TS. Trần Kim Anh
Ban Chính sách, chiến lược Trung ương
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, góp phần thúc đẩy tăng trưởng và bảo đảm ổn định kinh tế – xã hội. Tuy nhiên, để nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh, đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước cần được nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường và hội nhập toàn cầu.
Từ khóa: Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, doanh nghiệp nhà nước, hội nhập quốc tế, kinh tế thị trường.
1. Đặt vấn đề
Doanh nghiệp nhà nước đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, bảo đảm an sinh xã hội, nhưng đội ngũ cán bộ quản lý chưa thực sự đáp ứng yêu cầu mới. Không ít cán bộ còn hạn chế về năng lực chuyên môn, kỹ năng quản trị hiện đại, tư duy đổi mới và đạo đức công vụ. Đặc biệt, tình trạng lạm quyền, tham nhũng, lợi ích nhóm, suy thoái tư tưởng chính trị ở một bộ phận cán bộ đã gây ra những hệ lụy nghiêm trọng.
Việc nhận diện rõ thực trạng, chỉ ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước là cơ sở quan trọng, yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay để bảo đảm các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, công khai, minh bạch, đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của đất nước.
2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước
Nhiều cán bộ lãnh đạo thể hiện tinh thần trách nhiệm, gương mẫu về đạo đức, tuân thủ kỷ luật và luôn đặt lợi ích doanh nghiệp, xã hội lên hàng đầu. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt doanh nghiệp nhà nước có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, tuyệt đối tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng; có tư duy đổi mới, chịu khó học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và trau dồi kiến thức thực tiễn về quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp, thích ứng với cơ chế thị trường; có ý chí vươn lên, năng động, sáng tạo, khắc phục khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, bên cạnh những cá nhân tận tâm, vẫn tồn tại một bộ phận không nhỏ cán bộ suy thoái tư tưởng, quan liêu, xa rời thực tế, thiếu năng lực và trách nhiệm. Những năm gần đây, tình trạng tham nhũng, lợi ích nhóm trong doanh nghiệp nhà nước diễn biến phức tạp. Số liệu từ tổng kết hơn 10 năm thực hiện Nghị quyết T.Ư 5, (khóa X) về tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của Ðảng cho thấy: Ðảng bộ Khối Doanh nghiệp Trung ương có 30 tổ chức đảng bị thi hành kỷ luật do vi phạm quy chế làm việc, nguyên tắc tập trung dân chủ, đoàn kết nội bộ, vi phạm chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chỉ thị, quy định của Ðảng; đã thi hành kỷ luật 1.872 đảng viên, trong đó có 440 cấp ủy viên, 216 trường hợp bị khai trừ; nhiều người bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Việc vi phạm xảy ra ở hầu hết các ngành nghề, như: ngân hàng (Vietinbank, Agribank, BIDV, Ocean..), các tập đoàn và tổng doanh nghiệp nhà nước (Vinashin, Vinalines, Mobifone, PVN,…)1 với nhiều lỗi liên quan đến quyền lực người lãnh đạo như lạm quyền, lợi dụng chức vụ để trục lợi cá nhân, tham nhũng, lũng đoạn tổ chức… Nhiều vi phạm trong đấu thầu, chuyển nhượng hợp đồng gây thất thoát hàng tỷ đồng, vừa thiệt hại cho nhà nước, vừa gây bức xúc trong dư luận. Những đại án đã gióng lên hồi chuông cảnh tỉnh cho những người thực thi quyền lực về cái tâm, cái tài của nhà quản lý lãnh đạo. Hay gần đây nhất, ngay khi đại dịch Covid đang hoàng hành, gây biết bao tổn thất về người và của, nhiều giám đốc bệnh viện vẫn khai sai giá các loại máy móc thiết bị chữa bệnh để ăn chênh lệch hàng tỷ đồng2 – một phần nổi trong tảng băng chìm về mua sắm thiết bị vật tư không chỉ ở các cơ quan y tế mà còn nhiều nơi khác3.
Qua quá trình điều tra, xét xử trong các vụ án về tham nhũng, kinh tế từng xảy ra tại các các tập đoàn, tổng công ty, ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước, các tổ chức tài chính nhà nước mà dư luận gọi là các “đại án” (Vinashin, Vinalines, Mobifone, PVN, Vietinbank, Agribank, BIDV…) cho thấy, có những sai phạm mang tính phổ biến, đó là: (1) Tình trạng lạm quyền, lộng quyền, lợi dụng quyền lực để lũng đoạn tổ chức, bộ máy; trục lợi cá nhân, tham nhũng; (2) Biểu hiện tha hóa quyền lực ở mức nghiêm trọng, một số cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước móc nối, hình thành nên các nhóm lợi ích, ăn chia lợi ích bất chấp các quy định của pháp luật, từ việc lựa chọn hình thức huy động vốn, đầu tư vốn, thẩm định tình hình tài chính; (3) Buông lỏng công tác chỉ đạo, lãnh đạo trong quản lý (vốn, tài chính, tài sản nhà nước), buông lỏng công tác quản lý các dự án đầu tư, vi phạm trong chỉ đạo bán thầu, chuyển nhượng hợp đồng; tự thực hiện nhiều gói thầu không đúng pháp luật quy định; quy trình chỉ định thầu được tiến hành nhanh chóng, sơ sài, nhiều nội dung chỉ mang tính hình thức; có sự ưu ái bất thường trong việc giao thầu… gây bức xúc dư luận.
Một số lãnh đạo sử dụng tài sản công vào mục đích cá nhân, tổ chức công tác, tiệc tùng xa hoa trái quy định. Ngoài ra, một bộ phận cán bộ quản lý còn có dấu hiệu “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”, suy thoái đạo đức, tư tưởng chính trị, làm trái chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước. Việc quản lý tài chính kém hiệu quả khiến nhiều doanh nghiệp nhà nước rơi vào tình trạng thua lỗ kéo dài, sử dụng vốn nhà nước sai mục đích.
3. Những hạn chế, khuyết điểm
Những hạn chế, khuyết điểm của một số bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý yếu kém do những nguyên nhân chính sau:
Thứ nhất, kinh tế thị trường vừa tạo điều kiện cho cán bộ, đảng viên phát huy tính quyết đoán, sáng tạo, tự chủ, vừa đặt ra nhiều thách thức về đạo đức, lối sống. Bên cạnh những mặt tích cực, nó cũng gây ra cạnh tranh khốc liệt, phân hóa giàu – nghèo, kích thích chủ nghĩa cá nhân, tham nhũng và suy thoái tư tưởng. Một số cán bộ có chức quyền bị tác động tiêu cực, sa vào lối sống thực dụng, cơ hội, chạy theo lợi ích cá nhân. Nếu không kiểm soát kịp thời, tình trạng này có thể tạo kẽ hở cho các thế lực thù địch lợi dụng, gây phân hóa tư tưởng và chính trị.
Thứ hai, trình độ quản trị doanh nghiệp của một số cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước còn hạn chế, đặc biệt là trong môi trường kinh tế thị trường. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản về quản lý kinh tế, vẫn chịu ảnh hưởng của tư duy quan liêu, bao cấp, thiếu linh hoạt trong điều hành. Việc thực thi chính sách còn chậm, công tác giám sát của các cơ quan chức năng chưa hiệu quả, dẫn đến nguy cơ tham nhũng, thất thoát tài sản nhà nước. Cơ chế tuyển chọn cán bộ còn mang tính hành chính, chưa đáp ứng yêu cầu quản trị hiện đại. Một số lãnh đạo được bổ nhiệm thiếu kinh nghiệm thực tiễn, năng lực yếu kém, dẫn đến sai phạm trong quản lý, cố ý làm trái quy định, gây thua lỗ lớn cho doanh nghiệp nhà nước. Việc kiểm soát quyền lực chưa chặt chẽ, tạo kẽ hở cho cán bộ lạm quyền, lộng quyền. Một số lãnh đạo được giao quyền nhưng thiếu tu dưỡng, dẫn đến đặc quyền, đặc lợi, vi phạm pháp luật. Cơ chế giám sát yếu kém khiến tình trạng tham nhũng, suy thoái đạo đức ngày càng nghiêm trọng.
Thứ ba, việc bổ nhiệm cán bộ trong không ít trường hợp không đúng quy định và yêu cầu công việc. Do việc bố trí công chức quản lý nhà nước chuyển sang quản lý doanh nghiệp nhà nước chưa phù hợp. Quy trình tuyển chọn và bố trí cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường và thông lệ quốc tế; còn nặng về quy trình tuyển chọn có tính hành chính. Một bộ phận không nhỏ cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước yếu kém về năng lực quản lý, điều hành, sa sút về tinh thần trách nhiệm, suy thoái về phẩm chất đạo đức, cố ý làm trái, vi phạm các quy định pháp luật, lợi dụng nhiệm vụ được giao để mưu lợi ích riêng và gây thất thoát lớn cho một số doanh nghiệp nhà nước. Nhiều cán bộ quản lý, điều hành doanh nghiệp thua lỗ kéo dài do trình độ quản lý yếu kém, đầu tư thất thoát nhưng vẫn được bổ nhiệm vào vị trí cao hơn bởi thiếu sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ, ngành dẫn đến thiếu thông tin và khả năng đánh giá tổng thể một doanh nghiệp nhà nước. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có người thân, họ hàng gây bức xúc trong dư luận xã hội.
Thứ tư, công tác đào tạo chưa đạt hiệu quả cao và chưa mang tính chuyên nghiệp. Với mong muốn nâng cao năng lực điều hành quản lý doanh nghiệp, hàng chục vạn lượt cán bộ trong đó có nhiều giám đốc doanh nghiệp nhà nước được dự các lớp bồi dưỡng do các trường, các học viện lớn mở ra cả ở trung ương và địa phương. Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa đạt hiệu quả cao: kiến thức thiếu hệ thống, việc đào tạo kỹ năng không được thực hiện nghiêm túc. Điều quan trọng là tính chuyên nghiệp của công tác đào tạo chưa được đặt ra đúng mức. Quy trình, chương trình, giáo trình chưa được soạn thảo bài bản; đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp thiếu, có những nơi còn sử dụng cả giáo viên không chuyên nghiệp, ít kinh nghiệm; tổ chức các lớp bồi dưỡng ồ ạt, nặng về cấp chứng chỉ, thiếu các khóa đào tạo chính quy. Chưa xác định được vấn đề cơ bản – giám đốc là một nghề, cần có kiến thức về kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế và trình độ quản trị doanh nghiệp hiện đại.
Thứ năm, công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý chậm đổi mới. Chưa có tiêu chí, cơ chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ, tạo động lực, bảo vệ cán bộ và thu hút, trọng dụng nhân tài; chính sách cán bộ còn bất cập, chưa phát huy tốt tiềm năng của cán bộ. Công tác quản lý cán bộ có nơi, có lúc bị buông lỏng; chưa có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời những người yếu kém, uy tín thấp, không đủ sức khỏe. Một số quy định, hướng dẫn về công tác cán bộ trong doanh nghiệp còn có nội dung chưa đồng bộ, cho nên khi thực hiện quy hoạch, đánh giá, phân loại cán bộ, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp còn gặp khó khăn. Cơ chế đánh giá cán bộ chưa hợp lý, còn mang tính hình thức, chưa kịp thời hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể, thiết thực; việc đánh giá chưa gắn với trách nhiệm của người có thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc thẩm quyền quản lý.
Một là, hoàn thiện cơ chế, chính sách.
Cần xây dựng bộ quy định riêng về công tác cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước, bảo đảm tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng và kỷ luật minh bạch, công bằng. Tiêu chuẩn năng lực theo chuẩn quốc tế, tránh tình trạng trọng dụng nhân tài “giấy”, chỉ dựa vào bằng cấp mà thiếu thực tiễn. Thi tuyển công khai, mở rộng nguồn ứng viên từ khu vực tư nhân và quốc tế, bảo đảm cán bộ có năng lực phù hợp với cơ chế thị trường. Chính sách lương, thưởng cạnh tranh, gắn với hiệu quả doanh nghiệp. Phân định rõ vai trò giữa cơ quan nhà nước, chủ sở hữu và hội đồng quản trị để tránh chồng chéo. Tăng cường giám sát tuyển dụng, bổ nhiệm, xử lý nghiêm sai phạm, minh bạch tài sản để phòng chống tham nhũng. Đánh giá cán bộ dựa trên hiệu quả điều hành và giá trị thực tế tạo ra. Đẩy mạnh đào tạo về quản trị, tài chính, công nghệ, pháp luật quốc tế; hợp tác và luân chuyển cán bộ để nâng cao năng lực. Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân tài, bảo đảm lãnh đạo có tư duy chiến lược, đạo đức và uy tín.
Hai là, nâng cao vai trò, trách nhiệm của tổ chức Đảng trong doanh nghiệp.
Cần kiện toàn tổ chức Đảng trong doanh nghiệp nhà nước theo hướng phù hợp với cơ cấu quản lý, bảo đảm hiệu quả và đồng bộ. Xác định rõ vai trò cấp ủy trong tái cơ cấu doanh nghiệp, lãnh đạo các lĩnh vực chiến lược, như định hướng phát triển, quản trị nhân sự và bảo toàn vốn nhà nước. Đổi mới phương thức lãnh đạo, tập trung vào chiến lược dài hạn, nâng cao trách nhiệm giải trình, minh bạch trong tuyển dụng, bổ nhiệm và điều hành. Tăng cường giám sát để tổ chức Đảng phát huy vai trò lãnh đạo trong sản xuất kinh doanh, tạo sự đồng thuận giữa cấp ủy, hội đồng quản trị và ban điều hành.
Công tác cán bộ cần minh bạch, khách quan, bảo đảm chọn đúng người, đúng việc. Tổ chức Đảng định hướng và giám sát quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, phối hợp chặt chẽ với hội đồng quản trị và cơ quan đại diện chủ sở hữu để nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo. Cấp ủy Đảng cần đẩy mạnh kiểm tra, giám sát việc thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong doanh nghiệp nhà nước, định kỳ đánh giá hoạt động doanh nghiệp và trách nhiệm lãnh đạo. Tăng cường vai trò giám sát của công đoàn và các tổ chức đoàn thể, bảo đảm minh bạch, dân chủ trong điều hành doanh nghiệp.
Ba là, đào tạo, bồi dưỡng năng lực, kỹ năng xây dựng đối tác trong nước và quốc tế và làm việc trong môi trường quốc tế.
Cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên biệt theo chuẩn quốc tế, tập trung vào kỹ năng hợp tác, đàm phán, quản trị quan hệ đối tác và hiểu biết về pháp lý kinh tế. Chương trình phải kết hợp lý thuyết với thực hành, cập nhật theo xu hướng toàn cầu, giúp cán bộ làm việc hiệu quả trong môi trường đa văn hóa và đa ngôn ngữ. Nâng cao chất lượng đào tạo lãnh đạo thông qua chương trình giám đốc trẻ, nghiên cứu tình huống và hội thảo chuyên ngành. Cán bộ cần trải nghiệm thực tế quản lý, kết hợp đào tạo chuyên môn với bồi dưỡng đạo đức, tư tưởng chính trị để bảo đảm sự phát triển toàn diện.
Đẩy mạnh hợp tác với các tổ chức quốc tế, trường đại học danh tiếng để xây dựng chương trình đạt chuẩn toàn cầu. Tổ chức các khóa học ngắn hạn, hội thảo quốc tế, thực tập tại doanh nghiệp nước ngoài nhằm nâng cao năng lực thực tiễn. Cần chú trọng đào tạo kỹ năng giao tiếp, giải quyết xung đột và quản trị quan hệ đối tác. Đẩy mạnh chương trình bồi dưỡng cán bộ ở nước ngoài, tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp và phát triển bền vững theo mô hình quản trị tiên tiến. Xây dựng đội ngũ có tư duy chiến lược, sáng tạo, linh hoạt và chủ động trong hợp tác quốc tế.
Chính phủ cần cụ thể hóa tiêu chuẩn năng lực, kinh nghiệm, tầm nhìn và đạo đức của lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước để làm cơ sở tuyển chọn và đào tạo. Chương trình cao cấp lý luận chính trị cần có nội dung chuyên biệt về kinh tế, chiến lược cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Doanh nghiệp cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo theo nhu cầu thực tế, tập trung vào tầm nhìn dài hạn, công nghệ hiện đại, quản trị rủi ro và thu hút nhân tài. Nhà nước và cấp ủy Đảng cần quan tâm, phối hợp chặt chẽ với các đơn vị đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước.
Bốn là, nâng cao tính tự giác tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Cán bộ lãnh đạo cần nâng cao nhận thức chính trị, đạo đức và trách nhiệm với doanh nghiệp, đất nước. Quán triệt sâu sắc các quy định của Đảng, thực hiện nghiêm Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 30/10/2016 Hội nghị Trung ương 4 (khóa XII) về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ; Quy định số 101-QĐ/TW ngày 07/6/2012 của Ban Bí thư Trung ương về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp; Quy định số 37-QĐ/TW ngày 25/10/2021 của Ban Chấp hành Trung ương về những điều đảng viên không được làm.
Lãnh đạo phải đặt lợi ích chung lên hàng đầu, thể hiện trách nhiệm trong công việc, minh bạch tài chính, tiết kiệm, chống lãng phí và chủ động tự phê bình, phê bình, sửa chữa khuyết điểm. Giáo dục đạo đức, rèn luyện lối sống là trách nhiệm của cán bộ với tổ chức, bản thân và xã hội. Cán bộ cần thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh, thực hành “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”, duy trì lập trường vững vàng, tránh suy thoái tư tưởng, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Việc bồi dưỡng lý luận chính trị và cập nhật kiến thức mới phải được thực hiện nghiêm túc, đặc biệt với cán bộ trẻ và những người được đào tạo ở nước ngoài. Lãnh đạo phải là tấm gương sáng về đạo đức và trách nhiệm. Cụ thể hóa cơ chế nêu gương trong công tác, tăng cường kiểm tra, giám sát và xử lý nghiêm vi phạm, đặc biệt trong các vấn đề tham nhũng, lợi ích nhóm, lạm quyền. Xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ dựa trên kết quả công việc và phẩm chất đạo đức, đưa tiêu chí này vào đánh giá hằng năm để bảo đảm tính công bằng, minh bạch.
Năm là, tăng cường kiểm soát quyền lực đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Kiểm soát quyền lực là nhiệm vụ cấp thiết để bảo đảm sự minh bạch trong doanh nghiệp nhà nước. Hoàn thiện cơ chế giám sát quyền lực, phân định rõ trách nhiệm giữa cấp ủy Đảng, cơ quan quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp. Tăng cường thanh tra, kiểm toán, kiểm soát nội bộ để phát hiện và ngăn chặn hành vi lạm quyền, thất thoát tài sản nhà nước. Công khai kết quả kiểm tra để tăng tính răn đe và minh bạch. Cần có cơ chế bảo vệ người tố cáo, bảo đảm không có sự trù dập hay trả đũa. Tăng cường ứng dụng công nghệ và phân tích dữ liệu trong giám sát hoạt động tài chính, nhân sự, phát hiện sớm sai phạm. Người đứng đầu doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm cao nhất đối với sai sót trong quản lý. Xử lý nghiêm các vi phạm, công khai các trường hợp sai phạm để tạo tính răn đe. Ban hành chế tài mạnh đối với hành vi tham nhũng, lạm quyền và lợi ích nhóm; đồng thời, xử lý nghiêm cán bộ bao che sai phạm. Kiểm soát quyền lực chặt chẽ sẽ giúp doanh nghiệp nhà nước thực sự trở thành lực lượng nòng cốt trong nền kinh tế, đóng góp tích cực vào sự phát triển của đất nước.
Chú thích:
1. Công tác cán bộ trong doanh nghiệp nhà nước (Kỳ 1). https://nhandan.com.vn/dang-va-cuoc-song/cong-tac-can-bo-trong-doanh-nghiep-nha-nuoc-ky-1-355235/, ngày 11/4/2019.
2. Bộ Công an điều tra thêm 18 gói thầu mua sắm thiết bị y tế tại CDC Hà Nội. https://tuoitre.vn/bo-cong-an-dieu-tra-them-18-goi-thau-mua-sam-thiet-bi-y-te-tai-cdc-ha-noi-20201109183637732.htm, ngày 09/11/2020.
3. Không thể minh bạch nếu vẫn còn “vùng xám”. https://thanhnien.vn/blog-phong-vien/khong-the-minh-bach-neu-van-con-vung-xam-1370874.html, ngày 19/4/2021.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2020). Nghị định số 159/2020/NĐ-CP ngày 31/12/2020 về quản lý người giữ chức danh, chức vụ và người đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I. H. NXB. Chính trị quốc gia Sự thật.
3. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
4. Quốc hội (2014). Luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp năm 2014.
5. Quốc hội (1999, 2005, 2014, 2020). Luật Doanh nghiệp năm 1999, 2005, 2014, 2020.
6. Quốc hội (2003). Luật Doanh nghiệp nhà nước năm 2003.
7. Mai Chí Trung (2020). KPI – Thước đo mục tiêu trọng yếu (bản dịch). H. NXB. Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
