Perfecting the legal status of commune-level government officials in the current context
ThS. Nguyễn Thị Hương
Học viện Hành chính và Quản trị công
Email: huongnt3@apag.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Việc tổ chức chính quyền địa phương theo mô hình hai cấp làm thay đổi vị trí, phạm vi nhiệm vụ và phương thức hoạt động của chính quyền cấp xã, qua đó, đặt ra những yêu cầu mới đối với địa vị pháp lý của đội ngũ công chức. Bài viết tập trung phân tích quy định pháp luật hiện hành và những vấn đề phát sinh trong thực tiễn, từ đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện địa vị pháp lý của công chức chính quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
Từ khóa: Chính quyền cấp xã; công chức cấp xã; địa vị pháp lý; chính quyền địa phương hai cấp.
Abstract: The implementation of the two-tier model of local government has brought about changes in the position, scope of responsibilities, and operational modalities of commune-level authorities, thereby giving rise to new requirements concerning the legal status of civil servants. This article examines the current legal framework and identifies issues arising in practice, and on that basis proposes solutions to improve the legal status of commune-level government civil servants in order to meet the requirements of operating the two-tier model of local government.
Keywords: Commune-level government; commune-level civil servants; legal status; two-tier local government.
1. Đặt vấn đề
Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 xác lập mô hình chính quyền địa phương hai cấp, gồm cấp tỉnh và cấp xã; đồng thời, phân định lại nhiệm vụ, quyền hạn giữa các cấp chính quyền. Cùng với đó, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm công chức đã tạo khuôn khổ pháp lý cho việc quản lý công chức thống nhất theo vị trí việc làm (Quốc hội 2025, Chính phủ, 2025). Những thay đổi này đặt ra yêu cầu xác định rõ địa vị pháp lý của công chức chính quyền cấp xã khi phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm thực thi công vụ được mở rộng.
Địa vị pháp lý của công chức chính quyền cấp xã không chỉ bao gồm quyền, nghĩa vụ chung mà còn thể hiện ở các thành tố khác, như: vị trí trong bộ máy, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các cơ chế bảo đảm thực hiện công vụ. Các nghiên cứu gần đây đã đề cập vị trí việc làm, khung năng lực, bồi dưỡng và đánh giá công chức cấp xã. Trong bối cảnh vận hành chính quyền địa phương hai cấp, cần tiếp tục làm rõ những yêu cầu đặt ra đối với việc xác định và bảo đảm thực hiện địa vị pháp lý của công chức cấp xã, làm cơ sở đề xuất kiến nghị hoàn thiện địa vị pháp lý của công chức chính quyền cấp xã.
2. Yêu cầu hoàn thiện địa vị pháp lý của công chức chính quyền cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp
Địa vị pháp lý của công chức chính quyền cấp xã là tổng thể các quy định pháp luật xác lập vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, quan hệ công tác và các bảo đảm để công chức thực hiện công vụ trong các cơ quan thuộc chính quyền cấp xã. Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, yêu cầu hoàn thiện địa vị pháp lý của đội ngũ này được đặt ra như sau:
Thứ nhất, xuất phát từ yêu cầu bảo đảm sự phù hợp với vị trí mới của cấp xã trong hệ thống chính quyền địa phương. Khi cấp huyện không còn, các nhiệm vụ vốn thuộc về cấp huyện phải được phân định lại giữa cấp tỉnh và cấp xã. Theo Báo cáo sơ kết công tác 6 tháng đầu năm 2026 của ngành Nội vụ, trong 1.164 nhiệm vụ của chính quyền cấp huyện trước đây, 859 nhiệm vụ được chuyển cho cấp xã, chiếm 73,8%; 188 nhiệm vụ chuyển lên cấp tỉnh, chiếm 16,2%; 117 nhiệm vụ được điều chỉnh hoặc bãi bỏ, chiếm 10% (Bộ Nội vụ, 2026).
Sự thay đổi này tác động trực tiếp đến đội ngũ công chức cấp xã. Trong nhiều lĩnh vực, công chức không còn chủ yếu thực hiện các công việc tiếp nhận, tổng hợp hoặc phối hợp như trước mà phải trực tiếp nghiên cứu hồ sơ, tham mưu phương án xử lý, tổ chức thực hiện và theo dõi kết quả. Công việc được thực hiện gần người dân hơn, thời hạn giải quyết cụ thể hơn và hậu quả của việc tham mưu, xử lý không đúng quy định cũng trực tiếp hơn. Vì vậy, phạm vi nhiệm vụ, yêu cầu chuyên môn và trách nhiệm của công chức cấp xã phải phù hợp với vị trí mới trong tổ chức mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
Thứ hai, bảo đảm sự thống nhất của nền công vụ. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đặt công chức làm việc tại cấp xã trong chế độ công vụ thống nhất với công chức ở trung ương và cấp tỉnh. Công chức cấp xã được áp dụng chung các nguyên tắc về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, sự thống nhất không có nghĩa địa vị pháp lý của mọi công chức hoàn toàn giống nhau. Quyền, nghĩa vụ chung được pháp luật quy định thống nhất, nhưng nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cụ thể còn phụ thuộc vào cơ quan công tác, vị trí việc làm, pháp luật chuyên ngành và quyết định phân công của người có thẩm quyền.
Do đó, hoàn thiện địa vị pháp lý phải đồng thời bảo đảm duy trì chế độ công vụ thống nhất và xác định đúng những điểm đặc thù của vị trí làm việc tại cấp xã. Nếu chỉ nhấn mạnh tính thống nhất, quy định có thể trở nên quá chung, chưa phản ánh đầy đủ phạm vi công việc, đối tượng phục vụ và điều kiện hoạt động của từng loại đơn vị hành chính. Ngược lại, nếu đặt ra quá nhiều quy định riêng cho công chức chính quyền cấp xã, tính thống nhất và liên thông của nền công vụ có thể bị ảnh hưởng. Việc thống nhất chế độ công vụ tạo cơ sở để áp dụng các tiêu chuẩn chung, tăng khả năng điều động, bố trí nhân lực giữa các cấp và từng bước khắc phục sự khác biệt về chế độ quản lý công chức.
Thứ ba, quản lý công chức theo vị trí việc làm. Điều 23 Luật Cán bộ, công chức năm 2025 xác định vị trí việc làm trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức; mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm của từng ngành, lĩnh vực; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ; mức độ hiện đại hóa, trang thiết bị, phương tiện làm việc; mức độ ứng dụng khoa học, công nghệ, chuyển đổi số. Nghị định số 361/2025/NĐ-CP quy định cơ quan sử dụng công chức phải xác định vị trí việc làm cụ thể, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí việc làm .
Vị trí việc làm là điểm kết nối giữa chức năng của cơ quan với công việc và trách nhiệm của từng công chức. Khi vị trí việc làm được xác định đúng, cơ quan có cơ sở để bố trí nhân sự, phân công nhiệm vụ, xác định sản phẩm đầu ra, tổ chức bồi dưỡng và đánh giá kết quả. Ngược lại, nếu vị trí việc làm chỉ được xác định bằng tên gọi hoặc danh mục mà chưa phản ánh đầy đủ nội dung, khối lượng và mức độ phức tạp của công việc thì khó trở thành công cụ quản lý công chức trong thực tế. Việc chuyển sang quản lý theo vị trí việc làm cũng tạo cơ sở quan trọng để xác định rõ hơn địa vị pháp lý của công chức cấp xã.
Thứ tư, bảo đảm sự tương xứng giữa nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và điều kiện thực hiện công vụ. Việc tổ chức chính quyền địa phương hai cấp được thực hiện trong thời gian tương đối ngắn và kéo theo quá trình chuyển tiếp lớn về nhân sự. Đội ngũ công chức cấp xã sau sắp xếp được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, gồm công chức cấp xã trước đây, công chức cấp huyện được bố trí xuống cấp xã và các trường hợp được tiếp nhận vào công chức theo quy định. Mỗi nhóm có kinh nghiệm và khả năng thích ứng với công việc khác nhau. Công chức từng làm việc ở cấp huyện có kinh nghiệm xử lý những công việc chuyên môn sâu, trong khi công chức cấp xã trước đây có lợi thế về hiểu địa bàn và kinh nghiệm trực tiếp làm việc với người dân.
Sự tương xứng không được hiểu theo nghĩa quyền hạn và trách nhiệm phải ngang bằng một cách cơ học. Công chức chỉ cần được trao những quyền hạn cần thiết và phù hợp với phần việc được giao. Người có quyền quyết định phải chịu trách nhiệm tương ứng với quyết định của mình; công chức tham mưu chịu trách nhiệm về thông tin, căn cứ pháp lý và nội dung chuyên môn thuộc phạm vi công việc. Việc phân định này vừa bảo đảm kiểm soát quyền lực, vừa tránh tình trạng quy toàn bộ trách nhiệm cho người trực tiếp xử lý hồ sơ.
Thứ năm, việc hoàn thiện địa vị pháp lý của công chức chính quyền cấp xã phải đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. Trong môi trường điện tử, quyền truy cập dữ liệu, quyền xử lý hồ sơ, chữ ký số và nhật ký thao tác trở thành những điều kiện trực tiếp để thực hiện công vụ. Quyền hạn pháp lý được quy định trên văn bản nhưng không được chuyển thành quyền thao tác trên hệ thống sẽ khó thực hiện trong thực tế. Tuy nhiên, quyền hệ thống rộng hơn phạm vi nhiệm vụ có thể làm phát sinh rủi ro vượt thẩm quyền hoặc sử dụng dữ liệu không đúng mục đích. Vì vậy, hoàn thiện địa vị pháp lý phải gắn với quản trị dữ liệu và kiểm soát quyền trên môi trường số.
3. Một số hạn chế về địa vị pháp lý của công chức chính quyền cấp xã hiện nay
(1) Thẩm quyền của chính quyền cấp xã chưa được cụ thể hóa đồng bộ thành nhiệm vụ, quyền hạn của công chức.
Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 và các văn bản phân định thẩm quyền đã tạo nền tảng pháp lý quan trọng cho hoạt động của chính quyền hai cấp (Quốc hội, 2025b). Theo Báo cáo sơ kết công tác 6 tháng đầu năm 2026 của ngành Nội vụ, trong 1.377 nhiệm vụ được rà soát về phân quyền, phân cấp có 949 nhiệm vụ giao cho chính quyền địa phương. Trong số 949 nhiệm vụ này, 584 nhiệm vụ được đánh giá bảo đảm khả thi, chiếm 61,5%; 355 nhiệm vụ cần tiếp tục hướng dẫn, chiếm 37,4%; 10 nhiệm vụ phải điều chỉnh thẩm quyền, chiếm 1,1% (Bộ Nội vụ, 2026). Khối lượng điều chỉnh lớn trong thời gian ngắn cho thấy nỗ lực hoàn thiện thể chế; đồng thời, đặt ra yêu cầu rất cao đối với việc cập nhật quy trình và tổ chức thực hiện tại cấp xã.
Quy định về thẩm quyền của cấp xã chủ yếu xác định quyền và trách nhiệm của cơ quan hoặc người đứng đầu, trong khi công việc cụ thể được thực hiện bởi đội ngũ công chức. Cần có sự cụ thể hóa trong chức năng của cơ quan, vị trí việc làm, quy chế và quyết định phân công. Quá trình cụ thể hóa chậm hoặc thiếu đồng bộ sẽ khiến công chức gặp khó khăn trong việc xác định công việc được giao, phạm vi được chủ động xử lý, chủ thể có trách nhiệm kiểm tra và người có thẩm quyền ký ban hành văn bản. Một số nhiệm vụ mới có tính liên ngành hoặc trước đây được thực hiện với sự tham gia của cơ quan cấp huyện. Khi không còn cấp huyện, công chức cấp xã phải phối hợp trực tiếp với cơ quan chuyên môn cấp tỉnh hoặc cơ quan ngành dọc. Trong khi đó, quy trình phối hợp, thời hạn phản hồi và trách nhiệm cung cấp dữ liệu có thể chưa được cập nhật đồng thời. Một số quy định chưa đồng bộ khiến cán bộ, công chức ở địa phương, đặc biệt là cấp cơ sở lúng túng khi áp dụng (Hoàng Mai, 2025).
(2) Chất lượng áp dụng vị trí việc làm chưa được đánh giá đầy đủ
Nghị định số 361/2025/NĐ-CP đã ban hành danh mục vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức hành chính ở cấp xã và mẫu bản mô tả công việc, khung năng lực. Đây là bước tiến quan trọng so với cách quản lý dựa chủ yếu vào các chức danh chuyên môn cố định như trước kia. Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm căn cứ chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức để xác định vị trí việc làm cụ thể, xây dựng bản mô tả và khung năng lực của vị trí việc làm.
Việc xây dựng và phê duyệt đề án vị trí việc làm ở cấp xã đã được triển khai khá nhanh tại nhiều địa phương. An Giang báo cáo phê duyệt đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cho 102/102 xã, phường, đặc khu (UBND tỉnh An Giang, 2026). Đồng Tháp hoàn thành phê duyệt vị trí việc làm của 102 Ủy ban nhân dân cấp xã (UBND tỉnh Đồng Tháp, 2026). Cà Mau phê duyệt đề án cho 64 đơn vị cấp xã (UBND tỉnh Cà Mau, 2026). Những kết quả này cho thấy, các địa phương đã quan tâm thiết lập căn cứ pháp lý để bố trí và quản lý đội ngũ.
Tuy nhiên, việc phê duyệt đề án mới phản ánh kết quả ở phương diện thủ tục. Để đánh giá chất lượng áp dụng, cần có dữ liệu về tỷ lệ công chức được bố trí đúng chuyên môn, số lượng vị trí còn thiếu, số trường hợp kiêm nhiệm, khối lượng công việc, mức độ phức tạp, khả năng đáp ứng khung năng lực và mối quan hệ giữa nhiệm vụ được mô tả với công việc thực tế. Các báo cáo công khai hiện nay chưa cung cấp đầy đủ những dữ liệu này.
Một hạn chế phát sinh nữa là bản mô tả công việc được xây dựng theo mẫu chung nhưng chưa phản ánh sự khác biệt giữa xã, phường và đặc khu hoặc giữa các địa phương có quy mô dân số, diện tích và khối lượng giao dịch khác nhau. Khối lượng và tính chất công việc giữa các địa bàn có sự khác nhau, một vị trí có thể cần nhiều người ở địa bàn có số lượng hồ sơ lớn, trong khi tại địa bàn khác một công chức có thể phải kiêm nhiệm một số lĩnh vực. Danh mục vị trí việc làm cần thống nhất để bảo đảm tính liên thông của nền công vụ, nhưng số lượng người, khối lượng công việc và yêu cầu phối hợp không thể được xác định giống nhau cho mọi đơn vị.
Tuy nhiên, việc chuyển hoặc tiếp nhận nhân sự về đơn vị mới không đồng nghĩa với việc người được bố trí đã phù hợp ngay với công việc. Trong điều kiện biên chế hạn chế, một công chức có thể được giao nhiều phần việc. Kiêm nhiệm không phải lúc nào cũng bất hợp lý, nhưng phải dựa trên sự tương đồng về chuyên môn và khả năng hoàn thành tổng khối lượng công việc.
Ngoài ra, vị trí việc làm chưa phát huy đầy đủ tác dụng nếu chưa được liên kết với tuyển dụng, bố trí, bồi dưỡng, đánh giá và chế độ đãi ngộ. Một khung năng lực chỉ có ý nghĩa khi được sử dụng để xác định khoảng thiếu hụt năng lực, lựa chọn nội dung bồi dưỡng và đánh giá khả năng đáp ứng sau đào tạo.
(3) Nhiệm vụ, quyền hạn và điều kiện thực hiện công vụ chưa được bảo đảm tương xứng
Việc chuyển 859 nhiệm vụ của cấp huyện trước đây cho cấp xã đã mở rộng đáng kể phạm vi công việc của chính quyền cấp xã. Ở cấp độ cá nhân, nhiệm vụ chỉ được thực hiện khi thẩm quyền của cơ quan được cụ thể thành phần việc, quyền tác nghiệp và tuyến trình ký của từng công chức. Thực tế cho thấy, các địa phương đã ban hành quy chế làm việc, chương trình công tác và quy trình xử lý, đây là điều kiện ban đầu để công chức biết mình được làm gì và báo cáo cho ai. Khó khăn lớn nằm ở các nhiệm vụ mới hoặc cần phối hợp nhiều cơ quan. Trong 949 nhiệm vụ giao cho chính quyền địa phương, có 355 nhiệm vụ cần tiếp tục hướng dẫn (Bộ Nội vụ, 2026). Con số này chiếm 37,4% cho thấy, một số nhiệm vụ chưa thể thực hiện thuận lợi chỉ bằng việc đọc văn bản phân cấp. Công chức cấp xã cần hướng dẫn về hồ sơ, dữ liệu, quy trình chuyên môn và cách xử lý tình huống.
Sự chưa tương xứng biểu hiện ở việc công chức được giao nhiệm vụ nhưng chưa có đầy đủ quyền hạn và điều kiện cần thiết để thực hiện. Công chức có thể gặp khó khăn trong việc tiếp cận thông tin, khai thác dữ liệu, yêu cầu phối hợp, sử dụng trang thiết bị hoặc thực hiện các thao tác nghiệp vụ theo quy trình. Trong môi trường số, hạn chế này còn thể hiện ở việc công chức đã được phân công xử lý công việc nhưng chưa được cấp tài khoản hoặc quyền thao tác tương ứng trên hệ thống điện tử.
(4) Nghĩa vụ và chuẩn mực pháp lý đã được quy định nhưng việc thực hiện chưa đồng đều.
Kết quả vận hành bước đầu cho thấy, phần lớn công chức cấp xã đã thực hiện nghĩa vụ trong điều kiện bộ máy, địa bàn và nhiệm vụ thay đổi. Chính quyền cấp xã cơ bản hoạt động thông suốt, không làm gián đoạn việc phục vụ người dân, doanh nghiệp, tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng và trước hạn tại nhiều địa phương đạt trên 96 – 98%, có địa phương đạt tỷ lệ dịch vụ công trực tuyến toàn trình 100% (Bộ Nội vụ, 2026). Đây là dấu hiệu tích cực về ý thức chấp hành thời hạn và trách nhiệm duy trì công việc.
Tuy nhiên, tỷ lệ đúng hạn mới phản ánh một phần kết quả. Nghĩa vụ của công chức còn bao gồm hướng dẫn đúng quy định, không yêu cầu thêm giấy tờ, giữ thái độ chuẩn mực, bảo vệ dữ liệu, phối hợp với cơ quan liên quan và chịu trách nhiệm về nội dung tham mưu. Một hồ sơ được trả đúng ngày nhưng người dân phải bổ sung nhiều lần, dữ liệu bị nhập sai hoặc căn cứ pháp lý chưa chính xác thì chưa thể coi là hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ. Vì vậy, việc đánh giá cần kết hợp thời gian, chất lượng pháp lý và phản hồi của người sử dụng dịch vụ.
Báo cáo sơ kết của ngành Nội vụ cũng nêu một số cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế về tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật; một bộ phận chưa chủ động xác định rõ trách nhiệm trước yêu cầu sắp xếp tổ chức bộ máy (Bộ Nội vụ, 2026). Nhận định này cho thấy chuẩn mực pháp lý đã được quy định nhưng việc thực hiện chưa đồng đều.
(5) Dữ liệu phục vụ đánh giá và xác định trách nhiệm công vụ chưa đầy đủ
Hoạt động đánh giá công chức theo vị trí việc làm cần dựa trên nhiệm vụ, sản phẩm, tiến độ và chất lượng thực hiện. Tuy nhiên, dữ liệu công khai hiện nay thường tập trung vào kết quả hoạt động của cơ quan, như: số lượng hồ sơ, tỷ lệ giải quyết đúng hạn hoặc mức độ hài lòng chung. Những dữ liệu này quan trọng nhưng chưa đủ để đánh giá và khả năng thực hiện công việc của từng công chức.
Để đánh giá đầy đủ hơn, cần có thông tin về vị trí kiêm nhiệm, khối lượng công việc, thời gian làm thêm, khả năng nghỉ phép, số lần hệ thống gián đoạn, thời gian chờ phối hợp, kết quả sau đào tạo, số trường hợp công chức thực hiện quyền giải trình, khiếu nại hoặc yêu cầu hỗ trợ pháp lý. Việc thiếu các dữ liệu này làm cho đánh giá dễ tập trung vào kết quả đầu ra mà chưa xem xét đầy đủ điều kiện thực hiện.
Dữ liệu điện tử cũng cần được sử dụng thận trọng trong xác định trách nhiệm. Nhật ký hệ thống có thể cho biết người thực hiện thao tác và thời điểm xử lý, nhưng không tự động phản ánh nguyên nhân của sự chậm trễ. Hồ sơ xử lý công việc có thể dừng ở tài khoản của một công chức do đang chờ dữ liệu hoặc ý kiến của cơ quan khác. Vì vậy, dữ liệu hệ thống phải được kết hợp với quyết định phân công, yêu cầu phối hợp, báo cáo vướng mắc và hồ sơ chuyên môn.
4. Một số giải pháp
Một là, cụ thể hóa thẩm quyền của chính quyền cấp xã thành nhiệm vụ, quyền hạn của công chức.
Các bộ, cơ quan quản lý ngành, lĩnh vực cần tiếp tục rà soát những nhiệm vụ đã phân định cho chính quyền cấp xã nhưng còn vướng mắc trong quá trình thực hiện để ban hành hướng dẫn chuyên môn kịp thời. Hướng dẫn phải xác định rõ cơ quan có thẩm quyền, người có thẩm quyền quyết định, vị trí việc làm tham mưu, quy trình xử lý, chủ thể phối hợp và tuyến trình ký.
Cần phân biệt thẩm quyền của UBND, Chủ tịch UBND và cơ quan chuyên môn với quyền hạn của công chức. Công chức chỉ được thực hiện nhiệm vụ trong phạm vi quy định của pháp luật, vị trí việc làm và sự phân công hoặc ủy quyền hợp pháp. Việc cụ thể hóa này phải được thể hiện thống nhất trong quy chế làm việc, bản mô tả công việc và quyết định phân công.
Đối với nhiệm vụ cần sự phối hợp liên ngành, quy trình phối hợp giữa cấp xã với cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và cơ quan ngành dọc cần quy định rõ nội dung cung cấp thông tin, thời hạn phản hồi và trách nhiệm khi chậm phối hợp. Qua đó, thẩm quyền của chính quyền cấp xã mới được tổ chức thực hiện thống nhất và có thể xác định rõ trách nhiệm của từng chủ thể.
Hai là, nâng cao chất lượng áp dụng vị trí việc làm trong quản lý công chức.
Việc thực hiện Nghị định số 361/2025/NĐ-CP không nên dừng ở xây dựng và phê duyệt đề án vị trí việc làm. Cơ quan sử dụng công chức cần thường xuyên rà soát mức độ phù hợp giữa bản mô tả công việc với chức năng của cơ quan, khối lượng công việc thực tế và yêu cầu quản lý tại từng địa bàn xã, phường, đặc khu.
Bản mô tả công việc phải xác định rõ nhiệm vụ chủ yếu, sản phẩm đầu ra, quyền hạn cần thiết, quan hệ phối hợp và yêu cầu năng lực của từng vị trí. Việc bố trí công chức cần căn cứ vào chuyên môn, năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí, không chỉ dựa vào số lượng biên chế hiện có. Đối với trường hợp kiêm nhiệm, cần đánh giá sự tương đồng về chuyên môn, tổng khối lượng công việc và nguy cơ xung đột giữa các công đoạn có chức năng kiểm tra lẫn nhau.
Vị trí việc làm phải được sử dụng thống nhất trong tuyển dụng, bố trí, bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chế độ đối với công chức. Khi chức năng, nhiệm vụ hoặc quy trình chuyên môn thay đổi, bản mô tả công việc và khung năng lực cũng phải được điều chỉnh tương ứng.
Ba là, bảo đảm quyền tác nghiệp và điều kiện cần thiết để công chức thực hiện nhiệm vụ.
Mỗi nhiệm vụ được giao phải đi kèm với quyền hạn và điều kiện cần thiết để thực hiện. Công chức cần được bảo đảm khả năng tiếp cận thông tin, khai thác dữ liệu, yêu cầu phối hợp, sử dụng trang thiết bị và nhận hướng dẫn chuyên môn trong phạm vi công việc được giao.
Quyết định phân công, quy trình nghiệp vụ và quyền thao tác trên hệ thống điện tử phải thống nhất với nhau. Khi nhiệm vụ của công chức thay đổi, tài khoản và quyền truy cập cần được cấp, điều chỉnh hoặc thu hồi kịp thời. Quyền thao tác trên hệ thống chỉ là phương tiện thực hiện công vụ, không thay thế căn cứ pháp lý về nhiệm vụ và quyền hạn của công chức.
Cơ quan quản lý cũng cần bảo đảm nhân lực, cơ sở vật chất và cơ chế hỗ trợ chuyên môn đối với những nhiệm vụ mới. Khi công việc không hoàn thành đúng yêu cầu, việc xác định trách nhiệm phải xem xét cả quyền hạn và điều kiện thực tế đã được bảo đảm, tránh quy trách nhiệm cho công chức đối với những nguyên nhân nằm ngoài khả năng kiểm soát của họ.
Bốn là, cụ thể hóa nghĩa vụ và chuẩn mực công vụ theo từng vị trí việc làm
Các nghĩa vụ chung quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cần được cụ thể hóa thành yêu cầu có thể nhận biết và đánh giá đối với từng vị trí. Nghĩa vụ hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn phải gắn với thời hạn của từng công đoạn, nghĩa vụ phối hợp phải xác định chủ thể và thời hạn phản hồi, nghĩa vụ phục vụ Nhân dân phải được đánh giá thông qua chất lượng hướng dẫn, tính chính xác của kết quả và thái độ giao tiếp.
Trong môi trường số, cần làm rõ nghĩa vụ quản lý tài khoản, sử dụng chữ ký số, cập nhật trạng thái hồ sơ, bảo vệ dữ liệu và lưu lại quá trình xử lý. Tuy nhiên, quy chế nội bộ và quyết định phân công chỉ được cụ thể hóa cách thức thực hiện nghĩa vụ, không được đặt ra nghĩa vụ trái pháp luật.
Việc bồi dưỡng công chức cần tập trung vào những yêu cầu của vị trí việc làm và các nhiệm vụ mới, nhất là pháp luật chuyên ngành, kỹ năng tham mưu, phối hợp, giao tiếp hành chính và năng lực số. Kết quả bồi dưỡng cần được đánh giá thông qua khả năng vận dụng vào công việc, thay vì chỉ căn cứ vào việc tham dự hoặc được cấp chứng chỉ.
Năm là, hoàn thiện dữ liệu phục vụ đánh giá và xác định trách nhiệm công vụ.
Cần xây dựng dữ liệu quản lý công chức cấp xã gắn với vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện. Dữ liệu cần phản ánh không chỉ số lượng và thời hạn giải quyết công việc mà còn khối lượng, mức độ phức tạp, nhiệm vụ kiêm nhiệm, thời gian chờ phối hợp, tình trạng gián đoạn hệ thống và kết quả sau bồi dưỡng.
Tiêu chí đánh giá phải được xác định từ bản mô tả công việc và sản phẩm của từng vị trí. Kết quả đánh giá cần kết hợp tiến độ, chất lượng chuyên môn, tính hợp pháp của kết quả, trách nhiệm phối hợp và thái độ phục vụ. Số lượng hồ sơ hoặc tỷ lệ giải quyết đúng hạn không nên được sử dụng làm căn cứ duy nhất để kết luận mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Khi xác định trách nhiệm, dữ liệu điện tử phải được đối chiếu với quyết định phân công, hồ sơ chuyên môn, yêu cầu phối hợp, báo cáo vướng mắc và ý kiến giải trình của công chức. Công chức cần được biết thông tin được sử dụng để đánh giá và có cơ hội giải trình trước khi kết quả đánh giá được dùng làm căn cứ áp dụng biện pháp bất lợi. Cách thức này góp phần bảo đảm đánh giá đúng kết quả thực hiện nhiệm vụ và phân định chính xác trách nhiệm của từng chủ thể.
5. Kết luận
Mô hình chính quyền địa phương hai cấp đặt ra yêu cầu hoàn thiện địa vị pháp lý của công chức chính quyền cấp xã. Trọng tâm là xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn theo từng vị trí việc làm, việc giao nhiệm vụ phải gắn với quyền hạn, năng lực và điều kiện thực hiện tương ứng, đánh giá công chức cần dựa trên kết quả, quá trình thực hiện và phạm vi kiểm soát của từng cá nhân. Các giải pháp này góp phần bảo đảm nền công vụ cấp xã hoạt động thống nhất, minh bạch và hiệu quả.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Nội vụ (2026). Báo cáo số 7384/BC-BNV ngày 14/7/2026 về sơ kết công tác 6 tháng đầu năm và triển khai nhiệm vụ công tác trọng tâm 6 tháng cuối năm 2026 của ngành Nội vụ.
Chính phủ (2025). Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm công chức.
Hoàng Mai (11/11/2025). Nhận diện và giải pháp tháo gỡ các điểm nghẽn trong tổ chức, vận hành chính quyền địa phương hai cấp. Tạp chí Quản lý nhà nước. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/11/11/nhan-dien-va-giai-phap-thao-go-cac-diem-nghen-trong-to-chuc-van-hanh-chinh-quyen-dia-phuong-hai-cap/
Quốc hội (2025a). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Quốc hội (2025b). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025.
Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang (2026). Báo cáo số 486/BC-UBND ngày 19/6/2026 về kết quả thực hiện công tác cải cách hành chính 6 tháng đầu năm 2026 và chương trình công tác cải cách hành chính 6 tháng cuối năm 2026.
Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau (2026). Báo cáo số 329/BC-UBND ngày 17/6/2026 về kết quả thực hiện công tác cải cách hành chính 6 tháng đầu năm và phương hướng, nhiệm vụ 6 tháng cuối năm 2026 của tỉnh Cà Mau.
Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Tháp (2026). Báo cáo số 300/BC-UBND ngày 19/6/2026 về cải cách hành chính 6 tháng đầu năm 2026 và phương hướng, nhiệm vụ 6 tháng cuối năm 2026.
