TS. Nguyễn Thị Linh Giang
Học viện Chính trị khu vực III
(Quanlynhanuoc.vn) – Tái cấu trúc tổ chức đang diễn ra mạnh mẽ trên nhiều phương diện, như tinh gọn bộ máy, chuyển đổi số, thay đổi văn hóa tổ chức và phương thức quản trị. Tái cấu trúc tổ chức hành chính không chỉ nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý mà còn tạo cơ hội để phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó có phụ nữ. Tuy nhiên, phụ nữ lãnh đạo trong khu vực công vẫn đối mặt nhiều rào cản về cơ hội, định kiến giới và cơ chế hỗ trợ… vấn đề đặt ra là làm thế nào để khai thác tiềm năng, phát huy năng lực và vai trò nữ lãnh đạo trong bối cảnh tái cấu trúc tổ chức.
Từ khóa: Phát triển đội ngũ, lãnh đạo nữ, trong bối cảnh, tái cấu trúc tổ chức, khu vực công.
1. Lãnh đạo nữ và vai trò của lãnh đạo nữ trong tái cấu trúc tổ chức
Lãnh đạo nữ trong khu vực công được hiểu là phụ nữ đảm nhiệm các vị trí quản lý, điều hành trong cơ quan, tổ chức nhà nước và có ảnh hưởng nhất định đến định hướng và hoạt động của tổ chức. Trên bình diện quốc tế, Công ước CEDAW, Mục tiêu Phát triển Bền vững số 5 (SDG 5) khẳng định sự tham gia đầy đủ và hiệu quả của phụ nữ vào các vị trí ra quyết định chính trị, kinh tế và xã hội là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy công bằng, nâng cao hiệu quả quản trị và bảo đảm tính bền vững trong phát triển.
Thực hiện các cam kết, Việt Nam ban hành nhiều chính sách hướng đến phát huy vai trò phụ nữ, như: Nghị quyết số 28/NQ-CP ngày 03/3/2021 của Chính phủ về Ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 – 2030; Quyết định số 101/QĐ-TTg ngày 25/01/2024 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình hành động quốc gia về phụ nữ, hòa bình và an ninh giai đoạn 2024 – 2030… đã đạt nhiều kết quả tích cực trong việc thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo và quản lý trong khu vực công, như: Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội (khóa XV) đạt 30,26% là mức cao nhất trong hơn hai thập kỷ; ở cấp ủy Đảng, tỷ lệ nữ tỉnh ủy viên tăng từ 11,4% nhiệm kỳ 2015 – 2020 lên 13,3% nhiệm kỳ 2020 – 20251. Những kết quả này cho thấy, xu hướng gia tăng sự hiện diện của phụ nữ trong hệ thống chính trị và hành chính công, tạo nền tảng quan trọng để tiếp tục thúc đẩy bình đẳng giới đã khẳng định cam kết mạnh mẽ của Đảng và Nhà nước đối với việc thực hiện mục tiêu bình đẳng giới trong chính trị; qua đó, tăng cường sự tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ ở những lĩnh vực chiến lược đối với phát triển quốc gia trong tiến trình tái cấu trúc tổ chức nhằm sắp xếp, tinh gọn bộ máy, đổi mới quy trình, công nghệ và nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển mới.
2. Cơ hội và rào cản cho lãnh đạo nữ trong bối cảnh tái cấu trúc
Từ cuối năm 2024 đến nay, Việt Nam đã và đang thực hiện việc sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy, điều chỉnh cơ cấu các đơn vị hành chính nhằm tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý. Ở cấp địa phương, số lượng tỉnh, thành phố được giảm từ 63 xuống còn 34 đơn vị. Bãi bỏ các đơn vị hành chính cấp huyện, đồng thời, số lượng đơn vị hành chính cấp xã cũng được tinh gọn lại. Các tổ chức chính trị – xã hội, trong đó có Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam trở thành thành viên trực thuộc Mặt trận Tổ quốc Việt Nam. Đây là những thay đổi quan trọng trong cơ chế tổ chức và phối hợp tác động trực tiếp đến sự tham gia của cán bộ nữ ở các vị trí lãnh đạo, quản lý khi thực thi nhiệm vụ được giao trong bối cảnh mới.
Thứ nhất, về cơ hội.
Sự tác động tích cực của chuyển đổi số và tái cấu trúc trong bối cảnh chuyển đổi số đã mở ra mô hình làm việc linh hoạt bằng các hình thức như online, hybri, qua đó, giúp phụ nữ cân bằng vai trò của mình cả trong công việc và gia đình.
Sự tham gia vào công việc và ngày càng nhiều nữ lãnh đạo khẳng định được kết quả làm việc của mình qua những thế mạnh đặc điểm giới đã dần thay đổi tư duy và góc nhìn về phương thức, phong cách lãnh đạo, như xã hội ngày càng đề cao năng lực mềm, tư duy sáng tạo, lãnh đạo nhân văn,… mà đây lại là những điểm mạnh tự nhiên của nữ giới cũng đã mở ra cánh cổng rộng hơn cho lãnh đạo nữ. Đồng thời, trong xã hội hiện đại, việc tái cấu trúc tổ chức hướng đến đòi hỏi các tổ chức chú trọng hơn chất lượng nhân sự, định kiến về giới dần thay thế bởi quan điểm năng lực đến từ người làm việc, chính vì vậy, sự gia tăng cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực thay vì quan hệ truyền thống càng được các tổ chức, đơn vị chú trọng.
Sự hỗ trợ của chính sách và xã hội mở ra nhiều cơ hội hơn cho nữ lãnh đạo. Những quy chế, quy định, văn bản triển khai đều chú trọng, tạo điều kiện cho cán bộ và người lao động nữ được tiếp cận thông tin, tham gia các hoạt động, cũng như được quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, thi đua khen thưởng, nâng lương, chuyển ngạch… Bên cạnh đó, các chương trình đào tạo nữ lãnh đạo, mạng lưới hỗ trợ phụ nữ trong lãnh đạo (Women Leaders Network, UN Women), việc tham gia trong đánh giá theo chỉ số lãnh đạo nữ trong khu vực công giúp đo lường tiến độ thực hiện bình đẳng giới tại các cơ quan nhà nước, yêu cầu thúc đẩy trách nhiệm giải trình trong việc xây dựng môi trường làm việc công bằng và đa dạng,… đã tạo ra được môi trường và điều kiện thúc đẩy cơ hội cho lãnh đạo nữ.
Gia tăng nhận thức xã hội về bình đẳng giới trong môi trường làm việc với các chính sách sâu hơn, có tầm chiến lược hơn, phương pháp triển khai thiết thực hơn, tạo điều kiện cho chị em xóa bỏ được rào cản định kiến, yên tâm công tác, vượt qua chính mình để phát huy tốt hơn năng lực bản thân, đóng góp nhiều hơn nữa cho xã hội. Việc gia tăng nhận thức xã hội về bình đẳng giới trong môi trường làm việc với các chính sách sâu hơn, có tầm chiến lược hơn, phương pháp triển khai thiết thực hơn, tạo điều kiện cho chị em phụ nữ xóa bỏ được rào cản định kiến, yên tâm công tác, vượt qua chính mình để phát huy tốt hơn năng lực bản thân, đóng góp nhiều hơn nữa cho xã hội.
Trong bối cảnh quản lý hiện đại, yêu cầu về đa dạng hóa đội ngũ lãnh đạo và xu hướng đề cao các năng lực mềm, như quản trị nhân sự, kỹ năng truyền thông cùng phong cách lãnh đạo nhân văn trở thành nhân tố quan trọng trong quá trình phát triển tổ chức mà vốn dĩ đây là lợi thế của nữ giới. Cùng với đó, Nhà nước và xã hội ngày càng chú trọng thúc đẩy bình đẳng giới, tạo điều kiện cho đội ngũ nữ cán bộ được tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về năng lực lãnh đạo và quản lý nhằm giúp nữ lãnh đạo được trang bị để xử lý và kết hợp hiệu quả những khác biệt về văn hóa trong hoạt động lãnh đạo.
Thứ hai, về hạn chế, bất cập.
Mặc dù có nhiều chủ trương và văn bản luật về bình đẳng giới nhưng khung pháp lý hiện hành vẫn thiếu tính đồng bộ và ràng buộc, yêu cầu lồng ghép giới chưa trở thành nguyên tắc bắt buộc trong quá trình xây dựng và thực thi chính sách, các chỉ tiêu về cán bộ nữ chủ yếu mang tính phấn đấu, thiếu cơ chế trách nhiệm giải trình, giám sát, đánh giá và phân bổ nguồn lực… Điều này dẫn tới khoảng cách còn lớn giữa mục tiêu và kết quả thực tế, từ đó đã tạo ra khoảng trống chính sách và hạn chế cơ hội thăng tiến của phụ nữ. Ví dụ: theo Bộ luật Lao động năm 2019, đến năm 2025, tuổi nghỉ hưu của lao động nữ là 56,8 tuổi, chênh lệch khoảng năm năm so với lao động nam (61,3 tuổi). Khoảng cách này sẽ không thu hẹp xuống còn hai năm (nữ 60 tuổi và nam 62 tuổi) cho đến năm 2035. Bên cạnh đó, Quy định số 65-QĐ/TW ngày 28/4/2022 của Bộ Chính trị yêu cầu cán bộ phải còn ít nhất 10 năm công tác để được luân chuyển. Chính sách này khiến nhiều cán bộ nữ, đặc biệt từ 45 tuổi trở lên, mất cơ hội luân chuyển và thăng tiến, trong khi họ đã tích lũy được kinh nghiệm đáng kể và sẵn sàng đảm nhận các vị trí cao hơn.
Gánh nặng kép giữa công việc và trách nhiệm gia đình vẫn là một thách thức lớn đối với nhiều cán bộ nữ trong quá trình phát triển sự nghiệp. Phụ nữ thường phải đảm nhận đồng thời vai trò người lao động và người chăm sóc gia đình, khiến họ thiếu quỹ thời gian dành cho việc học tập, tự bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp. Bên cạnh đó, sự thiếu hụt các cơ chế hỗ trợ thăng tiến và phát triển nghề nghiệp dành riêng cho phụ nữ tiếp tục là rào cản đáng kể, làm chậm quá trình khẳng định và nâng cao vị thế của họ trong bộ máy tổ chức.
Những rào cản mang tính hệ thống, như định kiến giới, tư duy “nam lãnh đạo – nữ phục tùng” và văn hóa tổ chức còn thiên lệch giới tính vẫn hiện diện trong cách thức đánh giá năng lực, phẩm chất và phong cách lãnh đạo của phụ nữ. Nhiều trường hợp, phụ nữ bị nhìn nhận qua các chuẩn mực cảm tính như “mềm yếu” hay “quá cảm xúc”, thay vì được đánh giá dựa trên năng lực thực tế, thành tích và hiệu quả công việc.
Còn thiếu vắng các cơ chế mentoring (cố vấn, dẫn dắt nghề nghiệp) hiệu quả và bền vững. Các nghiên cứu quốc tế và kinh nghiệm từ nhiều quốc gia cho thấy, mentoring là một yếu tố quan trọng giúp gia tăng tỷ lệ nữ tham gia vào các vị trí lãnh đạo cấp cao. Mentoring không chỉ là hoạt động hướng dẫn nghiệp vụ, mà còn là quá trình thiết lập mối quan hệ hỗ trợ lâu dài giữa người có kinh nghiệm (mentor) và người được định hướng (mentee), qua đó giúp cán bộ nữ được quy hoạch hoặc đã đảm nhiệm vị trí lãnh đạo có điều kiện phát triển toàn diện cả về kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm và năng lực thích ứng với môi trường làm việc.
Quá trình tái cấu trúc tổ chức, phụ nữ thường chịu nhiều tác động bất lợi hơn do những hạn chế về điều kiện học tập, cơ hội đào tạo lại và yếu tố tuổi tác. Ví dụ về quy định độ tuổi cho cán bộ nữ tham gia học trung cấp lý luận chính trị từ 28 tuổi và cao cấp lý luận chính trị từ 33 tuổi, tuy nhiên, quy định này vẫn tiềm ẩn nguy cơ tạo ra khoảng cách về cơ hội giữa cán bộ nữ và nam, nhất là trong nhóm tuổi trẻ, bởi phụ nữ thường phải đảm nhận trách nhiệm sinh nở và chăm sóc con cái trong giai đoạn từ 25 – 40 tuổi2, dẫn đến nữ cán bộ có thể gặp trở ngại trong điều kiện theo học và bỏ lỡ cơ hội nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp.
3. Một số giải pháp thúc đẩy tham gia lãnh đạo của cán bộ nữ
Một là, tăng cường khung chính sách và chỉ tiêu cụ thể về nữ lãnh đạo. Để thực hiện được, đòi hỏi sự quyết liệt của lãnh đạo chủ chốt thể hiện qua việc ban hành nghị quyết, chỉ thị lồng ghép chỉ tiêu cán bộ nữ vào công tác cán bộ, coi đây là tiêu chí quan trọng trong đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Sự quyết liệt từ lãnh đạo chủ chốt sẽ tạo động lực và niềm tin để cán bộ nữ có cơ hội và động lực đảm nhận các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Hai là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý và chuyển đổi số cho cán bộ nữ, như: kỹ năng ra quyết định, lãnh đạo thay đổi, truyền thông chiến lược, quản trị cảm xúc,… Đồng thời, chú trọng quy hoạch và đào tạo gắn với hỗ trợ thực tiễn, như quy hoạch cán bộ nữ dài hạn cần gắn liền với kế hoạch đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và kỹ năng lãnh đạo. Hay, đối với nữ cán bộ trẻ, có năng lực quy hoạch cho các vị trí chủ chốt cần được hỗ trợ linh hoạt về thời gian, kinh phí hoặc điều kiện chăm sóc con nhỏ khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Điều này giúp cán bộ nữ cân bằng trách nhiệm gia đình với công việc và hạn chế gián đoạn trong lộ trình nghề nghiệp.
Ba là, xây dựng môi trường làm việc bình đẳng, linh hoạt, có chính sách hỗ trợ phụ nữ về thời gian, chăm sóc con cái, phúc lợi, như: chính sách làm việc bán thời gian, làm việc từ xa, chế độ nghỉ linh hoạt,… Đồng thời, chú trọng việc thúc đẩy mô hình lãnh đạo chia sẻ, cơ chế mentoring giữa lãnh đạo nam – nữ.
Bốn là, đẩy mạnh tuyên truyền, thay đổi nhận thức xã hội về vai trò lãnh đạo của phụ nữ nhằm phá vỡ định kiến giới bằng việc lan tỏa hình ảnh các nữ lãnh đạo tiêu biểu, đa dạng các hình thức truyền thông nhằm khuyến khích sự tự tin của cán bộ nữ, tạo dựng môi trường thuận lợi để họ được tín nhiệm bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo,… từ đó, thay đổi nhận thức xã hội cho rằng, nam giới làm lãnh đạo phù hợp hơn so với phụ nữ.
Các giải pháp nếu được triển khai đồng bộ và hiệu quả không chỉ bảo đảm sự tham gia thực chất của phụ nữ mà còn thể hiện rõ cam kết chính trị của Việt Nam đối với mục tiêu bình đẳng giới và phát triển bền vững. Sự hiện diện ngày càng rõ nét của phụ nữ trong bộ máy lãnh đạo góp phần củng cố niềm tin xã hội đối với vai trò, năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ nữ, từ đó, đóng góp vào quản trị quốc gia hiệu quả, phát triển bao trùm và thực hiện trọn vẹn các cam kết quốc tế.
Chú thích:
1. Ban Tổ chức Trung ương (2023). Báo cáo của tại tọa đàm: “Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ nữ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới”. Hà Nội, ngày 11/3/2023.
2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2025). Quy định số 350-QĐ/TW ngày 29/8/2025 về đối tượng, tiêu chuẩn và phân cấp đào tạo lý luận chính trị, độ tuổi tham gia học hệ không tập trung của cán bộ nữ được điều chỉnh thấp hơn 5 tuổi so với Quy định số 57-QĐ/TW trước đây.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2021). Nghị quyết số 28/NQ-CP, ngày 03/3/2021 về Ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 – 2030.
2. Thủ tướng Chính phủ (2024). Quyết định số 101/QĐ-TTg ngày 25/01/2024 của Phê duyệt Chương trình hành động quốc gia về phụ nữ, hòa bình và an ninh giai đoạn 2024 – 2030.
3. Những kết quả công tác nổi bật trong năm 2024 của Bộ Nội vụ. https://tcnn.vn/news/detail/67321/Nhung-ket-qua-cong-tac-noi-bat-trong-nam-2024-cua-Bo-Noi-vu.html, ngày 21/12/2024.
4. UNDP Việt Nam (2025). Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào vị trí lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị và bộ máy chính quyền các cấp. Hà Nội.
5. Phát triển nguồn lực cán bộ nữ trong hệ thống chính trị đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ hiện nay. https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/06/04/phat-trien-nguon-luc-can-bo-nu-trong-he-thong-chinh-tri-dap-ung-yeu-cau-nhiem-vu-hien-nay, ngày 04/6/2024.
