động quần chúng tại cơ sở. |
| Khối HĐND | Bộ phận tham mưu, giúp việc được bố trí trong Văn phòng HĐND và UBND cấp xã, bảo đảm phục vụ hoạt động của Thường trực HĐND và 2 Ban của HĐND cấp xã theo quy định. |
| Khối UBND | Năm 2026, Thành phố giao 110.066 biên chế và số lượng người làm việc cho khối chính quyền và đơn vị sự nghiệp trực thuộc 126 xã, phường (gồm 9.251 công chức và 100.815 viên chức). Hiện có mặt 105.288 người (gồm 7.718 công chức và 97.570 viên chức). |
| Khối Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị – xã hội | Biên chế được bố trí thống nhất trong tổng số 4.394 người thuộc khối Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị – xã hội cấp xã, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ giám sát, phản biện xã hội, tuyên truyền, vận động Nhân dân và xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân. |
(2) Về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. (1) Trình độ chuyên môn: sau đại học 3.482 cán bộ (29%); đại học 7.826 cán bộ (65%); cao đẳng, trung cấp 804 cán bộ (6%); (2) Trình độ lý luận chính trị: cao cấp, cử nhân 1.842 cán bộ (15%); trung cấp 5.890 cán bộ (49%) (Thành ủy Hà Nội, 2026).
Nhìn chung, cơ cấu nguồn nhân lực của thành phố đã có sự chuyển dịch phù hợp với yêu cầu của mô hình chính quyền địa phương hai cấp, trong đó cấp xã trở thành trọng tâm tập trung nguồn lực để thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước và phục vụ Nhân dân. Đây là cơ sở quan trọng bảo đảm cho bộ máy mới vận hành ổn định, thông suốt và phát huy hiệu quả ngay từ năm đầu triển khai.
(3) Về kết quả thực hiện nhiệm vụ: sau 01 năm vận hành mô hình tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp cho thấy việc sắp xếp, bố trí lại cán bộ, công chức, viên chức sau khi kết thúc hoạt động cấp huyện đã cơ bản bảo đảm bộ máy vận hành ổn định, thông suốt. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp xã của thành phố hiện cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; theo kết quả đánh giá của các xã, phường, 99,4% cán bộ, công chức được đánh giá đáp ứng và cơ bản đáp ứng yêu cầu, tỷ lệ không đáp ứng yêu cầu chỉ chiếm khoảng 0,6%. Đối với đội ngũ Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND xã, phường, đa số được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm thực tiễn và bản lĩnh chính trị vững vàng; khoảng 70% đã kinh qua chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp huyện hoặc tương đương (Thành ủy Hà Nội, 2026).
3.2. Những vấn đề đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Hà Nội sau hơn một năm vận hành chính quyền địa phương hai cấp
Bên cạnh những kết quả tích cực đạt được, thực tiễn vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp tại Hà Nội đặt ra một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, tổng kết và hoàn thiện.
Đối với cấp xã, khung tổ chức bộ máy hiện nay cơ bản đáp ứng yêu cầu vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp trong giai đoạn đầu. Tuy nhiên, do sự khác biệt lớn về quy mô dân số, diện tích tự nhiên, mức độ đô thị hóa và khối lượng công việc giữa các địa bàn, việc phân bổ biên chế và số lượng người làm việc theo khung chung hiện nay chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu quản trị thực tế của từng xã, phường. Đơn vị có dân số lớn nhất gấp hơn 31 lần đơn vị nhỏ nhất; diện tích lớn nhất gấp hơn 48 lần; mật độ dân số cao nhất gấp hơn 183 lần. Nhiều phường nội đô có quy mô dân số, khối lượng công việc và yêu cầu quản trị tương đương, thậm chí lớn hơn một số đơn vị cấp huyện trước đây nhưng vẫn áp dụng cùng một khung tổ chức bộ máy, biên chế và cơ chế phân bổ nguồn lực như các địa bàn có quy mô nhỏ hơn rất nhiều (Thành ủy Hà Nội, 2026).
Trong điều kiện cấp xã trở thành cấp trực tiếp thực hiện phần lớn nhiệm vụ quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công cho người dân, doanh nghiệp, yêu cầu đặt ra là tiếp tục nghiên cứu phân loại xã, phường không chỉ theo dân số và diện tích mà còn theo mức độ đô thị hóa, tính chất địa bàn, khối lượng nhiệm vụ và yêu cầu quản trị thực tế.
Báo cáo của Thành ủy sơ kết một năm vận hành bộ máy của hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố Hà Nội nhận định: “một bộ phận cán bộ chủ chốt từ cấp huyện trước kia điều chuyển về cấp xã chưa có nhiều kinh nghiệm quản trị địa bàn tổng hợp; còn gặp khó khăn trong xử lý các vấn đề phức tạp liên quan đến đất đai, giải phóng mặt bằng, trật tự xây dựng, khiếu nại, tố cáo, công tác dân vận và chuyển đổi số”. Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ giữa các địa bàn còn chưa đồng đều; một số lĩnh vực chuyên môn vẫn thiếu nhân lực có trình độ và kinh nghiệm thực tiễn. Theo rà soát của các xã, phường, hiện còn thiếu 1.403 công chức ở các lĩnh vực đất đai, quy hoạch, xây dựng, tài chính – ngân sách, đầu tư công, chuyển đổi số và quản lý đô thị. Tình trạng này tập trung nhiều hơn tại các phường trung tâm, địa bàn đô thị hóa nhanh và các xã, phường có quy mô dân số lớn, nơi khối lượng công việc và yêu cầu quản trị ngày càng cao” (Thành ủy Hà Nội, 2026, tr.38).
Thực tiễn vận hành cho thấy yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp không chỉ là đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị mà quan trọng hơn là năng lực lãnh đạo, quản trị địa bàn, năng lực tổ chức thực hiện, khả năng phối hợp liên ngành, xử lý hiệu quả các vấn đề phát sinh từ cơ sở và thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số, phân cấp, phân quyền ngày càng sâu rộng.
Có thể khái quát một số vấn đề đang đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Hà Nội hiện nay:
Thứ nhất, thiếu nhân lực chuyên sâu ở một số lĩnh vực.
Tình trạng thiếu cán bộ, công chức chuyên môn sâu vẫn diễn ra ở nhiều địa phương, nhất là các lĩnh vực đất đai, xây dựng, quy hoạch, tài chính, nội vụ, công nghệ thông tin, quản lý đô thị và môi trường. Toàn Thành phố hiện mới bố trí được 6.027/7.430 vị trí công chức chuyên môn, nghiệp vụ theo nhu cầu, còn thiếu 1.403 người, ảnh hưởng đến chất lượng tham mưu, tiến độ giải quyết công việc và khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tại một số địa bàn.
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã chưa thực sự theo kịp yêu cầu của mô hình mới. Trong khi cấp xã thực hiện 917 nhiệm vụ quản lý nhà nước, tăng 149 nhiệm vụ so với trước đây thì cơ chế tiền lương, phụ cấp và chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao chưa tương xứng. Bên cạnh đó, việc trên 3.000 cán bộ, công chức, viên chức, người lao động nghỉ công tác theo các chính sách sắp xếp tổ chức bộ máy cũng tạo áp lực về nguồn nhân lực ở một số lĩnh vực và địa bàn (Thành ủy Hà Nội, 2026).
Thứ hai, nhân lực số còn thiếu.
Trong giai đoạn đầu vận hành, Hà Nội phải triển khai chiến dịch “45 ngày đêm ra quân hỗ trợ hoạt động chuyển đổi số” và đặt yêu cầu 100% xã, phường phải có cán bộ, công chức công nghệ thông tin.
Đây là bằng chứng thực tế cho thấy chuyển đổi số không chỉ là vấn đề đầu tư phần mềm và thiết bị mà trước hết là vấn đề con người vận hành công nghệ.
Thứ ba, năng lực quản trị theo mô hình mới chưa đồng đều.
Sau khi kết thúc hoạt động cấp huyện, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thay đổi căn bản khi trực tiếp tham mưu, tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm đối với nhiều nhiệm vụ quản lý nhà nước. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ giữa các địa bàn còn chưa đồng đều. Thực tiễn cho thấy cán bộ có nguồn gốc từ cấp huyện thường có ưu thế về chuyên môn, tham mưu và xử lý công việc nhưng còn hạn chế trong nắm bắt địa bàn; trong khi nhiều cán bộ, công chức từ cấp xã có kinh nghiệm thực tiễn, sát cơ sở nhưng còn hạn chế về kỹ năng quản lý tổng hợp, tham mưu và chuyển đổi số. Một số cán bộ, công chức có kinh nghiệm quản lý hành chính truyền thống nhưng chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng quản trị dựa trên dữ liệu, điều phối liên ngành, quản trị rủi ro, truyền thông chính sách và xử lý các tình huống phức tạp (Thành ủy Hà Nội, 2026).
4. Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu tổ chức chính quyền địa phương hai cấp ở Hà Nội
Một là, hoàn thiện quy hoạch, bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo vị trí việc làm và yêu cầu thực tiễn.
Hà Nội cần tiếp tục rà soát, hoàn thiện việc bố trí đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo hướng “đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đúng năng lực”, lấy vị trí việc làm và khối lượng, tính chất công việc thực tế của từng xã, phường làm căn cứ chủ yếu. Trong điều kiện chính quyền địa phương hai cấp, cấp xã không chỉ thực hiện các nhiệm vụ hành chính thông thường mà còn được phân cấp, phân quyền thực hiện nhiều nhiệm vụ trước đây thuộc cấp huyện. Vì vậy, mô hình nhân sự cấp xã cần chuyển từ tư duy bố trí cán bộ, công chức theo cơ cấu chức danh đơn thuần sang quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực.
Thành phố cần xây dựng bản đồ nhu cầu nhân lực của từng xã, phường, trong đó xác định rõ những lĩnh vực đang thiếu cán bộ, công chức có chuyên môn sâu như đất đai, quy hoạch, xây dựng, tài chính – ngân sách, tư pháp – hộ tịch, chuyển đổi số, quản lý dữ liệu, môi trường, giải quyết khiếu nại, tố cáo… Trên cơ sở đó, thực hiện điều chuyển, biệt phái hoặc tăng cường cán bộ, công chức giữa các địa bàn nhằm khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu và sự chênh lệch lớn về khối lượng công việc.
Đặc biệt, cần tránh tình trạng “cào bằng” biên chế giữa các xã, phường. Những phường có mật độ dân cư cao, tốc độ đô thị hóa nhanh, khối lượng hồ sơ hành chính lớn cần được tính toán nhu cầu nhân lực khác với những xã có quy mô dân số nhỏ, địa bàn rộng hoặc đặc thù nông thôn. Việc phân bổ nhân lực phải gắn với các chỉ số như dân số, diện tích, số lượng hồ sơ, mức độ phức tạp của nhiệm vụ, số lượng doanh nghiệp và tổ chức trên địa bàn, mức độ đô thị hóa và khối lượng công việc được phân cấp.
Hai là, xây dựng chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chuyên sâu cho cấp xã. Một trong những vấn đề đáng chú ý hiện nay là thiếu cán bộ, công chức có chuyên môn sâu ở một số lĩnh vực, trong khi yêu cầu quản lý ở cấp xã ngày càng phức tạp. Do đó, Hà Nội cần xây dựng cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại cơ sở, nhất là các chuyên ngành mà cấp xã đang thiếu.
Có thể nghiên cứu cơ chế thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thạc sĩ, chuyên gia có kinh nghiệm trong các lĩnh vực luật, đất đai, quy hoạch, xây dựng, tài chính công, công nghệ thông tin, dữ liệu số, môi trường… vào làm việc tại các xã, phường. Cùng với tuyển dụng, cần có chính sách về tiền lương, phụ cấp, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến để tạo động lực giữ chân nhân lực chất lượng cao.
Bên cạnh đó, cần hình thành cơ chế chuyên gia dùng chung của thành phố. Không nhất thiết mỗi xã, phường đều phải có đầy đủ chuyên gia ở tất cả các lĩnh vực chuyên sâu. Thành phố có thể xây dựng các tổ hoặc nhóm chuyên gia liên ngành có khả năng hỗ trợ từ xa hoặc trực tiếp cho nhiều xã, phường khi phát sinh vụ việc phức tạp. Cách làm này vừa tiết kiệm nguồn lực, vừa giúp cấp xã tiếp cận được tri thức chuyên môn chất lượng cao.
Một trong những điểm nghẽn lớn nhất của khu vực công là khó cạnh tranh nhân lực chất lượng cao với khu vực tư nhân. Đặc biệt, các lĩnh vực như AI, dữ liệu lớn, an ninh mạng, quy hoạch đô thị, tài chính, công nghệ giao thông, kiến trúc và quản trị đô thị đang có nhu cầu nhân lực rất lớn. Vì vậy, Hà Nội cần tận dụng tối đa các cơ chế mới của Luật Thủ đô năm 2026 (Quốc hội, 2026). Thu hút và trọng dụng nhân tài – không chỉ tuyển người giỏi mà phải tạo môi trường để người giỏi làm việc
Đồng thời, chính sách thu hút người có tài năng của Hà Nội đã được thiết kế theo hướng mở hơn, bao gồm cả tuyển dụng công chức và ký hợp đồng lao động; có chính sách hỗ trợ đối với chuyên gia khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số.
Ba là, xây dựng đội ngũ “cán bộ số”, nâng cao năng lực quản trị số ở cấp xã.
Trong quá trình xây dựng chính quyền địa phương hai cấp, năng lực số phải trở thành một thành tố quan trọng của năng lực cán bộ, công chức cấp xã. Chuyển đổi số không chỉ là việc trang bị máy tính, phần mềm hay cơ sở dữ liệu mà trước hết là thay đổi phương thức quản lý, điều hành và cung cấp dịch vụ công.
Hà Nội cần xây dựng chương trình đào tạo năng lực số theo nhiều cấp độ. Đối với toàn bộ cán bộ, công chức, cần bảo đảm các kỹ năng cơ bản về sử dụng hệ thống quản lý văn bản, dịch vụ công trực tuyến, cơ sở dữ liệu dùng chung, chữ ký số, bảo đảm an toàn thông tin và khai thác dữ liệu phục vụ công việc. Đối với cán bộ chuyên trách về công nghệ thông tin, dữ liệu và chuyển đổi số, cần có chương trình đào tạo chuyên sâu hơn về quản trị dữ liệu, tích hợp hệ thống, phân tích dữ liệu và an ninh mạng.
Quan trọng hơn, cần chuyển từ phương thức “đào tạo theo lớp” sang “đào tạo theo vấn đề và vị trí việc làm”. Chẳng hạn, công chức địa chính cần được đào tạo kỹ năng khai thác dữ liệu đất đai; công chức tư pháp – hộ tịch cần được đào tạo về liên thông dữ liệu dân cư, hộ tịch; công chức tài chính cần có kỹ năng quản lý ngân sách trên môi trường số. Việc đào tạo như vậy sẽ trực tiếp giải quyết những khó khăn mà cán bộ gặp phải trong thực tiễn.
Thành phố cũng có thể xây dựng mạng lưới công chức chuyển đổi số nòng cốt tại từng xã, phường, vừa thực hiện nhiệm vụ chuyên môn vừa hỗ trợ đồng nghiệp sử dụng các nền tảng số. Đây sẽ là lực lượng quan trọng giúp hạn chế khoảng cách về năng lực số giữa các địa bàn.
Bốn là, xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo năng lực và yêu cầu của mô hình chính quyền hai cấp.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay cần được đào tạo không chỉ về chuyên môn mà còn về năng lực quản trị địa phương trong điều kiện phân cấp, phân quyền mạnh hơn. Vì vậy, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được thiết kế lại theo hướng thực tiễn, lấy năng lực thực hiện nhiệm vụ làm trung tâm.
Nội dung đào tạo nên tập trung vào các nhóm năng lực: hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách; quản lý ngân sách và tài sản công; quản lý đất đai, quy hoạch và xây dựng; giải quyết thủ tục hành chính; tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo; quản trị nhân sự; quản trị dữ liệu và chuyển đổi số; kỹ năng phối hợp liên ngành; kỹ năng xử lý tình huống phát sinh ở cơ sở.
Đặc biệt, cần tăng cường đào tạo thông qua tình huống thực tế. Cán bộ, công chức có thể được đặt vào những tình huống như xử lý tranh chấp đất đai, dự án chậm triển khai, khiếu kiện đông người, sự cố dữ liệu, quá tải hồ sơ hành chính hoặc phản ánh của người dân trên môi trường số. Qua đó, cán bộ, công chức không chỉ “biết quy định” mà còn phải biết vận dụng quy định để giải quyết vấn đề.
Năm là, hoàn thiện cơ chế đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả và sản phẩm công việc.
Một hạn chế có thể phát sinh trong mô hình mới là đánh giá cán bộ, công chức vẫn thiên về bằng cấp, thâm niên hoặc mức độ hoàn thành thủ tục hành chính, trong khi chưa phản ánh đầy đủ năng lực giải quyết vấn đề. Vì vậy, Hà Nội cần đổi mới đánh giá cán bộ, công chức theo hướng lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân, tổ chức làm một trong những căn cứ quan trọng.
Có thể xây dựng bộ chỉ số đánh giá cán bộ, công chức xã, phường dựa trên tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn, tỷ lệ hồ sơ trực tuyến, mức độ hài lòng của người dân, thời gian xử lý công việc, số vụ việc tồn đọng được giải quyết, kết quả cải thiện môi trường đầu tư, hiệu quả quản lý đất đai, tiến độ giải ngân, kết quả chuyển đổi số, mức độ hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội, khả năng xử lý các điểm nghẽn…
Năm 2025, Hà Nội đánh giá Chỉ số cải cách hành chính của 126 xã, phường; có 89 đơn vị đạt mức A, chiếm 70,63%, 37 đơn vị đạt mức B và không có đơn vị nào mức C. Kết quả khảo sát xã hội học chủ yếu nằm trong khoảng 26–28/30 điểm (UBND thành phố Hà Nội, 2026b).
Đây là cơ sở để tiến tới xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ, công chức dựa trên dữ liệu và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đánh giá theo kết quả sẽ tạo động lực để cán bộ chủ động học tập, nâng cao chuyên môn và đổi mới phương thức làm việc, đồng thời giúp thành phố phát hiện những cán bộ, công chức có năng lực để đào tạo, quy hoạch và bố trí vào vị trí phù hợp.
Sáu là, hoàn thiện các điều kiện bảo đảm để cán bộ, công chức có thể thực hiện tốt nhiệm vụ.
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức không thể chỉ tập trung vào yếu tố con người mà phải đồng thời bảo đảm thể chế, tài chính, cơ sở vật chất, dữ liệu và công nghệ. Nếu nhiệm vụ được phân cấp xuống xã nhưng thẩm quyền, kinh phí, nhân lực và dữ liệu không được chuyển giao tương ứng thì cán bộ, công chức rất khó hoàn thành nhiệm vụ.
Do đó, Hà Nội cần tiếp tục rà soát các quy định về phân định thẩm quyền, trách nhiệm và cơ chế phối hợp giữa Thành phố với xã, phường; bảo đảm nhiệm vụ đi đôi với quyền hạn và nguồn lực. Cùng với đó, cần đầu tư đồng bộ hạ tầng số, hệ thống dữ liệu dùng chung, trang thiết bị làm việc và đường truyền cho các xã, phường.
Đặc biệt, cần khắc phục tình trạng mỗi cơ quan sử dụng một hệ thống dữ liệu riêng, gây khó khăn cho cán bộ, công chức trong khai thác và chia sẻ thông tin. Một nền tảng dữ liệu thống nhất sẽ giúp giảm đáng kể thời gian xử lý công việc và tạo điều kiện để cán bộ, công chức chuyển từ phương thức quản lý thủ công sang quản trị dựa trên dữ liệu.
5. Kết luận
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu chính quyền địa phương hai cấp ở Hà Nội không đơn thuần là giải quyết bài toán thiếu người, mà quan trọng hơn là chuyển từ quản lý nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Trọng tâm trong thời gian tới cần là: hoàn thiện vị trí việc làm; phân bổ nhân lực theo khối lượng và tính chất công việc; thu hút nhân lực chuyên sâu; phát triển đội ngũ công chức số; đào tạo theo năng lực; tăng cường luân chuyển và chia sẻ chuyên gia; bảo tồn kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ nghỉ công tác; đổi mới đánh giá theo kết quả; đồng thời bảo đảm đầy đủ thể chế, tài chính, dữ liệu và hạ tầng phục vụ thực thi nhiệm vụ.
Nếu thực hiện đồng bộ các giải pháp trên, Hà Nội có thể từng bước hình thành đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã “đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng đều về năng lực, chuyên nghiệp về kỹ năng và thích ứng tốt với môi trường quản trị số”, qua đó nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương hai cấp và chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp tại cơ sở.
Tài liệu tham khảo:
Quốc hội (2025). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025.
Quốc hội (2026). Luật Thủ đô năm 2026.
Thành ủy Hà Nội (2026). Báo cáo số 168-BC/TU ngày 15/6/2026 sơ kết một năm vận hành bộ máy của hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
UBND thành phố Hà Nội (2026a). Quyết định số 2655/QĐ-UBND ngày 25/5/2026 phân loại đơn vị hành chính cấp xã trên địa bàn thành phố Hà Nội.
UBND thành phố Hà Nội (2026b). Kết quả Chỉ số cải cách hành chính năm 2025 của các xã, phường.
Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025). Nghị quyết số 1656/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của thành phố Hà Nội năm 2025.
