TS. Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích bối cảnh thể chế, chính sách và thực trạng triển khai chủ trương cán bộ “6 dám” trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, nghiên cứu chỉ ra những rào cản lớn, như: tâm lý sợ sai, sợ trách nhiệm, thiếu an toàn pháp lý và cơ chế khuyến khích chưa thực chất. Dựa vào các lý thuyết động lực kinh điển, bài viết xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của cán bộ, gồm: vai trò lãnh đạo, văn hóa tổ chức, cơ chế thưởng – phạt, nguồn lực và động lực nội tại. Từ đó, tác giả đề xuất nhóm giải pháp đồng bộ nhằm tạo động lực và cơ chế bảo vệ cán bộ dám đổi mới, sáng tạo vì lợi ích chung.
Từ khóa: Cán bộ 6 dám, động lực công vụ, đổi mới sáng tạo, khu vực công, cơ chế bảo vệ cán bộ.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh đẩy mạnh công cuộc đổi mới và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, việc khơi dậy và bảo vệ tinh thần “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm” trong đội ngũ cán bộ, công chức đang trở thành yêu cầu cấp bách. Thực tiễn cho thấy, dù thể chế và chính sách đã có bước tiến rõ rệt với việc ban hành Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung và Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 của Chính phủ quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, song tâm lý “sợ sai, sợ trách nhiệm” vẫn phổ biến, cản trở quá trình đổi mới và sáng tạo trong khu vực công. Cơ chế quản lý hiện hành còn thiếu tính khoan dung, trong khi hệ thống đánh giá, khen thưởng và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo chưa thực sự phát huy hiệu quả.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, yêu cầu về năng lực đổi mới của khu vực công càng trở nên cấp thiết, không chỉ để nâng cao hiệu lực quản trị mà còn để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Bài viết làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và hành vi đổi mới của cán bộ, công chức; đồng thời đề xuất cơ chế khuyến khích và bảo vệ, góp phần thực thi hiệu quả chủ trương “bảo vệ cán bộ 6 dám”, tạo động lực mới cho cải cách và phát triển mọi nguồn lực quốc gia.
2. Bối cảnh thể chế và thực trạng thực thi hiện nay
Thứ nhất, tổng quan bối cảnh xây dựng thể chế.
Đảng và Nhà nước xác định yêu cầu đổi mới trong công tác cán bộ. Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng nhấn mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là người đứng đầu, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, năng lực nổi bật, “dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đương đầu với khó khăn thử thách, quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung”1. Cụ thể hóa chủ trương đó, Bộ Chính trị đã ban hành Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, thường gọi là chủ trương bảo vệ cán bộ “6 dám”. Đây được đánh giá là bước đột phá chiến lược, thể hiện quyết tâm tạo môi trường cho những ý tưởng đột phá, sáng tạo trong quản lý nhà nước nhanh chóng đi vào cuộc sống. Tư tưởng Hồ Chí Minh cũng nhiều lần nhấn mạnh phải trọng dụng cán bộ năng động, sáng tạo, hết sức tạo điều kiện cho cán bộ dám đổi mới vì lợi ích quốc gia, dân tộc. Những định hướng này khẳng định quyết tâm chính trị cao độ. Muốn tiến bộ phải có những cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
Trên cơ sở Kết luận số 14-KL/TW, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 73/2023/NĐ-CP,lần đầu tiên định nghĩa rõ cán bộ “năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức quản lý, người giữ chức danh, chức vụ và người đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ có tư duy đổi mới, sáng tạo, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao…”2; “Vì lợi ích chung là vì lợi ích của quốc gia, dân tộc, cộng đồng, của ngành, lĩnh vực, địa phương, cơ quan, đơn vị mà không vì lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm, không có động cơ vụ lợi”3. Nghị định cũng nêu nguyên tắc quan trọng:“Cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung phải được khuyến khích, bảo vệ”4. Đồng thời, thiết lập quy trình để các cơ quan xem xét, phê duyệt và triển khai đề xuất đổi mới sáng tạo cũng như các chính sách khuyến khích và biện pháp bảo vệ đối với cán bộ dám nghĩ, dám làm. Theo đó, cán bộ có đề xuất đổi mới sáng tạo, sáng kiến đóng góp vào công cuộc xây dựng, phát triển đất nước, ngành, lĩnh vực, địa phương, cơ quan, đơn vị sẽ được ghi nhận, tôn vinh, khen thưởng xứng đáng. Nếu “đề xuất đổi mới, sáng tạo mà không hoàn thành hoặc chỉ hoàn thành một phần mục tiêu đề ra, gây ra thiệt hại sẽ được cơ quan sử dụng cán bộ xem xét, đánh giá đã thực hiện đúng chủ trương, có động cơ trong sáng, vì lợi ích chung”5. Đây là yếu tố quan trọng để bảo vệ những cán bộ tiên phong.
Bên cạnh Nghị định số 73/2023/NĐ-CP, các quy định pháp luật liên quan cũng đang được cập nhật để đồng bộ chủ trương này. Bộ Nội vụ đang xây dựng nghị định mới về xử lý kỷ luật cán bộ, bổ sung quy định miễn kỷ luật đối với những cán bộ thực hiện sáng kiến vì lợi ích chung nhưng gặp rủi ro khách quan6. Như vậy, hệ thống thể chế bảo vệ và khuyến khích đổi mới sáng tạo trong khu vực công đang dần hoàn thiện, tạo nền tảng pháp lý để cán bộ tự tin phát huy sáng kiến.
Thứ hai, thực trạng “sợ sai, sợ trách nhiệm” và rào cản thực thi.
Mặc dù khung chính sách đã được xây dựng nhưng việc triển khai vẫn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc. Nhiều cán bộ, công chức né tránh trách nhiệm, đùn đẩy công việc và không dám quyết định trong phạm vi thẩm quyền. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, từ 01/01 – 15/12/2023, tổng số cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức bị kỷ luật là 17.808 người7, điều này dẫn đến tâm lý “sợ sai, sợ trách nhiệm” lan rộng. Tình trạng này khiến công việc trì trệ, hiệu quả quản lý nhà nước giảm sút, làm giảm niềm tin của người dân và doanh nghiệp. Quốc hội đã nhiều lần thảo luận về vấn đề này và coi đây là thực trạng “đáng buồn” cần khắc phục.
Nguyên nhân của vấn đề trên có cả khách quan và chủ quan, song nổi bật là môi trường pháp lý và cơ chế quản lý rủi ro, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm chưa hoàn thiện. Nhiều đại biểu Quốc hội chỉ ra rằng, hệ thống pháp luật còn mâu thuẫn, chồng chéo và thiếu thống nhất, khiến cán bộ không dám làm khi pháp lý không rõ ràng. Thực tế đã có trường hợp cán bộ hành động quyết đoán, nhưng khi cơ quan thanh tra vào cuộc thì phải gánh chịu rủi ro pháp lý dù không có tư lợi cá nhân8. Bên cạnh đó, cơ chế bảo vệ cán bộ dám đổi mới, sáng tạo chưa được thực thi hiệu quả dù Nghị định số 73/2023/NĐ-CP đã ban hành, nhiều nơi vẫn chưa triển khai hoặc cán bộ chưa cảm nhận được sự bảo vệ.
Để khắc phục, trung ương đã đưa ra những chỉ đạo quyết liệt, như: yêu cầu chấn chỉnh kỷ luật hành chính, đề cao trách nhiệm người đứng đầu và quyết tâm bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung. Điển hình, TP. Hồ Chí Minh đã chủ động thực hiện Đề án thực hiện Kết luận số 14-KL/TW, bảo vệ cán bộ dám đổi mới khi gặp rủi ro trong công vụ, đồng thời ban hành Quyết định số 1347/QĐ-UBND ngày 23/4/2024 về việc thành lập Hội đồng và Tổ giúp việc Hội đồng đánh giá Đề án thí điểm chính sách khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
Lịch sử cũng đã chứng minh hiệu quả của việc dám đột phá, như trường hợp “Bí thư gạo” Võ Văn Kiệt, người đã huy động gạo cứu đói cho dân Sài Gòn ngay sau giải phóng 19759. Quyết định này tuy chưa có tiền lệ nhưng đã cứu sống hàng vạn người dân được thực tế lịch sử ghi nhận. Đây là bài học quan trọng về việc dám chấp nhận rủi ro vì lợi ích của Nhân dân.
Tóm lại, mặc dù các chính sách khuyến khích và bảo vệ cán bộ đổi mới sáng tạo đã đầy đủ, nhưng để những chính sách này phát huy hiệu quả, cần khắc phục tình trạng “sợ sai, sợ trách nhiệm” và các vướng mắc trong hệ thống pháp lý. Đây là nền tảng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực đổi mới và từ đó đưa ra giải pháp phù hợp.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và hành vi đổi mới của cán bộ, công chức
Có thể nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và hành vi đổi mới sáng tạo của cán bộ, công chức thành các điểm sau:
(1) Vai trò của lãnh đạo và văn hóa tổ chức: phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý nhân viên. Lãnh đạo khuyến khích đổi mới sẽ tạo ra văn hóa dám nghĩ, dám làm, trong khi lãnh đạo bảo thủ sẽ triệt tiêu sáng kiến. Yếu tố lãnh đạo và văn hóa tổ chức có tác động mạnh đến động lực và hành vi đổi mới của công chức. Lãnh đạo dựa trên giá trị công10 và môi trường an toàn tâm lý11 giúp công chức dám thử nghiệm. OECD ghi nhận, “thiếu văn hóa đổi mới” là rào cản chính trong chính phủ và chỉ khi chấp nhận rủi ro, coi thất bại là cơ hội học hỏi, các sáng kiến cải cách mới thực sự gia tăng12.
(2) Cơ chế đánh giá, khen thưởng và xử lý sai phạm: hệ thống đãi ngộ và khen thưởng trong khu vực công là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực. Nếu công chức nỗ lực đổi mới nhưng không được đánh giá công bằng hoặc bị phê bình khi thất bại, họ sẽ không dám thử nghiệm nữa. Ở nhiều nơi, cơ chế đánh giá hiệu suất công việc còn hình thức, không khuyến khích sáng tạo. Do đó, cần gắn trách nhiệm với quyền lợi, ai dám nghĩ, dám làm và mang lại kết quả phải được thưởng xứng đáng. Nghị định số 73/2023/NĐ-CP đã quy định cơ chế thưởng như khen thưởng, ưu tiên bổ nhiệm, thăng ngạch, hoặc tăng lương trước hạn nhưng cần thực thi nghiêm túc để phát huy tác dụng.
Ngược lại, cơ chế xử lý sai phạm cũng rất quan trọng. Nếu kỷ luật không xét đến động cơ và hoàn cảnh, sẽ khiến cán bộ e dè, không dám đổi mới. Việc xử lý nghiêm vi phạm là cần thiết, nhưng cần phân biệt rõ giữa sai sót không vụ lợi và tham nhũng. Cần có cơ chế thưởng hợp lý và phạt minh bạch, công bằng để khuyến khích sáng tạo và bảo vệ cán bộ dám làm.
(3) Yếu tố nguồn lực, điều kiện làm việc và an toàn pháp lý: cán bộ cần có đủ nguồn lực và “độ an toàn” để dám đổi mới. Điều kiện làm việc như: cơ sở vật chất, phương tiện, nhân lực hỗ trợ là rất quan trọng, thiếu thốn sẽ làm giảm động lực sáng tạo. Lãnh đạo cần cung cấp đủ nguồn lực và giảm tải công việc sự vụ để cán bộ tập trung vào sáng kiến. Nghị định số 73/2023/NĐ-CP đã lưu ý điều này, cơ quan sử dụng cán bộ có trách nhiệm bảo đảm điều kiện, phương tiện, kinh phí kịp thời cho việc thực hiện sáng kiến đã phê duyệt.
Ngoài ra, an toàn pháp lý là yếu tố quyết định. Công chức sẽ không dám đổi mới nếu lo sợ bị quy trách nhiệm. Hệ thống pháp luật cần tạo ra “vùng đệm an toàn” cho người dám đổi mới, như quy định miễn trừ trách nhiệm nếu làm đúng quy trình vì lợi ích chung. Nếu pháp luật thiếu minh bạch, cán bộ sẽ ngại hành động và chọn cách trì hoãn.
(4) Động lực nội tại và phẩm chất cá nhân của cán bộ: động lực đổi mới của mỗi cán bộ phụ thuộc vào phẩm chất cá nhân và môi trường làm việc. Một số người năng động, cầu tiến và sẵn sàng thay đổi, trong khi người khác an phận, ngại thay đổi. Những cán bộ có ý thức sứ mệnh công vụ cao sẽ có động lực mạnh mẽ để đổi mới. Ngược lại, những người vào công vụ chỉ vì ổn định sẽ khó có động lực sáng tạo. Vì vậy, công tác tuyển dụng cần chọn người có tinh thần dấn thân, sẵn sàng phụng sự.
Như vậy, động lực và hành vi đổi mới của cán bộ công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như: chính sách đãi ngộ, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, môi trường pháp lý và phẩm chất cá nhân. Một nghiên cứu của mạng lưới các trường hành chính EU (EUPAN) năm 2020 đã chỉ ra những nhân tố hàng đầu quyết định động lực làm việc cao nhất của công chức, gồm: công tác lãnh đạo, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, môi trường làm việc, nội dung công việc, an toàn và ổn định việc làm, cơ hội học tập phát triển, triển vọng sự nghiệp, quyền tự chủ trong công việc và ý nghĩa thành quả đạt được, bên cạnh phúc lợi và thù lao thỏa đáng13. Nếu các yếu tố này được bảo đảm, cán bộ sẽ gắn bó và dám đổi mới. Ngược lại, thiếu những yếu tố này, dù có chính sách khuyến khích, động lực đổi mới vẫn khó được khơi dậy. Tại Việt Nam, vấn đề lớn không phải năng lực cán bộ mà là thể chế và môi trường rủi ro khiến nhiều người dù có ý tưởng sáng tạo vẫn e ngại hành động. Do đó, cần tạo môi trường an toàn và động lực mạnh mẽ để khuyến khích cán bộ dám đổi mới.
4. Một số khuyến nghị chính sách và thiết kế cơ chế bảo vệ, khuyến khích đổi mới trong khu vực công
Thứ nhất, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý, thể chế theo hướng khuyến khích đổi mới và khoan dung.
Cần rà soát, bổ sung các văn bản pháp luật để cụ thể hóa và đồng bộ hóa chủ trương khuyến khích cán bộ năng động, sáng tạo. Đồng thời, rà soát hệ thống pháp luật hiện hành, đặc biệt trong quản lý kinh tế, đầu tư công, tài chính công để loại bỏ các quy định chồng chéo. Ngoài ra, cần phân biệt rõ vi phạm do cố ý vụ lợi và sai sót vì lợi ích chung, sửa đổi Bộ luật Hình sự để giảm nỗi lo “làm đúng quy trình rồi vẫn bị xử lý hình sự”. Cần có cơ chế miễn trách nhiệm hình sự trong các trường hợp vi phạm vì lý do công vụ chính đáng.
Thứ hai, thiết lập cơ chế quản trị rủi ro và hỗ trợ ra quyết định sáng tạo.
Để cán bộ mạnh dạn thực hiện sáng kiến cần có cơ chế quản trị rủi ro trong quyết định công. Mỗi cơ quan nên thành lập hội đồng tư vấn/đánh giá độc lập để thẩm định tính hợp lý, hợp pháp của đề xuất sáng tạo trước khi phê duyệt. Cơ chế này giúp chia sẻ trách nhiệm và giảm tâm lý lo sợ. Nghị định số 73/2023/NĐ-CP cũng đã quy định quy trình thành lập hội đồng này và các cơ quan, tổ chức cần triển khai nghiêm túc. Ngoài ra, có thể áp dụng phương thức “sandbox” cho sáng kiến có rủi ro cao, cho phép thử nghiệm trong phạm vi kiểm soát và miễn trách nhiệm kỷ luật nếu thất bại. Một quỹ rủi ro từ ngân sách cũng giúp bù đắp thiệt hại nhỏ, tạo điều kiện để cán bộ thử nghiệm mà không sợ hậu quả lớn.
Thứ ba, cải cách công tác nhân sự, đánh giá theo hướng tạo động lực.
Để thúc đẩy đổi mới, cần cải cách quản trị nhân sự, thực thi đầy đủ các chính sách khen thưởng và thăng tiến cho cán bộ sáng tạo. Các hình thức ưu tiên, như: tăng lương, khen thưởng thành tích phải được đưa vào tiêu chí đánh giá hằng năm với trọng số cao cho sáng kiến cải tiến. Người dám chịu trách nhiệm và hoàn thành công việc khó cần được ưu tiên trong quy hoạch, bổ nhiệm. Cùng với khen thưởng, cần có chế tài với hành vi né tránh, đùn đẩy. Nghị định số 73/2023/NĐ-CP và các luật liên quan sẽ giúp xử lý mạnh mẽ cán bộ không dám làm, như xử lý trách nhiệm với người đứng đầu cơ quan có hồ sơ tồn đọng. Cần ban hành hướng dẫn chi tiết về đánh giá cán bộ, dựa trên kết quả cụ thể như tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn. Cải cách chính sách tiền lương và cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp cán bộ yên tâm cống hiến, tạo động lực phát triển chất lượng dịch vụ công.
Thứ tư, xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích đổi mới, sáng tạo.
Đây là giải pháp mềm nhưng có ý nghĩa lâu dài nhất. Cần hình thành trong khu vực công một nền văn hóa trọng dụng nhân tài, trân trọng sáng kiến và bao dung thất bại. Vai trò lãnh đạo rất quan trọng, người đứng đầu phải tiên phong, bảo vệ cấp dưới dám đổi mới, chia sẻ trách nhiệm khi gặp rủi ro. Cần thay đổi tư duy quản lý rủi ro từ “tránh rủi ro” sang “chấp nhận rủi ro có kiểm soát”, coi thất bại là bài học chung. Đánh giá cán bộ cần khách quan, công bằng, bảo vệ người dám đổi mới. Ngoài ra, cũng cần đào tạo kỹ năng đổi mới sáng tạo cho cán bộ, như tư duy hệ thống và quản trị sự thay đổi. Các tổ chức quốc tế như UNDP đã hỗ trợ kỹ thuật và xây dựng các chương trình đổi mới trong khu vực công.
Cần tuyên truyền các tấm gương đổi mới, vinh danh những cá nhân sáng tạo để tạo hiệu ứng lan tỏa, giúp xây dựng truyền thống coi trọng sáng kiến và bảo vệ người dám làm.
Thứ năm, học hỏi kinh nghiệm quốc tế và hợp tác nâng cao năng lực đổi mới.
Đổi mới khu vực công là thách thức chung của nhiều quốc gia, Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm quốc tế, như: Singapore dù nguồn lực hạn chế nhưng đã xây dựng hệ thống công vụ hiệu quả nhờ đãi ngộ tốt và kỷ luật công vụ nghiêm minh. Các nước OECD cũng tạo cộng đồng chia sẻ ý tưởng qua các sáng kiến đổi mới và thiết lập giải thưởng sáng tạo công vụ để khuyến khích cạnh tranh tích cực. Việt Nam cần tăng cường tham gia các diễn đàn quốc tế và hợp tác với OECD, UNDP, Ngân hàng Thế giới để có những tham khảo, nhận được những nhận tư vấn và tổ chức các chương trình trao đổi cán bộ, học hỏi từ các quốc gia có nền hành chính hiện đại. Việc tham khảo kinh nghiệm quốc tế giúp nhận diện khoảng trống thể chế và thúc đẩy cải cách.
5. Kết luận
Tạo động lực và cơ chế bảo vệ cán bộ dám đổi mới, sáng tạo là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy nền hành chính công năng động, hiệu quả và liêm chính. Nghiên cứu cho thấy, động lực đổi mới của cán bộ phụ thuộc đồng thời vào thể chế, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và phẩm chất cá nhân. Để chủ trương “bảo vệ cán bộ 6 dám” đi vào thực chất, cần hoàn thiện khung pháp lý, thiết lập cơ chế quản trị rủi ro, đổi mới công tác đánh giá và xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích sáng tạo. Khi được bảo vệ và ghi nhận xứng đáng, cán bộ sẽ mạnh dạn hành động vì lợi ích chung, góp phần đưa khu vực công trở thành động lực then chốt cho phát triển đất nước trong giai đoạn chuyển đổi số và hội nhập sâu rộng hiện nay.
Chú thích:
1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập II. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 243.
2, 3. Chính phủ (2023). Điều 3 Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
4. Chính phủ (2023). Điều 4 Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
5. Chính phủ (2023). Điều 5 Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
6. Đề xuất quy định mới về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức. https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/de-xuat-quy-dinh-moi-ve-xu-ly-ky-luat-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-119250604152817918.htm
7. Gần 18.000 cán bộ đảng viên, công chức, viên chức bị kỷ luật trong năm 2023. https://www.vietnamplus.vn/gan-18000-can-bo-dang-vien-cong-chuc-vien-chuc-bi-ky-luat-trong-nam-2023-post917001.vnp
8. Câu chuyện “bí thư gạo” và lịch sử dám nghĩ dám làm của TP. Hồ Chí Minh. https://tuoitre.vn/cau-chuyen-bi-thu-gao-va-lich-su-dam-nghi-dam-lam-cua-tp-hcm-20250325124821035.htm
9. Thành ủy TP. Hồ Chí Minh phê duyệt đề án bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm. https://tuoitre.vn/thanh-uy-tp-hcm-phe-duyet-de-an-bao-ve-can-bo-dam-nghi-dam-lam-2025040218122402.htm
10. Paarlberg, L. E., & Lavigna, B. (2010). Transformational leadership and public service motivation: Driving individual and organizational performance. Public administration review, 70(5), 710-718.
11. Oppen, M. (2024). Exploring innovation in the public sector: Study of direct and indirect effects of psychological safety, learning behaviour, transformational leadership and learning attitudes on innovation climate. The Innovation Journal: The Public Sector Innovation Journal, 29(3), 1-25.
12. OECD (2024). Public Procurement for Public Sector Innovation. https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2024/12/public-procurement-for-public-sector-innovation_93d920fc/9aad76b7-en.pdf.
13. Kinh nghiệm quốc tế về động lực làm việc trong khu vực công và hàm ý chính sách, http://moha.gov.vn/tin-tuc—su-kien/tin-tong-hop/kinh-nghiem-quoc-te-ve-dong-luc-lam-viec-trong-khu-d611-t56465.html.
