ThS. Nguyễn Thị Thủy
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Chuyển đổi số đang đặt ra những yêu cầu mới trong quản lý hành chính nhà nước, đặc biệt tại cấp cơ sở – nơi trực tiếp thực thi chính sách và cung ứng dịch vụ công cho người dân. Trong bối cảnh đó, việc tạo động lực nội sinh cho đội ngũ cán bộ cơ sở không chỉ là vấn đề nhân sự mà còn là yếu tố cốt lõi bảo đảm hiệu quả triển khai chuyển đổi số. Bài viết phân tích thực trạng, chỉ ra những rào cản, đồng thời, đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy động lực nội sinh cho cán bộ cấp xã, phường trong giai đoạn hiện nay.
Từ khóa: Động lực nội sinh; cán bộ cơ sở; chuyển đổi số.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, chuyển đổi số đã trở thành xu thế tất yếu và là yêu cầu cấp thiết đối với mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế – xã hội, đặc biệt là trong hoạt động quản lý nhà nước và hành chính công. Tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước đã xác định chuyển đổi số là một trong những nhiệm vụ chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành, phát triển kinh tế và cải thiện chất lượng phục vụ Nhân dân. Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 của Bộ Chính trị năm 2019 và Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển chính phủ số, kinh tế số và xã hội số, trong đó đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò then chốt1.
Trong tiến trình chuyển đổi số, cấp cơ sở, bao gồm: cấp xã, phường, thị trấn – là nơi trực tiếp triển khai các chính sách, chủ trương đến người dân và doanh nghiệp. Đây là cấp hành chính gần dân nhất, có vai trò cầu nối giữa Nhà nước và xã hội. Do đó, hiệu quả của chuyển đổi số phụ thuộc phần lớn vào năng lực, tinh thần trách nhiệm và đặc biệt là động lực làm việc của đội ngũ cán bộ cơ sở. Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay cho thấy, bên cạnh những nỗ lực và thành tựu bước đầu, quá trình chuyển đổi số ở cấp cơ sở vẫn còn gặp nhiều khó khăn, trong đó nổi bật là vấn đề thiếu hụt động lực làm việc nội sinh trong đội ngũ cán bộ. Sự thụ động, ngại đổi mới, tâm lý e ngại công nghệ, cùng với áp lực công việc ngày càng tăng nhưng chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp chưa tương xứng là những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của cán bộ cơ sở.
Hiện nay chưa có nhiều công trình nghiên cứu tập trung đi sâu phân tích các yếu tố cấu thành động lực nội sinh của cán bộ cơ sở trong bối cảnh chuyển đổi số, cũng như những giải pháp thực tiễn để tạo lập và phát huy nguồn động lực này. Do đó, việc nghiên cứu và đề xuất giải pháp tạo động lực nội sinh cho cán bộ cơ sở là hết sức cần thiết, không chỉ về mặt lý luận mà còn có giá trị thực tiễn trong việc thúc đẩy hiệu quả công vụ và quá trình hiện đại hóa nền hành chính nhà nước.
Xuất phát từ những yêu cầu và thực tiễn nêu trên, bài viết tập trung làm rõ vai trò và tầm quan trọng của động lực nội sinh trong đội ngũ cán bộ cơ sở; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nội sinh trong bối cảnh chuyển đổi số; đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường và phát huy nguồn động lực này, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả công vụ và thúc đẩy quá trình chuyển đổi số bền vững ở cấp cơ sở.
2. Động lực nội sinh – Nền tảng thúc đẩy cán bộ cơ sở trong chuyển đổi số
2.1. Khái niệm động lực nội sinh và ý nghĩa đối với khu vực công
Động lực nội sinh (intrinsic motivation) là khái niệm trong tâm lý học hành vi, chỉ sự thôi thúc làm việc từ bên trong cá nhân, không phụ thuộc vào phần thưởng vật chất hay các hình thức khích lệ bên ngoài. Theo Ryan & Deci (2000), động lực nội sinh bắt nguồn từ niềm tin vào giá trị của công việc, sự hứng thú với nhiệm vụ, mong muốn hoàn thiện bản thân và đóng góp tích cực cho tổ chức, cộng đồng2.
Trong khu vực công – đặc biệt ở cấp cơ sở – động lực nội sinh có ý nghĩa đặc biệt bởi công việc hành chính địa phương vốn mang tính lặp lại, quy trình hóa, ít phần thưởng vật chất trực tiếp; người làm việc hiệu quả thường xuất phát từ tinh thần trách nhiệm và tâm huyết phục vụ nhân dân hơn là vì cơ hội thăng tiến hay lương bổng. Chính vì vậy, việc nuôi dưỡng động lực nội sinh trở thành yếu tố cốt lõi để duy trì hiệu quả và chất lượng công vụ trong dài hạn.
2.2. Động lực nội sinh trong bối cảnh chuyển đổi số tại cấp cơ sở
Chuyển đổi số không đơn thuần là việc đưa công nghệ vào quản lý, mà là quá trình thay đổi cách thức vận hành của chính quyền, thay đổi mối quan hệ giữa chính quyền – người dân – doanh nghiệp. Điều này khiến công việc của cán bộ cơ sở trở nên: (1) Phức tạp hơn: phải sử dụng phần mềm, cổng dịch vụ công, cập nhật dữ liệu dân cư, vận hành hệ thống một cửa điện tử, số hóa hồ sơ… (2) Đòi hỏi thích ứng nhanh: công nghệ thay đổi liên tục, phần mềm cập nhật thường xuyên, yêu cầu học hỏi kỹ năng mới gần như hàng tháng. (3) Tăng áp lực tiếp xúc với người dân: người dân kỳ vọng cao hơn về sự nhanh gọn, minh bạch, đặc biệt khi sử dụng dịch vụ công trực tuyến.
Trong môi trường đó, nếu chỉ dựa vào động lực bên ngoài (lương, thưởng, thi đua), cán bộ rất dễ mệt mỏi, chống đối hoặc làm việc mang tính đối phó. Ngược lại, cán bộ có động lực nội sinh cao sẽ: (1) Chủ động học hỏi công nghệ mới (không đợi đào tạo chính thức mà tự tìm tòi, cập nhật kỹ năng số); (2) Tìm giải pháp cải tiến quy trình xử lý công việc (đề xuất cách tổ chức hồ sơ, tra cứu dữ liệu nhanh hơn, phục vụ người dân hiệu quả hơn); (3) Truyền cảm hứng cho đồng nghiệp(góp phần hình thành văn hóa công sở tích cực, thích nghi với chuyển đổi số).
2.3. Động lực nội sinh và tinh thần phục vụ công
Tinh thần phục vụ công (public service motivation) là một biểu hiện cụ thể của động lực nội sinh trong khu vực công. Theo Perry & Wise (1990), người làm công vụ có động lực nội sinh cao thường3: (1) Hướng đến phục vụ lợi ích cộng đồng hơn là lợi ích cá nhân; (2) Có niềm tin rằng công việc công đem lại giá trị xã hội; (3) Có xu hướng cam kết lâu dài với tổ chức nhà nước.
Chính tinh thần này giúp cán bộ cơ sở vượt qua rào cản tâm lý khi tiếp cận công nghệ mới, chịu khó “làm lại từ đầu”, dù tuổi đời hoặc nền tảng công nghệ thông tin hạn chế. Nếu không nuôi dưỡng động lực nội sinh này, chính sách chuyển đổi số sẽ chỉ dừng ở “bề nổi” là phần mềm, hạ tầng – mà thiếu “phần gốc” là con người.
Như vậy, động lực nội sinh không chỉ là yếu tố tâm lý cá nhân mà là nền tảng để bảo đảm hiệu quả và tính bền vững của chuyển đổi số tại cấp cơ sở. Nếu cán bộ xã, phường không được khơi gợi sự gắn bó với nghề, không cảm thấy có giá trị trong vai trò của mình thì mọi nỗ lực đầu tư công nghệ, đào tạo kỹ năng đều khó đạt được kết quả như kỳ vọng. Do đó, xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số cần đặt động lực nội sinh làm trọng tâm.
3. Thực trạng tạo động lực nội sinh cho cán bộ cấp xã, phường hiện nay
Việc tạo động lực nội sinh cho cán bộ công chức cấp xã, phường là một trong những yếu tố then chốt để bảo đảm chất lượng phục vụ công và thúc đẩy quá trình chuyển đổi số tại cơ sở. Tuy nhiên, thực tiễn tại nhiều địa phương hiện nay cho thấy, quá trình này vẫn đang gặp nhiều rào cản, chưa được quan tâm đúng mức hoặc triển khai thiếu đồng bộ.
Mặc dù chưa phổ biến trên diện rộng, một số địa phương đã có những bước đi tích cực trong việc tạo động lực nội sinh cho cán bộ cơ sở thông qua cải tiến quản lý nhân sự, áp dụng công nghệ, phát huy sáng kiến cá nhân:
Một là, mô hình “Cán bộ số” .
Chuyển đổi số thì cần cán bộ số. Chuyển đổi số là sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước thì cần có cán bộ hiểu biết về chuyển đổi số để làm. Không có cán bộ làm thì chủ trương, đường lối sẽ vẫn tiếp tục là chủ trương, đường lối mà không chuyển thành hiện thực được. Một số tỉnh, thành phố luôn đi đầu trong công tác chuyển đổi số cũng như xây dựng mô hình “cán bộ số”, như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hải Phòng, Quảng Ninh…
Tại Quảng Ninh, mô hình “chính quyền số cấp xã” được triển khai mạnh mẽ từ năm 2022, với yêu cầu cán bộ phường, xã sử dụng thành thạo phần mềm một cửa điện tử, dịch vụ công trực tuyến và hệ thống số hóa dữ liệu dân cư. Trong năm 2022, Ban Thường vụ Tỉnh ủy tỉnh Quảng Ninh đã nhanh chóng ban hành Nghị quyết số 09-NQ/TU ngày 05/02/2022 về Chuyển đổi số toàn diện tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 và Kế hoạch số 59/KH-UBND ngày 01/3/2022 của UBND tỉnh Quảng Ninh về việc thực hiện Chuyển đổi số toàn diện tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025, định hướng đến năm 20304. Tỉnh tích cực xây dựng nguồn nhân lực số; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng số cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, lãnh đạo; đưa chuyển đổi số đi vào các hoạt động giáo dục và đào tạo. Điều này cho thấy động lực nội sinh của cán bộ đã được kích hoạt thông qua sự ghi nhận và môi trường làm việc tích cực5.
Hai là, thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong công vụ.
Đổi mới, sáng tạo, đặc biệt là ứng dụng chuyển đổi số để tạo ra nhiều hiệu quả trong công việc và mang lại giá trị thiết thực cho xã hội được áp dụng tại nhiều địa phương trên cả nước. Chương trình “Sáng kiến chuyển đổi số cấp cơ sở” trong đó cán bộ cấp xã có thể đề xuất sáng kiến cải tiến công việc và được ghi nhận như một tiêu chí thi đua chính thức áp dụng ở hầu hết các tỉnh, thành phố trong cả nước. Hiện nay, các tỉnh, thành phố đã triển khai kế hoạch về chuyển đổi số và đạt được nhiều kết quả mong đợi. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm sáng, vẫn tồn tại không ít khó khăn, đặc biệt ở các địa phương vùng sâu, vùng xa, những nơi chưa có cơ chế khuyến khích phù hợp đã trở thành những rào cản cho việc triển khai này.
(1) Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức cấp xã còn hình thức.
Công tác đánh giá công chức cấp xã hằng năm là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm đo lường hiệu quả làm việc, xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân để có kế hoạch bồi dưỡng, sắp xếp nhân sự phù hợp. Việc đánh giá đúng thực chất không chỉ giúp công chức nhận thức được những mặt hạn chế cần khắc phục mà còn tạo động lực để họ nâng cao năng lực chuyên môn, hoàn thiện và rèn luyện phẩm chất đạo đức và ý thức trách nhiệm trong công việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, công tác này vẫn còn nhiều bất cập, trong đó tình trạng đánh giá mang tính hình thức, cảm tính, nể nang vẫn còn phổ biến. Tại một số cơ sở, việc đánh giá công chức xã chủ yếu dựa trên nhận xét chung chung, thiếu tiêu chí cụ thể, không phản ánh đúng mức độ hoàn thành công việc. Điều này khiến kết quả đánh giá không phản ánh đúng thực chất năng lực của công chức, dẫn đến tình trạng người làm tốt không được khuyến khích, người làm chưa hiệu quả vẫn tiếp tục đảm nhiệm vị trí quan trọng mà không có biện pháp cải thiện6.
(2) Áp lực công việc gia tăng nhưng thu nhập, đãi ngộ chưa đủ tạo sự gắn bó lâu dài.
Theo Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 về chế độ đối với cán bộ, công chức cấp xã, lương cơ bản của cán bộ phường, xã còn thấp (khoảng 4,74 – 5,42 triệu đồng/tháng tùy theo hệ số). Trong khi đó, khối lượng công việc và yêu cầu về kỹ năng công nghệ ngày càng cao. Số lượng phần mềm hành chính ngày càng nhiều (thuế, hộ tịch, địa chính, dân cư, bảo hiểm, y tế…), nhưng nhiều địa phương chưa có sự đồng bộ hóa hệ thống, dẫn đến cán bộ phải thao tác trên nhiều nền tảng cùng lúc.
Thống kê của UBND TP. Hồ Chí Minh cho thấy, từ ngày 01/01/2020 – 30/4/2023, Thành phố có tổng cộng 9.470 cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, nhiều nhất là ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo (3.626 trường hợp) và y tế (3.708 trường hợp)7. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này chủ yếu là do chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ. Hệ quả là nhiều cán bộ trẻ, có năng lực lựa chọn nghỉ việc hoặc chuyển sang khu vực tư nhân. Sở Nội vụ Cần Thơ cho biết, giai đoạn 2021 – 2024 có 1.194 trường hợp cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, đa số xuất phát từ nguyên nhân tiền lương, tiền công thấp, nên nhiều công chức, viên chức xin thôi việc để tìm kiếm công việc mới có thu nhập cao hơn8. Cùng với đó xuất hiện tình trạng công chức, viên chức được đào tạo ở nước ngoài xin thôi việc sau khi hoàn thành chương trình đào tạo đã phần nào phản ánh nguyên nhân hạn chế tương tự về chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, nghiên cứu để phát huy trình độ, năng lực chuyên môn.
Từ những phân tích trên có thể thấy, động lực nội sinh của cán bộ cấp xã, phường trong thời kỳ chuyển đổi số đang tồn tại hai trạng thái song song. Một mặt, động lực nội sinh có thể được khơi gợi khi có môi trường làm việc tốt, sự ghi nhận sáng kiến và cơ hội phát triển bản thân. Mặt khác, rào cản về chính sách, cơ chế, kỹ thuật và điều kiện làm việc đang làm suy giảm động lực, thậm chí đẩy một bộ phận cán bộ ra khỏi khu vực công. Điều này đòi hỏi nhà nước và các cấp chính quyền cần nhìn nhận lại vai trò then chốt của yếu tố con người trong chuyển đổi số và đầu tư đúng mức vào chiến lược phát triển nhân lực hành chính cơ sở.
4. Giải pháp tăng cường động lực nội sinh cho cán bộ cơ sở
Từ thực trạng đã phân tích, có thể thấy rằng việc tạo động lực nội sinh cho cán bộ cấp xã, phường đòi hỏi một cách tiếp cận toàn diện và bền vững, trong đó chính sách, môi trường làm việc và yếu tố con người cần được đặt trong mối liên hệ tương hỗ. Sau đây là một số nhóm giải pháp cụ thể:
Thứ nhất, cải tiến cơ chế đánh giá, ghi nhận thành tích theo hướng thực chất.
Hiện nay, tiêu chí đánh giá cán bộ công chức cấp xã còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp thực tế, đặc biệt trong lĩnh vực chuyển đổi số. Vì vậy, cần phải thiết kế bộ tiêu chí đánh giá kết quả công việc gắn với chuyển đổi số, bao gồm: số lượng hồ sơ xử lý qua mạng, thời gian xử lý, tỷ lệ phản hồi tích cực của người dân, mức độ chủ động ứng dụng công nghệ thông tin. Tăng cường đánh giá theo kết quả (result-based assessment) thay vì chỉ theo quy trình. Đưa sáng kiến công vụ và nỗ lực cải tiến công việc trở thành tiêu chí bắt buộc trong xét thi đua, khen thưởng. Ghi nhận đúng mức đóng góp sẽ thúc đẩy sự tự hào nghề nghiệp, khơi dậy niềm tin vào giá trị công việc – nền tảng của động lực nội sinh.
Thứ hai, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và kỹ năng số.
Cán bộ cấp xã hiện thiếu cơ hội học tập nâng cao và gần như không có lộ trình phát triển nghề nghiệp dài hạn, dẫn đến tâm lý “dậm chân tại chỗ”. Bộ Nội vụ cần phối hợp với các tỉnh, thành phố xây dựng khung năng lực cán bộ cấp xã, bao gồm kỹ năng công nghệ, quản trị công vụ, xử lý tình huống, phục vụ người dân. Mở rộng chương trình đào tạo kỹ năng số cá nhân hóa (có thể thông qua e-learning), giúp cán bộ học tập linh hoạt theo trình độ hiện tại. Theo đó, cần tiến hành thí điểm cơ chế luân chuyển cán bộ có năng lực từ cấp xã lên cấp tỉnh hoặc bố trí lại công việc trong nội bộ, tạo điều kiện phát triển và giữ chân người có năng lực. Khi nhìn thấy tương lai nghề nghiệp rõ ràng và có cơ hội phát triển bản thân, cán bộ sẽ chủ động hơn trong học tập và sáng tạo.
Thứ ba, cải thiện môi trường làm việc và văn hóa công sở tích cực.
Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ và động lực của cán bộ. Một môi trường tích cực, tin cậy và cởi mở sẽ giúp khơi gợi nội lực làm việc. Tăng cường phân quyền hợp lý cho cán bộ cấp xã, tránh tình trạng làm việc máy móc, theo chỉ đạo cứng nhắc từ cấp trên. Khuyến khích mô hình “Lãnh đạo kiến tạo – Nhân viên chủ động”, trong đó người đứng đầu không chỉ quản lý hành chính mà còn dẫn dắt, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy sáng kiến. Đẩy mạnh mô hình “Sáng kiến từ cơ sở”: tổ chức các cuộc thi, diễn đàn nhỏ để cán bộ chia sẻ ý tưởng cải tiến thủ tục, ứng dụng công nghệ thông tin, nâng cao chất lượng phục vụ. Cảm giác được tôn trọng, được đóng góp sẽ làm tăng niềm tin và động lực tự thân của cán bộ.
Thứ tư, điều chỉnh chế độ đãi ngộ gắn với mức độ đóng góp.
Dù động lực nội sinh không phụ thuộc hoàn toàn vào tài chính, nhưng mức thu nhập tối thiểu đảm bảo cuộc sống ổn định là điều kiện cần để cán bộ yên tâm cống hiến. Xem xét bổ sung phụ cấp chuyển đổi số cho cán bộ cấp xã thực hiện nhiệm vụ số hóa dữ liệu, tiếp nhận dịch vụ công trực tuyến. Áp dụng khen thưởng tài chính trực tiếp hoặc ưu tiên xét nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ có sáng kiến cải tiến công vụ. Bảo đảm công bằng về vật chất giúp củng cố niềm tin, giảm tình trạng “chảy máu nhân lực” ở cấp cơ sở.
5. Kết luận
Chuyển đổi số trong hệ thống hành chính nhà nước, đặc biệt tại cấp cơ sở, chỉ có thể đạt hiệu quả thực chất khi được dẫn dắt bởi những con người có năng lực và động lực làm việc từ bên trong. Động lực nội sinh – với cốt lõi là tinh thần phục vụ công, sự tự chủ trong công việc và mong muốn phát triển bản thân – là nguồn lực chiến lược nhưng vẫn chưa được khai thác đúng mức trong chính sách nhân sự cấp xã hiện nay.
Để khơi dậy và duy trì động lực nội sinh, cần thay đổi từ cách nhìn nhận đến cơ chế thực hiện, từ việc đánh giá, ghi nhận, đào tạo đến môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Đây không chỉ là việc “tạo điều kiện” cho cán bộ, mà còn là đầu tư vào tương lai của chính quyền địa phương số – nền tảng cho chính phủ số, xã hội số và nền kinh tế số của Việt Nam.
Chú thích:
1. Bộ Chính trị (2019). Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior.
3. Perry, J. L. and Wise, L. R. (1990). The Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review, 50(3), p.367-373.
4. UBND tỉnh Quảng Ninh (2023). Quyết định số 311/QĐ-UBND ngày 08/02/2023 về ban hành bộ chỉ số đo lường chuyển đổi số tỉnh Quảng Ninh.
5. Sâu sát các nhiệm vụ trong tiến trình chuyển đổi số. https://baoquangninh.vn/sau-sat-cac-nhiem-vu-trong-tien-trinh-chuyen-doi-so-3321045.html
6. Thực trạng công tác xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ở Hà Nội và yêu cầu hoàn thiện tiêu chí đánh giá. https://lyluanchinhtri.vn/thuc-trang-cong-tac-xay-dung-doi-ngu-cong-chuc-cap-xa-o-ha-noi-va-yeu-cau-hoan-thien-tieu-chi-danh-gia-6805.html
7. Áp lực công việc, hàng ngàn cán bộ, công chức rời khu vực công. https://dantri.com.vn/noi-vu/ap-luc-cong-viec-hang-ngan-can-bo-cong-chuc-roi-khu-vuc-cong-20250314231512960.htm
8. Cần Thơ nêu lý do gần 1.200 cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc.https://vietnamnet.vn/can-tho-neu-ly-do-gan-1-200-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-nghi-viec-2379874.html
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2023). Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 quy định về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách.
2. Thủ tướng Chính phủ (2022). Quyết định số 06/QĐ-TTg ngày 16/01/2022 phê duyệt Đề án phát triển ứng dụng dữ liệu dân cư, định danh và xác thực điện tử phục vụ chuyển đổi số quốc gia.
3. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67.
4. Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367–373.
