Developing a competency framework for cadres of the Vietnam Fatherland Front according to the new model
TS. Trương Thu Trà
Viện Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ và Nghiên cứu khoa học
TS. Phùng Thị Quỳnh Trang
Học viện Phụ nữ Việt Nam
Email: trangptq@vwa.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích cơ sở khoa học và thực tiễn của việc xây dựng khung năng lực cho cán bộ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam trong bối cảnh mô hình tổ chức mới, chính quyền địa phương hai cấp, quản lý công chức theo vị trí việc làm và yêu cầu chuyển đổi số. Trên cơ sở tổng hợp văn bản chính sách, rà soát các khung năng lực khu vực công trong nước và quốc tế, bài viết đề xuất khung năng lực gồm 3 cụm, 15 năng lực cốt lõi, thang đo 5 mức, cơ chế đánh giá đa nguồn. Đóng góp của bài viết là chuyển yêu cầu chuẩn hóa cán bộ thành công cụ quản trị nhân sự có thể đo lường, sử dụng cho tuyển dụng, bố trí, đánh giá, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ Mặt trận.
Từ khóa: Khung năng lực; cán bộ Mặt trận; mô hình mới; bồi dưỡng cán bộ; đánh giá năng lực.
Abstract: This article examines the scientific and practical grounds for developing a competency framework for officials of the Vietnam Fatherland Front in the context of a new organizational model, two-tier local government, position-based civil service management and the requirements of digital transformation. Based on a synthesis of policy documents and a review of domestic and international public-sector competency frameworks, the article proposes a framework consisting of three clusters, fifteen core competencies, a five-level scale and a multi-source assessment mechanism. Its main contribution is to translate the requirement of standardizing Front officials into a measurable human resource management instrument for recruitment, placement, appraisal, training and professional development.
Keywords: Competency framework; Front officials; new model; staff training; competency assessment.
1. Đặt vấn đề
Trong quản trị công hiện đại, năng lực của đội ngũ cán bộ được mô tả thành các hành vi có thể quan sát, các kết quả có thể kiểm chứng và các chuẩn phát triển có thể bồi dưỡng. Đối với Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (viết tắt là Mặt trận), yêu cầu này càng trở nên cấp thiết khi vị trí, vai trò và phương thức vận hành của Mặt trận đang thay đổi trong một bối cảnh mới: Hiến pháp năm 2013 (sửa đổi, bổ sung năm 2025) tiếp tục khẳng định Mặt trận là cơ sở chính trị của chính quyền nhân dân; đồng thời, nhấn mạnh vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của Nhân dân, thực hiện giám sát, phản biện xã hội, phản ánh ý kiến, kiến nghị của Nhân dân và tham gia xây dựng Đảng, Nhà nước (Quốc hội, 2013, 2025).
Luật số 97/2025/QH15 của Quốc hội ngày 27/6/2025 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Luật Công đoàn, Luật Thanh niên và Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở tiếp tục đặt Mặt trận trong quan hệ tổ chức mới với các tổ chức chính trị – xã hội và yêu cầu phối hợp ngày càng chặt chẽ hơn (Quốc hội, 2025b).
Điểm mới căn bản của giai đoạn hiện nay là thay đổi không chỉ diễn ra ở nhiệm vụ, mà còn ở cấu trúc tổ chức và phương thức quản trị đội ngũ. Quy định số 301-QĐ/TW của Ban Bí thư xác định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy cơ quan Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cấp tỉnh, cấp xã(Ban Bí thư, 2025). Cùng với đó, mô hình chính quyền địa phương hai cấp và việc sắp xếp cơ quan tham mưu, giúp việc của Mặt trận, các đoàn thể theo hướng tinh gọn làm tăng yêu cầu điều phối ngang, phối hợp liên tổ chức và xử lý công việc theo địa bàn. Ở phạm vi quản trị công vụ, Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 01/7/2025 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức và Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 về vị trí việc làm công chức đặt ra yêu cầu rõ hơn về bản mô tả công việc, khung năng lực, sản phẩm công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ và bố trí công chức theo vị trí việc làm (Chính phủ, 2025a; Chính phủ, 2025b). Như vậy, xây dựng khung năng lực cho cán bộ Mặt trận không phải là một việc kỹ thuật đơn lẻ mà là điều kiện để chuyển từ quản lý con người theo “chuẩn chung” sang quản trị đội ngũ theo vị trí, theo năng lực và theo kết quả.
Thực tiễn cũng cho thấy, yêu cầu này có cơ sở rõ ràng. Các nghiên cứu, tổng kết về công tác cán bộ Mặt trận gần đây nhấn mạnh tình trạng đội ngũ cán bộ chuyên trách ở một số nơi chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu mới; cơ cấu, chất lượng, tính chuyên sâu nghiệp vụ, khả năng gần dân, hiểu dân, giám sát, phản biện, vận động xã hội và ứng dụng công nghệ thông tin vẫn còn khoảng cách so với đòi hỏi thực tiễn. Nếu thiếu một khung năng lực thống nhất, công tác tuyển dụng, bố trí, đánh giá, quy hoạch, bồi dưỡng dễ rơi vào ba hạn chế: (1) Đánh giá nặng cảm tính; (2) Bồi dưỡng đại trà, chưa dựa trên khoảng trống năng lực; (3) Khó hình thành dữ liệu nhân sự đủ tin cậy phục vụ phát triển đội ngũ lâu dài.
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, phân tích chính sách và tổng hợp so sánh. Dựa trên phân tích các văn bản pháp lý, chính trị và quản trị công vụ có liên quan đến vị trí, chức năng của Mặt trận, tổ chức bộ máy mới, vị trí việc làm công chức và yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cũng như rà soát một số nghiên cứu trong nước về khung năng lực khu vực hành chính công, năng lực số của công chức và công tác tổ chức, cán bộ Mặt trận. Đồng thời, đối chiếu với các khung năng lực quốc tế có giá trị tham khảo đối với khu vực công, lãnh đạo công, chính quyền địa phương, tổ chức cộng đồng và mạng lưới, như: OECD, Canada, Australia, Liên Hợp quốc, Hiệp hội chính quyền địa phương Vương quốc Anh, Liên đoàn Chữ thập đỏ và Trăng lưỡi liềm đỏ quốc tế, Ngân hàng Thế giới (WB).
Cách tiếp cận chủ đạo của bài viết là tiếp cận theo năng lực và vị trí việc làm. Theo đó, “năng lực” được hiểu là tổ hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ, giá trị và hành vi cho phép cán bộ hoàn thành nhiệm vụ trong một bối cảnh cụ thể. Khung năng lực không chỉ là danh mục phẩm chất cần có mà là một hệ thống chuẩn gồm: tên năng lực; định nghĩa; năng lực thành phần; chỉ báo hành vi; mức độ yêu cầu; nguồn minh chứng; và cách sử dụng trong tuyển dụng, đánh giá, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm. Với cán bộ Mặt trận, khung năng lực phải đáp ứng hai yêu cầu: phản ánh đúng sứ mệnh đặc thù của Mặt trận và tương thích với nguyên tắc quản trị công vụ theo vị trí việc làm.
2. Đề xuất khung năng lực cho cán bộ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam theo mô hình mới
2.1. Cấu trúc khung năng lực
Bảng 1. Khung năng lực đề xuất cho cán bộ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
| Cụm năng lực | Năng lực cốt lõi | Trọng tâm hành vi |
| Nền tảng chính trị – thể chế – xã hội | 1. Bản lĩnh chính trị, đạo đức công vụ và tinh thần phục vụ Nhân dân; 2. Hiểu biết thể chế, pháp luật, điều lệ và quy trình công tác Mặt trận; 3. Am hiểu địa bàn, cơ cấu xã hội, văn hóa, dân tộc, tôn giáo; 4. Giao tiếp công vụ, lắng nghe xã hội và nắm bắt ý kiến Nhân dân; 5. Hiệp thương dân chủ, điều phối mạng lưới thành viên và làm việc liên ngành | Hành động đúng nguyên tắc, đúng thẩm quyền, gần dân, hiểu dân, tạo đồng thuận và điều phối đa chủ thể |
| Nghiệp vụ cốt lõi Mặt trận | 6. Vận động, tập hợp và phát huy khối đại đoàn kết toàn dân tộc; 7. Giám sát, phản biện xã hội và theo dõi việc thực hiện kiến nghị; 8. Tổng hợp ý kiến cử tri, Nhân dân và tham gia xây dựng Đảng, chính quyền; 9. Tổ chức chương trình, phong trào, cuộc vận động và an sinh cộng đồng; 10. Hòa giải, đối thoại xã hội và xử lý xung đột cộng đồng; 11. Huy động nguồn lực xã hội, kết nối đối tác và đối ngoại nhân dân | Chuyển chức năng của Mặt trận thành hoạt động, sản phẩm, kiến nghị, phong trào và kết quả có thể kiểm chứng |
| Quản trị – đổi mới – phát triển | 12. Tham mưu chiến lược, phân tích chính sách và quản trị bằng chứng; 13. Năng lực số, truyền thông số và quản trị thông tin; 14. Quản trị thực thi, kết quả, trách nhiệm giải trình và đánh giá tác động; 15. Lãnh đạo thay đổi, phát triển đội ngũ và học tập tổ chức | Vận hành mô hình mới bằng dữ liệu, kết quả, đổi mới, học tập liên tục và phát triển đội ngũ |
Thứ nhất, về nền tảng chính trị – thể chế – xã hội. Đây là lớp năng lực bảo đảm cán bộ Mặt trận hành động đúng định hướng chính trị, đúng pháp luật, đúng điều lệ, đúng quy trình và đúng chuẩn mực công vụ. Trong cụm này, năng lực bản lĩnh chính trị và đạo đức công vụ phải được hiểu không chỉ là phẩm chất chung mà là khả năng xử lý các tình huống có xung đột lợi ích, thông tin nhạy cảm, áp lực dư luận hoặc yêu cầu vượt thẩm quyền. Năng lực hiểu biết thể chế, pháp luật và quy trình công tác Mặt trận giúp cán bộ tham mưu đúng căn cứ, đúng vai, đúng thẩm quyền. Năng lực am hiểu địa bàn giúp Mặt trận không rơi vào cách vận động chung chung, mà biết tiếp cận từng nhóm xã hội, từng cộng đồng, từng đặc điểm văn hóa, dân tộc, tôn giáo. Năng lực lắng nghe xã hội và nắm bắt ý kiến Nhân dân giúp chuyển phản ánh rời rạc thành vấn đề có thể xử lý. Năng lực hiệp thương dân chủ và điều phối mạng lưới là đặc thù của Mặt trận trong mô hình mới.
Thứ hai, nghiệp vụ cốt lõi Mặt trận. Đây là cụm năng lực trực tiếp tạo ra giá trị công của Mặt trận. Vận động, tập hợp và phát huy khối đại đoàn kết toàn dân tộc phải chuyển từ tuyên truyền một chiều sang thiết kế thông điệp phù hợp nhóm đối tượng, phát hiện hạt nhân cộng đồng và duy trì sự tham gia. Giám sát, phản biện xã hội phải dựa trên vấn đề rõ, bằng chứng tin cậy, lập luận thuyết phục, kiến nghị khả thi và theo dõi đến cùng việc thực hiện kiến nghị. Tổng hợp ý kiến cử tri, Nhân dân phải phân biệt kiến nghị cá biệt với xu hướng phổ biến, từ đó, tham gia xây dựng Đảng, chính quyền bằng báo cáo có luận cứ. Tổ chức phong trào, cuộc vận động và an sinh cộng đồng phải có mục tiêu, chỉ số, phân công, quản trị nguồn lực, kiểm soát rủi ro và tổng kết tác động. Hòa giải, đối thoại xã hội và xử lý xung đột cộng đồng giúp Mặt trận phát huy vai trò cầu nối trong các vấn đề phức tạp ở cơ sở. Huy động nguồn lực xã hội, kết nối đối tác và đối ngoại nhân dân giúp mở rộng nguồn lực, tri thức, niềm tin và mạng lưới xã hội phục vụ lợi ích chung.
Ba là, quản trị – đổi mới – phát triển. Đây là cụm năng lực giúp đội ngũ không chỉ làm đúng việc hiện có mà còn thích ứng với thay đổi. Tham mưu chiến lược, phân tích chính sách và quản trị bằng chứng giúp cán bộ Mặt trận chuyển từ báo cáo sự vụ sang khuyến nghị có phương án. Năng lực số, truyền thông số và quản trị thông tin giúp phát hiện sớm vấn đề xã hội, xử lý dữ liệu, truyền thông đúng đối tượng và bảo vệ an toàn thông tin. Quản trị thực thi, kết quả, trách nhiệm giải trình và đánh giá tác động giúp hoạt động của Mặt trận không dừng ở số lượng cuộc họp, hội nghị, phong trào, mà hướng đến chất lượng, tác động và sự hài lòng của người dân. Lãnh đạo thay đổi, phát triển đội ngũ và học tập tổ chức đặc biệt quan trọng với cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn sắp xếp tổ chức, đổi mới phương thức hoạt động và chuẩn hóa đội ngũ.
2.2. Thang mức độ đánh giá
Để tránh tình trạng khung năng lực trở thành danh mục yêu cầu khó đo, bài viết đề xuất thang năm mức. Mức 1 là chưa đáp ứng: cán bộ hiểu biết rời rạc, cần hướng dẫn sát và khó hoàn thành nhiệm vụ trong tình huống thực tế. Mức 2 là đáp ứng một phần: thực hiện được việc đơn giản, theo mẫu, trong phạm vi hẹp. Mức 3 là đạt chuẩn vị trí: thực hiện độc lập, đúng quy trình, xử lý được tình huống thông thường. Mức 4 là thành thạo: xử lý được việc phức tạp, phối hợp hiệu quả, hướng dẫn được người khác. Mức 5 là dẫn dắt và hệ thống hóa: thiết kế được quy trình, tạo chuẩn, huấn luyện đội ngũ và tác động ở cấp hệ thống.
Thang này có ưu điểm là đo mức độ trưởng thành của hành vi, không chỉ đo kiến thức và cho phép phân biệt yêu cầu theo cấp và theo vị trí. Ví dụ, cán bộ cấp xã có thể cần mức 5 về am hiểu địa bàn, lắng nghe xã hội, vận động cộng đồng, hòa giải, đối thoại; trong khi cán bộ cấp trung ương cần mức 5 về tham mưu chiến lược, tổng hợp ý kiến, phân tích chính sách, điều phối hệ thống và đánh giá tác động. Nhờ đó, khung năng lực vừa thống nhất về chuẩn chung, vừa linh hoạt trong áp dụng.
2.3. Ma trận trọng số và nguồn đánh giá
Khung năng lực cần đi kèm ma trận trọng số. Không nên đánh giá tất cả năng lực ngang nhau, vì mỗi cấp, mỗi vị trí có yêu cầu khác nhau. Cấp trung ương nên ưu tiên trọng số cao hơn cho tham mưu chiến lược, giám sát, phản biện xã hội, tổng hợp ý kiến Nhân dân, điều phối hệ thống và năng lực số. Cấp xã nên ưu tiên trọng số cao hơn cho am hiểu địa bàn, lắng nghe xã hội, vận động cộng đồng, đối thoại, hòa giải và xử lý xung đột. Cấp tỉnh là cấp trung gian, vừa cần năng lực chính sách và điều phối hệ thống trên địa bàn, vừa cần năng lực bám sát cơ sở.
Về nguồn đánh giá, nên áp dụng cơ chế đa nguồn. Tự đánh giá giúp cán bộ nhìn lại năng lực và nhu cầu phát triển cá nhân, nhưng không nên có trọng số cao. Đánh giá của lãnh đạo trực tiếp là nguồn quan trọng, song cần bổ sung đánh giá của đồng cấp, đối tác phối hợp, tổ chức thành viên, công dân hoặc đối tượng thụ hưởng đối với những năng lực có liên quan trực tiếp đến vận động, lắng nghe, phối hợp, phản hồi và trách nhiệm giải trình. Ngoài ra, minh chứng sản phẩm phải được coi là nguồn đánh giá bắt buộc: kế hoạch giám sát, báo cáo phản biện, báo cáo tổng hợp ý kiến Nhân dân, hồ sơ đối thoại, kết quả phong trào, dữ liệu truyền thông, biên bản phối hợp, sản phẩm bồi dưỡng hoặc sáng kiến cải tiến.
Có thể tính điểm tổng hợp theo công thức: điểm tổng hợp bằng tổng điểm từng năng lực nhân với trọng số tương ứng, chia theo thang chuẩn. Kết quả đánh giá nên được phân loại theo năm mức: rủi ro cao; đạt tối thiểu; khá; mạnh; nòng cốt hoặc dẫn dắt. Tuy nhiên, điểm số chỉ là công cụ hỗ trợ. Giá trị quan trọng hơn là xác định khoảng trống năng lực và lập kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ ba tháng, sáu tháng hoặc một năm.
3. Một số khuyến nghị
Thứ nhất, cần coi khung năng lực là công cụ quản trị nguồn nhân lực tích hợp, không phải tài liệu bồi dưỡng đơn lẻ. Khung năng lực phải được sử dụng đồng thời trong tuyển dụng, bố trí, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, bồi dưỡng và phát triển cán bộ Mặt trận các cấp ở địa phương. Nếu chỉ dùng trong đào tạo, khung sẽ mất tác dụng quản trị.
Thứ hai, cần ban hành từ điển năng lực thống nhất ở cấp hệ thống. Từ điển này không nên quá dài, nhưng phải đủ cụ thể để đo được hành vi. Mỗi năng lực cần có định nghĩa, năng lực thành phần, chỉ báo theo năm mức, minh chứng sản phẩm và ví dụ hành vi. Đặc biệt, các năng lực đặc thù của Mặt trận, như: hiệp thương dân chủ, giám sát – phản biện xã hội, tập hợp ý kiến Nhân dân, vận động cộng đồng, đối thoại xã hội và điều phối tổ chức thành viên phải được đặt ở trung tâm.
Thứ ba, cần thiết lập cơ chế hiệu chuẩn đánh giá. Nếu không có hiệu chuẩn, cùng một mức điểm có thể được hiểu khác nhau giữa các địa phương, giữa cấp trung ương và cấp cơ sở, hoặc giữa các nhóm vị trí. Cơ chế hiệu chuẩn nên gồm hướng dẫn chấm điểm, mẫu minh chứng, tập huấn người đánh giá, rà soát chéo và phân tích dữ liệu điểm theo đơn vị.
Thứ tư, cần tích hợp phản hồi của tổ chức thành viên và người dân đối với các năng lực có liên quan trực tiếp đến phục vụ xã hội. Đây không phải là “đánh giá sự hài lòng” đơn giản, mà là nguồn minh chứng về chất lượng lắng nghe, phản hồi, phối hợp, vận động và trách nhiệm giải trình. Khi được thiết kế đúng, phản hồi xã hội sẽ giúp đánh giá cán bộ Mặt trận sát với bản chất công việc hơn.
Thứ năm, cần gắn bồi dưỡng với nhiệm vụ thực địa. Mỗi mô-đun bồi dưỡng nên kết thúc bằng một sản phẩm công việc: kế hoạch giám sát, báo cáo phản biện, bản đồ bên liên quan, kế hoạch vận động cộng đồng, kịch bản đối thoại, báo cáo dữ liệu ý kiến Nhân dân hoặc sáng kiến cải tiến quy trình. Như vậy, bồi dưỡng không chỉ tạo thêm kiến thức mà tạo thay đổi hành vi và sản phẩm cụ thể.
Thứ sáu, cần coi năng lực số là năng lực xuyên suốt. Cán bộ Mặt trận không nhất thiết phải trở thành chuyên gia công nghệ, nhưng phải đủ năng lực sử dụng công cụ số để nắm bắt ý kiến xã hội, quản trị dữ liệu, truyền thông, theo dõi tiến độ và bảo vệ thông tin. Trong mô hình mới, không có năng lực số thì rất khó nâng cao hiệu quả lắng nghe xã hội, phản biện chính sách và quản trị nguồn lực cộng đồng.
Xây dựng khung năng lực cho cán bộ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam theo mô hình mới là yêu cầu tất yếu của quá trình đổi mới tổ chức, chuẩn hóa đội ngũ và quản trị công vụ theo vị trí việc làm. Về bản chất, đây là bước chuyển từ quản lý cán bộ bằng nhận xét chung sang quản trị năng lực bằng chuẩn hành vi, minh chứng sản phẩm và dữ liệu phát triển. Khung năng lực được đề xuất trong bài viết gồm ba cụm, mười lăm năng lực cốt lõi, thang năm mức, cơ chế đánh giá đa nguồn và lộ trình triển khai hai mươi bốn tháng. Cấu trúc này vừa kế thừa chuẩn mực quản trị công hiện đại, vừa phản ánh đặc thù của Mặt trận trong đại đoàn kết toàn dân tộc, hiệp thương dân chủ, giám sát – phản biện xã hội, vận động cộng đồng, tổng hợp ý kiến Nhân dân và điều phối các tổ chức thành viên.
4. Kết luận
Để khung năng lực đi vào thực chất, cần thực hiện đồng bộ bốn việc: ban hành từ điển năng lực thống nhất; gắn khung vào từng vị trí việc làm; số hóa hồ sơ năng lực và đánh giá đa nguồn; tổ chức bồi dưỡng theo khoảng trống năng lực, gắn với sản phẩm công việc. Khi được triển khai nghiêm túc, khung năng lực sẽ không chỉ giúp đánh giá đúng cán bộ mà còn giúp phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ Mặt trận có bản lĩnh, gần dân, hiểu dân, biết vận động, biết phản biện, biết điều phối và đủ năng lực dẫn dắt thay đổi trong giai đoạn mới.
Tài liệu tham khảo:
Bài viết là một phần trong nghiên cứu thuộc đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển Mặt trận Tổ quốc Việt Nam theo mô hình mới giai đoạn 2026 – 2030, tầm nhìn 2030-2035” do Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tài trợ. Mã số: ĐTCB/MTTW/2026-01.
Australian Public Service Commission (2021). Integrated Leadership System.
Ban Bí thư (2025). Quy định số 301-QĐ/TW ngày 09/6/2025 quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy cơ quan Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cấp tỉnh, cấp xã.
Chính phủ (2025a). Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 01/7/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Chính phủ (2025b). Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm công chức.
International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies (2022). Competency development guide.
International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies (2023). Community engagement and accountability strategy.
International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies (2025). National Society Development Competency Framework.
Lê Quân (2016). Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công. Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
Local Government Association (2023). Local Leadership Framework for Councillors.
Local Government Association (n.d). Transformation Capability Framework.
Nguyễn Hữu Dũng (21/2/2024). Tiếp tục đổi mới công tác tổ chức, cán bộ Mặt trận theo Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng. https://mattran.org.vn/hoat-dong/tiep-tuc-doi-moi-cong-tac-to-chuc-can-bo-mat-tran-theo-nghi-quyet-dai-hoi-xiii-cua-dang-54423.html
OECD (2019). Recommendation of the Council on Public Service Leadership and Capability.
OECD (2020). Leadership for a high-performing public service.
Quốc hội (2025a). Nghị quyết số 203/2025/QH15 ngày 16/6/2025 sửa đổi, bổ sung một số điều của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Quốc hội (2025b). Luật số 97/2025/QH15 ngày 27/6/2025 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Luật Công đoàn, Luật Thanh niên và Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở.
Treasury Board of Canada Secretariat (2016). Key Leadership Competencies.
United Nations System Chief Executives Board for Coordination (2017). United Nations System Leadership Framework.
Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động (2024). Đề tài Cơ sở khoa học xây dựng khung năng lực số của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ, Đoàn Chủ tịch UBTƯ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (2025). Nghị quyết liên tịch số 72/2025/NQLT/UBTVQH15-CP-ĐCTUBTWMTTQVN quy định chi tiết việc tổ chức tiếp xúc cử tri của đại biểu Quốc hội và đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
World Bank (1996). Participation and local government.
World Bank Group (2014). Strategic framework for mainstreaming citizen engagement in World Bank Group operations.
